ДИССЕРТАЦИЯ земченко. Диссертация совершенствование системы управления персоналом в образовательной организации глава Система управления персоналом (что сюда входит,) инструменты образовательная организация (учреждение) в целом акцент на доу
 Скачать 355.15 Kb.
|
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятийДля оценки ожидаемых результатов от реализации предложенных мероприятий был применен метод экспертных оценок. В качестве экспертов выступили: заведующая МАДОУ 40 г. Томск, старшая медицинская сестра, старший воспитатель и два наиболее опытных воспитателя МАДОУ 40 г. Томск. Изначально экспертов ознакомили с результатами исследованиями, полученными в рамках настоящей работы, а также с выработанными рекомендациями по уменьшению потерь рабочего времени вследствие болезней или травм сотрудников МАДОУ 40 г. Томск. Далее экспертов попросили оценить насколько сократятся данные потери после внедрения предложенных мероприятий. Результаты данного опроса представлены в таблице 24. В соответствии с данными таблицы 24 по оценкам экспертов потери рабочего времени вследствие болезней и травм после внедрения предложенных мероприятий сократятся на 11,4%. В 2020 году потери рабочего времени сотрудников вследствие болезней и травм составили 8 196 рабочих засов за год. При прогнозируемом их сокращении на 11,4% они уменьшаться на: 8 196 часов * 11,4% = 934 рабочих часа. Таблица 24 Экспертная оценка влияния выработанных рекомендаций на сокращение потерь рабочего времени вследствие болезней и травм
Для оценки ожидаемых результатов от реализации предложенных мероприятий по второму направлению был применен метод экспертных оценок. В качестве экспертов выступили: заведующая МАДОУ 40 г. Томск, заместитель заведующей МАДОУ 40 г. Томск по АХЧ и две заведующих других муниципальных детских садов. Изначально экспертов ознакомили с результатами исследованиями, полученными в рамках настоящей работы, а также с выработанными рекомендациями по повышению укомплектованности детского сада рабочими. Далее экспертов попросили оценить насколько человек сократится дефицит рабочих после внедрения предложенных мероприятий. Результаты данного опроса представлены в таблице 25. По данным таблицы 25 дефицит рабочих в МАДОУ 40 г. Томск после внедрения предложенных мероприятий сократится на 2 человека, т.е. в два раза. Определим увеличение планового фонда рабочего времени: 2 чел. * 8 ч. дней * (365 дней – 118 дней – 36 дней) = 3 376 рабочих часов. Таблица 25 Экспертная оценка влияния выработанных рекомендаций на сокращение дефицита рабочих в МАДОУ 40 г. Томск
Далее определим изменение планового и явочного фонда рабочего времени на МАДОУ 40 г. Томск после внедрения предложенным мероприятиям по обоим направлениям (см. таблицу 26). По данным таблицы 26 видно, что благодаря предлагаемым мероприятиям, как плановый (на 3216 часов), так и явочный (на 3 674) фонд рабочего времени. Таблица 26 Оценка изменения планового и явочного фонда рабочего времени в МАДОУ 40 г. Томск после внедрения предложенных мероприятий
При этом если объем сверхурочных часов сократится на 249 часов, что окажет положительное влияние на эффективность бюджетных расходов. Поэтому предлагаемые мероприятия позволят повысить трудовой потенциал МАДОУ 40 г. Томск. Разработав мероприятия по совершенствованию аттестации персонала МАДОУ 40 г. Томск, проводится оценка эффективности от реализации предложенных мер. В частности, по расчетам специалистов МАДОУ 40 г. Томск, за счет привязки аттестации персонала организации к оплате труда, годовой фонд оплаты труда увеличится ориентировочно на 85 тыс. руб. В таблице 27 представлен расчет затрат на реализацию предложенных мероприятий по совершенствованию аттестации персонала МАДОУ 40 г. Томск. Таблица 27 Затраты на реализацию предложенных мероприятий по совершенствованию аттестации персонала МАДОУ 40 г. Томск
Из данных таблицы 27 видно, что затраты на реализацию предложенных мероприятий по совершенствованию аттестации персонала МАДОУ 40 г. Томск составят 104,5 тыс. руб. По оценке специалиста по кадрам МАДОУ 40 г. Томск реализация предложенных мероприятий позволит улучшить результаты прохождения аттестации персонала организации. Данные мероприятия обеспечат прохождение аттестации всеми аттестуемыми работниками. В частности, в 2021 году по плану 7 работников организации будут проходить аттестацию. Сравнительный анализ результатов аттестации специалистов МАДОУ 40 г. Томск с учетом реализации предложенных мероприятия представим в таблице 28. Таблица 28 Сравнительный анализ от результатов аттестации специалистов МАДОУ 40 г. Томск за 2020-2021 годы
Согласно данных таблицы 28 можно сделать вывод, что по прогнозным результатам аттестации специалистов МАДОУ 40 г. Томск все аттестуемые работники пройдут аттестацию. Таким образом, организации не придется нести затраты, связанные с увольнением работников, не прошедших аттестацию. Экономия средств, в связи с отсутствием необходимости увольнения работников МАДОУ 40 г. Томск, не прошедших аттестацию, представлена в таблице 29. Таблица 29 Расчет экономии средств, в связи с отсутствием необходимости увольнения работников МАДОУ 40 г. Томск, не прошедших аттестацию
