дәрістік кешен КЭ 2020. Дрістік кешен (дріс тезистері, иллюстрациялы жне таратылым материалдары, сынылан дебиеттер тізімі) 12 таырып

• Название: Дрістік кешен (дріс тезистері, иллюстрациялы жне таратылым материалдары, сынылан дебиеттер тізімі) 12 таырып
• Дата: 10.09.2020
• Размер: 356.03 Kb.
• Имя файла: дәрістік кешен КЭ 2020.docx
• Тип: Документы; #137443
• страница: 3 из 11

4-тақырып Кәсіпорынның айналым капиталы
Қарастырылатын сұрақтар:

1. 
   Айналым капиталы: оның құрамы және құрылымы. Айналым капиталды қаржыландыру көздері. Айналым құралдарының айналымы. Айналым құралдарының айналымдылығын және пайдалануының сипаттайтын көрсеткіштер.
   
2. 
   Кәсіпорын жұмысының экономикалық көрсеткіштерін жақсартуда айналым құралдарының айналымдылығын жеделдетудің мәні. Айналым қаржылар қажеттілігін анықтау: өндірістік запастарды, аяқталмаған өндірісті және дайын өнімді.
   
3. 
   Кәсіпорын жұмысының нәтижесіне айналым капиталын басқаруының әсері. Тауарлы – материалдық запастардың құнын бағалау әдістері.
   
4. 
   Кәсіпорынның айналым қаржыларды пайдалануды жақсартудың негізгі бағыттары.
   

Дәрістің мақсаты: Айналым капиталы: оның құрамы және құрылымын, айналым капиталды қаржыландыру көздерін, айналым капиталының айналымдылығын және пайдалануының сипаттайтын көрсеткіштерін талдау.

Негізгі категориялар: Өндіріс, үдеріс, айналым капиталдары, кәсіпорын, пайда, өндірістік запастар, аяқталмаған өндіріс, материал қайтарымы, материал сыйымдылығы, пайда нормасы, өзіндік құн.
1.Өндіріс үдерісіне бір рет қатысатын өзінің натуралды – заттық нысанын толық өзгертетін және дайын өнімнен өзінің құнын толық қайтаратын құралдарды айналым капиталдары деп атайды.

Айналым капиталдары келесідей үш топтан құралады:

Өндірістік запастар – ауыл шаруашылығында оған кіретіндер:

1. 
   шикізат және материалдар;
   
2. 
   тыңайтқыштар және улы химикаттар;
   
3. 
   отын түрлері;
   
4. 
   тара және таралық материалдар;
   
5. 
   жанар – жағар май;
   
6. 
   тұқым – тұқымдық материалдар;
   
7. 
   құрылыс материалдары;
   
8. 
   техника бөлшектері;
   
9. 
   мал азығы;
   
10. 
    бордақылаудағы малдар, мал төлі;
    
11. 
    төмен құнды тез тозатын заттар.
    

Ақталмаған өндіріс:

1. 
   өсімдік шаруашылықтарының аяқталмаған өндірісі;
   
2. 
   мал шаруашылығындағы аяқталмаған өндіріс;
   
3. 
   өнеркәсіп және қосалқы өндірістердің аяқталмаған өндірісі;
   

Айналмалы капиталдар:

1. 
   сатуға дайын өнім;
   
2. 
   тұтынушылар мен есептесудегі құралдар;
   
3. 
   материал, шикізат сатып алуға арналған қаржы.
   

Айналым капиталдары - өндірістік запастар мен аяқталмаған өндірістен құралады.

2.Кәсіпорындардың айналым капиталдарының құрылымы мамандандырылу бағытына байланысты өзгеріп отырады. Мысалы: өсімдік шаруашылығына маманданған кәсіпорындарда айналым капиталдарының құрылымында ең үлесі жоғары құралдар: ол тұқым, тыңайтқыштар, улы химикаттар, жанар-жағар май болып табылады. Ал мал шаруашылығына маманданған кәсіпорында үлестік салмағы жоғары құралдарға: мал азығы, бордақылауда тұрған малдар, мал төлі жатады.

