Е. В. Зайцева
 Скачать 2.31 Mb.
|
|
Вопросы для самопроверки. Какие виды ресурсов в организации вы можете назвать. УЧР – что это. Что люди/работники представляют собой в теории управления человеческими ресурсами. Какова роль потребностей в теории управления человеческими ресурсами. Какие потребности работника вам кажутся главными для организации в контексте теории управления человеческими ресурсами. Какова связь управления человеческими ресурсами и стратегическим управлением организации. Какую зависимость можно установить между потребностью в человеческих ресурсах организации и рынка труда Глава КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ КОМПАНИИ: МИССИЯ, ЦЕННОСТИ И СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Современные исследования показывают, что стратегическое управление с упором на концептуальные инструменты кадровой политики позволяет занимать лидирующие позиции организации на рынке. Для понимания стратегического управления, а в дальнейшем и стратегического планирования, в контексте кадровой политики применим процессный подход (рис. Стратегическое управление К. Эндриус (Kenneth Andrews) дал определение стратегии как образца решений в компании, определяющего и раскрывающего свои цели или задачи, вырабатывающего основные направления политики и планы по достижению этих целей. Это детерминирует направления деятельности, которыми должна заниматься организация, определяет вид экономической и социальной организации, которую она представляет на данный момент или намеревается достичь, характер материальных и нематериальных вложений вот- ношении акционеров, сотрудников, клиентов и сообществ 2 Дж. Брайсон (John Bryson) определил стратегию как образец цели, политики, программы, действия, решения или распределения ресурсов, которые определяют, что такое организация, что она делает и почему она это делает. Стратегия, или общий план действий, может быть сформулирована на долгосрочную перспективу. Кор- 2 См Andrews K. R. The concept of corporate strategy // Resources, firms, and strategies: a reader in the resource-based perspective. 1997. P. 52. 3 См Bryson J. M. Strategic planning for public and nonprofit а guide to strengthening and sustaining organizational achievement. John Wiley & Sons, 2018. P. 247. 14 поративные цели формулируются для более конкретных целей и задач бизнес-единицы или для функциональной единицы. Такие цели затрагивают характер организации, ее культуру, тип компании, которую хочет видеть ее руководство, рынки, на которые она собирается выходить, конкурентное преимущество, качество или характеристику организации. Стратегия связана стем, как будет достигнута данная цель. При стратегической оценке деятельности организации, при формировании критериев оценки используют различные виды показателей. Эти показатели можно разделить на четыре группы. Показатели результативности/эффективности. 2. Показатели, характеризующие состояние внешней среды организации. Показатели, характеризующие состояние внутренней среды организации. Показатели использования человеческих ресурсов (потен- циала). Рис. 1. Процесс стратегического управления Миссия Стратегические цели Цели контроля Разработка критериев оценки, определение лага отклонений Доведение критериев контроля до персонала Оценка деятельности организации Сравнение со стандартами Качество не соответствует, есть отклонения Качество соответствует Вместе стратегия и тактика ликвидируют разрыв между целями и средствами. Ресурсы выделены или развернуты, а затем используются входе реализации данной стратегии для достижения конечной цели. Установление целей, которые должны быть достигнуты, действительно требуется для стратегического мышления, но отделено от выбора стратегии, которая их реализует. Кадровая политика типы, подходы, задачи, функции Для характеристики кадровой политики необходимо, впер- вую очередь, дать определение данной категории. В научной литературе и публикациях различных авторов кадровая политика рассматривается как в широком, таки узком аспектах, трактовка которых представлена на рис. Рис. 2. Кадровая политика организации Концепция кадровой политики Стратегия организации Технологии Кадровый потенциал Стиль управления Человеческие ресурсы На уровне федерального законодательства определение кадровой политики до настоящего времени не сформулировано. Авторы различных научных работ по вопросам кадровой политики также придерживаются разных взглядов насущность данной дефиниции. Как отмечает ИВ. Шацкая, до сих пор нет единства во взглядах по поводу определения кадровой политики 4 Шацкая ИВ Государственная кадровая политика России и направления ее совершенствования // Российское предпринимательство. 