Так, организация МАДОУ 40 г. Томск в 2020 году в связи с проблемы аттестации персонала потеряла 126 тыс. руб. или 16,55% от совокупного финансового результата организации ((126000 руб./761221,82 руб.)) *100%). Эту сумму (126 тыс. руб.) возьмем в расчет экономического эффекта и экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию аттестации персонала МАДОУ 40 г. Томск. ЭЭ = 126 000 – 104 500 = 21 500 руб. Эф = 126 000 / 104 500 = 1,21 Таким образом, экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию аттестации персонала МАДОУ 40 г. Томск составит 21,5 тыс. руб., а экономическая эффективность составит 1,21, что свидетельствует о целесообразно внедрения данных мероприятий. Далее определим социальный эффект от внедрения предложенных мер. В частности, привязка аттестации к оплате труда и системе мотивации позволит сильнее мотивировать персонал на успешное прохождение аттестации в организации. Проведение аттестации является необходимым процессом в определении карьерного продвижения персонала МАДОУ 40 г. Томск, поскольку является положительным явлением, как для организации, так и для каждого из работников. Для организации аттестационный процесс: улучшает работу, контроль над ее выполнением, повышает производительность труда, способствует росту эффективности функционирования организации в целом, а для персонала аттестация осуществляет дополнительный контроль за их деятельностью и дает возможность, в случае положительного решения аттестационной комиссии, двигаться по карьерной лестнице, что предполагает не только высокую должность, но и более высокий уровень заработной платы, получение лучшего уровня и профессиональных, и квалификационных компетенций. В целом аттестация персонала МАДОУ 40 г. Томск помогает выявить состояние развития работников организации, сильные и слабые стороны каждого из них. Обучение по профессиональной программе повышения квалификации направлено на развитие профессиональных компетенций и формирование комплекса дополнительных знаний и умений для лучшей реализации задач деятельности МАДОУ 40 г. Томск и должностных обязанностей, что является необходимым условием для внедрения профессиональной деятельности в бюджетной организации. Различные подходы к определению структуры и содержания обучения делает разделение программ на: тематические и общие. Обучение по тематическим программам краткосрочных семинаров организуют как краткосрочное учебное мероприятие для периодического повышения квалификации работников организации для повышения их профессиональной компетентности и обеспечения определенного уровня профессионализма, кого было бы достаточно для эффективной профессиональной деятельности в условиях общественно-политических изменений, а также изменений государственной политики и законодательства. Самообразование работников МАДОУ 40 г. Томск позволит повысить самостоятельность и активность умственной деятельности работников, что позволит достигать высокого уровня, поэтому оказывает влияние на него, его личностные и деловые качества, профессиональные знания и умения, навыки интеллектуальной деятельности. С учетом выявленных проблем аттестации персонала МАДОУ 40 г. Томск были предложены следующие мероприятия по совершенствованию аттестации персонала МАДОУ 40 г. Томск: разработка алгоритма повышения профессионализма сотрудников на основе результатов аттестации; формирование лояльности персонала МАДОУ 40 г. Томск и улучшение корпоративного духа среди членов коллектива; формирование процесса повышения квалификации в организации и введение в практику деятельности организации самообучения. Было определено, что затраты на реализацию предложенных мероприятий по совершенствованию аттестации персонала МАДОУ 40 г. Томск составят 104,5 тыс. руб. Экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию аттестации персонала МАДОУ 40 г. Томск составит 21,5 тыс. руб., а экономическая эффективность составит 1,21, что свидетельствует о целесообразно внедрения данных мероприятий. 3.3 Обоснование подхода к решению проблемы Обозначив ряд проблем, которые существуют в дошкольной образовательной организации, видна потребность коллектива обучаться и развиваться. Именно поэтому в данном разделе рассмотрим подходы к организации инновационной деятельности в ДОУ [22]. В российском образовании сейчас заявлен принцип вариативности, дающий право педагогам самим наполнять содержанием образовательный процесс развивающими технологиями, методами, формами, модифицированными и авторскими программами. Но, к сожалению, не все педагоги понимают и могут самостоятельно использовать вариативность. И как раз сейчас руководителю необходимо выстроить систему управления таким образом, чтобы сотрудники смогли самостоятельно использовать имеющиеся ресурсы для выстраивания процессов своей профессиональной деятельности. В.