Е. В. Зайцева
 Скачать 2.31 Mb.
|
|
инвалиды, получающие пенсии и незанятые никакой дея- тельностью. Понятие трудовых ресурсов обычно используется применительно к характеристике страны, региона, отрасли. В рамках отдельного предприятия употребляется понятие «персонал». В экономической науке и практике применяются понятия «рабочая сила, человеческие ресурсы, человеческий фактор», «кадры», работники, персонал, трудовой потенциал, человеческий капитал и т. д, имеющие разное содержание и смысловую нагрузку и дополняющие друг друга. Использование разных терминов позволяет проводить сравнения между странами на основе международных стандартов. Термин персонал впервые стал употребляться в англоязычной литературе. В России ив некоторых европейских странах употреблялся термин кадры, взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных. В настоящее время достаточно популярны оба этих термина. П ер сон а лот лат. р – личный это сотрудники организации, включая наемных работников и работающих собст- венников. Основные признаки персонала подтверждение трудовых взаимоотношений с работодателем трудовым договором (контрактом наличие определенных качественных характеристик (профессия, специальность, квалификация, компетентность, которые определяют деятельность работника и отнесение его к одной из категорий персонала руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители, рабочие целевая направленность деятельности, те. постановка целей для отдельного сотрудника для достижения общих целей орга- низации. Для характеристики персонала организации определяются численность и структура. Численность персонала организации бывает нормативная и списочная Нормативная плановая) численность определяется в зависимости от специфики производственного значения и носит рекомендательный (плановый) характер. С пи сочная фактическая) численность определяется количеством работающих сотрудников организации. С тру к тура персонала организации это соотношение отдельных групп работников, объединенных по определенным признакам, существенным для организации. Для оптимизации структуры персонала необходимо определить количество работников для выполнения необходимого объема работ. На каждом предприятии в зависимости от участия в производственном или управленческом процессе выделяют следующие категории персонала (промышленного руководители, осуществляющие функции общего управления (высшего, среднего и низового уровня специалисты – работники, осуществляющие определенные функции (экономисты, юристы, инженеры, бухгалтеры, диспетчеры и т. п служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов (кассир, секретарь и т. п рабочие – сотрудники, непосредственно производящие товары, работы или услуги (основные и вспомогательные). В отдельную категорию обычно выделяют работников социальной инфраструктуры (работники ЖКО, лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т. п, находящиеся на балансе организации, которых называют непромышленным персоналом. Деление персонала на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 14.08.2009 г. № 593. Для определения структуры персонала необходимо сгруппировать персонал предприятия последующим признакам (в зависимости от специфики деятельности предприятия уровень квалификации (категории, классы, разряды и т. п гендерный признак (мужчины, женщины возраст стаж уровень образования. З ан я тост ь граждан деятельность, связанная судов- летворением личных и общественных нужд, приносящая доход работнику и не противоречащая законодательству. Для управления занятостью необходимо воздействовать нары- нок труда с целью увеличения спроса и поддержки величины предложения трудовых ресурсов, а также высвобождения, профпере- подготовки и перераспределения трудовых ресурсов по отраслям. Различают полную, рациональную и эффективную занятость. П о л на яз ан я тост ь – состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы. Р а ц иона льна яз ан я тост ь – занятость, обоснованная сточки зрения распределения трудовых ресурсов на территории страны. Э ф ф е к т ив на яз ан я тост ь – занятость, которая обеспечивает достойный доход работающему в комфортных условиях сотруднику с возможностью профессионального роста. Управление занятостью осуществляется при помощи государственной политики занятости, влияющей на рынок труда при помощи прямых и косвенных мер, направленных на повышение эффективности социально-экономического развития общества. Меры государственной политики занятости могут быть разделены на две группы: активные, нацеленные на снижение уровня безработицы и повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место включают мероприятия, связанные с предотвращением увольнений работников для сохранения рабочих мест обучения, переподготовки и повышения квалификации лиц, ищущих работу активного поиска и подбора рабочих мест организации новых рабочих мест через систему общественных работ и др.; пассивные, направленные на сглаживание негативных последствий безработицы, предполагающие ответственность государства за положение работников на рынке труда включают регистрацию ищущих работу, страхование от безработицы, неденеж- ные формы поддержки безработных и т. дБ е з