Кәсіпорынның өзінде өндіріліп, өндірістік үдерісте қолданылған айналым капиталдары өзіндік құны бойынша бағаланады. Кәсіпорынға сырттан әкелінген, яғни сатып алынған капиталдар сатып алу бағасы және кәсіпорынға жеткізу шығындары бойынша бағаланады. Капиталдарды пайдаланудың экономикалық тиімділік көрсеткіштері:

Айналым капиталдарының айналу коэффициенті:

К = (Тс+МТ-ШМ) / Ка (12)

Мұнда: К – айналым капиталдарының бір жылда қанша айналым

жасайтынын көрсетеді;

Тс – ауыл шаруашылығы өнімін сатудан түскен түсім;

МТ – мал төлі немесе негізгі табынға ауыстырылған мал

төлінің құны;

ШМ – негізгі табыннан малды сатудан үс кен түсім;

Ка – айналым капиталдарының орта жылдық құны.

Айналым капиталдарының бір айналымының уақыты:

Ау = 365 / К (13)

Мұнда: Ау - айналым капиталдарының бір айналымының уақыты;

К – айналым капиталдарының бір жылда қанша айналым

жасайтынын көрсетеді;

Материал қайтарымы:

Мқайт = (ЖӨ * ЖТ) / Ка (14)

Мұнда: Мқайт – материал қайтарымы;

ЖӨ - ауыл шаруашылығының жалпы өнімінің құны;

ЖТ – ауыл шаруашылығының жалпы табысының құны;

Ка – айналым капиталдарының орта жылдық құны.

Материал сыйымдылығы:

Мсыйым=Ка/(ЖӨ*ЖТ) (15)

Мұнда: Мсыйым – материал сыйымдылығы;

Ка – айналым капиталдарының орта жылдық құны;

ЖӨ - ауыл шаруашылығының жалпы өнімінің құны;

ЖТ – ауыл шаруашылығының жалпы табысыны” құны.

Пайда нормасы:

Пн = П / (Кн+Ка)*100 (16)

Мұнда: Пн – пайда нормасы;

П – пайда;

Кн – негізгі капиталдың орта жылдық құны;

Ка – айналым капиталының орта жылдық құн

3. Тауарлық-материалдық құндылықтар бір жылдың ішінде немесе компанияның бір операциялық циклының ішінде сатылатын немесе пайдаланылатын болғандықтан ағымдағы активтер қатарына жатады. ТМҚ шаруашылық субъектісінде келесі түрлерге бөлінеді:

• 
  өндіріс процессінде немесе жұмыстар орындағанда және қызмет көрсетілгенде пайдалануға арналған шикізат, материалдар, шала фабрикаттар және құрастырмалы бұйымдар, отын, ыдыс материалдары, қосалқы бөлшектер, өндірістік және шаруашылық инвентарьдың өзге де материалдары (материалдар шоттары);
  
• 
  аяқталмаған өндіріс. Оның өзіндік құнына тек шикізат шығындары ғана емес, сонымен бірге еңбек шығындары және жанама үстеме шығыстар да кіреді (негізгі және көмекші өндіріс, меншікті өндірістің шала фабрикаттары шоттары);
  
• 
  дайын өнім және шаруашылық субъектісінің қалыпты қызметі барысында сатуға арналған тауарлар (дайын өнім және тауар шоттары).
  

Тауарлық-материалдық құндылықтар құрамына кірмейтін тауарларға мыналар жатады:

• 
  Консигнациядағы тауарлар.
  
• 
  Жолдағы тауарлар.
  

ТМҚ бағалау күрделі процесс болып табылады және келесі сатылардын тұрады:

1. 
   ТМҚ-ға жатқызылатын тауарлардың санын анықтау;
   
2. 
   ТМҚ-ның өзіндік құнына кіруге тиісті шығындарды анықтау;
   
3. 
   ТМҚ құнын шығысқа жатқызу тәртібін анықтау.
   

Қорлардың өзіндік құнына келесі шығындар кіреді:

1. 
   ТМҚ сатып алуға кеткен шығындар;
   
2. 
   өнімді өндіруге кеткен шығындар
   
3. 
   өзге де шығындар(тмқ-ны орналасқан жеріне тасымалдау кезінде немесе оларды тиісті жағдайға келтіру барысында пайда болса ғана өнімнің өзіндік құнына кіреді).
   

Келесі шығындар ТМҚ-ның өндірістік өзіндік құнына кірмейді:

• 
  өткізу шығыстары;
  
• 
  әкімшілік шығыстар;
  
• 
  өзге де операциялық шығыстар.
  