2017. Т. 18. № С. 2579. На современном этапе наиболее актуализированы подходы в рассмотрении кадровой политики в контексте государственного управления и как элемент системы управления организацией. Определение кадровой политики как компонента управления приводит ИВ. Шацкая. Ссылаясь на мнение В. М. Анисимова, она определяет кадровую политику как систему теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практичес- ких мероприятий государственных органов и негосударственных организаций, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение форм и методов кадровой работы 5 Несколько иную трактовку приводит А. В. Новокрещенов. Под кадровой политикой им понимается выражение стратегии формирования, профессионального развития и рационального использования кадрового потенциала общества» 6 На основе представленных выше определений можно сделать следующие выводы о том, что кадровая политика рассматривается одновременно в нескольких аспектах как система теоретических знаний, принципов и отношений как выражение государственной стратегии как комплекс организационно-практических мероприятий кадровой работы. Как комплекс организационно-практических мероприятий кадровой работы кадровая политика относится к уровню управления персоналом организации. Соответственно, необходимо привести определения кадровой политики и для данного уровня управления. На этом уровне кадровая политика организации, как и государственная кадровая политика, определяется двояко и как комплекс приемов и методов, составляющих систему управления персоналом, и как нормативный акт локального уровня, описывающий данный комплекс, отмечают АИ. Аблязова, ИО. Клевцов и ДА. Мухаметов 7 5 См Шацкая ИВ Государственная кадровая политика России и направления ее совершенствования. С. 2580. 6 Новокрещенов А. В Государственная кадровая политика : учеб. пособие. Новосибирск, 2015. С. 13. 7 См Аблязова АИ Клевцов ИО Мухаметов ДА Введение в кадровую политику современного российского общества // Аллея науки. 2017. № 7. С. 35. Опираясь на данное заключение, свое определение кадровой политики приводит А. А. Унчаева. По ее мнению, кадровая политика представляет собой совокупность мероприятий по управлению персоналом, направленных на обеспечение предприятия необходимым количеством и качеством трудовых ресурсов с учетом поступательного развития организации. Кадровая политика организации является воплощением, составной частью миссии компании, сочетанием стратегических целей и корпоративной культуры (рис. 3). Именно в этом, по ее мнению, заключаются основы кадровой политики организации. Рис. 3. Основы кадровой политики организации Миссия Стратегические цели Видение Корпоративная культура Кадровая политика Наиболее развернутое определение кадровой политики организации, сформулированное на основе анализа определений данной дефиниции другими авторами, дают Г. Г. Вукович и А. В. Ники- тина. Они определяют кадровую политику как совокупность принципов, методов, приемов и форм воздействия на трудовой коллектив, лежащих в основе процессов, формирующих эффективную систему управления персоналом. Данная система должна обеспечивать координацию интересов работников и потребностей организации. В этом случае, отмечают авторы, будет достигаться преимущественно инновационное развитие организации 8 Унчаева А. А Кадровая политика как инструмент управления персоналом Молодой ученый. 2019. № 32 (270). С. 42. 9 См Вукович Г. Г Никитина А. В Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Общество политика, экономика, право. 2018. № 1. Определение кадровой политики, сформулированное Г. Г. Ву- кович и А. В. Никитиной, содержит три отличительные особенности (рис. Рис. 4. Отличительные особенности кадровой политики организации, по Г. Г. Вукович и А. В. Никитиной Кадровая политика Механизм инновационного развития Сочетание интересов организации и работников Процесс и структура Понимание сущности кадровой политики как таковой позволяет перейти к ее типизации. В зависимости от характера воздействия на сотрудников и направленности воздействия можно выделить следующие типы кадровой политики по методам воздействия – пассивная, реактивная, превентивная, активная по уровню их взаимодействия с окружающей средой – открытая и закрытая (рис. Рис. 5. Типология кадровой политики организации Кадровая политика По ориентированности на внешний или внутренний потенциал Открытая Закрытая По направленности Превентивная Активная Пассивная Реактивная 19 10 См Суров КГ Кадровая политика государственной службы // Вектор экономики : науч. журн. 2017. № 6. С. Дополняет данную типизацию КГ. Суров. Характеризуя кадровую политику организации, он приводит основные характеристики подходов (пассивная политика, реактивная политика, превентивная политика, рациональная политика) к формированию кадровой политики и дает описание реализации этих подходов, их специфику, механизмы и кадровые технологии, представленные в табл. Очевидно, что именно рациональный подход к формированию кадровой политики является наиболее оптимальным, поскольку реализация политики такого типа позволит обеспечить не только верный подбор и расстановку кадров, но и максимально эффективное их использование, что, в конечном счете, отвечает