Е. В. Зайцева
 Скачать 2.31 Mb.
|
|
Заинтересованность каждого человека из группы в повышении качественных характеристик, снижении уровня брака и дефектов продукции. Кружки качества – это практически бесплатный способ повышения качества конечного продукта, вовлечения руководителей подразделений и рабочих в процесс создания продукции, совершенствования технологии производства, создания конкурентной среды внутри предприятия. Каждый участник кружка чувствует свою причастность к делам компании, участвуя в ее развитии, что ведет к повышению эффективности деятельности предприятия. Вопросы для самопроверки. Чем отличаются формальное и неформальное лидерство. В чем различия лидерства и руководства. В чем суть теории «X» и «Y» Дэвида МакГрегора, характеризующей стили управления. Перечислите основные причины образования неформальных групп. Перечислите типы лидеров. Чем отличаются мужской и женский стили управления Глава МОТИВАЦИЯ, ИНДИВИДУАЛЬНАЯ КОРПОРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ М от ива ц и я побуждение человека к действию с целью удовлетворения существующей у него потребности. Следовательно, мотивация формируется потребностями организма, являясь совокупностью факторов, определяющих поведение личности. Мотивация персонала является одной из основных функций кадровых служб, так как трудовая мотивация является непосредственной причиной поведения работников организации. Мотивы – это мысли, стремления, чувства человека, связанные с осознанием тех или иных потребностей, побуждающие его к деятельности. Мотивацию может вызвать любая потребность мотивация спортсмена достичь высокого результата, абитуриента – поступить в вуз и т. п. Потребность порождает мотивацию, те. потребность первична, мотивация вторична. Выделяют три группы мотивов биологические, социальные и идеальные (этические, духовные. Удовлетворение потребности закрепляет модели поведения, которые приводят к удовлетворению потребности, так что эти модели поведения становятся обычаями. Надо понимать, что любая деятельность является полимоти- вированной, те. побуждается не одним мотивом, а несколькими, так как большое значение имеет вклад каждого отдельного мотива в общий уровень мотивации. П от ре б нос т и – нужда в чем-то или ком-то, желание иметь что-то или обладать чем-то. Потребности бывают материальными или духовными. У каждого человека встречается набор основных потребностей, различаясь в их силе и количестве. Удовлетворение потребностей улучшает эмоциональное и физическое состояние человека, психологи считают, что именно потребности находятся во главе проявляемой активности. Круг потребностей определяется воспитанием, которое получает человек. Чем оно разнообразнее, тем шире круг потребностей. Если воспитание минимальное или базовое – круг потребностей сокращен, так как человек выбирает то, что для него наиболее важно, то, что поможет чувствовать себя лучше или доставит больше радости. Выделяют различные виды потребностей: Биологические. Естественные желания веде, питье, дыхании, выделении, размножении, жизни в благоприятных климатических условиях, безопасности. Психологические. Желание спокойствия, общения или изоляции, получение эстетического наслаждения от видов и звуков природы, окружающего мира. Этнические. Потребности в благоприятном существовании конкретного этноса, продолжении рода и нации. Трудовые. Необходимость трудиться, заниматься созидательной деятельностью с целью обеспечения материального благополучия и развития умственной деятельности. Экономические. Потребность в материальном обеспечении всех жизненных сфер. Социальные. Потребность в общественной жизни, общении с представителями социума, желании изучать культурные ценности и пользоваться ими – музеи, библиотеки, театры, посещение культурно-исторических мести т. д. Удовлетворение потребностей разного уровня помогает человеку непросто выживать, а способствует совершенствованию навыков, знаний, умений во многих областях. Потребности человека напрямую связаны с уровнем его развития, образом жизни и воспитанием. Потребности могут осознаваться и удовлетворяться целенаправленно, а могут быть удовлетворены неосознанно. В случае, когда потребности человека не удовлетворены, человек может испытать стресс. Это возможно как с осознанными, таки неосознанными потребностями. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Многие исследователи пытались объяснить особенности процесса мотивации Существует большое количество разных теорий мотивации, которые можно разбить на две основные группы теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Содержательные теории в основном сосредоточены на анализе факторов, оказывающих влияние на мотивацию. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Процессуальные теории мотивации сосредоточены на процессе взаимодействия различных мотивов. В данных теориях мотивация описывается как сложный процесс, акцент делается на взаимодействии различных мотивов и причинах поведения людей, связанных с конкретной ситуацией. Теории содержания мотивации Рассмотрим основные положения содержательных теорий мотивации. Теория А. Маслоу является одной из самых известных теорий мотивации, в которой он предложил классификацию и иерархию потребностей, представленных в виде пирамиды. Ее суть заключается в том, что человек сначала стремится удовлетворить базовые потребности, а только затем потребности высшего уровня. Графически пирамида Маслоу представлена на рис. Базовыми потребностями человека являются физиологические (голод, сон, далее идет потребность в безопасности, затем потребность в любви и привязанности к другому человеку (потребности причастности, отнесении себя к определенной группе социума. Потребность в одобрении, уважении со стороны других представителей социума стоит следующей ступенью, выше в иерархии определены