ДИССЕРТАЦИЯ земченко. Диссертация совершенствование системы управления персоналом в образовательной организации глава Система управления персоналом (что сюда входит,) инструменты образовательная организация (учреждение) в целом акцент на доу
 Скачать 355.15 Kb.
|
3 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в МАДОУ 40 г. Томск3.1 Формирование предложений по совершенствованию системы управления персоналомПо результатам проведенного исследования системы управления персоналом в МАДОУ 40 г. Томск предлагается внедрить следующие мероприятия: Прием новых сотрудников МАДОУ 40 г. Томск, у которых риск потерь рабочего времени вследствие болезней и травм является минимальным. Отдельные свойства и характеристики человека являются достаточно стабильными и крайне мало изменяются в краткосрочной или среднесрочной перспективе, в том числе и риск заболеваний или получения травм. Это зависит от таких факторов, как: наличие хронических болезней (достаточно часто человек с хроническими заболеваниями выходит на больничный из-за их обострения); личная неосторожность, неосмотрительность, невнимательность к своему здоровью (это нередко становится причиной травм или заболеваний) и ряд других факторов. Таким образом, оценить вероятность потери рабочего времени у того или иного кандидата можно на основании изучения того, насколько часто он более в настоящее время. Суть данного мероприятия заключается в том, что при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей в МАДОУ 40 г. Томск после завершения собеседования заведующая, если кандидата удовлетворяет всем требованиям будет связываться с несколькими прошлыми работодателями для получения информации о том, насколько часто болел сотрудник. При общении с бывшими работодателями заведующей МАДОУ 40 г. Томск будет необходимо получать информацию только от непосредственного руководителя данного кандидата, чтобы избежать получения некорректной информации, при этом желательно сказываться по «городскому» номеру. По итогу данного общения заведующая должно получить следующую информацию: насколько часто болел сотрудник последние 2-3 года работы на прошлом месте работы; какая была средняя длительность его больничных. Далее на основании этой информации заведующая сможет оценить: насколько сотрудник подвержен риску болезней, делая при прочих равных условиях выбор кандидатов, имеющих наименьший риск потери рабочего времени вследствие болезней или травмы. Повышение эффективности медицинского фильтра в МАДОУ 40 г. Томск. Дети сильнее, чем взрослые подвержены заболеваниям, особенно дошкольного возраста. При посещении заболевшими детьми МАДОУ 40 г. Томск они увеличивают риск заболевания не только других детей, но и сотрудников МАДОУ 40 г. Томск (прежде всего, воспитателей и помощников воспитателей, которые находятся в одном помещении с данными детьми весь день). Большая часть родителей при заболевании ребенка не водят его в МАДОУ 40 г. Томск, беря больничный, либо оставляя на попечение родственников. Однако в силу отдельных обстоятельств часть родителей водит больных детей в МАДОУ 40 г. Томск. Медицинский фильтр в МАДОУ 40 г. Томск фактически является лишь формальностью. Все данные в журнал вносят родители, а воспитатели и медицинская сестра детей на предмет их заболевания не осматривают. В результаты эффективность фильтра является нулевой. Для снижения заболеваемости сотрудников МАДОУ 40 г. Томск предлагаются: ежедневное измерение температуры тела у детей; обход старшей медицинской сестрой дважды в неделю (в понедельник и в среду) в первой половине дня все группы и осмотр детей на наличие у них признаков заболевания. В результате этих действий повысится уровень выявления и отсев больных детей, что снизит риск заболеваемости у персонала организации, а значит, и уменьшить потери рабочего времени вследствие болезней. Вторым направлением оптимизации трудового потенциала МАДОУ 40 г. Томск является обеспечение учреждения необходимым персоналом в соответствии со штатным расписанием. Как уже было ранее выявлено в 2020 году дефицит помощников воспитателей составил 3 помощника воспитателя (85,7% от общей их численности) и одного сотрудника, относящегося к обслуживающему персоналу (94% от их общей численности). Дефицит рабочих и особенно помощников воспитателей оказывает неблагоприятное влияние на эффективность организации процесса содержания детей, а также на условия труда как помощников