работ и ц а – отсутствие занятости у экономически активного населения. Формы безработицы представлены в табл. Безработица характеризуется показателями уровня и продол- жительности. У ровен ь безработицы (УБ) – это доля численности безработных (Б) в общей численности экономически активного населения (ЭАН): УБ = Б/ЭАН 100 Продолжительность безработицы продолжительность периода поиска работы безработными лицами. Следствием безработицы являются существенные социально- экономические результаты, например, объем невыпущенной про- дукции. З а кон О у э на характеризует взаимосвязь уровня безработицы и отставания объема валового национального продукта: превышение фактического уровня безработицы над естественным на 1 % приводит к снижению фактического объема ВНП на 2,5 по сравнению с потенциально возможным. Помимо экономических издержек безработица имеет и значительные социальные и моральные последствия, выражающиеся в появлении депрессии у вынужденно незанятых граждан, потере ими квалификации и практических навыков росте преступности, росте социальной напряженности в обществе, повышении числа самоубийств, психических и сердечно-сосудистых заболеваний Причины возникновения безработицы Т а блица Формы безработицы и их характеристика Критерии классификации Связана с добровольной сменой работы с поиском более высокого заработка или более престижной работы, с более благоприятными условиями труда и пр. Порождается самим устройством рынка рабочей силы, факторами, влияющими на спроси предложение рабочей силы Возникает, когда часть трудоспособного населения по тем или иным причинам просто не желает работать Вызывается изменениями в структуре общественного производства под влиянием научно-технического прогресса и совершенствования организации производства Связана с высвобождением работников из отраслей военной промышленности, атак- же из армии Связана с переходом к новым поколениям техники и технологии, механизацией и автоматизацией ручного труда, когда для данного производственного процесса часть рабочей силы оказывается либо ненужной, либо требует более высокого уровня квалификации Статусная Институциональная Добровольная Структурная Конверсионная Технологическая Формы безработицы Характеристика Продолжение табл. Критерии классификации Формы безработицы Характеристика Циклическая Региональная Экономическая Сезонная Маргинальная Краткосрочная Продолжительная Длительная Застойная Возникает при общем резком падении спроса на рабочую силу в период спада производства и деловой активности, вызываемого экономическим кризисом Имеет региональное происхождение и формируется под воздействием комбинации исторических, демографических, социально-психо- логических обстоятельств Вызывается конъюнктурой рынка, поражением части производителей в конкурентной борьбе Вызывается сезонным характером деятельности в отдельных отраслях Безработица среди слабоза- щищенных слоев населения Продолжительность доме- сяцев Продолжительность 4–8 месяцев Продолжительность 8–18 месяцев Продолжительность более месяцев Продолжительность безработицы Управление занятостью на внутреннем рынке труда персонала Следует понимать, что внутренний и внешнийрынки труда тесно связаны между собой. Предприятие на региональном внешнем рынке труда выступает как покупатель рабочей силы как поставщик излишней или несоответствующей специфике производства рабочей силы. Для внутреннего рынка труда важно обеспечение баланса между спросом и предложением трудовых ресурсов внутри организации, а также социальная защита сотрудников. В связи с этим внутренний рынок труда является более управляемым по сравнению с региональным, особенно сточки зрения циклических процессов, как отмечают различные исследователи. Для регулирования внутреннего рынка труда организации могут использовать разнообразные инструменты, применение которых зависит от конкретной ситуации. В табл. 10 представлены некоторые из этих инструментов. О кон чан и е табл. Критерии классификации Формы безработицы Характеристика Внешняя форма проявления безработицы Открытая Скрытая Включает всех незанятых граждан, ищущих работу Включает работников, фактически занятых в экономике, нов реальности являющихся лишними См Зайцева Е. В, Казанцева А. Е Роботизация производств как ответ на демографические вызовы современности (на примере Свердловской области) Развитие территориальных социально-экономических систем вопросы теории и практики. 2019. С. 253; Ваторопин АС Ваторопин С. А Чевтаева Н. Г. Автоматизация и роботизация как факторы роста технологической безработицы в современном обществе // Management Issues/Voprosy Upravleniâ. 