Е. В. Зайцева
 Скачать 2.31 Mb.
|
|
Проведение тестирования В случае, когда несколько претендентов по своим квалификационными личным характеристикам соответствуют критериям отбора и претендуют на одну вакантную должность, а комиссия не может принять окончательного решения по результатам собеседования, для облегчения принятия решения по отбору используют тесты по найму. В настоящее время существует большое количество разнообразных тестов на определение творческого потенциала работника, на выявление трудностей во взаимоотношениях, на конфликтность характера, на определение лидерских качеств работника, на наличие организаторских способностей и т. д, которые позволяют выбрать, при прочих равных условиях, наиболее подходящего претендента. Анализ рекомендаций, отзывов предыдущих работодателей, проверка послужного списка Многие организации перед заключением трудового договора с претендентом проводят проверку представленных документов: рекомендаций, отзывов предыдущих работодателей, документов об образовании, записей в трудовой книжке. Органы государственной власти проводят проверку достоверности и полноты сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых гражданами, претендующими на замещение любых должностей, осуществление полномочий по которым влечет за собой обязанность представлять сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также достоверности и полноты иных сведений, представляемых в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации. Образовательные организации проводят проверку об отсутствии судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям Проведение медицинского осмотра Перед тем как подписать трудовой договор, большинство предприятий выдает претендентам направление на прохождение предварительного медицинского осмотра. Медосмотр проводится для того, чтобы определить, годен или нет претендент по состоянию здоровья для работы в данной должности, а также предотвратить наем переносчиков заразных болезней. При приеме на рабочее место, где есть опасные или вредные производственные факторы, проведение предварительного медицинского осмотра проводится для того, чтобы защитить будущего работника от развития серьезных заболеваний или ухудшения имеющихся. Принятие конечного решения при отборе В случае успешного прохождения всех этапов отбора между работодателем и претендентом на вакантную должность заключается трудовой договор, который устанавливает их взаимные права и обязанности. В трудовом договоре фиксируются обязательства работодателя о предоставлении работнику работы по обусловленной трудовой функции, обеспечении условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, своевременно ив полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную данным соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Адаптация персонала После подписания трудового договора новый работник приступает к исполнению своих трудовых обязанностей. Как правило, новый работник попадает в уже сплоченный коллектив, в котором есть свои устоявшиеся традиции и взаимоотношения. Новому работнику требуется время, чтобы привыкнуть к новой обстановке, наладить контакты с сотрудниками, изучить должностные обязанности, освоить навыки работы В среднем период адаптации составляет 3–6 месяцев, его длительность зависит от размеров структуры организации, сложности бизнес-процессов и психофизических особенностей нового работника. Многие работодатели на этот период устанавливают испытательный срок для нового работника. Для того, чтобы новый работник как можно быстрее ознакомился со своими должностными обязанностями и смог максимально эффективно их исполнять, в организациях используется система адаптации персонала. Система адаптации персонала – это комплекс мероприятий, направленных на сокращение срока выхода нового работника на необходимый уровень производительности труда. Внедрение системы адаптации позволяет работодателю минимизировать вероятность проблем, возникающих из-за ошибок вновь принятых работников сэкономить время линейных руководителей и более опытных сотрудников, вынужденных на начальном этапе курировать нового работника и помогать ему в выполнении его должностных обязанностей снизить текучесть кадров за счет создания благоприятного психологического климата в коллективе. Существуют следующие виды адаптации организационная, в процессе которой происходит знакомство со структурой организации, должностной инструкцией, особенностями бизнес-процессов, локальными нормативными документами профессиональная, в процессе которой новый работник осваивает необходимые навыки и получает профессиональные знания, узнает критерии оценки качества работы социально-психологическая, в процессе которой новый работник налаживает взаимодействие с коллегами своего структурного подразделения и с работниками других подразделений, имеющих с ним профессиональные связи психофизиологическая, в процессе которой новый работник приспосабливается к новому режиму и графику работы В зависимости от кадровой политики организация