ДИССЕРТАЦИЯ земченко. Диссертация совершенствование системы управления персоналом в образовательной организации глава Система управления персоналом (что сюда входит,) инструменты образовательная организация (учреждение) в целом акцент на доу
 Скачать 355.15 Kb.
|
1.4 Методы построения системы управления персоналом в дошкольных образовательных учрежденияхПод диагностикой кадрового потенциала нами понимается процедура оценки его текущего состояния, которая осуществляется путем анализа его качественных и количественных характеристик. Целью является оценка возможностей кадрового потенциала в реализации стратегических целей организации. Любая методика оценки кадрового потенциала должна соответствовать определенным требованиям: универсальность ее применения, то есть исследование может быть проведено для оценки кадрового потенциала любой организации, не зависимо от местонахождения, организационно-правовой формы, области деятельности, количества сотрудников; масштабируемость исследований, возможность применения методики, как для отдельно взятой организации, ее отдельных подразделений, так и для группы компаний; сравнимость результатов при проведении сравнительного анализа кадрового потенциала нескольких организаций, разных подразделений одной компании или выявлении динамических изменений показателей организации за определенный период времени; множественность описаний результатов проведенных исследований, возможность их представления в форме различных моделей (вербальных, графических, статистических и прочие); объективность и научная обоснованность результатов исследований. Результат оценки включает: численная оценка уровня развития ключевых компетенций; конкретное описание характеристик, деловых и личных качеств работников; информация о специфике мотивации; оценка потребностей в развитии. Необходимо учитывать специфику деятельности организации, ее структуру. Важна комплексность оценки, т.е. процедура должна проводиться с использованием и качественных, и количественных методов, что даст возможность определить уровень потенциала, который необходимо развивать. Оценка потенциальных сотрудников, которая производится при отборе кандидатов на рабочее место. Она необходима для проверки соответствия профессиональных навыков кандидата требованиям организации и его психологических особенностей. Оценка действующих сотрудников предприятия, используемая при изучении эффективности работы отдельных сотрудников, подразделений. Это необходимо для последующей корректировки штатного расписания, выявления недостатков в кадровой политике, выделения отличившихся сотрудников или подразделений. Подходы к оценке эффективности труда, отражающие уровень кадрового потенциала, отличаются большим разнообразием, что создает непростую ситуацию для современных HR-менеджеров. При этом выбор показателей должен производиться с учетом наличия данных, необходимых для расчетов. Кузьмин М. А. В своей работе отмечает, что «качественные методы оценки кадрового потенциала применяются для оценки личностных и профессиональных качеств сотрудников. Данный подход предлагает, оценивать эффективность работы системы развития кадрового потенциала в зависимости от организации работы персонала, его мотивации, социально-психологического климата в коллективе. Показателями являются: структура персонала (горизонтальный, вертикальный), уровень квалификации, дисциплина, текучесть кадров, затраты на одного рабочего, выполнения планов и другие». Также используются методы сравнения, ранжирования и экспертных оценок. Например, сравнительный метод (рейтинг) заключается в сравнении результатов работы сотрудников одной должности с целью выбора лучшего и его последующего продвижения по карьерной лестнице. Метод ранжирования основан на присуждении тарифно-квалификационных разрядов для рабочих и категорий для служащих. И, наконец, при экспертном методе оценка производится опытными специалистами (экспертами). Методы оценки персонала будут функционировать наиболее полно в соответствии ср следующими принципами: объективность. Определяя характеристики сотрудника важно использовать только надежные информационные базы и системы показателей. Учитываются текущая деятельность, период работы, динамика результатов; публичность. Всестороннее ознакомление проверяемых сотрудников с методологией оценок, доведение результатов до заинтересованных сторон; эффективность. Скорость и своевременность аттестации, закономерность ее поведения; демократия. Участие членов проверяемой группы в оценке подчиненных, коллег; единство критериев оценки; ясность, доступность и простота процедуры; эффективность. Принятие оперативных мер на основе результатов. Для формирования и поддержки сильной команд в целях решения стратегических задач, необходимо систематически оценивать сотрудников, используя различные существующие методы, описанные выше. Благодаря осуществлению оценки кадрового потенциала становится возможным решение практических задач управления его развитием. Основой комплексной оценки эффективности работы персонала согласно такому подходу является оценка трёх её компонентов: экономической, организационной и социальной эффективности (рисунок 3). Эффективность