2017. № С. 73. Таким образом, предприятие может управлять процессами спроса и предложения на внутреннем рынке труда. Администрация предприятия может оказывать влияние на заполнение (освобождение) рабочих мест путем перемещения собственных работников поощрения освоения работниками других профессий через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т. д. Потребность в трудовых ресурсах на одних участках производства снижается, а на других остается прежней Потребность в трудовых ресурсах на одних участках производства снижается, а на других возрастает Потребность в трудовых ресурсах на одних участках возрастает, а на других остается прежней Потребность в трудовых ресурсах возрастает на всех участках Потребность в трудовых ресурсах снижается на всех участках Т а блица Действия администрации предприятия в зависимости от изменения ситуации на внутреннем рынке труда Ситуация Действия администрации Увольнение работников Перевод на режим неполного рабочего времени Высвобождение с одних участков и набор новых работников со стороны Переподготовка и перераспределение высвобождаемых работников, при необходимости – набор со стороны. При наличии излишней численности увольнение Регулирование режимами найма или рабочего времени Набор со стороны на тот участок, где потребность возрастает Сочетание передвижения с других участков с набором новых работников Применение сверхурочных работ Набор со стороны Применение сверхурочных работ Увольнение работников Перевод на режим неполного рабочего времени Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей и личных качеств. По мнению многих исследователей, эффективность результатов управления человеческими ресурсами следует оценивать по четырем направлениям корпоративная преданность, компетентность, командная согласованность, корпоративная эффективность сточки зрения затрат (англ. С – commitment, competence, Особенности управления человеческими ресурсами на современных российских предприятиях В России имеются свои особенности управления человеческими ресурсами. Во-первых, практика принятия кадровых решений, которая характеризуется отсутствием формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе (нечеткая постановка целей и задач, размытые критерии принятия решений, отсутствие взвешенного анализа различных альтернатив. Исключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений. Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений. Во-вторых, стратегическое планирование миссия организации зачастую не осмыслена, отсутствуют четкая стратегия и кадровая политика, нет увязки ее с целями и задачами организации в целом. Еще одной особенностью является отношение к занятости, те. ориентация на долговременную занятость, заключение бессрочных трудовых договоров, низкая трудовая мобильность. Также политика в области набора и отбора кадров часто не формализована. В большинстве случаев решение принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя. В большинстве организаций четко не установлены формализованные принципы и политика заполнения освободившихся вакансий. Еще одной отличительной чертой является то, что оценка и стимулирование работы персонала во многих случаях построены на результатах работы коллектива, так как на протяжении длительного времени преобладали уравнительные тенденции в оплате труда. На процесс формирования современной модели управления в России большое влияние оказывает зарубежный опыт. Положительным в этом смысле выступает то, что внимание все больше привлекается к человеку в качестве социального аспекта управления на человека направлен менеджмент, важно выявление его потенциальных возможностей. Соответственно, необходимо делать усилия людей эффективными и их самих способными к совместным действиям. Реализация принципа эффективного использования индивидуального потенциала персонала, который находится в основе управления персоналом на данном этапе, осуществляется потрем основным направлениям формирование необходимых условий для многогранного развития индивидуального потенциала человека предоставление условий для максимальной активизации потенциала работников компании с целью достижения требуемых задач систематическое и непрерывное развитие качеств работников в профессиональной сфере в связи с долгосрочными целями развития организации. Вопросы для самопроверки. В чем схожи и чем различаются внешний и внутренний рынок труда. На какие категории подразделяются трудовые ресурсы. Перечислите основные признаки персонала. По каким направлениям следует оценивать эффективность результатов управления человеческими ресурсами. В чем особенности управления человеческими ресурсами в России. В чем заключается государственное регулирование рынка труда 152 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В предлагаемом учебном пособии рассмотрен широкий круг вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами организации в условиях современного рынка труда. Понимание особенностей процесса управления человеческими ресурсами позволит оптимизировать работу менеджеров и повысить эффективность использования персонала в организации. Следует отметить, что всегда существует определенный разрыв между теоретическими исследованиями и практической работой менеджеров. Освоение теоретических знаний позволяет практикующим менеджерам в полной мере использовать инструменты управления человеческими ресурсами. Понимание важности управления человеческими ресурсами может помочь в организации эффективной работы высококачественных интеллектуально-креативных сотрудников. Предложенное учебное пособие может быть использовано не только в образовательном процессе, но и для организации работы службы управления персоналом на предприятии БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Федеральный закон от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая // КонсультантПлюс : сайт. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ (дата обращения Федеральный закон от 26 января 1996 года № 14-ФЗ Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая // КонсультантПлюс : сайт. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_9027/ (дата обращения Федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 195-ФЗ Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях // Консультант- Плюс : сайт. – URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_ 34661/ (дата обращения Федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ Трудовой кодекс Российской Федерации // КонсультантПлюс : сайт. – URL: https:// www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/ (дата обращения: 29.12.2020). Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации // КонсультантПлюс : сайт. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения Федеральный закон от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ О противодействии коррупции // КонсультантПлюс : сайт. – URL: http:// www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_82959/ (дата обращения: 29.12.2020). Федеральный закон от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ О специальной оценке условий труда // КонсультантПлюс : сайт. – URL: http:// www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_156555/ (дата обращения: 29.12.2020). Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации // КонсультантПлюс : сайт. – URL: http:// www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_51512/ (дата обращения: 29.12.2020). Указ Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 года № Основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы // КонсультантПлюс : сайт. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_203144/ (дата обращения Постановление Совета Министров – Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 года № 99 Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения // Консуль- тантПлюс : сайт. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_1442/90d7d2db50c2cfffbc47dfb61de944a14c6f08f8/ (дата обращения: 29.12.2020). Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля года № 225 О трудовых книжках (вместе с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей) // КонсультантПлюс : сайт. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_41888/ (дата обращения: 29.12.2020). Постановление Правительства Российской Федерации от 1 сентября года № 875 Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права // Кон- сультантПлюс : сайт. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_134735/6efb1b4fdbd80279c1ed8b2423ce0250e0f4cbe5/ (дата обращения: 29.12.2020). Постановление Правительства Российской Федерации от 15 апреля года № 298 Об утверждении государственной программы Российской Федерации Содействие занятости населения // КонсультантПлюс сайт. – URL: дата обращения Постановление Правительства Российской Федерации от 30 марта № 370 О внесении изменений в государственную программу Российской Федерации Содействие занятости населения и признании утратившим силу отдельного положения постановления Правительства Российской Федерации от 28 марта 2019 г. № 348» // КонсультантПлюс сайт. – URL: дата обращения Постановление Минтруда Российской Федерации от 27 сентября года № 1 Об утверждении Положения о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской Федерации // КонсультантПлюс : сайт. – URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_12217/ (дата обращения 29.12.2020). Постановление Минтруда Российской Федерации № 3, Минобразо- вания Российской Федерации № 1 от 13 января 2000 года Об утверждении Положения об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения // КонсультантПлюс : сайт. – URL: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_26404/ (дата обращения Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 года № Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек // Кон- сультантПлюс : сайт. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_44948/ (дата обращения Приказ Росстандарта от 8 декабря 2016 года № ст ГОСТ Р 7.0.97- 2016. Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организаци- онно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов КонсультантПлюс : сайт. – URL: дата обращения Приказ Росархива от 20 декабря 2019 года № 236 Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения // Кон- сультантПлюс : сайт. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_ doc_LAW_345020/ (дата обращения Закон Свердловской области от 25 марта 2013 года № 23-ОЗ О содействии занятости населения в Свердловской области // Областная газета, Постановление Правительства Свердловской области от 15 февраля года № 122-ПП О реализации отдельных полномочий Свердловской области в области содействия занятости населения // Областная газета, Постановление Правительства Свердловской области от 21 октября года № 1272-ПП Об утверждении государственной программы Свердловской области Содействие занятости населения Свердловской области до 2024 года // Областная газета, № 46, 18.03.2017. |