потребность в познавательной деятельности и потребность в самовыражении. Голодный человек не может иметь потребность в самореализации. Само понятие производительный труд он определяет как позитивную ориентацию работника на ту работу, которую он выполняет. Таким образом, потребность высшего уровня не всегда является логическим (иерархическим) продолжением потребностей более низкого уровня Данная теория, несмотря на свою логичность, мало применима на практике в отношении конкретного человека, так как каждый человек обладает индивидуальной системой ценностей. На практике голодный художнику которого не удовлетворены физиологические потребности, продолжает писать картины, удовлетворяя потребности в признании и самовыражении. Теория ERG (existence, relatedness, growth), разработанная К. Альдерфером. Клейтон Пол Альдерфер в своей теории СВР разделил потребности на потребности в существовании С, потребности взаимосвязей В и потребности роста Р. Движение между потребностями, в отличие от Маслоу, может происходить как вверх, таки вниз. При движении по уровням вверх степень удовлетворения потребностей увеличивается, при движении вниз – уменьшается. Данная теория также мало применима на практике в отношении конкретного человека, несмотря на то, что с помощью этой теории уже можно описать голодного художника, рисующего картины. Для практического применения требуется описание ценностей каждого человека, что достаточно трудоемко. К тому же ценности человека периодически меняются, значит, описание ценностей необходимо обновлять. Рис. 8. Пирамида А. Маслоу Потребность в самовыражении Потребность в признании Социальные потребности Потребности в безопасности Физиологические потребности 109 3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. МакКлелланд выделяет три группы потребностей, приобретенных человеком под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения потребность в причастности, потребность в успехе и потребность во власти. Это потребности высшего уровня, существующие параллельно и независимо друг от друга. Влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния. За счет их параллельности и независимости достигается «отстройка» от иерархии, те. последовательности, но недостатком этой теории является ее применимость исключительно к высшему управленческому звену организации. Двухфакторная теория Ф. Герцберга. В своей теории Ф. Герцберг выделил две группы факторов здоровья и мотивирующих, которые различаются у разных людей, границы между ними размываются. По двухфакторной теории мотивации Герцберга удовлетворенность от работы зависит от ее внутренних и содержательных характеристика неудовлетворенность от внешних характеристик работы и ее контекста. Герцберг считал, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Устранение или уменьшение факторов, вызывающих неудовлетворенность, не приводят автоматически к увеличению удовлетворенности. А приуменьшении факторов, способствующих удовлетворенности, необязательно повышается неудовлетворенность. На процесс удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности – неудовлетворенность – внешние факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная платане является мотивирующим фактором. Г и гиен и чески е факторы это факторы здоровья, которые практически никогда не вызывают полной удовлетворенности и никогда не стимулируют деятельность человека 110 политика фирмы и администрации безопасность труда комфортные условия труда приемлемая освещенность, хорошее отопление и т. д график работы оплата труда наличие оплачиваемых праздничных дней наличие больничного проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ отношения с коллегами и руководством уровень прямого контроля работы. Эти факторы характеризуют состояние, когда неудовлетворенности работой нет, нонет и удовлетворенности работой, так как гигиенические факторы являются само собой разумеющимися. М от ив и р у ю щи е факторы (мотиваторы) непосредственно связаны с сущностью и характером самой деятельности, способствуя повышению уровня удовлетворенности работой, и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую можно назвать потребностями в росте успех общественное признание интересное содержание деятельности наличие возможности расти профессионально степень ответственности служебное положение. Общественное признание дает человеку ощущение самоуважения, что стимулирует руководителя сообщать работнику отзывы о хорошо проделанной работе. Для многих работников возможность карьерного роста и дополнительная ответственность являются хорошим мотивом. Несмотря на противоречивость некоторых утверждений содержательных теорий мотивации и низкую практическую применимость, заслуга их авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь Теории процесса мотивации Рассмотрим основные положения процессуальных теорий мотивации. Мотивационная теория ожидания В. Врума. В отличие от большинства критиков содержательных теорий В. Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что процесс мотивации трудовой деятельности достаточно сложный, важную роль в котором играет тип поведения человека, а не только потребности. Теория предпочтения ожидания Врума укладывается в следующую формулу: М = Вер (З Р) Вер (Р В) Вер (ВЦ. (В этой формуле три переменные Вероятность (ожидание) того, что затраты приведут к желаемому результату, Вероятность того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и Вероятность того, что вознаграждение будет ценным для индивида. Если какая-либо из вероятностей 0, то и мотивация 0. 2. Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. Теория Д. Аткинсона развивает теорию В. Врума. Аткинсон считал, что на поведение работников оказывают влияние не только индивидуальные потребности, но и восприятие человеком текущей ситуации. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудачи имеет два соответствующих мотива – мотив успеха (Му) и мотив, побуждающий избегать неудачи (Мн. Соответственно, на поведение человека оказывают влияние две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершение своей деятельности (Ву), и привлекательность успеха (Пу). При этом чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Согласно теории Аткинсона, стремление к успеху (Су) определяют следующим образом любая ситуация одновременно активизирует оба мотива (успеха и избежания неудачи. При этом сумма вероятности ожидания успеха (Ву) и вероятности неудачи (Вн) равна Согласно теории Аткинсона, люди в большей мере ориентированы на успех, предпочитают задания средней сложности. Но есть работники, идущие ради высокой привлекательности возможного достижения целина возможную неудачу. Д. Аткинсон ввел в эту формулу Врума еще один сомножитель достижение успеха (неуспеха): е –/t , где – время ожидания ценного вознаграждения, чем больше это время, тем ниже мотивация к труду – время дожития человека, чем меньше это время, тем ниже мотивация, так как можно и не дожить. Фактор времени – очень важный фактор, поэтому японцы платят зарплату не 1 разв месяца разв неделю. Если задерживают зарплату, то мотивация резко падает. Теория справедливости Л. Портера и Э. Лоулера описывает мотивацию как сложную взаимосвязь потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Эта теория имеет древние корни. В ее основе лежит формула: Мой доход Твой доход = Мой вклад Твой вклад (5) Это формула справедливого распределения доходов между участниками труда. Работники всоответствии с теорией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его стем, что получили другие работники за аналогичную работу. У человека в норме есть одна особенность – склонность к завышению своего вклада в общее дело. Отсюда следует, что руководителю, распределяющему доход, необходимо рассчитать, сколько надо дать подчиненному с учетом его вклада, а затем повысить сумму примерно на 15 %, тем самым компенсируются завышенные представления исполнителя о его личном вкладе и человек будет доволен. В теории справедливости есть ряд полезных утверждений если человек чувствует, что он недополучает за свой труд он начинает хуже работать 113 если человек чувствует, что ему переплачивают, то он не начинает работать лучше. Теория справедливости широко применяется менеджерами на Западе. Но за понятием справедливости стоит людская зависть, поэтому менеджеры вынуждены применять выдачу заработной платы в конверте. Теория Ф. Тейлора является разновидностью очень древней теории, которая формулируется как политика кнута и пряника, те. чтобы управлять людьми, надо правильно применять поощрения и наказания. Тейлор полагал, что человек ленив и склонен избегать трудиться, отсюда он сделал вывод труд должен быть нормирован, те. должно быть определено время на выполнение каждой операции и должны быть установлены тарифы и ставки оплаты за каждую конкретную операцию труд должен быть сдельным, те. строиться по схеме сделал получай. Выполнил норму – получи зарплату. Перевыполнил – получи премию. Перевыполнил на 15 % – получи 30 % премии и т. д. Когда на практике попытались ввести эту систему, рабочие и профсоюзы возмутились, что это потогонная система. В. И. Ленин писал, что эта система направлена против рабочего класса, а когда пришел к власти – стал ее внедрять. Система Тейлора сочетает кнут – нормативы и пряник – возможность получить премию и близка системе депремирования, т. е. штрафов за нерадивый труд. Этот вариант широко использовался в России дог. Недостатком такой системы является сложность в нормировании некоторых видов трудовой деятельности. Современные теории мотивации в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Многочисленны исследования и российских ученых в этой области. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т. п. Самомотивация и мотивация руководителем С а м ом от ива ц и я – это внутренняя мотивация, побуждающая человека к активным действиями получению хороших результатов. Самомотивация – это действия человека, которые основываются на внутренних желаниях. Самомотивированные сотрудники самостоятельные. Они аккумулируют полезные идеи для решения рабочих вопросов, ставят цели и идут к ним без давления со стороны. Такие работники, как правило, ответственные, запрограммированные на движение и рост. Специалисты эффективно работают без детального контроля со стороны руководителя, например, в командировках, а также в условиях дистанционного и мобильного офиса. Самомотивированный сотрудник имеет шесть внутренних якорей, которые помогают добиваться успехов в работе Цель Сотрудник четко знает, к чему стремиться. Он готов много работать, чтобы достигнуть цели Задачи. Человек умеет разбивать сложные задачи на простые и понятные шаги, чтобы не возникало внутреннего сопротивления Похвала Работник видит свои заслуги, хвалит себя за каждый успех Развитие Сотрудник использует книги, фильмы и видео- тренинги для личного развития Амбиции. Здоровые амбиции мотивируют сотрудника делать свою работу быстрее, качественнее и креативнее других Прошлые успехи. Специалист осознает, что и раньше сталкивался со сложными задачами, но смог их выполнить. Он не испугался и вышел победителем. Сотрудники вырабатывают личные методы самомотивации тогда, когда они заинтересованы в чем-то. Но конечный результат их работы напрямую зависит от текущего уровня самомотивации. Мотивация руководителем – это побуждение сотрудников к выполнению ими трудовых обязанностей. Основой мотивации труда являются наиболее значимые для работника потребности и возможность их удовлетворения в данной компании. Мотивация персонала руководителем реализуется через систему стимулов, чтобы любые трудовые действия сотрудника имели определенные для него последствия. |