работы персонала Экономическая эффективность работы персонала Организационная эффективность работы персонала Социальная эффективность работы персонала   Показывает качество организации труда и ее влияние на другие управленческие процессы и эффективность функционировании организации в целом Основана на сопоставлении достигнутых результатов и затрат, потребовавшихся для их получения, определяется окупаемостью затрат на персонал при достижении запланированного уровня производительности труда Характеризуется уровнем стабильности персонала, степенью удовлетворенности сотрудников работой, социальными последствиями работы сотрудников Рис. 3 - Комплекс показателей эффективности работы персонала организации Для каждого из выделенных направлений оценки эффективности работы персонала существует достаточно широкий комплекс показателей и методов оценки. В таблице 2 представлены методы оценки применительно к отдельным компонентам эффективности работы персонала организации22. Таблица 2 Анализ возможных методов оценки применительно к отдельным компонентам эффективности работы персонала организации
Показатели кадрового потенциала специалистов – это качество и скорость выполнения работы и обязанностей. Выполнение или невыполнение поставленных задач. Перечень показателей кадрового потенциала, представлены в таблице 323. Таблица 3 Показатели кадрового потенциала организации
Показатели, которые используют для оценки кадрового потенциала организации, подразделяются на: прямые – на основе этих показателей определяется выполнение или невыполнение поставленных задач и целей. Нормы этих показателей устанавливаются на процессе формирования, заранее; косвенные – это внешние факторы, которые влияют на результат деятельности. Их нельзя просчитать заранее, и именно они помогают охарактеризовать сотрудника по критериям, выявить, как он справляется с должностными обязанностями. Следует отметить, что при существующем достаточно широком разнообразии методов проведения оценки работы персонала, но все они стремительно теряют актуальность и устаревают под воздействием быстро меняющихся условий и информационных революций. В современной экономической системе такая оценка требует всё более многогранного подхода, поиска инновационных методов для обеспечения повышения эффективности труда. Существует система показателей, предназначенная для расчета разного рода коэффициентов, позволяющих провести качественный анализ текущего состояния дел на предприятии. Начнем с численности персонала, поскольку именно она задействована в расчете других важных показателей24. Поскольку в списочную численность включаются все работники, принятые на период от одного дня, показатель за рассматриваемый период может заметно колебаться. Чтобы сгладить колебания, вызванные движением персонала, как приемом, так и увольнением, численность рассматривается как средняя величина. Среднесписочная численность персонала за месяц рассчитывается по следующей формуле 1:  , (1)где СП - среднесписочная численность персонала за месяц, чел.; СЧ - сумма списочных чисел работников за каждый день месяца, чел.; КДН - число календарных дней. Среднесписочную численность за месяц можно использовать для расчета аналогичного показателя за год и другой период времени. Для этого достаточно разделить сумму средних списочных численностей за месяц на количество месяцев в рассматриваемом периоде. Кроме того, в данном показателе возможно учесть работников, работающих на неполный день, для чего следует время их работы учитывать пропорционально отработанному времени. К примеру, если работник при стандартном рабочем дне продолжительностью в восемь часов работает на полставки - по четыре часа в день, перед слагаемым следует поставить коэффициент 0,5. На практике среднесписочная численность помогает представить масштабы предприятия и отнести его к крупным, средним либо малым. Данные о приеме работников принимаются в зависимости от количества договоров, заключенных за период. Выбытие в связи с нарушениями, решением судебных органов и по собственному желанию называется текучестью. Далее (см. таблицу 4) представлены показатели движения персонала. Как видно из обозначенных формул, три из пяти рассмотренных показателей основаны на уже знакомой нам средней списочной численности персонала за период25. Таблица 4 Расчет показателей движения персонала
где ЧПР - число работников, принятых за период, чел.; СП - среднее списочное число работников за период, чел.; ЧВ - число работников, выбывших за период, чел.; ЧВ.