ДИССЕРТАЦИЯ земченко. Диссертация совершенствование системы управления персоналом в образовательной организации глава Система управления персоналом (что сюда входит,) инструменты образовательная организация (учреждение) в целом акцент на доу

• Название: Диссертация совершенствование системы управления персоналом в образовательной организации глава Система управления персоналом (что сюда входит,) инструменты образовательная организация (учреждение) в целом акцент на доу
• Дата: 17.12.2021
• Размер: 355.15 Kb.
• Имя файла: ДИССЕРТАЦИЯ земченко.docx
• Тип: Диссертация; #306594
• страница: 2 из 13

1 Теоретические основы системы управления персоналом в образовательной организации

1.1 Система управления персоналом: основные понятия

Персонал для любой организации, учреждения во все времена считается самым важным ресурсом. Поэтому формирование политики управления этим ресурсом представляет собой одну из важнейших задач для руководства, заинтересованного в сохранении и приумножении его.

Рассмотрим, что входит в понятие «кадровая политика» по мнению специалистов сферы управления. Но, во-первых, стоит отметить, что кадровая политика организации может быть рассмотрена как в широком, так и в узком смысле.

Если речь идет о целой системе норм, порядка и правил работы с кадрами предприятия, в совокупности влияющих на использование персонала в направлении стратегического развития организации, то речь идет о кадровой политике в широком смысле¹.

С этой точки зрения, работа с персоналом интегрируется в деятельность всей организации, и названные выше правила усваиваются всеми членами организации, независимо от статуса и сферы деятельности. Если же речь идет об исполнении конкретных правил, соблюдении конкретных требований, - мы имеем дело с кадровой политикой в узком смысле.

Отметим, что ни в одном законодательном акте не содержится определения «кадровая политика организации». Тем не менее, проведем сравнительную характеристику понятия «кадровая политика» и подходов к ее определению. Такая тактика необходима, с точки зрения всестороннего рассмотрения исследуемой дефиниции.

Основатель научного менеджмента, Фредерик Тейлор под кадровой политикой понимал «развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния, а также подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.».

Родоначальник административной школы менеджмента Анри Файоль считал кадровую политику важнейшим элементом управленческой функции распорядительства, ориентированной на «постоянство состава персонала».

По вопросу определения значения потенциала организации в литературе, посвященной данной тематике, отмечается наличие значительного множества мнений, однако все их зачастую группируют по принадлежности к одному из трех ключевых подходов: ресурсный, структурный и целевой (Рисунок 1)².


Ресурсный подход

Потенциал организации как совокупность потенциалов ее ресурсов






Подходы к определению кадрового потенциала организации

Потенциал организации как синергетический эффект, обусловленный оптимальностью структуры ее ресурсов





Структурный подход







Потенциал организации как наличие у нее способности к максимизации достижения поставленных целей




Целевой подход




Рис. 1 – Подходы к трактовке сущности потенциала организации
Первый из указанных подходов, - ресурсный, - наибольшее внимание получил в исследованиях А.И. Анчишина, который трактует потенциал организации как совокупность ресурсов, преобразующихся в течение производственного процесса в факторы производства, определенным образом взаимосвязанные и взаимозависимые³.

Подобной точки зрения придерживаются также Л.И. Абалкин, И.И. Лукинов А.Д. Черников. Фигурнов Э.Б., в свою очередь, считает, что потенциал организации характеризует специфические особенности ее производственных ресурсов, их параметров, в комплексе формирующих максимальную производственную мощность⁴.

Структурный подход предполагает трактовку потенциала организации как синергетического эффекта, обусловленного оптимальностью структуры ее ресурсов и возможностей.

Например, В.А. Котловым и В.Н. Авдеенко под исследуемым термином понимается сложная система ресурсов хозяйствующего субъекта, характеризующаяся наличием тесной взаимосвязи между ними.

С.А. Ищук формулирует более детальное определение трудового потенциала организации, определяя его как состоящую из множества элементов систему, динамичную относительно времени и пространства, при этом все ее составляющие взаимосвязаны и заключают в себе предназначение для выполнения конкретной функции в течение производственного процесса хозяйственной деятельности⁵.

Сторонники целевого подхода при формулировании сущности понятия «потенциал организации» первоочередное принимают во внимание степень соответствия ресурсных возможностей организации установленным ею целям. Ярким примером подобной точки зрения являются, в частности, исследования А.С. Федонина⁶.