может использовать тот или иной вид адаптации по отдельности или сочетание различных видов. Использование всех видов адаптации в комплексе позволяет организации достичь максимального результата. Для внедрения системы адаптации организация может использовать различные методы. Наиболее традиционными эффективным методом адаптации является настав ни чес т в о, при котором за новым работником закрепляется опытный сотрудник в качестве наставника. Наставник знакомит нового работника с формальными и неформальными нормами и правилами поведения в организации, помогает наладить контакты с работниками своего и других структурных подразделений, консультирует по вопросам профессиональной деятельности. По итогам испытательного срока или периода адаптации наставник составляет отчет об успехах и неудачах нового работника. Достаточно часто роль наставника выполняет непосредственный руководитель. Если у руководителя нет возможности в данный период времени выполнять роль наставника из-за большого объема работы, отсутствия свободного времени или многозадачности, то роль наставника может выполнять любой опытный работник такой же должности, пользующийся уважением в коллективе, коммуникабельный и хорошо выполняющий свою работу. Довольно распространенными методами адаптации являются тренинги, семинары и ко учи н г, которые используются в основном для групповой адаптации новых работников. Данные методы позволяют новым работникам быстро познакомиться с другими новичками и с ключевыми специалистами, развить необходимые профессиональные навыки, в игровой форме попытаться найти выход из конфликтных и нестандартных ситуаций. Также в качестве метода адаптации можно использовать проведение ознакомительной экскурсии, при которой новому работнику рассказывают историю создания организации, знакомят с традициями и корпоративной культурой организации, объясняют специфику рабочего процесса и функциональные особенности структурных подразделений, показывают территорию организации, представляют коллективу и т. д По окончании периода адаптации специалисты кадровых служб проводят анкетирование новых работников о процессе прохождения адаптации, оценивая степень удовлетворенности отношениями с коллегами, профессиональным трудом, выясняя, какие проблемы и трудности были в адаптационном периоде. Наличие обратной связи позволяет организации сократить допущенные ошибки и повысить эффективность системы адаптации. Оценка персонала О цен каперс она л а – это совокупность действий, направленных на установление степени соответствия профессиональных и личных характеристик персонала требованиям занимаемой должности. Оценка персонала проводится для совершенствования стиля и методов управления персоналом, повышения эффективности использования трудового потенциала работников, рационализации расстановки кадров, поиска резервов повышения качества персонала, оптимизации использования мотива- ционных стимулов и социальных гарантий. Существует большое количество различных методов оценки персонала, имеющих свои особенности и сферы применения, достоинства и недостатки, отличающихся друг от друга степенью субъективности и уровнем автоматизации. А т теста ц и я является наиболее традиционными распространенным методом оценки персонала в российской практике. Анализ литературы позволяет выделить ряд устоявшихся подходов. Стоит отметить, что подходы к аттестации государственных служащих и общие подходы к аттестации персонала как части теории организации весьма различны. Так, аттестация в переводе с латинского переводится как свидетельство, что означает определение квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв, характеристика, процесс оценивания соответствия кого-либо некоторым критериям. Подобное обобщенное определение является базовым для компетентностного подхода. Согласно нему, основной целью аттестации является оценка служебной состоятельности Заварихина С. А Аттестация государственных служащих // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2009. № 17. С. 39. человека, находящегося на государственной службе, те. уровня его компетентности. Это подразумевает ряд задач, касающихся проверки его знаний, управленческих компетенций и иных навыков, необходимых для выполнения управленческой функции. Это может быть и оценка навыков, анализ эффективности работы, достижения поставленных задачи иные замеряемые параметры. Результатом аттестации должен стать вывод о том, справляется ли служащий с исполнением своей функции. Кроме компетентностного подхода, можно выделить еще два наиболее распространенных подхода, условно называемых системный и институциональный. В системном подходе под аттестацией понимается государственная проверка деловой квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой государственной должности, а также решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга, в т. ч. очередного. При таком взгляде на аттестацию особый акцент делается на самой системе аттестации как части системы государственного управления. Также системность