Т. - число работников, выбывших по причинам текучести, чел.; СКОН - численность работников на конец периода, чел.; ЧП - число проработавших весь отчетный период, чел. Рассмотрим подробнее, что показывает каждый из представленных коэффициентов, и его значение для предприятия. Коэффициент оборота по приему следует рассматривать в совокупности с коэффициентом оборота по прибытию, поскольку мало знать только число принятых работников. Если взять изменения этих показателей в динамике за несколько лет, можно составить представление о то, какую политику проводит организация, наблюдается ли сокращение кадров. Для той же цели можно рассчитать отношение коэффициента по приему к коэффициенту по прибытию – коэффициент замещения рабочей силы. Если результат будет меньше 1, наблюдается сокращение. Сопоставление данных по предприятию с данными по региону или отрасли позволит сделать вывод о состоянии отрасли либо рынка в целом - если сокращения происходят не только в рамках рассматриваемой организации, наблюдается рост безработицы. Коэффициент постоянства кадров показывает, насколько стабилен коллектив рассматриваемого предприятия. Рассмотрение данного показателя в динамике в разрезе каждого подразделения рассматриваемой организации позволит менеджерам оценить, как ведут себя принятые на разные должности новые сотрудники. Коэффициент текучести также показывает, как проходит адаптация вновь принятых работников, поскольку большая часть увольнений происходит в первые месяцы после трудоустройства. Самые различные причины побуждают людей покидать рабочие места, однако в первые полгода на новом рабочем месте, пока происходит привыкание к коллективу, новым обязанностям, особенностям взаимоотношений работников, новичок особенно подвержен риску увольнения. Еще нет устоявшихся взаимоотношений с коллегами, незнаком темперамент начальства, особенности структуры компании. Следующей группой показателей для ознакомления в рамках данного раздела работы будут показатели использования рабочего времени. Они позволяют определить затраты труда, но выполнение определенного вида работ, а также размер заработной платы персонала. Начисляемая предприятием оплата труда за количество отработанных дней, а также бонусы за выполнение дополнительных обязанностей либо перевыполнение плана стимулируют работников к выполнению норм выработки на предприятии. Данный раздел показателей в качестве единиц измерения использует человеко-дни и человеко-часы. Соответственно, человеко-день - день пребывания работника на рабочем месте при условии, что он приступил к работе, человеко-час – час пребывания на рабочем месте в течение рабочего дня. Ниже (см. таблицу 5) представлены показатели, характеризующие использование рабочего времени26. Таблица 5 - Показатели использования рабочего времени
где 𝑡Ч.Ч. - отработанные человеко-часы; 𝑡Ч.Д. - отработанные человеко-дни; СП - среднее списочное число работников, чел. Рассмотрим каждый из показателей подробнее. Средняя продолжительность рабочего дня закреплена в Трудовом кодексе Российской Федерации и не может превышать 40 часов в неделю. Кроме того, законодательно установлены нормы продолжительности рабочего дня для несовершеннолетних, инвалидов, а также лиц, чья рабочая неделя составляет 30 часов. Среднее число дней работы одного работника показывает в среднем, насколько отклоняется фактическая посещаемость от количества рабочих дней в периоде27. Благодаря расчету этого показателя можно узнать среднее количество прогулов и пропусков по уважительным причинам, например, по болезни, на предприятии в целом, в конкретном отделе. По результатам расчетов можно также сделать выводы о том, следует ли изменить политику отношения к прогулам работников, ужесточить наказания. Среднее число часов работы одного работника показывает, сколько часов в смену фактически отработано. В этом показателе учитываются простои, опоздания и т.д., что позволяет, при сравнении с плановым показателем оценить эффективность использования рабочего времени в течение рабочего дня. Для бюджетных и муниципальных учреждений, вопросы оценки кадрового потенциала являются высоко актуальными, так как финансирование таких учреждений осуществляется из бюджетных средств и качество работы персонала не является вкладом процесс формирования прибыли. Оценка же эффективности расходования бюджетных средств, вкладываемых в трудовые ресурсы, в данном случае исходит из целевых показателей и нормативов расхода ресурсов. Таким образом, оценка кадрового потенциала организации является неотъемлемым элементом управленческой деятельности, показывающей эффективность использования трудовых ресурсов организацией, ее конкурентоспособности. Современные подходы к оценке работы персонала, несмотря на разнообразие подходов и предлагаемых показателей, характеризуются повышением комплексности и многогранности оценки эффективности, включающей наряду с экономической, социальную и управленческую эффективность. Использование такого подхода обеспечивает комплексный учет влияния исследуемого процесса на различные аспекты функционирования организации и общества, но требует более детальной проработки методологии оценки и особенностей её применения к организациям различных отраслей и форм деятельности. Оценка кадрового потенциала – важная ступень в управлении организацией. Необходимо выбрать правильную периодичность оценки кадрового потенциала организации. Это во многом зависит от целей и от экономических показателей организации. Можно уставить четкую временную периодичность, если организация остановила выбор на одном методе оценки, раз в год или раз в месяц. Также в некоторых случаях может проводиться внеплановая оценка результатов, например, при переводе сотрудника на другую должность28. Таким образом, оценка кадрового потенциала организации – это процесс, направленный на проверку соответствия профессиональных характеристик сотрудников организации требованиям их должности. Чтобы организация постоянно развивалась, необходимо анализировать свои ошибки и работать над их устранением, а также видеть свои перспективы и непрерывно совершенствоваться. Для этого и проводится процедура диагностики кадрового потенциала организации. 