В своих трудах автор трактует потенциал организации как максимально возможное соответствие ресурсов хозяйствующего субъекта целям его функционирования, при этом особое внимание уделяя параметрам, характеризующим персонал, реализующий основные процессы в организации.

В свою очередь, Т.Б. Бердникова утверждает, что потенциал организации выражается в возможности обеспечения максимизации объема производства продукции (услуг) за счет располагаемых средств труда в конкретный период времени.

Обобщая представленные подходы, потенциал организации следует интерпретировать как комплекс ее ресурсов, резервов и возможностей их использования для решения тактических и оперативных задач в процессе достижения стратегических целей функционирования.

Следовательно, под кадровым потенциалом организации возможно предполагать предельное значение показателя численности задействованных в реализации ключевых процессов организации сотрудников при условии максимизации эффекта от интеграции их личностных и профессиональных особенностей и созданных условий труда⁷.

Роль базовой единицы кадрового потенциала организации выполняет кадровый потенциал специалиста, достаточно значительное внимание изучению, которого посвящено А.Я. Кибановым. По мнению исследователя, данная категория представляет собой совокупность психофизиологических и духовных качеств индивида, в зависимости от которых определяются способности и возможная степень его участия в процессе достижения общих целей организации в заданных условиях.

А.Я. Кибанов в качестве основополагающих элементов трудового потенциала работника выделяет следующие элементы (Рисунок 2).

Так, кадровый потенциал организации, с точки зрения А.Я. Кибанова, представляет собой комплексную категорию, формирующуюся из личностных и профессиональных возможностей сотрудников, в связи с чем имеет следующую структуру (Таблица 1)⁸.

Психофизиологическая

составляющая

состояние здоровья, уровень работоспособности, выносливость, тип нервной системы и т. п



Социально-демографическая

составляющая




возраст, пол, семейное положение, др.



Квалификационная

составляющая

уровень образования, стаж и опыт работы, способность к разработке и реализации инноваций, интеллектуальные и творческие способности






Личностная составляющая




ответственность, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, уровень мотивации, креативность мышления и др.




Рис. 2 – Основополагающие элементы кадрового потенциала работника по А.Я. Кибанову
Таблица 1

Структура трудового потенциала организации по А.Я. Кибанову

Составляющая	Содержание
Кадровая	Компетентностный потенциал	Наличие профессиональных знаний, умений, навыков
	Образовательный потенциал	Способности и мотивация к познанию, повышению уровня образования, увеличению объема знаний

Продолжение таблицы 1

1	2	3
Профессиональная	Потенциал гибкости и мобильности в профессиональной деятельности	Способности оперативной адаптации при качественных изменениях условий и содержания труда под влиянием различных факторов
Квалификационная	Потенциал повышения квалификационных характеристик	Возможности углубления знаний, приобретения новых умений, развития навыков
Организационная	Потенциал обеспечения уровня дисциплины и культуры труда	Степень согласованности выполнения трудовых функций, уровня лояльности персонала

Представленная структура кадрового потенциала персонала свидетельствует о его значении, как одного из ключевых факторов устойчивого функционирования любой современной организации, независимо от масштаба осуществляемой ею деятельности, а также отраслевой принадлежности.

Таким образом, кадровый потенциал персонала представляет собой комплексную характеристику коллектива работников, отражающую степень кадрового обеспечения основных процессов организации, профессиональный и квалификационный уровень реализующих их специалистов, а также характеризующуюся существенными возможностями развития и имеющую значение стратегически значимого фактора, необходимого для устойчивого функционирования хозяйствующего субъекта в долгосрочном периоде.Кадровая политика организации – это, по мнению Ф.Н. Филиной, это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом.

Итак, исходя из определений кадровой политики организации, сделаем вывод о том, что ее элементами могут быть:

• 
  цели кадровой работы;
  
• 
  функции службы управления персоналом;
  
• 
  правила оплаты и стимулирования труда;
  
• 
  система обучения и развития персонала;
  
• 
  система проверки сотрудника на соответствие квалификационным требованиям или требованиям профессионального стандарта;
  
• 
  система социальных гарантий⁹.
  

Не следует забывать, что на кадровую политику компании при ее формировании, а также изменении, влияют факторы, традиционно делимые на внешние и внутренние. Внутренние факторы – это те, которые сама организация устанавливает для себя.