стратегическим целям любой организации. Применительно к государственной кадровой политике рациональный тип является единственно возможным вариантом. Пассивная политика Реактивная политика Т а блица Характеристика подходов к формированию кадровой политики 10 Подход к формированию кадровой политики Отсутствие у руководства четко проработанной системы действий по отношению к сотрудникам организации Отсутствие у кадровой службы средств оценки, мотивации и стимулирования работников Кадровые потребности не планируются Кадровая работа сведена к устранению негативных последствий Руководство осуществляет контроль и предпринимает меры для решения кадровых проблем Кадровые службы проводят регулярный мониторинг кадровых процессов для оценки их состояния и разработки тактики реагирования Описание подхода Несколько иначе раскрывают подходы к формированию кадровой политики ПА. Бавина и Л. Г. Круглова. Основываясь на функциональных составляющих кадровой политики, они выделяют два основных подхода кадровый и ресурсный. Кадровая политика определяет сущность и содержание функций управления персоналом, таких как привлечение и отбор сотрудников адаптация, обучение, мотивация и управление карьерой. Сравнительный анализ функций в кадровом и ресурсном подходах представлен в табл. Как отмечают ПА. Бавина и Л. Г. Круглова, кадровая политика может формироваться как на основе кадрового, таки ресурсного подхода. В случае с кадровым подходом целесообразного- ворить об оперативном управлении сотрудниками, а реализуемая кадровая политика свидетельствует о функциональных отношениях между руководством организации и персоналом, где должностные функции являются основой формирования трудового поведения. Что касается ресурсного подхода, тов этом случае О кон чан и е табл. Подход к формированию кадровой политики Описание подхода Кадровая служба располагает не только средствами диагностики сотрудников организации, краткосрочного и долгосрочного прогнозирования потребности в кадрах, но и прогнозирования развития ситуации, при этом кадровая служба не имеет средств для влияния на ситуацию Руководство имеет обоснованный прогноз развития ситуации и средства влияния на нее Кадровая служба располагает ресурсом диагностики сотрудников организации Осуществляется краткосрочное и долгосрочное прогнозирование кадровых потребностей и прогнозирование кадровой ситуации на долгосрочный период Превентивная политика Рациональная политика Привлечение и отбор сотрудников Адаптация Обучение Мотивация Управление карьерой Т а блица Кадровый и ресурсный подходы в формировании кадровой политики 11 Функции кадровой политики Создание стоимости бизнеса Сколько ключевых факторов успеха повысит кандидат в организации? Адаптация к организационной культуре Главное – адаптация ко всем процессам Формирование профессиональной компетентности личностные качества + знания, умения, навыки + мотивация к деятельности Большая часть обучения направлена на стратегические цели Цель – формирование приверженности Лояльность на уровне убеждений Ценностные ориентации Достижение целей Минимизация профессионального выгорания Управление развитием Кадровый подход Ресурсный подход См Бавина ПА Круглова Л. Г Ресурсный и кадровый подходы в формировании кадровой политики организации // Экономика и бизнес теория и практика. С. Заполнение вакантной позиции Насколько кандидат соответствует требованиям к должности? Адаптация к должности Главное – должность Формирование должностных навыков Цель – компенсация затрат в соответствии с вкладом Экономические стимулы Лояльность на уровне нормативов источники набора простое продвижение по службе Достижение поставленных целей Карьера подзадачи Внедрение систем мотивации и положительное воздействие на перспективный персонал Сохранение морального климата в коллективе, закрепление прав и обязанностей сотрудников кадровая политика свидетельствует о стратегическом видении руководства организации, нацеленности на долгосрочные отношения с персоналом 12 Грамотно спланированная и осуществляемая кадровая политика позволяет решать ряд практических задач. Основные задачи кадровой политики организации представлены на рис. Окончание табл. Функции кадровой политики Кадровый подход Ресурсный подход Оценка Высвобождение Проверка знаний, навыков Сокращение мест Оценка вклада в развитие организации На сколько увеличилась стоимость бизнеса? Снижение стоимости бизнеса в результате несоответствия кандидата См Бавина ПА Круглова Л. Г Ресурсный и кадровый подходы в формировании кадровой политики организации. С. 22. 