1.5 Современные подходы к управлению персоналом организации в управлении учреждении дошкольного образования В современном мире понимание дошкольного образования характеризуется разнообразными видами детских садов, в которых расширяется диапазон используемых педагогических технологий, альтернативных педагогик, педагоги активно начинают применять инновационную и проектную деятельности. В подобных обстоятельствах просто необходимо обновление системы управлении ДОО, которая должна обладать стимулирующим, развивающимся и демократическим характером. А это, в свою очередь, подразумевает появление «нового» руководителя, имеющего потребность и готовность: - реализовывать дифференцированный, системный подход к организации работы всего коллектива, принимая во внимание его индивидуальные способности, возможности, профессиональные требования; - решать управленческие проблемы в детском саду в русле изменившихся социально-культурных ценностей и приоритетов; - совершенствовать творческий процесс и инициативу каждого воспитателя и педагога, создавать условия для вариативности образования; - привлекать родителей воспитанников в деятельность ДОО и стимулировать образовательные инициативы. Само содержание управленческой деятельности и основные функции управления определили Ю.А. Конаржевский, М.И. Кондаков, В.Ю. Кричевский, И.И. Легостаев, А.А. Орлов, В.М. Птовичев, М.М. Поташник, Н.С. Сунцов и др. Конаржевский пишет, что «Главное предназначение руководителя – в создании систем и управления ими, а для этого нужно научиться системно мыслить: современно, исторично, широко, изобретательно, точно и однообразно одновременно, видеть необычайное в обычном, соединять несоединяемое, уметь видеть перспективу, смело заглядывать вперёд и при этом пристально всматриваться в прошлое…» Исследования мониторинга качества образования как эффективный метод диагностики системы структуры образовательного комплекса рассматривали А.И. Барановский, Г.Е. Володина, Т.А. Глинкина и др. Проблемы управления дошкольным образованием изучали Н.Ф. Виноградова, О.А. Сафонова, P.M. Чумичева, Л.И. Фалюшина и др. Ученые акцентируют внимание на том, что качество образовательного процесса обусловливается не только деятельностью всех сотрудников ДОО, но и работой каждого воспитателя или педагога. Важная роль в 18 этом отводится деятельности руководителя, а точнее управленческой культуре в организации. Необходимость использования проектного менеджмента в управлении детским садом определена объективными противоречиями между условиями развития образования и задачами повышения эффективности управления, которые стоят перед руководителями. Проблема использования проектного менеджмента в управлении образовательной организацией изучается в работах С.К. Бажина, Н.Ф. Виноградовой, Т.Г. Волченковой, И.В. Гусаровой и др. Большая часть исследователей по философским и политическим наукам не рассматривает развитие дошкольного образования как самостоятельное направление, в лучшем случае включает его в общую концепцию общего образования. Это обстоятельство практически доказывает отсутствие статей по этой тематике и дает возможность рассматривать как отражение подсознательной недооценки роли дошкольного образования. Очевидно, что последнее представляет собой одну из подсистем общего образования, более того, является его фундаментом. Пособий и методических рекомендаций по успешному развитию дошкольной образовательной организации в условиях реконструкции сравнительно мало. В последнее время теория управления системой дошкольного образования развивалась динамично, рассматривались вопросы планирования и организации деятельности руководителя детского сада, выявлялись отдельные формы развития детской организации (К.Ю. Белая, Т.С. Комарова, Л.В. Поздняк, А.Н. Поздняк, Е.В. Чернобай). Однако вопросы управления в условиях реконструкции дошкольного образования практически не исследовались. Не рассматривались методика отслеживания работы системы ДОО, технология практики и преодоления трудностей в управлении качеством образования и функционированием самой организации. Это в значительной степени снижает качество управления и жизнестойкость дошкольного образования [38, 52]. Рассмотрим управление корпоративными организациями (персоналом), описанное в работах зарубежных авторов. В научных трудах Анри Файоля корпоративная организация определяется общей структурой организации, в которой определяется место и функции каждому сотруднику из её структур. Поэтому прежде, чем выстраивать систему управления персоналом необходимо проанализировать процессы и организационную структуру управления. Управление персоналом, людьми начинается после того, как правильно выстроены процессы и организационная структура организации. Питер Друкер разводит понятия результативность и эффективность. Эффективность – это особая технология, применяемая