Е. В. Зайцева
 Скачать 2.31 Mb.
|
|
Определение политики в области управления человеческими ресурсами В рамках данных стратегий возникают ситуации, влияющие на кадровую политику. Расширение организации. Решаются вопросы, связанные сиз- менением численности и структуры персонала кого набирать, кого уволить, кого переподготовить, кого переквалифицировать. Интеграция. Решаются вопросы, связанные с изменением численности и структуры персонала, перераспределением численности, использованием территориальных рынков труда. Диверсификация. Решаются вопросы изменения профессиональной структуры персонала. Сокращение. Решаются вопросы, увольнять персонал или законсервировать его, стоит ли сдерживать увольнение по собственному желанию, сохранять ли наиболее квалифицированных работников и др. Для понимания вклада персонала в развитие организации кадровая политика может рассматриваться как ориентированная на влияние стратегического планирования компании. Необходимо так разработать стратегию развития организации, чтобы сотрудники, используя свои знания, навыки и способности, могли внести свой вклад в область управления персоналом. Вопросы для самопроверки. Что такое кадровая политика. Какие типы кадровой политики существуют. Перечислите основные функции кадровой политики. В чем заключаются различия кадрового и ресурсного подхода формирования кадровой политики. Перечислите задачи кадровой политики Глава РОЛЬ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОЙ РАБОТЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Преобразования в управлении персоналом современных организаций являются продолжением изменений, происходящих в более широком масштабе внешней среды компании. Процессы урбанизации и глобализации, информационные технологии, человеческий капитал – все это расширяет сферу деятельности организаций. Руководством делается упорна новые технологии кадровой работы, организационную гибкость в работе управления человеческими ресурсами, что выдвигает определенные требования к деятельности кадровой службы и кадровой работе. Система управления персоналом и человеческими ресурсами С ист ем а – совокупность элементов, взаимосвязанных, взаимообусловленных и представляющих целостное образование. Сущность системного подхода состоит в том, что необходимо определить систему того уровня, на котором может быть решена проблема. Любая система должна иметь границы (целостность. Границы системы управления совпадают с границами организации, рассматриваемой как система. Это справедливо в том случае, если подсистемой управления понимается организационная система, состоящая из двух подсистем субъекта управления, объекта управления, а также из прямых и обратных связей. Важнейшим элементом системы, определяющим ее границы, являются кадры. Формально границы организации определены уставом, штатным расписанием и другими документами. Персонал определяет объект управления в системе. Здесь проявляется такое свойство системы, как иерархичность система может рассматриваться в качестве элемента системы более высокого порядка, в тоже время элементы системы могут сами рассматриваться как самостоятельные системы в результате первого акта разбиения системы образуются подсистемы первого уровня, дальнейшее разбиение дает последующие уровни. С этих позиций персонал структурного подразделения является объектом управления для руководства этого подразделения. Это же относится и к подразделению по управлению персоналом. С ист ем ау правления персоналом часть системы управления, осуществляющая функции по управлению персоналом. Субъектом управления персоналом в организации является руководство, в подсистемах (структурных подразделениях руководители структурных подразделений. С луж б ау правления персоналом подразделение, профессионально выполняющее функции по управлению персоналом в системе и подсистемах управления. Финансовый директор распоряжается деньгами, директор по производству занят производством, коммерческий директор определяет контакты компании с клиентами и поставщиками. Зачастую директор по персоналу занимает позицию между инспектором по кадрами секретарем-референтом. Непосредственно персоналом управляет линейный руководитель, а работники кадровой службы помогают ему в этом процессе. Реальными полномочиями они обладают редко, и то лишь при условии поддержки их деятельности первыми лицами. К сожалению, решать возникающие проблемы можно только по единственному алгоритму. Он заключается в том, что служба управления персоналом должна предложить процедуры и правила, а линейные руководители насыщают эти правила и процедуры фактическим материалом. В данной ситуации важно, чтобы выполнялось еще одно свойство системы – э мер д жен т нос т ь свойства элементов, составляющих систему, могут отличаться от свойств системы в целом (в организации это проявляется в разделении и кооперации труда. А это означает, что в системе управления персоналом должны быть четко распределены обязанности и ответственность между первым руководителем, руководителем службы управления персоналом и руководителями структурных подразделений. Эмерджентность во многом зависит от ясности целей, задачи приоритетов в управлении персоналом, которые, как правило, закрепляются в выработанной в организации кадровой политике. Более того, задачи управления человеческими ресурсами должны найти отражение в кадровой политике, даже если она не оформлена в виде официального документа. Служба управления персоналом: цель, задачи, функции, статус, количественный и качественный состав Основной целью управления персоналом является развитие персонала, личностный и профессиональный рост конкретных работников, мобилизация их ресурсов. В зависимости от цели должны формулироваться и задачи. В соответствии с принципом построения дерева целей набор задач должен быть таким, чтобы их решение в совокупности позволило достичь поставленной цели. Основной задачей является обеспечение организации персоналом в требуемом количестве с определенными профессиональными характеристиками. В соответствии с целями и задачами формируются функции в управлении персоналом и человеческими ресурсами. Формирование системы управления персоналом и человеческими ресурсами организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами разработка и реализация стратегии управления персоналом организация деятельности службы управления персоналом разработка кадровой политики организации организация взаимодействия службы управления персоналом и пиар-службы. 