проявляется в наличии обязательных повторяющихся циклов проведения аттестационных мероприятий. Результатом аттестации должно стать повышение эффективности системных характеристик государственной службы за счет качественной кадровой политики. Институциональный подход рассматривает аттестацию как отдельный институт. Так, под аттестацией понимается «администра- тивно-правовая процедура по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой должности, направленная на совершенствование государственной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающую по итогам принять установленные законодательством административно-пра- вовые меры. С одной стороны, акцент делается на формальных Ноздрачев А. Ф Государственная служба. МС Куракин А. В Савостин А. А Процедуры, обусловленные прохождением государственной гражданской службы Российской Федерации // Право и политика. С. 32. аспектах процедуры, с другой, делается уточнение, что обеспечение процедуры происходит в интересах государственного служащего. Наибольшее количество экспертов сходятся в понимании аттестации, сочетающей все три рассмотренных подхода. Так, аттестация может рассматриваться как процедура определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы, а гражданского служащего – замещаемой должности гражданской службы» 25 Такой, своего рода механистический, подход к определению аттестации концентрируется на раскрытии ее функциональной логики, при этом игнорируются причины данного явления и ее основные цели. Данные рамки можно компенсировать, расширяя категориальный аппарат в том, что аттестация призвана обеспечить реализацию конституционного принципа равного доступа граждан РФ к государственной службе. Отсюда следует, что в основе применения инструмента аттестации лежит потребность обеспечения доступа широкого круга граждан к государственной службе, при том, что основной вектор управленческой мысли в современной России сосредоточен не столько на процедурной демократизации, сколько на оптимизации и повышении эффективности. Подобное понимание необходимости применения инструмента аттестации качественным образом расширяет ее цели и задачи. Можно отметить основные из них соблюдение на практике принципов государственной службы обеспечение законности в системе функционирования государства формирование профессионального кадрового персонала государственных органов выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью повышения его по службе применение к государственному служащему мер ответственности и стимулирования повышение дисциплины и ответственности поддержание стабильности государст- 25 Булыга Н. Н Аттестация правовые основания и порядок проведения Отдел кадров бюджетного учреждения. 2009. № 9. С. 15. 26 Антонова НМ Проблемы юридической ответственности в контексте реализации конституционного принципа равного доступа к государственной службе в РФ // Государственная власть и местное самоуправление. 2010. № 5. С. 63. 69 венной службы стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих» 27 Из такого подхода вытекает новый смысл применения аттестации, смещая акцент с необходимости обеспечения доступа к государственной службе к необходимости обеспечения ее качества, как справедливо отметили Н. Г. Чевтаева и АС. Никитина 28 . Такой взгляд представляется более адекватным задачам современной государственной службы. Во-первых, акцент на профессионализме и возрастании качества работы государственных служащих является более приоритетным направлением управления, нежели привлечение широких слоев населения к участию в конкурсах на замещение должностей государственной службы. Во-вторых, это позволяет концентрировать внимание на соблюдении интересов действующих государственных служащих, обеспечении вектора карьерного интереса. В соответствии с рассмотренными подходами в данной работе под аттестацией государственных служащих будет использоваться авторское определение деятельность специальной комиссии по оценке личных качеств и профессиональной подготовки служащего на предмет их соответствия исполняемой им управленческой функции. По принадлежности к сферам деятельности персонала различают три типа аттестации аттестацию государственных служащих, аттестацию научных и научно-педагогических работников и аттестацию персонала организаций основного звена управления. Аттестация государственного служащего На сегодняшний день правовые и управленческие практики в государственной службе непрерывно регулируются, пытаясь достичь баланса, воспроизводящего исполнение основных целей Абрамов И. А Порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих // Научные труды Московского гуманитарного университета. 2015. № 1. С. 102. 