в организации работниками умственного труда. От работника физического труда требуется только результативность. Деятельность такого работника всегда можно оценить по количеству и качеству продукции, легко поддающейся определению и учету. Эффективность представителя умственного труда – это его способность делать то, что надо, и делать это правильно. Креативность, творческая активность сотрудников определяет эффективность их работы, оцениваемая как успех организации [35]. Фредерик Тейлор утверждает, что результат деятельности организации зависит от правильно организованной деятельности руководителя, а основатель школы «человеческих отношений» Элтон Мэйо в своем эксперименте доказал, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между сотрудниками и руководителями [81]. Однако труды других зарубежных авторов направлены на управление организацией в целом, а не на детали управления персоналом. Особенность управления организацией как корпорацией предполагает, что есть цели корпорации и работники должны обеспечить базовый процесс этой корпорации. Например, цель управления персоналом – нужно производить автомобили к определенному времени и в нужном количестве. Главная задача в корпорациях, чтобы человек был функцией и придатком к производственному процессу, выполнял четко и правильно свою функцию, и система управления персоналом построена таким образом, чтобы обеспечить организационные процессы. Главная цель – обеспечить максимальную производительность труда, чтобы сотрудник выдал больше продукта. А когда речь идет об образовании, то возникает сложное противоречие, человек, работающий с ребенком (гражданином) не может рассматриваться с позиции производителя продукта (автомобиля). В стандартах прописаны требования, которые необходимо беспрекословно выполнять, а с другой стороны ребенок – это не машина, которая собирается из отдельных деталей. Образование – целенаправленный процесс, направленный на воспитание и обучение, является общественно значимым благом и осуществляется в интересах человека [1]. Чтобы образование было качественным, ФГОС ДО дает право и возможность самостоятельно каждому педагогу творчески подойти к выстраиванию образовательного 20 процесса, то есть постановке цели совместной деятельности взрослого и ребенка, планированию того, как, когда и какие виды деятельности предложить детям. Большой акцент делается на рефлексию: «Я планируя, Я делаю, Я анализирую». В настоящее время в систему образования приходит много корпоративных практик из управления бизнесом: например, KPI – оценка результативности (эффективности) и кажется, что для образовательной организации эти методы управления тоже подходят. Оценка того, сколько педагог заработал для образовательной организации, предоставляя платные образовательные услуги. И теоретически такая оценка возможна. Но когда это осуществляется на практике, есть опасность, что воспитатель может превратиться в машину по зарабатыванию денег. Сами воспитатели очень часто внутренне сопротивляются этому, они не хотят зарабатывать деньги, таким образом, так как ими движет совершенно другая мотивация. Поэтому на сегодняшний день особо ценным для управления персоналом становится способность сотрудника формулировать для себя цели своего развития и соотносить цели своего развития с целями развития образовательной организации. Для образовательной организации это вдвойне важно, потому педагог, который развивается сам, развивает ребенка и семью, способствует также и поднятию имиджа образовательной организации. Инновационные подходы управления в образовании обозначены в научных трудами Г. Н. Прозументовой, Р. Акоффа, Г.П. Щедровицкого, М. Портера. Для соответствия требованиям государства и, учитывая возможности сотрудников, применительно использовать предлагаемые подходы управления в дошкольной образовательной организации. Рассмотрим подходы. Технологический подход основан на государственных требованиях, поступающих от Министерства образования (ФГОС ДО). На основании прописанных требований, разрабатываются новые документы по разработке и внедрению образовательных программ, проектов, в которых четко представлены процедурные требования по введению инновации. Определены сроки исполнения нововведений. Педагоги не всегда понимают, как разрабатывать и что внедрять, так как до этого было все регламентировано и прописано, теперь же нужно внедрять, что разработали сами и еще в определенные поставленные сроки. То тогда при таком подходе инновационная разработка представляет собой тотальный отчет о проделанной работе со стороны руководства или педагога на разных этапах внедрения, контроль за выполнением процедуры, сроков инноваций [96]. Экономический подход управления характеризуется как создание ценностей, создание нового продукта, чего-то, что имеет «стоимостную» ценность (М. Портер). Содержанием управления является создание новых услуг, которые нужны потребителям, на которые есть спрос, которые меняют качество жизни. Стратегия управления: выращивание лидеров. Именно лидер занимается инновационной деятельностью, которая создает ресурсы. Ресурс не становится ресурсом до тех пор, пока кто-то не находит чемуто существующему в