воспитателей, так и самих воспитателей. При дефиците 3 помощников воспитателей каждой из оставшейся приходится одну неделю в 1,5 месяца работать на двух группах, а с учетом отпусков и потерь времени вследствие болезней – каждую 4-ую неделю фактически. При этом и сами воспитателей групп, не укомплектованных помощниками воспитателями, а также групп, где помощники воспитателей обслуживают две группы, выполняют часть функций помощников воспитателей, что ухудшает их условия труда и оказывает неблагоприятное влияние на образовательный процесс. Данное направление предполагает реализацию двух мероприятий. Делегирование функции по подбору рабочих на заместителя заведующей по АХЧ. В настоящее время функция по отбору и подбору персонала лежит непосредственно на самой заведующей, хотя численность сотрудников МАДОУ 40 г. Томск является достаточно значительной, а степень занятости, заведующей достаточно существенным, что оказывает неблагоприятное влияние на реализацию данной функции, т.к. заведующая не имеет возможности уделять ей необходимый объем времени. Делегирование данных функций на заместителя заведующей позволит: Увеличить потенциальный объем рабочего время, затрачиваемого на данную функцию, т.к. при примерно соразмерной загрузке заведующей и её заместителя по АХЧ численность рабочих меньше, чем общего персонала, то на замещение одной вакансии будет выделяться больше времени. Повысить заинтересованность ответственного лица в укомплектовании рабочими МАДОУ 40 г. Томск. Безусловно заведующая также заинтересована в том, чтобы учреждение было бы укомплектовано персоналом в необходимой численности, однако все вопросы, связанные с дефицитом рабочих решает не заведующая, а именно заместитель заведующей по АХЧ. Поэтому уровень её заинтересованности в том, чтобы учреждение было бы укомплектовано персоналом существенно выше. Для того чтоб повысить профессионализм сотрудников МАДОУ 40 г. Томск на основе результатов аттестации предлагается предпринять следующие шаги: введение в практику деятельности организации периодические разъяснительные совещания с сотрудниками организации по вопросу важности процесса аттестации для качества оказания услуг организации; тщательно подходить к оценке уровня знаний, умений и практических навыков персонала, выявлению пробелов в профессионально-квалификационном уровне персонала в процессе аттестации; если по результатам аттестации работнику рекомендовано обучение или курсы повышения квалификации, рационально определять формы и методы для дальнейшего обучения специалистов и руководителей; через 2 месяца, после прохождения работником обучения и/или курсов повышения квалификации, необходимо провести оценку работника, чтоб определить результаты обучения. Также при использовании результатов аттестации специалист по кадрам МАДОУ 40 г. Томск должен соблюдать ряд определенных принципов, таких как: обязательность принятия организационно-правовых мер по стимулированию или соответствию работника занимаемой должности в соответствии с результатами аттестации. Поскольку пренебрежение со стороны руководителя данным принципом занижает роль аттестации среди работников, то есть делает ее формальной и лишней процедурой. Важно в МАДОУ 40 г. Томск также соблюдать принцип гласности, при котором аттестационная комиссия для предупреждения конфликтных ситуаций, которые могут быть связаны с публикацией результатов аттестации, должна одновременно разработать меры по устранению выявленных недостатков у сотрудников для дальнейшего эффективного их развития. Таким образом, реализация алгоритма повышения профессионализма сотрудников на основе результатов аттестации в МАДОУ 40 г. Томск через повышение аттестационного процесса приведет к повышению повышения профессионализма работников организации. Формирование лояльности персонала МАДОУ 40 г. Томск в организации и улучшения корпоративного духа среди членов коллектива. Для реализации данного мероприятия было определено, что главными факторами, снижающими уровень мотивированности работников МАДОУ 40 г. Томск работать лучше, является то, что: нет четкого и действенного механизма осуществления деятельности в бюджетных организациях, что объясняется функционированием различных компонентов в процессе продвижение по службе. Таким образом, можно сказать о том, что мотивация путем карьерного роста является одной из наиболее эффективных; практика формального направления