Н. Челомей сказал: «Чтобы система управления была устойчивой, ее надо иногда трясти». В решении непростой сложившейся ситуации могут помочь знания и овладение инновационными подходами в управлении ДОО. В дошкольных образовательных учреждениях есть два основных подхода [17]. Управленческий подход, основанный на основе стимулирующих выплат, разработанный в целях усиления материальной заинтересованности работников учреждения, повышения качества образовательного и воспитательного процессов, развития творческой активности и инициативы, а также с целью мотивации работников к инновационной деятельности, использованию современных образовательных технологий. Так же имеется ежемесячная персональная надбавка стимулирующего характера за выполнение особо важных и сложных работ, устанавливается работнику с учетом уровня профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и стажа работы в учреждении. Премия — может выплачиваться работникам сверх оклада (должностного оклада) в целях поощрения достигнутых успехов: за качество выполненной работы, за срочные и важные работы, к профессиональному празднику дню дошкольного работника, в связи с юбилейными датами 50, 55, 60, 65, 70 лет. В связи со специфической деятельностью дошкольного образования в управлении ДОО с педагогическим коллективом важен образовательный подход, основанный на выполнении нормативных требований, так как на первом месте стоит выполнение стандартов, приказов, распоряжений вышестоящих органов управления системой образования, регламентирующие ведение документации детского сада (инструкции, заполнение журналов, планов и т.д.). Но на деятельность ДОО влияют не только выполнение нормативных документов, но и заказ внешней среды, в этот момент содержанием становится разработка образовательных проектов, которые касаются как основной деятельности (образовательной), так и управленческой (стимулирующие выплаты). Осуществляется через инновационную деятельность, происходит формирование команд (рабочие группы), координация, распределение ролей и позиций, мониторинг результативности. Создаются условия, где педагоги образовывают друг друга с целью объединения имеющихся знаний; создаются ситуации выбора; анализируется и рефлексируется деятельность. Осуществляется совместное принятие решений в диалоговых формах общения, в полноправном участии всех членов рабочей группы, основанное на организации смысловой коммуникации участников совместной деятельности. При такой коммуникации между сотрудниками, обменявшимися опытом работы, меняется и форма общения педагогов с родителями (законными представителями) детей, тем самым расширяется круг взаимодействия, коммуникация начинает обогащаться, это происходит из-за того, что решающие вопросы обсуждаются между участниками образовательного процесса, приходя к общему мнению, а не оцениваются. Эффективным средством управления качеством дошкольного образования является методическая работа в ДОО, основанная на достижениях передового педагогического опыта и анализе воспитательно-образовательного процесса. По мере выявления новых требований методическая работа усложнялась и дошла до такого уровня, что с трудом воспринимается педагогами, так как содержит много элементов и совершенствовать ее нужно за счет того, чтобы выстроить взаимосвязь с сотрудниками, не перегружая 78 профессиональную деятельность педагогического коллектива. Данная система включает в себя компоненты, которые будут способствовать развитию творческого потенциала, целеполаганию и функциональному требованию педагогического коллектива. Такими компонентами являются приоритетные направления (на схеме выделены желтым цветом): участие в инновационной деятельности, осуществляя федеральный и региональный (приложение 3 и 4, соответственно) проекты; транслирование опыта работы по развивающей технологии «Сказочные лабиринты игры»; развитие групп вальдорфской направленности; создание условий для раннего развития детей в возрасте до трех лет. Одной из важных компонентов в методической работе с персоналом является повышение уровня профессиональной компетентности младших воспитателей. Принцип непрерывного профессионального развития. Мотивация педагогического коллектива очень важна в системе управления ДОО. С педагогической точки зрения мотивация — система взаимосвязанных и соподчиненных мотивов деятельности личности, сознательно определяющих линию ее поведения. Существуют различные подходы к понятию «мотивация»: это совокупность действий руководителя, влияющих на деятельность сотрудников; установление взаимоотношений между членами коллектива, побуждающих их выполнять необходимую работу. Задача руководителя сформировать педагогический коллектив, способный на получение высоких результатов в организации образовательного процесса. Условие повышения качества работы ДОО является дифференцированное оказание помощи педагогам на основе диагностики их профессионального уровня. Задача старшего воспитателя – оказать помощь