природе применение, тем самым придавая этому чему-то экономическую ценность. Если при технологическом подходе существует контроль за выполнением процедур, то содержанием управления при экономическом подходе является контроль качества, мониторинг. В основе инновационной деятельности лежит формирование спроса, важен «не спрос, а предложение» [65]. Проектный подход. При таком подходе стратегия управления – субъективация. Субъект управления инновациями – лидеры, проектная группа. Г. П. Щедровицкий устанавливает различие между управлением и руководством. Он отмечает, что невозможно «руководить» проектами – ими необходимо управлять [94]. Инновационную деятельность при таком подходе можно рассматривать как анализ, изучение вызовов внешней среды, мониторинг результатов. Содержание управления и реализации проектов характеризуется этапностью и включает в себя: анализ ситуации, изучение вызовов среды, постановку проблемы, разработку и реализацию проекта, формирование команд, координацию, распределение ролей и позиций, мониторинг результативности, бюджетирование, привлечение ресурсов. Синергетический подход. Содержанием управления является создание ситуации неопределенности, выращивание и создание норм и форм деятельности собственной организации. Стратегия управления – синергизм и самоорганизация. Целью синергизма являются ресурсы, аккумулируемые в одной части компании, используемые одновременно и без каких-либо дополнительных расходов другими ее частями. Особенностью управления являются организация взаимодействия, создание хаотизированной среды, ситуации выбора, ситуации принятия решения. Управление направлено: на создание ситуаций неопределенности, открытия возможностей, смыслообразования; выстраивание рамок возможностей, перспектив; создание условий для образования групп с целью объединения; поиск близких людей; создание ситуации выбора; создание основания для анализа; организация рефлексии [96]. Гуманитарный подход. Управление при таком подходе – посредник, создающий среду. Стратегия управления – диалогизация (создание коммуникативного поля и переговорных площадок, мест обсуждения людьми, потенциала смыслообразования); смысло- и целепорождение происходит в совместной деятельности (многосубъекность управления). Управление при таком подходе допускает инициативы, вовлекает сотрудников в решение управленческих задач, допускает множество способов достижения результата. Позиция управления – поддержка, реагирование на потребность участников процесса. Гуманитарное управление ориентируется на субъект и создает условия для совместной деятельности, поддерживает инициативы всех участников процесса. При этом важное значение приобретают диалог и взаимодействие [68] . Таким образом, есть разные управленческие подходы к управлению сотрудниками. Технологический подход для совершенствования производственного процесса; экономический – для создания новых, востребованных услуг или для усовершенствования прежних; проектный – для разрешения проблем образовательной организации. Синергетический подход связан с созданием и увеличением мощности ресурса развития образовательной организации, которым могут пользоваться другие, гуманитарный – с определением места каждого сотрудника своего присутствия в образовательной системе. Так как речь идет об образовательных организациях, поэтому основу нашего анализа составила литература по управлению ДОО: «Практика управления ДОУ», «Управление дошкольным образовательным учреждением». Педагоги дошкольного образования многих стран находятся в постоянном поиске новых форматов, которые максимально соответствовали бы особенностям возраста. Педагогическое открытие Чен Сюецинь в Китае начиналось с того, что взрослые задумывались, что они делают в дошкольном образовании, в чем видят цели, какие средства используют. Другими глазами посмотрели на оборудование, игрушки, интерьер и на поведение педагогов. И оказалось, что даже самые яркие игрушки не увлекают детей на игру. Игра похожа на имитацию, организованную взрослыми. Переосмыслив привычную картину другим взглядом, решили, что нужно изменить предметную среду и позицию воспитателей. Все, что происходит в детском саду с детьми, организацией образовательного процесса, отношение воспитателей к профессиональной деятельности должны придерживаться человеческим принципам: любви, риску, радости, вовлеченности и рефлексии. Все перечисленное относится к эмоциональной сфере, но образование строится на интеллектуальной составляющей. И вот как раз рефлексия имеет ключевое значение в процессе получения знаний. Оценивать поступки, осмысливать опыт, который получают дети во время повседневной жизни, как раз и помогают взрослые. В момент пока дети рисуют, играют, воспитатель делает видеозапись, далее вместе с детьми обсуждают, что происходило в момент деятельности детей. Воспитатель, наблюдая за детьми, обдумывает увиденное, и это рефлексивный процесс, который происходит регулярно в сознании педагога. Интересен момент, что родители тоже участвуют в просмотре видеороликов. Каждый из них открывают для себя своего ребенка в новых проявлениях. В Китае считают, что такое рефлексивное завершение дня обеспечивает образовательный