4.Айналым капиталдарын пайдалану тиімділігін арттыру жолдары:

1. 
   аграрлық өндірістің еңбек заттарының сапасын арттыру және өзіндік құнын төмендету;
   
2. 
   құралдарды үнемдеу;
   
3. 
   өндіріс технологиясын жетілдіру;
   
4. 
   айналым капиталдары құрылымының оңтайлығын қамтамасыз ету;
   
5. 
   айналым капиталдарын мөлшерлеуді жетілдіру;
   
6. 
   өндірістің мамандандырылуын тереңдету және шоғырлануын дамыту;
   
7. 
   айналым капиталдарының айналым ұзақтығын қысқарту;
   
8. 
   ғылыми-технкалық даму жетістіктерін ауыл шаруашылығына енгізу;
   
9. 
   еңбекті ұйымдастыру мен материалдық ынталандыруды жетілдіру.
   

Бақылау сұрақтары:

1. Айналым капиталы дегеніміз не?

2. Айналым капиталы қанша топтан құралады?

3. Аяқталмаған өндіріс ұғымын қалай түсінесіз?

4.Айналым капиталдарының айналу коэффициентін қалай анықтаймыз?

5.Айналым капиталдарының бір айналымының уақытын қалай есептеуге болады?

6. Материал қайтарымын қалай анықтауға болады?

7. Материал сыйымдылығын қалай анықтаймыз?

8. Пайда нормасының формуласын айқындаңыз.

5-тақырып Кәсіпорынның еңбек ресурстары.
Қарастырылатын сұрақтар:

1. 
   Кәсіпорынның персонал түсінігі мен сипаттамасы. Персоналдың сандық, сапалық сипаттарының көрсеткіштері. Персоналдың құрылымдық сипаттамасы. Персоналдың жылжуын сипаттайтын көрсеткіштер.
   
2. 
   Кәсіпорынның еңбек ресурстарына қажеттілігін анықтау.Еңбек ресурстарын пайдалану көрсеткіштері.
   
3. 
   Еңбек өнімділігі: мазмұны. Қазақстан Республикасының экономикасын дамытудағы ролі, есептеу әдістері. Еңбек өнімділігін өсіру факторлары және резервтері.
   

Дәрістің мақсаты: персонал, еңбек ресурстары, еңбек өнімділігі мәні мен мағынасы және тиімділік көрсеткіштерін анықтау.

Негізгі категориялар: Еңбек, еңбек ресурстары, нарық, тауар, еңбек нарығы, жұмыссыздық, тұрғындар жұмысбастылығы, персонал, персоналды басқару.
1.Персонал-бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік – психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал –кәсіпорынның экономикалық және жаңартпа ( инновациялық ) кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі тек адамдар ғана жұмысты орындайды, ойларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персоналды басқару – іс әрекеттің атқарымдық функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада персоналмен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін қабілетті ұжымын қалыптастыру болып табылады.

Персоналды басқару мақсаттары: Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

• 
  Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету
  
• 
  Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану
  
• 
  Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету
  
• 
  Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады.
  

Жеке адамның әлеуетін тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек іс-әрекетін басқару механизімін меңгеру.

Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау үдерістерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен атқарымдық өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды басқару функциялары жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын атқарымдық, қамтамасыздандырушы ішкі жүйелерден тұрады:

• 
  Персоналды жоспарлау және маркетинг
  
• 
  Персоналды жалдау және есепке алуды басқару
  
• 
  Еңбек қатынастарын басқару
  
• 
  Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыздандырудың ішкі жүйесі
  
• 
  Персоналды дамытуды басқару
  
• 
  Персоналдың мінез – құлқын басқару
  
• 
  Әлеуметтік дамытуды басқару
  
• 
  Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыздандыру
  
• 
  Персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыздандыру
  
• 
  Персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыздандыру.
  

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы –бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Персоналды басқарудың екі бағыты бар:

• 
  бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым- қатынасты реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады.
  
• 
  ағымдағы персоналдық жұмыстар жүргізіледі.; персонал қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлауы ,штаттық кестелерді жасау, персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды,жұмыстан босатуды жоспарлау, біліктілігін жоғарлату және қайта даярлау және т.б.
  

Персоналды басқару - ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын,өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.

Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар бөлімі болып табылады.Ол кадрларды жұмысқа қабылдау,босату,оқыту,біліктілігін көтеру, қайта даярлау функцияларын атқарады.

Кәсіпорын персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:

• 
  кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысшылар,инженерлер,менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау
  
• 
  еңбек нарығын талдау және бейімдеу
  
• 
  кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын,олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау
  
• 
  өндірістік үдерістерді ұйымдастыру,еңбек шығындарын талдау,әр түрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту
  
• 
  еңбек өнімділігін басқару
  
• 
  еңбекақы төлеу жүйесін жобалау
  
• 
  кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру
  
• 
  дау-жанжалдан сақтану және болдырмау.
  

Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық обьектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.

Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптар. Персонал қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде персонал қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелерге ие. Кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде персоналға байланысты жұмыс жүйесін –персоналды бағалау және аттестациялау,іріктеу,даярлау,жетекші қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығыменқайта құру.

Кәсіпорынның персонал қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Персонал қызметінің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда персоналдың атқаратын рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.

Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу,оқытуды ұйымдастыру,персоналдың біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау жұмыстарымен шектеледі.

Кадрлар бөлімдері персоналдық жұмыстардың әдістемелік те,ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес.Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу,еңбекті қорғау,қауіпсіздік техникасы,құқық бөлімдері,персоналды басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлектендірілген.

Персонал басқару қызметі,ұйымдастырушылық мәртебесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылады.

Сонымен қатар әр түрлі персоналдық жұмыстарымен зауыт басқармасының басқа бөлімдері: еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі,жоспарлау бөлімі,кәсіподақ ұйымы,қауіпсіздік техникасы бөлімі,бас технолог қызметі,техникалық оқыту бөлімі және т.б.бөлімдері айналысады.

Персоналды басқару мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты персонал қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.

Персоналды басқару – бұл функция тек қана персонал қызметіне жатпайды.Басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал басқарудың басқа да субьектілері - өндірістік бөлімшелердің желілі жетекшілері оған бағынатын мамандармен бірге міндетті түрде қатысуға тиісті.

Ұйымның персоналын басқару жүйесі – персоналды басқарудың функциясын жүзеге асыратын жүйе.

Жалпы және желілі жетекшіліктің ішкі жүйесі ұйымды бүтіндей басқаруды, жеке атқарымдық және өндірістік ішкі бөлімдерді басқаруды жүзеге асырады.

Персоналды жоспарлау және маркетинг ішкі жүйесі персонал саясатын және персоналды басқару стратегиясын жасау, персонал әлеуетін және еңбек нарығын талдау, персоналды жоспарлауды ұйымдастыру, персоналды ұйымдастыруды қамтамасыздандыратын сыртқы ақпарат көздерімен өзара байланыстарды қолдау.

Персоналды жалдау және есепке алуды басқару ішкі жүйесі персоналды жалдауды ұйымдастыру, персоналмен әңгіме өткізу, бағалау, іріктеу және қабылдауды ұйымдастыру, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу, персоналды кәсіби бағдарлау және ұтымды пайдалануды ұйымдастыру, жұмыспен қамтуды басқару, персоналды басқару жүйесін іс-қағаз жүргізу жұмысымен қамтамасыздандыру.

Персоналдың дамуын басқарудың ішкі жүйесі оқыту, қайта даярлау, жаңа жұмыскерлердің бейімделуі және қызметке орналасуы, бос қызмет орындарына үміткерлерді бағалау, шығармашылық іс-әрекеттерді ұйымдастыру, іскерлік мансап пен қызметтік- кәсіптік сатымен жоғарылатуды жүзеге асыру, кадрлар резервімен жұмысты ұйымдастыру сияқты жұмыстарын атқарады.

Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың ішкі жүйесі басқарудың қалыптасқан ұйымдастырушылық құрылымын талдау,басқарудың жаңа құрылымын жобалау,штаттық кестені құру,жетекшілік етудің әдістері мен стилін дамыту бойынша ұсыныстарды жасау және жүзеге асыру.

Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыздандырудың ішкі жүйесі еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін шешу,персоналды басқару бойынша үкім шығаруға және басқа да құжаттарға келісім алу,шаруашылық іс-әрекеттердің құқықтық мәселелерін шешу,заң жөніндегі мәселелер бойынша кеңес беру жұмыстарын атқарады.

Персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамсыздандырудың ішкі жүйесі персоналды есепке алу және статистикалық мәліметтер жинау,персоналды басқару жүйесін ақпараттық және техникалық қамтамасыз ету,кәсіпорын ақпараттары органдарының жұмысын ұйымдастыру, патенттік-лицензиялық іс-әрекеттерді жүргізу.

Кәсіпорын мен құрылымдық қызметтер бөлімшесіндегі персоналдың саны және сапалық параметрлерімен қамтамасыз етуді зерттеу, кәсіпорында персоналдың тиімділігін анықтау, интенсивті және экстенсивті пайдалануды бағалау, кәсіпорын персоналын толық және тиімді пайдалану мүмкіншіліктерін анықтау, кәсіпорын еңбек ресурстарын қамтамасыз етілуін талдау.