28 Чевтаева Н. Г Никитина АС Управление человеческими ресурсами в государственном и муниципальном управлении : учеб. пособие для вузов. е изд. М., 2020. С. 95. Одним из значимых инструментов совершенствования государственной службы в целом является аттестация. Ее изучение находится в фокусе обширного перечня российской управленческой литературы. Столь широкий диапазон источников продиктован тем фактом, что любые государственные структуры заинтересованы в эффективном использовании собственных ресурсов, в том числе кадровых. Подобное понимание аттестации усматривается ив действии отечественного законодательства. Основные векторы проведения аттестации заложены в базовых документах – Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации, Указе Президента РФ от 1 февраля г. № 110 О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». В данных правовых актах впервые закреплено современное понимание аттестации российской практикой управления. Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы 2. Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. При этом правовая эволюция аттестации как предмета регулирования данных нормативно-правовых актов претерпела значимые изменения. Ранее предполагалось, что по итогам аттестации комиссия могла принимать решение о соответствии аттестуемого замещаемой должности и рекомендовать его включение в кадровый резерв. При этом формирование самого кадрового резерва происходило Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. О государственной гражданской службе Российской Федерации // КонсультантПлюс : сайт. URL: http:// www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения 29.12.2020). 30 Указ Президента Российской Федерации № 110 от 01.02.2005 г. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации КонсультантПлюс : сайт. URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_51512/ (дата обращения 29.12.2020). на конкурсной основе. По мнению И. И. Худобина, это сократило право государственного служащего на должностной роста необходимость его обеспечения фактически приводила к формальному исполнению нормы закона 31 Актуальная же версия закона предусматривает порядок, при котором должностной рост обеспечивается путем рекомендации со стороны аттестационной комиссии с последующим включением в кадровый резерв представителем нанимателя. В данном случае включение в кадровый резерв имеет качество поощрения за эффективное исполнение трудовой функции. Переходя к непосредственному рассмотрению общей современной архитектуры аттестации государственных служащих, отмечается, что входе ее проведения необходимо решить следующие управленческие задачи: «...выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу. Указанные задачи касаются именно качественной стороны государственной службы, предполагая проверку потенциала работника на соответствие выполняемым функциями его поощрение либо низведение по карьерной лестнице. Российская практика регулирования данного института может быть охарактеризована как смешанная, не принадлежащая к конкретному подходу. В мировой практике управления обычно используется один из двух подходов компетентностный или системный. Компетентностный подход предполагает, что потенциальный кандидат на замещение должности государственной службы См Худобин И. И Аттестация государственных гражданских служащих: проблемы правоприменения // Научные ведомости Белгород. гос. унта. Серия: Философия. Социология. Право. 2015. № 20 (217). С. 27. 32 Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. О государственной гражданской службе Российской Федерации Заварихина С. А Аттестация государственных служащих. С. 39. должен обладать конкретным набором навыков, необходимых для выполнения управленческой функции. При таком подходе ключевое значение приобретает соответствие образовательной подготовки, отсутствие завышенной квалификации и опыт в сфере профессионального истребования. Подобная система, например, применяется в Японии. Системный подход предполагает, что потенциальный кандидат на замещение должности государственной службы должен обладать широким кругозором, обширными знаниями и высокой эрудицией. Акцент делается на способности претендента к адаптации и принятию нестандартных решений при реализации управленческой функции. При этом может игнорироваться отсутствие специализированного опыта, предъявляемые требования могут касаться только общего уровня образования и анализа карьеры. Подобная система, например, применяется во Франции. Конкретный, применяемый в РФ порядок и механизм проведения аттестации, как уже было указано, установлен в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации. Несмотря на то, что его имплементация не захватывает иные категории, кроме государственных гражданских служащих, фундаментальная норма данного закона транслируется в иных, регулирующих данную область, нор- мативно-правовых актах. Соответственно, аттестация государственного служащего проводится один разв три года. Внеочередные аттестации могут проводиться потрем основаниям 1) при сокращении должностей гражданской службы в органе государственной власти 2) при изменении условий оплаты труда государственных служащих 3) по соглашению сторон с учетом результатов годовой служебной деятельности. По общим правилам аттестации подлежат все категории государственных служащих. Базовый закон