Во-первых, это цели, к которым стремится организация. Кадровая политика напрямую зависит от этих целей, поскольку достигать их будут люди, кадры предприятий и организаций.

Технологии, используемые организацией при производстве продукции, при оказании услуг, также требуют овладения новыми навыками, способами работы, умением использовать современные инструменты.

Потенциал персонала постоянно необходимо развивать, обучая, продвигая работников, предлагая карьерный рост или ротационные перемещения. Организационная структура, являясь внутренним фактором, также может меняться, благодаря появлению новых ключевых должностей, обновленных рабочих мест с новым функционалом, упразднением или появлением новых видов деятельности.

Кадры – вот основной на наш взгляд, внутренний фактор, который в современных условиях информатизации, все большего применения всевозможных гаджетов, позволяет персоналу в ускоренном виде получать информацию различного свойства. В том числе, для развития профессиональных навыков и личностного развития.

Внешняя среда организации, как известно, делится на факторы прямого и косвенного воздействия. Как же они влияют на кадровую политику? Если организация имеет активную конкурентную среду, то работников можно стимулировать за овладение ими конкурентоспособными методами работы, за привлечение или обслуживание большего числа потребителей. Во избежание нарушения законодательства, необходимо обеспечить доступ к информации о новых законодательных актах¹⁰.

Прогнозы развития экономического и политического состояния региона, страны, отрасли также оказывают влияние на кадровую политику организации.

Таким образом, стратегическое направление работы с кадрами, определяет и тактику управления под воздействием различного рода факторов. Руководство организаций, кадровые службы в этой связи могут формировать или перестраивать работу с персоналом по любому из элементов, описанных выше.

Организационная кадровая политика должна прежде всего базироваться на принципах индивидуального подхода к каждому конкретному работнику, особенно это важно в сфере образования, независимо, от вида учебного заведения. Прежде необходимо рассмотреть, чем же является для организации в современном мире кадровая политика?¹¹

Она является средством получения одного из важнейших видов стратегических организационных ресурсов – способностей и умений работников.

Она также представляет генеральное направление кадровой работы, связанным с развитием кадрового потенциала.

Она - способ внедрения новой стратегии, исполнения миссии и организационных изменений.

Она – и метод ведения конкурентной борьбы, поскольку помогает организации противостоять конкуренции посредством собственной совокупности принципов и функций управления персоналом».

Кадровая политика – это система правил и норм, письменно или устно провозглашенных в организации и позволяющих потенциал персонала приводить в соответствие со стратегией организации¹².

Как стратегия управления человеческими ресурсами, основа формирования стратегии управления персоналом.

И, наконец, кадровая политика – это организационный документ, содержащий краткое, но, вместе с тем, четкое и ясное описание отношения администрации к сотрудникам.

Таким образом, в результате проведенного анализа определений и подходов к понятию «кадровая политика», в магистерской диссертации будет использовано авторское определение кадровой политики.

Кадровая политика - это процесс, направленный на стратегию работы с персоналом организации, формулирование основного вектора подбора, развития и стимулирования персонала, совершенствование методов, форм и видов работы с персоналом, ориентированных на состояние рынка труда. В этом определении, на наш взгляд, сосредоточены основные элементы данного понятия, имеющие большое значение с точки зрения состояния внешней организационной среды¹³.

Так, в российской практике появляются программы, направленные на улучшение стимулирования, поддержки сотрудников, благодаря которым, она наилучшим образом удовлетворяют собственные потребности и содействуют достижению целей образовательного учреждения.

Причины могут быть такие, как:

1. 
   Появление иных требований к эффективности учебных заведений, поворачивающих внимание их к рынку, принуждающих осваивать рыночные механизмы.
   
2. 
   Все в большей степени проявляется предпринимательская энергичность преподавателей и исследователей, что влечет к необходимости изменений в представлениях об административно-управленческой работе.
   
3. 
   Всеобщий охват идеей непрерывного образования, при неизмененном подходе в традиционном преподавании, необходимости разработки вариативных программ обучения и повышения квалификации преподавателей.
   

Существует мнение, что в связи с тем, что устоявшаяся, ранее разработанная научно-преподавательская система, долгое время оставалась неизменной, существующие кадровые проблемы оставались на прежнем уровне, однако со временем они стали не только масштабнее, но и более разнообразными.