Кәсіпорынды еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету мен оны қолдану тиімділігінен барлық жұмыстың көлемі мен құрал – жабдықтарды, машиналарды, механизімдерді қолдану деңгейіне байланысты болады, осының себебінен өнім өндіру көлемі оның өзіндік құны, таза табыс және т.б. экономикалық көрсеткіштері өзгеріп отырады.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін нақты кезеңдегі қызметкерлер санын,категориясын, мамандығын жоспар бойынша қажеттілікпен салыстыру арқылы анықталады. Көбінесе кәсіпорындарды аса маңызды, қажетті мамандармен қамтамасыз ету мәселесін талдауға көп назар аударылады.

2.Еңбек – бұл тауар өндіру, қызмет көрсету кезінде пайдаланылатын, адамдардың дене күші мен ойлау қабілеттерін және оны іске асыра білу.

Еңбек ресурстары – жеке кәсіпорын, халық шаруашылығының өрісі немесе оның территориялық бірлігі ауқымында қоғамдық өндіріске қатысатын жеке жұмыскерлердің жиынтығы.

«Экономикалық теория» пәнінен білесіздер ғаламат ағылшын экономистері, саяси экономиканың классиктері А.Смит пен Д. Рикардо нарықта тауар еңбек, «еңбек өзінің табиғи және нарықтық бағасына ие» деп санады.

XIX ғасырда атақты неміс экономисі К.Маркс «Капитал» еңбегінде нағыз тауар еңбек емес, жұмыс күші, еңбекке қабілеттілік деген. Осыдан кейбір экономистер еңбек нарығы деп атаса, К.Маркс ілімін қолдаушылар жұмыс күші нарығы деп атайды.

• 
  Еңбек нарығы – жұмыс күшін пайдалану құқығын белгілі бір уақытқа жұмыс берушіге берумен, еңбек ақы көлемін, жұмыс күнінің ұзақтығын, еңбек жағдайын, төленетін демалыс ұзақтығын, ауру немесе мүгедекті алу жағдайында өтелім көлемін анықтаумен, өндірісті белгілі бір уақытқа тоқтатумен байланысты әлеуметтік еңбектің қатынастары.
  
• 
  Еңбек нарығы – бұл жұмыс күшін, адамның еңбек ету қабілетін тауар түрінде сатуға және сатып алуға байланысты болатын экономикалық қатынастар жүйесі.
  

Жұмыс орнының аса көп болуына ұмтылу кез келген елдің жұмысбастылықты реттеудегі негізгі ролі. Мысалы:

Швеция үкіметі жұмыссыздық мәселесін шешу үшін басымды секторларды несиелендіру туралы белсенді өнеркәсіптік саясатты жүргізеді.

Корей Республикасы үздіксіз өсу барысында жұмысбастылықты 2-6 % арттыруды, жұмыссыздықты 2,5 % азайтуға ықпал жасап отыр.

3. Кеңес Одағы кезінде біздің мемлекетімізде Жапондық жұмысбастылық міндеттеліп, қоғамдық өндіріс саласы заңмен қамтамасыз етілген.

ҚР еңбек нарығының басты мәселесі бізде жасырын жұмыссыздық немесе толық емес жұмысбастылық. Сонымен қатар ресми емес жұмыссыздықтың етек алуы.

Жұмыссыздық – қоғамдағы аса ауыр экономикалық және әлеуметтік қайшылық.

Егер жұмыс күшінің ұсынысы сұраныстан көп болса, онда жұмыссыздық көбейеді.

Тұрғындар жұмысбастылығы – азаматтардың ҚР конститутциясына, заңдар мен актілеріне қайшы келмейтін жеке қажеттіліктерін қанағаттандыруға байланысты және оларға табыс немесе кіріс әкелетін қызмет.

Еңбек нарығының қызмет ету ерекшеліктері:

Еңбек нарығы – бірыңғай заңдармен жұмыс істейді.

1). Еңбек нарығы мен тауар нарығының өзара әрекетімен байланысты.

2). Тауар болатын жұмыс күшінің ерекшеліктеріне байланысты.

3). Жұмыс күші ретінде тауардың айырбас үдерісімен байланыстылығы.

Еңбек нарығының субъектілері:

• 
  Жалдамалы қызметкерлер – өндіріс құралы жоқ, өздерінің жұмысқа қабілеттілігін басқаға сату арқылы өмір сүретін адамдар.
  
• 
  Жұмыс берушілер – жеке жұмыс жасайтын және тұрақты түрде бір немесе бірнеше адамдарды жалдайтын адамдар.
  