предусматривает исключения в отношении таких категорий, как руководители и помощники (советники, в случае если они осуществляют свою служебную деятельность на основании срочного контракта. Действующим законодательством могут делаться исключения также в отношении иных категорий и лиц. Также аттестации не подлежат служащие, находящиеся в отпуске по беременности, родам или по уходу за ребенком по достижении им трехлетнего возраста. Данные сотрудники проходят аттестацию не ранее чем через год после выхода из отпуска. Иные категории служащих, не подлежащих аттестации, также содержатся в Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих. Так, аттестации не подлежат проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года, достигшие возраста 60 лети проходившие квалификационный экзамен менее года назад. Проведение аттестации осуществляется в три этапа. Первый предполагает проведение ряда подготовительных мероприятий, второй – непосредственную процедуру аттестации и заключительный, третий этап – реализацию решений, принятых аттестационной комиссией. Иными экспертами в области государственного управления выделяется большее количество этапов – четыре. По мнению О. Г. Селивоненко и Г. Н. Мартынова, процесс формирования аттестационной комиссии и утверждения ее состава является самостоятельным этапом 35 На подготовительном этапе предполагается проведение ряда мероприятий. К ним относятся разъяснительная работа среди государственных служащих о целях, задачах и порядке проведения аттестации определение персонального состава служащих, подлежащих аттестации утверждение четких сроков проведения аттестации. После этого начинается процесс формирования аттестационной комиссии с последующей подготовкой необходимого документационного обеспечения и ознакомления членов комиссии с результатами профессиональной деятельности подлежащих аттестации государственных служащих Указ Президента Российской Федерации № 110 от 01.02.2005 г. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации См Селивоненко О. Г Мартынов Г. Н Аттестация кадров государственных гражданских служащих методы и оценки // Среднерусский Вестник Общественных Наук. 2008. № 3. С. 35. Формирование и функционирование аттестационной комиссии регулируется Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих. В органах, связанных с иными видами государственной службы, предусматриваются собственные, принятые по аналогии, профильные документы. Сама комиссия образуется правовым актом государственного органа. В состав аттестационной комиссии включаются представитель органа, уполномоченные им государственные служащие, представляющие направление кадрового и юридического обеспечения, а также независимые эксперты, представляющие ведущие научные, образовательные или иные учреждения, связанные с профилем деятельности органа. Число независимых экспертов не может составлять менее чем 25 от общего числа членов аттестационной комиссии. Организационно комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами. Состав комиссии формируется таким образом, чтобы избежать конфликта интересов. В зависимости от специфики должностных обязанностей допускается формирование нескольких аттестационных комиссий. Для эффективной работы аттестационной комиссии могут быть представлены следующие документы мотивированный отзыв непосредственного руководителя, сведения о выполняемых поручениях и подготовленных проектах документов, пояснительная записка аттестуемого на отзыв руководителя, предоставляемая в случае несогласия аттестуемого с приведенными в отзыве обоснованиями, а также аттестационный лист сданными предыдущей аттестации. Наибольшее значение представляет именно отзыв непосредственного руководителя, так как на практике именно отзыв Указ Президента Российской Федерации № 110 от 01.02.2005 г. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. О государственной гражданской службе Российской Федерации Указ Президента Российской Федерации № 110 от 01.02.2005 г. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации лежит в основе признания гражданского служащего соответствующим или несоответствующим занимаемой должности» 39 Окончательный перечень документов, составляющий информационное обеспечение работы аттестационной комиссии, не закреплен в действующем законодательстве. Это связано стем, что специфика работы некоторых государственных служащих может предполагать предоставление различной информации, необходимой для объективной оценки. Сложившийся правовой консенсус содержит полную свободу в предоставлении и анализе информации такого рода. Для непосредственной оценки аттестуемого могут использоваться различные методы. На сегодняшний день в практике управления рекомендуется прибегать исключительно к формализованным методам. Большими возможностями для сравнения результатов оценки обладают те методы, которые основаны на использовании заранее определенных, фиксированных сторон объекта оценки. Это может быть установленный перечень личностных или профессиональных качеств