эффект, так как ребенок осознает свой увиденный опыт, проговаривает и тем самым набирает больше практических навыков [43]. В Италии ярким примером является реджио-педагогика. Малагуцци придерживался мнения, что у каждого ребёнка от природы есть «сто языков», чтобы выразить себя. Задача взрослого – помочь детям использовать свои познавательные возможности. Главные методы в реджио-педагогике: проектная исследовательская деятельность, много творчества, обучение через окружающую среду и сотрудничество педагогов с детьми. Целью данной педагогики является создание сообщества, где дети и взрослые почувствуют себя свободными и для них будут открыты возможности создавать новое. Ребёнок должен всегда понимать: нет безвыходных ситуаций, есть решение вопроса [43] . Впервые в Германии для детей рабочих табачной фабрики «Вальдорф-Астория» от названия фабрики и произошло название методики – Вальдорфская. Рудольф Штайнер (Штейнер) одним из первых заявил, что детство уникальный период детства человека. Дети как можно дольше должны оставаться маленькими. Задача родителей и воспитателей – помочь им насладиться всеми прелестями раннего возраста. Цель – создать равные условия для детей с различными способностями и социальным происхождением; привести ребёнка в контакт с окружающим миром [43]. Интересна педагогика Монтессори, предложенная в первой половине XX века итальянским педагогом и врачом Марией Монтессори. Система Монтессори основана на идеях свободного воспитания и находится в русле гуманистической педагогики, важное место уделено сенсорному воспитанию (развитию органов чувств) при помощи дидактических занятий и специально организованной среды. В России есть ровесническая педагогика Евгения Шулешко. Это технология создания детского сообщества, развития у детей умения договариваться и работать в команде. В 1980-х годах под руководством Леонида Абрамовича Венгера в рамках программы «Развитие» были разработаны технологии формирования у детей способностей через освоение наглядного моделирования. Запорожец Александр Владимирович создал теорию сенсорного и умственного развития ребёнка, способствующую решению проблем воспитания и обучения дошкольников. Ввёл в дошкольную педагогику понятие амплификации (обогащения) развития ребёнка за счёт оптимального использования специфически детских видов деятельности. В этой связи переход к школьному обучению детей с 6-летнего возраста воспринял критически, считая, что удлинение детства – величайшее завоевание человеческой цивилизации. Д. Б. Эльконин считал, что все виды деятельности детей общественны по своей природе, содержанию и форме, поэтому ребёнок с первой минуты рождения и с первых ступеней своего развития является общественным существом. Для Даниила Борисовича было неприемлемым положение «ребёнок и общество», он считал правильным положение «ребенка в обществе». Также Д. Б. Эльконин, считал ребёнка активным субъектом в преобразовании и присвоении достижений человеческой культуры, которые всегда носят деятельностный характер. Благодаря, процессам преобразования ребёнок воспроизводит и создает в себе человеческие способности. Идея Л. С. Выготского о том, что обучение предшествует развитию, а также положение «развитие из обучения» является основным фактом педагогической деятельности. Проблема в современном мире состоит в том, что педагоги, применяя в своей практике творческий подход или иной, в профессиональном сообществе считаются нарушителями традиций. Возможно из-за того, что не произошла еще переоценка ценностей, а для этого нужны грамотные управленческие шаги для того, чтобы система дошкольного образования развивалась гораздо быстрее и была принята в педагогическом сознании. Исторический ракурс. Первая попытка организации учреждения по работе с маленькими детьми была предпринята Ф.В.А. Фрёбелем в 1837 г. Мировоззрение педагога сформировалось под влиянием немецкой философии, предполагающей концепцию божественного начала в человеке и его саморазвития. Согласно его принципам, ребенок от природы уже талантлив во всем, только надо умело и грамотно его развивать. Детей он называл «божьими цветами», и основная задача воспитателя — выращивать эти растения. Отсюда и пошло название «Kindergarten» в переводе «детский сад». Первый основатель детского сада создал базовые принципы его функционирования, выработал методику подготовки детей, основанную на теории игры. Первый бесплатный «народный детский сад» в России для детей горожан низших слоев населения был открыт в 1866 г. при благотворительном «Обществе дешевых квартир» в Санкт-Петербурге. В это же время редактор педагогического журнала «Детский сад» А.С. Симонович открыла несколько детских садов для детей работниц фабрик и заводов. Но в связи с недостаточным финансированием детские сады закрывались и в Европе, и в России. В 1913—1917 гг. вице-президент Санкт-Петербургского Общества содействия дошкольному воспитанию Е.