конкретному воспитателю в решении тех проблем, которые вызывают у него затруднение или являются предметом его интересов. Однако эффективность работы в конечном итоге определяется самостоятельной работой педагога, его самообразованием. Постоянная работа педагога над совершенствованием своего развития важна в силу специфики педагогической деятельности, направленной на развитие и воспитание детей. Педагогу не обойтись без серьёзных знаний педагогических и психологических основ обучения и воспитания, без всесторонней информированности и компетентности в выдвигаемых жизнью и профессиональной деятельностью вопросах. Только путём самообразования и творческих поисков педагог придёт к своему мастерству. Именно поэтому постоянное стремление к самосовершенствованию должно стать потребностью каждого педагога ДОУ. Самообразование – это целенаправленная работа педагога по расширению и углублению своих теоретических знаний, совершенствованию имеющихся и приобретению новых профессиональных навыков и умений в свете современных требований педагогической и психологической наук. Педагог должен в течение учебного года или другого периода времени углублённо заниматься проблемой, решение которой вызывает определённые затруднения или которая является предметом его особого интереса. Должен быть дифференцированный подход в определении ведущих направлений профессионального развития педагогов. Для молодых специалистов: осознание ценностей личностно-ориентированной модели воспитания, обучения и развития; формирование основ педагогического мастерства; развитие умений и конструктивных способностей. Для педагогов, работающих свыше 5 лет – это овладение способами проектирования воспитательно-образовательного процесса с целью повышения его эффективности и качества в условиях вариативного образования; формирование умения анализировать научно-методическую литературу, применение полученных знаний на практике, активизация творческих способностей. Для опытных, творческих педагогов: развитие способностей к перепроектированию собственной деятельности в контексте тенденций развития психолого-педагогической науки и социального заказа общества; проявление творческого потенциала педагога; пропаганда своих достижений; развитие исследовательской деятельности. Повышение квалификации – одна из целей руководителя для повышения профессиональной компетенции педагогов. Администрация ДОО отправляет заявку в образовательную организацию, проводящую курсы повышения квалификации с конкретной темой и интересующимися вопросами, по которой необходимо повысить квалификацию сотрудников и удобный для них период обучения. КПК проходят в здании детского сада, курсы проходят в интерактивной форме, постоянно происходит диалоговое общение между всеми участниками образовательного процесса. Принцип совместной и групповой методической работы педагогических сотрудников. Группы создаются на исключительно добровольной основе, когда необходимо освоить какой-то новый передовой опыт, новую методику или разработать идею. В группу объединяются несколько педагогов на основе взаимной симпатии, личной дружбы или психологической совместимости. В группе могут быть один-два лидера, которые как бы ведут за собой, берут на себя организационные вопросы. Каждый член группы сначала самостоятельно изучает опыт, разработку, затем все обмениваются мнениями, обсуждают, предлагают свои варианты. Важно, чтобы все это реализовалось в практике работы каждого. Члены группы посещают друг у друга занятия, обсуждают их, выделяют лучшие методы и приемы. Если обнаруживается какой-то пробел в понимании знаний или умениях педагога, то идет совместное изучение дополнительной литературы. Совместное творческое освоение нового идет в 3-4 раза быстрее. В инновационной группе главное внимание уделяется развивающей деятельности, с результатами которой они должны познакомить весь коллектив учреждения. Организованная инновационная деятельность дает большой профессиональный прирост участвующим сотрудникам в данном процессе, так как встречи проходят в коллегиальном обсуждении и принятии решений. Просматриваются видеоролики, вместе через онлайн-трансляцию слушают консультации, вместе разрабатывают пособия и т.д. Так же можно организовывать проблемно-творческие группы (далее ПТГ), разные по тематике, например коррекционный блок, здоровье сбережение, развивающие технологии, театральная деятельность и другое. Педагоги делают выбор, вступая в группу для решения возникшей проблемы в процессе профессиональной деятельности. ПТГ работает в течение учебного года, далее на итоговом педагогическом совете презентуют свои результаты деятельности. Такая форма работы способствует повышению мастерства педагогов. Выбранная тема ПТГ проходит красной нитью через все педагогические советы и должна сочетаться с темами самообразования педагогов. Важным моментом в ДОО является взаимное посещение совместной образовательной деятельности между коллегами. После просмотра деятельности происходит