человека, различных сторон процесса его деятельности, отношений в коллективе, результатов труда и иное» 40 Подробные критерии оценки результатов, как правило, разрабатываются кадровой службой государственного органа, которая определяет, в соответствии со спецификой выполняемой функции, основные навыки и личностные качества претендента на должность, их приоритетную конфигурацию, которая необходима для эффективной деятельности. Особый акцент на совершенствовании данной процедуры неоднократно делался в нормативно-правовых актах различного уровня. Так, отсылки к необходимости совершенствования процедуры оценки при аттестации и квалификационных экзаменах содержатся в Указе Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Заварихина С. А Аттестация государственных служащих. С. 39. 40 Селивоненко О. Г, Мартынов Г. Н Аттестация кадров государственных гражданских служащих методы и оценки. С. 36. Российской Федерации на 2016–2018 годы. Также в управленческой науке прибегают к анализу положений разработанного Мин- трудом России Проекта Указа Президента РФ О федеральной программе Развитие государственной службы Российской Федерации годы и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015–2018 годы)» 42 Экспертами отмечается, что предусмотренные в данных документах устремления по совершенствованию аттестации оценок деятельности государственных служащих заложат основу открытости государства для гражданского общества и привлекут на службу новые квалифицированные кадры, как отмечают МА. Лапина и Д. В. Лохманов 43 . Однако стоит заметить, что качественное содержание новелл не раскрывает механизмы оценки, оставляя таким образом акцент на деятельности кадровых служб и разработке ими конкретных методик. Завершающий этап аттестации предполагает реализацию принятых аттестационной комиссией решений. Принимаются и формулируются решения в отношении аттестуемых и рекомендации по дальнейшему улучшению качества их работы, перспектив повышения квалификации и переподготовки. В этом направлении также отмечается несколько особенностей. Эксперты указывают, что существует четыре вида возможных решений аттестационной комиссии, а в распоряжении представителя нанимателя использование лишь трех вариантов фактического подведения итогов аттес- 41 Указ Президента РФ № 403 от 11.08.2016 г. Основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации наго- ды» // КонсультантПлюс : сайт. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_ doc_LAW_203144/ (дата обращения 29.12.2020). 42 Проект Указа Президента РФ О федеральной программе Развитие государственной службы Российской Федерации (2015–2018 годы и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015–2018 годы КонсультантПлюс : сайт. URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi? req=doc&base=PNPA&n=5349#022749798662291743 (дата обращения 29.12.2020). 43 См Лапина МА Лохманов Д. В Повышение открытости государственной гражданской службы в Российской Федерации // Вестн. Финансового университета. С. 137. 77 тации, формализуемого путем издания правового акта государственного органа» 44 Так, законодатель предусматривает четыре формулировки. Соответствует замещаемой должности гражданской службы. Соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста. Соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии получения дополнительного профессионального образования. Не соответствует замещаемой должности гражданской службы» 45 В тоже время представитель нанимателя принимает одно из трех решений подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста направляется для получения дополнительного профессионального образования понижается в должности и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем. При этом, как отмечает СЕ. Чанов, отсутствует правовая связь между решениями аттестационной комиссии и опциями решений государственного органа 46 Таким образом, общую архитектуру аттестации государственных служащих российское законодательство предусматривает для государственной гражданской службы. Специальные акты принимаются по аналогии и с учетом данного правотворческого опыта. Определенные правовые недочеты, равно как и эффективные решения и приоритетные направления развития, в той же мере касаются иных видов государственной службы. Сама сфера аттестации имеет Худобин И. И Аттестация государственных гражданских служащих проблемы правоприменения. С. 28. 45 Указ Президента Российской Федерации № 110 от 01.02.2005 г. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации См Чанов СЕ Служебное правоотношение понятие, структура, обеспечение. МС уже сравнительно высокий период апробации в практике управления. При этом остаются нерешенными ряд вопросов, связанных как с аттестацией, таки с определениями общих приоритетов, подразумевающих повышение открытости государственной службы либо качества карьеры действующих служащих. Дальнейшая практика управления должна быть направлена на гармонизацию этих отношений, сняв состояние аксиологического конфликта между ними. |