13 См Кадровая политика организации основы работы с персоналом // Daily Personal (13 апреля 2020 г) : сайт. URL: https://dailypersonal.ru/articles/kadrovaya_ politika_organizacii/ (дата обращения Рис. 6. Основные задачи кадровой политики организации Задачи кадровой политики Четкие критерии отбора кадров и разработка мероприятий по повышению квалификации Сохранение баланса при обновлении коллектива между опытными и молодыми сотрудниками Кадровую политику компании можно рассматривать как совокупность непрерывно действующих и взаимосвязанных функций. Основные функции кадровой политики представлены в табл. Планирование целевых показателей системы управления персоналом Организация кадрового менеджмента Мотивация в системе управления персоналом Контроль кадрового менеджмента См Цыпкин Ю. А Эриашвили Н. Д Грошев ИВ. и др Человеческие ресурсы. Стратегия. Управление : учеб. пособие для студ. вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления. МС. Таблица Основные функции кадровой политики 14 Функция Постановка задач в сфере кадрового менеджмента Формирование политики управления персоналом Совершенствование кадрового менеджмента Построение организационной структуры Распределение функций между структурными подразделениями Наделение структурных единиц соответствующими полномочиями Установление взаимосвязи между структурными единицами Выявление и структурирование потребностей персонала Поиск путей удовлетворения выявленных потребностей удовлетворение потребностей Вознаграждение за приложенные усилия Разработка концепции контроля кадрового менеджмента Планирование и проведение кадровых проверок Оценка эффективности системы контроля кадрового менеджмента Содержание функции Подводя итоги исследования основных подходов к формированию кадровой политики, следует сделать общий вывод о том, что единого, общего для всех учреждений и организаций подхода не наблюдается. Существующая градация подходов основана на типизации политики по масштабности, направленности и способам управления, ориентации на внешний или внутренний потенциала также типизации основных функций кадровой политики. При разработке и осуществлении кадровой политики, вне зависимости от принятого подхода, необходимо учитывать, что только профессионально подобранный и подготовленный кадровый состав перспективных и квалифицированных сотрудников способен обеспечить надлежащее исполнение стоящих перед организацией задач с надлежащим уровнем качества этого исполнения. Кадровая политика организации и возможности разрешения организационных конфликтов В соответствии с целями и задачами управления персоналом и с учетом миссии и стратегии развития организации формируется кадровая политика. Потребности в управлении человеческими ресурсами вносят свои коррективы в формулировку и реализацию кадровой политики. К ад ров а я политика целенаправленная деятельность руководства организации и специалистов кадровых служб по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом соответствует целям организации и его работников. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом. Кадровая политика определяет увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться сохранять их сохранять весь персонал или его ядро каким образом сохранять подготавливать работников самим или искать уже подготовленных работников при комплектовании набирать кадры со стороны или использовать внутренние ресурсы при увеличении объемов работ расширять прием работников или повышать эффективность имеющегося персонала вкладывать деньги в подготовку дешевых, но узкоспециализированных работников или дорогих, но маневренных использовать человеческие ресурсы персонала или нет и т. п Общие требования к кадровой политике соответствие стратегии развития (или выживания) организации гибкость, адаптивность экономическая обоснованность, учет реальных возможностей индивидуальный подход к работникам. Кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма отношение к капиталовложениям в персонал, к целенаправленному воздействию на определенные качества персонала отношение к стабилизации кадров (всех или определенной части отношение к подготовке и переподготовке персонала отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д. Кадровая политика обеспечивает своевременное укомплектование штата кадрами, привлечение дополнительного персонала формирование необходимого уровня потенциала персонала, использование человеческих ресурсов стабилизацию коллектива стимулирование и мотивацию к высокопроизводительному труду рациональное использование персонала. Кадровая политика зависит от миссии и стратегии развития организации. В стратегическом управлении стратегия рассматривается как долгосрочное, качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и форм ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, атак- же позиции организации в окружающей среде, приводящее организацию к ее целям. Стратегия дает ответы наследующие вопросы Какой может быть организация в будущем, обычно в ближайшие лет (видение В чем предназначение (миссия) организации Чего конкретно нужно достичь (цели Что и как для этого необходимо сделать (задачи, правила, процедуры)? Стратегия определяет настоящие действия в расчете на будущий результат это риск, это затраты на персонал. Иногда проще купить необходимые кадры, но их может не оказаться в наличии. |