• 
  Мемлекет.
  

Еңбек нарығының түрлері, үлгілері:

• 
  Сыртқы (жалпы халықтық) – еңбек нарығы жалдамалы жұмыскерлердің барлығына ашықтығымен, бәсекеге қабілеттігімен, қол жетімдігімен ерекшеленеді.
  
• 
  Ішкі (кәсіпорын ішілік) – еңбек нарығы жабықтығымен, бәсекеге орташа қабілеттігімен ерекшеленеді.
  

Сонымен қатар еңбек нарығының екі түрін атап өтейік:

1. АҚШ немесе америкалық үлгі: еңбек нарығы субъектілерінің жоғары белсенділігімен, экономиканың бәсекелестігін үнемі қолдап отыратын мемлекет саясатымен, жоғары еңбек ақы көлемімен сипатталады.

2.Ресейлік үлгі: онда өркениетті еңбек нарығы қалыптасқан.

Кәсіпорынның барлық жұмыскерлері өнеркәсіпті-өндірістік персоналға (ӨӨП) – өндірісте істейтін және оған қызмет көрсететін адамдарға және өнеркәсіптік емес персоналға– өнім өңдіруге қатыспайтын адамдарға бөлінеді. Кәсіпорынның адам санын және еңбек өнімділігін есептеуде тек ӨӨП көрсеткіші қолданылады. ӨӨП-ның жалпы саны келесі бөліктерден тұрады:

Жұмысшылар – еңбек затына тікелей әсер ететіндер – негізгі және көмекші болып бөлінеді.

ИТЖ – инженерлі-техникалық жұмыскерлер –кәсіпорынға ұйымдастырушылық, экономикалық, техникалық басқарумен айналысатын адамдар.

Қызметкерлер – Құжаттармен айналысатын, есепті, есеп жүргізу, талдау жұмыстармен жұмыскерлер.

КҚП – кіші қызмет көрсетуші персонал.

Оқушылар – Кәсіпорында оқитын және оның тізімінде тіркелген адамдар.

Қорғау бөлімі – қорғаудың барлық түрлері.

Қазіргі кезде ӨӨП саны келесі формула бойынша табылады:


ӨӨП құрылымы деп жұмыскерлердің белгілі бір категориясының жалпы санындағы пайыздық үлестерін айтады.

, мұндағы ч_i –i-й топ жұмыскерлер саны.

Жұмыскерлер сондай-ақ, мамандығына, кәсіби мамандығына және біліктілігіне қарай бөлінеді. Нарықтық жағдайларда жаңа пайда болған мамандықтар: мысалы, брокер, дилер, маклер, дистрибьютор, коммивояжер, т.с.с.

Жұмыскерлер санын анықтағанда олардың келу және тізімдік санын есептейді.

Жұмыскерлердің келу саны – өндірістік бағдарламаны орындауға қажет жұмыскерлердің саны.

Жұмыскерлердің тізімдік саны – кәсіпорынға қабылданған, оның кадрлық тізімінде тіркелген жұмыскерлер саны (іссапарларда, демалыстарда, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді атқаратын, сырқатқа байланысты келмеген жұмыскерлерді есебке алғандағы).

Жұмысшылардың саны келу және тізімдік саны бойынша табылады, қалған жұмыскерлер категориялары тек тізімдік саны бойынша табылады.

Жұмысшылар саны үш әдіспен анықталады:

1. 
   Уақыт нормасы бойынша:
   

t_i – i-й бұйымды өңдірудің еңбек сіңіргіштігі, нормо-сағат.

N_i –i-й бұйымды өңдіру жоспары.

- бір жұмысшының нәтижелі уақыт қоры.

К_вн – нормаларды орындау коэффициенті

2. 
   Штаттық жұмыс орындары бойынша:
   

- жабдықтың нәтижелі жұмыс уақыт қоры.

R_i – i-й жабдыққа қызмет көрсететін жұмысшылар нормасы, саны.

3. 
   Қызмет көрсету нормалары бойынша:
   

Н_о – бір адам қызмет көрсететін агрегаттар саны, қызмет көрсеті нормасы.

S – сменалар саны.

