ДИССЕРТАЦИЯ земченко. Диссертация совершенствование системы управления персоналом в образовательной организации глава Система управления персоналом (что сюда входит,) инструменты образовательная организация (учреждение) в целом акцент на доу
 Скачать 355.15 Kb.
|
2.3 Анализ системы управления персоналом МАДОУ 40 г. ТомскФормирование системы управления персоналом проходит на основе миссии и стратегии МАДОУ 40 г. Томск, проектов в области управления персоналом и текущих задач учреждения. Главная цель управления персоналом в МАДОУ 40 г. Томск заключается в своевременном обеспечении учреждения необходимым количеством квалифицированных сотрудников. В соответствии с направлениями по управлению персоналом выстроена организационная структура кадровой службы предприятия – Управления по кадрам. В обязанности управления по кадрам входит осуществление следующих функций: Планирование и определение потребности предприятия в персонале, нормирование и учет его численности. Наем и отбор персонала. Прием персонала на работу. Разработка и реализация программ трудовой адаптации персонала. Расстановка и использование персонала. Высвобождение персонала и управление увольнением. Организация системы обучения персонала на предприятии. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, работа с кадровым резервом. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. При поиске персонала учреждение придерживается принципов открытой кадровой политики, размещая вакансии службе занятости. К негативным моментам подбора персонала в МАДОУ 40 г. Томск можно отнести отсутствие внутренних источников подбора на вакантные должности руководителей, что говорит об отсутствии перспектив роста для амбициозных работников. Отбор кандидатов производиться по результатам собеседования. В таблице 14 приведен план затрат на поиск, найм и решение административных задач на одного сотрудника. Таблица 14 Затраты на поиск и трудоустройство нового сотрудника
Из таблицы 14 можно увидеть, что расходы на сотрудника, который только устроился весьма значительные. Самое дорогостоящее это комплект униформы 20000 рублей и оформление медицинской книжки 3500 рублей. Но на этом расходы на нового сотрудника не заканчиваются. Анализ локальных нормативных актов показал, что в данной организации процесс управления адаптацией не закреплен ни в каких локальных нормативных актах. Несмотря на их отсутствие в МАДОУ 40 г. Томск период адаптации составляет 3 месяца. Рассмотрим составные части управления адаптацией, которые представлены на рисунке 11. 1. Найм  2. Прохождение обучения  Процесс адаптации    3. Изучение «Базы знаний» 4. Работа с наставником 5. Профессиональное тестирование Рис. 11 - Процесс адаптации в МАДОУ 40 г. Томск Рассмотрим процесс управления адаптацией, который представлен на рисунке 11 более подробно. На этапе найма сотрудник проходит процедуру оформления в отделе кадров, где он может ознакомиться с локальными актами организации, такими, например, как Положение об отделе, в котором он будет работать, своей должностной инструкцией, коллективным договором и так далее. В период наставничества новый сотрудник может, как наблюдать за действиями своего наставника, либо сам выполнять должностные обязанности под его присмотром. При необходимости новичок задает интересующие его вопросы наставнику в непонятных для него ситуациях и моментах. За двухнедельный срок новый сотрудник должен приобрести необходимые навыки общения с заявителями и познакомиться с принципами работы. Параллельно с этим сотруднику дается доступ к системе обучения, которая называется «База знаний». В МАДОУ 40 г. Томск разработана и запатентована информационная «База знаний», в которой хранится вся необходимая информация о работе. Данная база доступна для всех сотрудников учреждения. Данная система разработана с целью минимизации ошибок в работе основных работников. По итогам прохождения адаптационного периода сотрудник проходит тест, с помощью которого выявляется то, насколько хорошо он усвоил информацию по предоставляемым в данной организации услугам и степень понимания работы, которую он должен выполнять. Наставники в МАДОУ 40 г. Томск должны обеспечить новеньких максимальным количеством информации по части работы и корпоративной культуры. Вместе с тем, непосредственный