бюджетных работников, как на обучение, так и повышение квалификации. Важным условием для усиления мотивации путем повышения квалификации является возможность реализации приобретенных знаний на практике с получением вознаграждения за результативное выполнение задания (может быть материальное или моральное - благодарность, одобрение, признание); использование полученных результатов аттестации бюджетных работников с целью их освобождения. Данные после оценки работников МАДОУ 40 г. Томск лучше всего использовать для эффективной мотивации труда, поскольку тогда проявляются не только его профессиональные навыки, но и определенные психологические особенности, что дает основания для создания эффективной мотивации, которая будет опираться на индивидуальные особенности психологии сотрудника. Согласно результатам исследования для работников бюджетных организаций характерны такие стимулы: перспектива дальнейшего профессионального роста; ожидания большего заработка, путем повышения уровня заработной платы и увеличения премиального фонда; стремление занимать достойное место в обществе; возможность максимальной реализации своего потенциала. Более рациональную мотивацию для работников МАДОУ 40 г. Томск рекомендуется представить схемой «знание-оценка-мотивация» и характеризовать последовательностью следующих процедур: осуществить рациональный анализ, как целей, так и способов действия; затем выполнить «осознание необходимости», когда оцениваются результаты деятельности и способы их достижения; осуществить практическую планомерную реализацию мотивации работников согласно результатам их оценки. Основным мотивирующим фактором работников МАДОУ 40 г. Томск является желание иметь гарантированную заработную плату. Нематериальная мотивация в МАДОУ 40 г. Томск включает создание мотивационного климата среди сотрудников и условия труда. Эффективность ее зависит от управленческого персонала, который создает мотивационный климат: предоставляя коллегам возможность профессионального и карьерного роста; информируя работников о цели деятельности учреждения, поставленных задачах и оценке работы каждого работника; предоставляя возможность сотрудникам самостоятельно принимать решения по вопросам, находящимся в пределах их полномочий; создавая условия «углубления» в работу; создавая благоприятный климат в коллективе; предоставляя работнику возможность участвовать в принятии решений; делегируя полномочия и ответственность. Следует отметить, что главной задачей аттестации, как метода оценки персонала, является оценка деловых и профессиональных качеств, для повышения эффективности труда бюджетных работников путем не только правильной расстановки кадров, но и повышения квалификации и обучения или перевода на другую должность. К сожалению, на практике эти цели отодвигают на второй план, а сам процесс аттестации работники МАДОУ 40 г. Томск воспринимают как угрозу увольнения, поскольку это удачный способ избавиться от нежелательных работников, с целью замены их на «своих». Для более эффективного учета результатов аттестации персонала предлагается использовать шкалу изменений в оплате труда работников МАДОУ 40 г. Томск. В основу такой оценки нужно положить результаты деловой оценки работника, полученные в течение межаттестационного периода. Они определяются путем оценки выполнения работником индивидуального плана развития или личной цели. Такая оценка работника в характеристике включает следующие уровни: высокий результат, хороший результат, удовлетворительный результат, низкий результат труда (таблица 21). Таблица 21 Шкала изменения оплаты труда работников МАДОУ 40 г. Томск с учетом результатов аттестации
Как видно, сам процесс оценки аналогичный ежегодной оценке работников бюджетных учреждений, но внеся предложенные коррективы путем совершенствования, предусматривается усиление воспроизводящей функции, а именно повышение размеров денежного содержания, можно достичь изменением структуры и методов формирования фонда оплаты труда. Кроме этого, рекомендуется использовать возможности для повышения мотивации работников организации МАДОУ 40 г. Томск в результате использования гибких условий труда, возможности выполнять часть работы дома, предоставления социального пакета, медицинского обслуживания и других льгот. Для формирования лояльности персонала МАДОУ 40 г. Томск в организации и улучшения корпоративного духа среди членов коллектива предлагается: присваивать звание «Лучший работник» и вывешивать его фотографию на доску почета; предоставлять благодарности, памятные подарки работнику от руководства; заносить запись в трудовую книжку; вручать почетные грамоты и дипломы; устанавливать гибкий график работы. Ответственность за реализацию выше приведенных мер в МАДОУ 40 г. Томск будет возложена на специалиста по кадрам. Формирование процесса повышения квалификации в организации и введение в практику деятельности организации самообучения. Формирование процесса повышения квалификации в МАДОУ 40 г. Томск и введение в практику деятельности организации самообучения начинается с определения предпочтений работников организации в видах учебных занятий и темах, в которых сотрудники испытывают недостаток знаний (таблицы 22-23). Таблица 22 Виды учебных занятий, которым предпочитают работники МАДОУ 40 г. Томск
Как видим из данных таблицы 22, работники МБУ ММЦ «Шанс» отдают предпочтение таким видам обучения как лекции, обмен опытом и круглый стол, а менее все хотели бы повышать свой профессионально-квалификационный уровень путем тренингов, семинарских занятий и деловых игр. Таблица 23 Рейтинг тем учебных занятий по результатам опроса работников МАДОУ 40 г. Томск
В таблице 23 представлены результаты анализа учебных потребностей, которые свидетельствуют о повышенном интересе работников МАДОУ 40 г. Томск к тем, которые имеют сугубо практическую направленность. Поэтому основными видами повышения квалификации работников МАДОУ 40 г. Томск, что обеспечивают его непрерывность, предлагаются: обучение на постоянно действующих и краткосрочных семинарах; стажировку воспитателей по направлению в дошкольном образовательном учреждении; самообразование и участие в научных исследованиях по вопросам дошкольного образовательного учреждения. Содержание учебного материала профессиональной программы должно разрабатываться, учитывая особенности образовательных потребностей слушателей, специфику сферы деятельности и направлена на получение дополнительного уровня компетенций согласно требованиям профессионально-квалификационных характеристик должностей МАДОУ 40 г. Томск и обеспечивать способность выполнения определенных должностными инструкциями задач и функций. Также предлагается внедрение в практику деятельности МАДОУ 40 г. Томск самообразование. Самообразование персонала в МАДОУ 40 г. Томск имеет довольно большой потенциал. Поскольку благодаря ему осуществляется переход от эпизодического обучения к непрерывному. То есть непосредственно в течение всего карьерного роста и имеет возможность осуществляться без отрыва от работы, определяет содержание, темп, форму и методы самостоятельного обучения, учитывая личностные образовательные потребности и пожелания работника. То есть, самообразование позволит овладеть учебным материалом во время, свободное от обязательных учебных занятий и должностных обязанностей. Оно отличается от организованного академического обучения тем, что нет внешнего контроля, а внешнее воздействие ограничено за счет отсутствии регламентированных занятий и обязательности их посещения. Поэтому направление обучения, его объем и глубину работник определяет сам. Именно поэтому значение самообразования кроется в удовлетворении индивидуальных учебных потребностей, поскольку работник сам создает собственную систему образования, а поэтому и личностную образовательную траекторию, способствует индивидуализации и непрерывности обучения. Для того чтоб внедрить самообразование в практику деятельности МАДОУ 40 г. Томск рекомендуется обратиться к обучающей организации для того чтоб определить цели, содержание, задачи, средства, способы действий, учитывая потребности и интересы, способности персонала организации, временные, информационные, учебно-методические ресурсы, опыт в профессиональной и учебной деятельности. Изучив действующие в городе Томске обучающие организации, был выбран Центре профессиональной подготовки кадров. Ответственным за процесс самообразования в МАДОУ 40 г. Томск будет также специалист по кадрам. Рекомендуется 1 раз в полгода проводить тестирование работников организации для получения результатов самообразования сотрудников. Таким образом, сотрудники МАДОУ 40 г. Томск, которым было рекомендовано повышение квалификации по результатам аттестации, смогут более результативно повысить свой уровень профессионализма путем обучения, стажировки и самообразования. |