ИТЖ саны жұмысшылардың жоспарлы саны және басқару нормасы негізінде анықталады. Мамандар және қызметкерлер саны штаттық кестеге қарай анықталады. КҚП саны қызмет көрсету нормалары арқылы табылады. Оқушылар саны кадрларды даярлау жоспарына сәйкес есептейді. Қорғау бөлімінің адам санын қорғалатын территория ауданына, пост санына, жұмыс смендылығына, жергілікті қалыптасқан криминальды жағдайға қарай анықталады. ӨӨП жалпы саны барлық жұмыскерлер катеорияларды қосу арқылы табылады.
3. Еңбек өнімділігі - тірі еңбектің нәтижелігін сипаттайды. Еңбек өнімділігін үздіксіз өсіру – өндірісті кеңейтудің және ішкі жалпы өнімді өсірудің бірден-бір қайнар көзі болып табылады.

Кәсіпорындағы еңбек өнімділігі келесі көрсеткіштермен сипатталады:

• 
  өңдірумен (ПТ) – уақыт бірлігінде шығарылған өнім көлемі:
  

• 
  еңбек сіңіргіштікпен – өнім бірлігін шығаруға қажет уақыт:
  

Іс жүзінде еңбек өнімділігін келесі формула бойынша есептейді:



Еңбек өнімділігін келесі үш әдіспен есептейді:

1. 
   Натуралдық: N_t – өнім натуралдық өлшем бірліктермен анықталады. Артықшылығы – қарапайымдылығы, көрнекілігі. кемшілігі – бір түрлі өнімге ғана қолдануға болады.
   

2. 
   Ақшалай: өнім ақшалай түрде анықталады.
   

N_ч – таза өнім. артықшылығы – Есептеуі оңай, барлық өнім түрлерін және жағдайларды есебке алады. Кемшілігі – инфляцияның әсерінен еңбек өнімділігінің өзгеруін дәл анықтауға болмайды.

3. 
   Еңбекті: орындалған жұмыстарды еңбек-сағаттармен есептейді.
   

мұндағы Q_i – i-й жұмыс түрінің көлемі

t_i – i-й жұмыс түрінің еңбек сіңіргіштігі.

Артықшылығы – барлық өндіріс түрлерінде қолданылады, өнім өңдіру нормасын есептеуге болады, бірақ көрнекі емес.

Жұмыс уақытының қолданылатын бірлігіне қарай еңбек өнімділігі келесі болуы мүмкін:

• 
  Сағаттық:
  

, мұндағы Т – жұмыс істелінген адам-сағат саны

• 
  Күндік:
  

, мұндағы Т – жұмыс істелінген адам-күндерінің саны

• 
  Жылдық:
  

Еңбек өнімділігінің өсуін анықтау үшін үнемделген жұмысшылар санын табады:


Еңбек өнімділігіне көптеген факторлар әсер етеді: экономикалық, ұйымдастырушылық, технологиялық, техникалық, басқарушылық, психологиялық. Осы факторларды кез келген өндірісте кәсіпорын жетекшілері қолдануға тиіс және олардың ішінен ең тиімдісін анықтап, іске асыруы қажет.
Бақылау сұрақтары:

1. Еңбек ұғымына анықтама беріңіз.

2. Еңбек ресурстарына кімдер жатады?

3. Жұмыссыздық ұғымын қалай түсінесіз?

4. Жұмыссыздық категориясы міндетті болуы тиіс пе?

5. Персонал ұғымын қалай түсінесіз?

6. Персоналды басқару дегеніміз не?

7. Персоналды басқару әдістері дегеніміз не?

8. Кәсіпорынды еңбек ресурстарымен қалай қамтамасыз етуге болады?

9. Ұйымдағы персоналды басқарудың ішкі жүйелері?

10. Кәсіпорынды еңбек ресурстары мен қалай қамтамасыз етуге болады?

6-тақырып Кәсіпорында еңбек ақы төлеу
Қарастырылатын сұрақтар:

1. 
   Еңбек мотивацияның мәні мен нысандары. Еңбек ақы еңбекті мотивациялаудың негізгі нясаны ретінде. Еңбек ақының экономикалық маңызы мен қағидалары.
   
2. 
   Кәсіпорындағы еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыру.
   
3. 
   Еңбек күші шығындарының құнын анықтау. Кәсіпорын жұмыскерлерінің еңбек ақы қорының құрамы.
   

Дәріс мақсаты: Еңбек мотивацияның мәні мен нысандары, еңбек ақы еңбекті мотивациялау, еңбек ақының экономикалық маңызы мен қағидалары және еңбек ақыны ұйымдастыру жолдары, еңбек ақыны мемлекеттік реттеу мәселелерін айқындау.