руководитель так де должен принимать участие в адаптации нового сотрудника. Под его надзором работает и сам наставник. Если руководитель хочет извлечь максимальную пользу от управления адаптацией, то он должен постоянно участвовать в данном процессе. Таким образом, можно сказать о том, руководитель наблюдает и за наставником, и за новичком. Кроме всего прочего можно сделать вывод о том, что процесс управления адаптацией происходит методом наставничества. Процесс управления адаптацией требует изучения с точки зрения того, что не устраивает новых сотрудников. С этой целью было проведено анкетирование, в котором выявлялось, что не устраивает и с чем сложно справиться новым сотрудникам. Была разработана анкета (приложение А), с помощью которой можно выявить социально-психологическую адаптацию после завершения адаптационного периода. На вопросы анкеты ответили 40 человек, результаты опроса представлены в таблице 15. Таблица 15 Результаты анкетирования основных сотрудников МАДОУ 40 г. Томск
Анализируя данные таблицы 15 можно сделать вывод о том, что большинство сотрудников положительно относятся к своей должности и их устраивают условия работы. Независимо от этого проанализируем те вопросы, на которых большинство отвечает, как неудовлетворительно. К таким вопросам относятся: часто ли Вы испытываете стресс на рабочем месте, легко ли Вы справлялись с поставленными в период адаптации задачами и насколько на текущий момент Вы самостоятельно справляетесь с работой, не прибегая к помощи коллег. Ответы на эти вопросы дают сделать вывод о том, что не все сотрудников, после периода адаптации готовы выполнять свои трудовые обязанности без помощи наставника. Это является одной из причин появления стресса, что влияет на качество работы и состояние сотрудника. Отдельным этапом был проведен опрос по специально разработанной анкете для выявления степени удовлетворенности сотрудников видами стимулирования в организации, как одной из составляющих степени удовлетворенности трудом. Опросу подверглись 29 сотрудников МАДОУ 40 г. Томск. Результаты в таблице 16. Таблица 16 Результаты опроса по изучению степени удовлетворенности стимулированием работников МАДОУ 40 г. Томск
Продолжение таблицы 16
Таким образом, результаты опроса подтверждают наиболее слабые позиции управления персоналом МАДОУ 40 г. Томск в отношении методов стимулирования – это соответствие меры труда меры оплаты, не удовлетворенных степени 26%, составом социального пакета не удовлетворены 37%, информированием персонала не удовлетворены 67% опрошенных. Оценка удовлетворенности степени персонала показал позиции, наиболее высоко оцененные в аспекте неудовлетворения, можно делать практические выводы о том, какие недостатки присутствуют в стимулах работников предприятия, и по каким направлениям следует их совершенствовать. Определены следующие недостатки: премия за соблюдение дисциплины труда, внутреннего распорядка мало связана с персональными и личными показателями сотрудников; в составе социального пакета не учтены некоторые предпочтения работников; неудовлетворенность работников организации моральным стимулированием, а именно информированием персонала. Источники резерва кадров на замещение должностей в МАДОУ 40 г. Томск представлены в таблице 17. Таблица 17 Источники резерва кадров на замещение должностей в МАДОУ 40 г. Томск
Критерии отбора в кадровый резерв МАДОУ 40 г. Томск представлены в таблице 18. Таблица 18 Критерии отбора в кадровый резерв МАДОУ 40 г. Томск
Продолжение таблицы 18
Далее представлены программы, разработанные для кадрового резерва в МАДОУ 40 г. Томск. Таблица 19 Программы обучения для высших должностей МАДОУ 40 г. Томск
Далее в таблице 20 представлена сумма затрат на обучение резервистов в 2020 году в МАДОУ 40 г. Томск. Таблица 20 Стоимость обучения резервистов в МАДОУ 40 г. Томск
Именно столько стоит обучение резервистов, но следует отметить, что понесенные затраты окупятся высокой эффективностью сотрудника, отсутствием проблем с замещением вакантных должностей, так как специалист, который успешно прошел обучение будет готов в любое время приступить к обязанностям, что будет говорить об непрерывности педагогического процесса и выполнению показателей эффективности. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||