И. Тихеева создает оригинальную теорию дошкольного воспитания. Основные идеи теории заключаются в преемственности воспитания в детском саду, школе, семье, особое место уделено методике развития речи воспитанника. Большое значение в дошкольном воспитании она отводила дисциплине и четкому режиму дня, поскольку они служат средствами формирования привычек и воли. Отдельное внимание уделялось специальной профессиональной подготовке воспитателей. Начало дошкольного образования на государственной основе в нашей стране было положено после принятия «Декларации по дошкольному воспитанию» от 20.11.1917 г., где определены бесплатность и доступность общественного воспитания детей дошкольного возраста. Далее в 1919 г. состоялся Всероссийский съезд по дошкольному воспитанию в Москве; в 1934 г. разработана Программа работы детского сада; в 1938 г. — Устав детского сада, «Руководство для воспитателей детского сада»; в 1937—1939 гг. устанавливаются типовые педагогические штаты для детских садов всех видов. В годы Великой Отечественной войны многие дошкольные учреждения были разрушены, новые открывались при эвакуированных предприятиях, в которых время пребывания детей было увеличено иногда до круглосуточного. Появились садыинтернаты, дошкольные детские дома. В СССР постановление «О мерах по дальнейшему развитию детских дошкольных учреждений, улучшению воспитания и медицинского обслуживания детей дошкольного возраста» от 21.05.1959 г. предусматривало целую систему мер материального и педагогического характера. Органы народного образования контролировали подбор руководителей и педагогических работников. В начале 60-х гг. XX в. была сформирована единая система работы детских садов, закрепленная нормативными актами. С 1991 по 2001 г. произошли серьезные изменения в системе дошкольного образования: резко сократилась сеть детских садов, количество детей, их посещающих. Кризисное состояние системы образования привело к изменению политики государства в социальной защите детей дошкольного возраста, переходу от политики всемерной защиты детства к политике «защиты детства в соответствии с имеющимися финансовыми возможностями». Снижение активной позиции государства в дошкольном образовании дало сокращение образовательных услуг, отток педагогических кадров, снижение общедоступности дошкольного образования и повышение оплаты за услуги детских садов [62]. В настоящее время дошкольное образование Российской Федерации и зарубежных стран рассматривается как программа для положительной социализации ребенка и подготовки к школе. Проанализируем несколько дошкольных образовательных систем некоторых стран. В Китае действует единая образовательная программа на основе теорий JI.C. Выготского, Ж. Пиаже, Г. Гарднера и Дао Сичжи. Большое значение придается музыкальному воспитанию как основе развития других способностей. Система воспитания сверхорганизованна, индивидуальный подход отсутствует. Дошкольная образовательная система Японии выявляет серьезное отношение к состоянию здоровья всех детей. Каждый детский сад имеет штат медработников (терапевт, фармацевт, куратор здоровья), спортивный инвентарь и бассейны. В Германии, Дании, Голландии, Чехии дети посещают детский сад без справок и анализов, при вспышке заболевания родителей предупреждают, карантин отсутствует, предполагается свободное посещение. В США и Канаде развитое дошкольное образование с элементами инклюзии, свободный режим дня. Основная цель дошкольного образования — подготовка к школе. В Швейцарии, где дошкольное образование является одним из лучших благодаря традициям, качеству образования и истории, особое внимание уделяется общему развитию детей и подготовке к школе. В странах Скандинавии особое внимание акцентируется на коллективизации детей, прививается уважение к окружающим. Все дети много времени проводят на свежем воздухе независимо от погодных условий. В Норвегии есть воспитательная программа, квалифицированные педагогические кадры, помощь государства многодетным родителям и детям-инвалидам. Интересно организовано дошкольное образование в Индии, там нет привычных в нашем понимании детских садов. Есть специальные заведения, где можно оставить ребенка, или подготовительные курсы, на которых готовят к поступлению в школу [12]. Отметим, что в большинстве стран системы дошкольного образования схожи. Единство всех дошкольных образовательных систем – предварительный год как «подготовка к школе», когда посещение обязательно. Но существуют и различия: отсутствие единой программы в стране по воспитательной работе с дошкольниками; - возрастные границы дошкольного возраста; - отсутствие режимных моментов; - иные требования к соблюдению санитарных правил и норм; - разнообразие программ по подготовке к школе; - отсутствие организаций по работе с детьми раннего возраста; - разнообразие детских садов при религиозных организациях; - корпоративные детские сады и частные семейные сады. В данном разделе рассмотрены современные подходы к управлению образовательными организациями и выявлено, что необходимость использования проектного менеджмента в управлении детским садом определена объективными противоречиями между условиями развития образования и задачами повышения эффективности управления, которые стоят перед руководителями. Произведя теоретический анализ, можно перейти к анализу существующей системы управления персоналом муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения детского сада №40 г. Томска. |