Негізгі категориялар: Кәсіпорын, қызметкерлер, өндірістік тәртіп, стратегия, табыс, еңбек нарығы, өтемақы, ұйымдар, өтемақының дәстүрлі жүйесі, еңбек, еңбек ресурстары, жалақы, еңбек ақы төлеу, жеңілдіктер, кесімді жалақы.
1.Еңбек ақы – жұмыскерлердің іс жүзінде істеген жұмысы үшін және жұмыс уақытына кіретін уақыт үшін ақшалай және натуральды формада алатын сыйақылар жиынтығы.

Еңбек ақы қажетті өнімнің негізгі формасы болып табылады. Қажетті өнімді еңбек бойынша берілетін төлем (мемлекеттік сектор); жұмыс күші құны бойынша берілетін төлем (кооператив, акционерлік қоғамдар, бірлескен кәсіпорын); акция дивидендтері; жеке еңбек қызметінен түсетін табыс; тұтынудың қоғамдық формалары, сақтық және мейірімділік қорлары ретінде қарастыруға болады.

Еңбек ақы тікелей еңбек нәтижелерімен байланысқан. Оңтайлы ұйымдастырылған еңбекті төлеу жүйесі жұмыс нәтижелеріне жақсы әсер береді, яғни жұмыскерлердің ынтасын көтереді.

Еңбек ақы – тұтынуға жіберілетін қаржының негізгі бөлігі, ұжымның жұмыс нәтижелеріне тәуелді болатын табыстың бір бөлігі болып табылады және жұмыскерлер арасында істеген еңбек көлеміне және сапасына, салған капитал үлесіне тәуелді бөлінеді.

Еңбекті төлеу қорын қалыптастырудың әртүрлі әдістері бар, оның ішінде әсіресе қолайлы әдіс – нормативті әдіс болып табылады. Бірақ, оны қолданудың бірқатар шарттары бар: 1) нормативтер тұрақты, ұзақ мерзімді болу керек, өндіріс көлемінің өзгеруі ұжымның еңбек жағдайларымен байланысты болмайтын факторлар әсерінен ғана болады. 2) нормативтер жеке емес топтық болу керек.

Экономикасы дамыған елдерде еңбек ақыны ұйымдастырудың икемді тәсілдері қолданылады, яғни еңбек ақы мөлшері шаруашылық қызмет нәтижелеріне, өндіріс нәтижелігіне тәуелді болу керек. Оны ұжымды келісім шарт арқылы іске асыруға болады. Бұл келісім шартта еңбекті төлеу ережелері, еңбек ақы деңгейі мен еңбек нәтижелері арасында тура тәуелділікті белгілеу қажет.

Еңбекті төлеудә ұйымдастыру келісіні көздейді:

1. 
   кәсіпорын жұмыскерлерінің еңбегін төлеу формаларын және жүйелерін анықтау;
   
2. 
   кәсіпорын жұмыскерлерінің жеке жетістіктері үшін қосымша берілетін төлемдердің шарттарын және көлемін анықтау;
   
3. 
   қызметкерлердің лауазымдық жалақылар жүйесін құрастыру;
   
4. 
   жұмыскерлерге сый-ақы берудің көрсеткіштерін және жүйесін дәлелдеу.
   

Еңбекті төлеу қағидалары:

• 
  шығындар және нәтижелер бойынша төлеу қағидасы;
  
• 
  өндіріс нәтижелігінің өсуі негізінде еңбекті төлеу деңгейін көтеру қағидасы;
  
• 
  қоғамдық еңбек өнімділігі өсімінің еңбек ақы өсімінен жоғары болу қағидасы;
  
• 
  еңбек нәтижелегін өсіруге материалдық мүдделіктің болуы қағидасы.
  

Дұрыс ұйымдастырылған еңбек ақы жүйесі жұмыскерлерді еңбек өнімділігін өсіруге және біліктілікті көтеруге ынталандырады.

Кәсіпорын қызметкерлерінің өндірістік тәртібін, ынтасын алда тұрған стратегиялық мәселеге жетуге бағыттап отырады, басқа сөзбен айтқанда қызметкердің материалдық қызығушылықтарын ұйымның стратегиялық мәселелерімен біріктіру өтемақы жүйесінінің негізгі мағынасы болып табылады.

Стратегиялық мәселелерде табысқа жетуге қажетті мамандарды тарту үшін ұйымдар еңбек нарығында өзара бәсекеге түседі.Сондықтан ұйымға керекті қызметкерлер санатына қолданылатын өтемақы жүйесі бәсекеге түсуге қабілетті болуға тиіс.

2.Еңбек ақыны тарифтік және тарифсіз жүйелер бойынша ұйымдастыруға болады.