обсуждение, анализ этих занятий. В момент взаимопосещения педагоги видят работу друг друга, берут для своей работы интересные методы, приемы работы с детьми, научаются давать обратную связь, становятся раскрепощенными, налаживают контакт между собой. В дальнейшем могут обратиться друг к другу за помощью в профессиональном плане, могут предложить участвовать в одном проекте вместе, тем самым сотрудники выстраивают нужные для себя коммуникативные связи. Полисистемность основана на разнообразии и взаимообогащения педагогических систем. Реализуемые подходы и технологии в разных педагогических системах становятся ресурсом взаимного обогащения образовательной практики каждой из педагогических систем. Вовлекая сотрудников в процесс принятий решений, руководитель показывает, что уважает их точку зрения, тем самым гарантирует себе достоверную информацию в процессе принятия решений. Вовлекая педагогов, руководитель увеличивает их обязательства перед учреждением и помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. Тем самым сотрудники расширяют свои знания, опыт и компетентности. Здорово, когда оценивание качества образовательной деятельности осуществляется самими педагогическими сотрудниками ДОО. Цель мониторинга – оценивание, прогнозирование и предупреждение негативных изменений в работе педагогического коллектива в процессе реализации основной образовательной программы (ООП) самими педагогами, так как они принимают активное участие в этом процессе. Этапы реализации мониторинга: 1. Наблюдение за образовательным процессом проводится с целью получения оперативной информации. 2. Сопровождение в профессиональном развитии сотрудника или предупреждение негативного направления развития образовательного процесса. 3. Фиксация данных. 4. Анализ полученных в результате мониторинга данных. 5. Составление плана действий по профессиональному развитию педагогического персонала. Мониторинг будет эффективным только в том случае, если он будет проводиться систематически, непрерывно, обоснован с профессиональной точки зрения и будет осуществлена обратная связь. Принцип единоначалия в принятии управленческих решений. Отражает согласованность требований от управления административного звена: заведующего и старшего воспитателя. Иначе при сложившейся ситуации педагог не знает, кого слушать и как поступать. Для развития творческой активности педагогов руководителю необходимо использовать нетрадиционные методы и формы работы с педагогическим коллективом, 82 так как постоянная связь содержания методической работы ДОО с результатами работы педагогов обеспечивает непрерывный процесс совершенствования профессионального мастерства каждого воспитателя. Методическая работа носит опережающий характер, отвечая за развитие и совершенствование всей работы педагогического коллектива с детьми дошкольного возраста, в соответствии с новыми требованиями и педагогическими новинками (технологиями, программами и другое) [14, 15, 21] . Главной задачей методической службы является оказание своевременной помощи педагогам. Повышение профессионального мастерства каждого педагога в ДОО является очень сложным процессом, так как не все сотрудники желают что-то менять в своей профессиональной деятельности. Организованные традиционные формы методической работы, такие как доклады, выступления на данный момент не воспринимаются педагогами, так как нет возможности обратной связи, в связи с этим и низкая эффективность в повышении профессионального мастерства сотрудников. В современном мире для развития педагогических компетенций у сотрудников надо использовать активные формы методической работы, где есть возможность вступить в диалог, обменяться мнениями и получить обратную связь. Активные формы работы с педагогическим коллективом способствуют возникновению интереса и мотивации к самообразованию, повышению уровню активности и самостоятельности в педагогической деятельности, развитию навыков анализа и рефлексии своей деятельности. У педагогов появляется желание сотрудничать друг с другом, например, организуя совместный образовательный проект. Кроме того, используя активные формы работы с педагогами, создается атмосфера доверия, уважения, сотрудничества, уходят напряжение и тревога. Активная деятельность обеспечивает прирост знаний, умений, навыков, способов деятельности и общения между сотрудниками, так же способствует раскрытию новых возможностей. К активным формам можно отнести групповые работы, творческие мастерские, мастер-классы, «круглые столы», дискуссии, проектные семинары, кейстехнологии, разбор деловой документации, ролевые и деловые игры, имитирующие профессиональные ситуации, викторины и другое. Активные формы и методы работы активизируют педагогов, развивая их креативное мышление и нестандартный выход из проблемной ситуации. Предложенные подходы, принципы и формы поспособствуют совершенствованию сложившейся системы управления педагогическим персоналом в ДОО. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||