2. Управление формированием персонала осуществление социально-демографической политики вор- ганизации; 30 определение потребности в персонале (соотношение количества и качества подбор и отбор персонала с учетом жизненного цикла организации выработка общих требований к кандидатам исходя из задач организации организация работы с кадровыми агентствами разработка мер по обеспечению безопасности в организации отбор методов и технологий оценки кандидатов при приеме на работу, приема, отказав приеме определение функций элементов системы управления персоналом в приеме персонала. Адаптация персонала разработка положений о структурных подразделениях и должностных инструкций организация первичного и повторного инструктажа установление и использование испытательного срока ознакомление с организацией, характером и условиями работы кураторство, наставничество управление профессиональной адаптацией. Управление расстановкой и движением кадров расстановка кадров по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам организация внутриорганизационного перемещения кадров организация профессионально-квалификационного движения кадров организация должностного продвижения руководителей и специалистов работа с фрилансерами. 5. Оценка и аттестация персонала разработка методов и технологий оценки и аттестации персонала работа с кадровым резервом, группами развития планирование и развитие карьеры работников 31 6. Стимулирование и мотивация персонала разработка и использование социального пакета нематериальная мотивация персонала совершенствование системы оплаты труда организация системы материальной и моральной заинтересованности. Формирование и поддержание организационной культуры формирование, поддержание и изменение организационной культуры разработка этического кодекса командообразование; регулирование межличностных отношений между работниками, работниками и администрацией, общественными организациями разработка мер по обеспечению лояльности персонала. Развитие персонала оценка потребности в обучении разработка и обоснование бюджета на обучение оценка и выбор методов обучения оценка эффективности обучения обучение персонала, применение компетентностного подхода к обучению внешнее и внутреннее обучение подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала повышение гибкости в использовании систем профессиональной подготовки. Создание условий труда использование достижений научно-технического прогресса для изменения характера и содержания труда См Запарий В. В Трансформация системы подготовки и повышения квалификации кадров в тяжелой промышленности в последней трети ХХ века // XVIII Уральские социологические чтения. Управление социальным развитием регионов в условиях выхода из кризиса в современной России и странах СНГ материалы междунар. науч.-практ. конф. : в 2 ч. Челябинск, 2010. С. 133. 32 научная организация труда аттестация рабочих мест нормирование труда оценка эффективности труда. Управление человеческими ресурсами. К о ли чес т вен н ы й состав кадровой службы зависит от кадровой политики и организационно-штатной структуры организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы общая численность работников организации конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т. д, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий – рабочих, специалистов с высшими средним специальным образованием, научных работников, их квалификация сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т. п техническое обеспечение управленческого труда и др. Организации самостоятельно определяют планируемую численность работников структурных подразделений, а также их профессиональный состав. Расчет численности работников кадровых служб может осуществляться различными методами. Однако все они носят рекомендательный характер. Одним из методов, широко применяющихся для расчета численности работников, является метод многофакторного корреляционного анализа. Особенно активно данный метод применяется на промышленных предприятиях. Министерство труда разработало схему функциональной зависимости численности персонала от различных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному-трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. Как правило, в небольших организациях численностью до 100 работников не создается отдельная структура управления персоналом. Кадровой работой в таких организациях может заниматься сам руководитель, главный бухгалтер или один из руководителей, в функции которого входит прием на работу, увольнение работников и оформление кадровой документации. В средних организациях, численность которых составляет от 100 до 500 человек, создается специальный отдел, численностью 4–5 человек, который занимается не только движением кадров и оформлением кадровой документации, но и развитием персонала. В крупных организациях, численность которых составляет более 500 человек, создается управление персоналом, состоящее из нескольких отделов. Численность кадровой службы может достигать десяти человек, которые будут заниматься всем кругом кадровых вопросов. К а чес т вен н ы й состав кадровой службы также зависит от кадровой политики и набора выполняемых функций. В последнее время наблюдается значительное расширение функционала кадровых служб, появление новых техник управления персоналом, внедрение в кадровую работу информационных технологий, возложение ответственности на руководителя кадровой службы за квалификационный и численный состав организации. В последние 10–15 лет качественный состав служб управления персоналом существенно изменился, что связано во многом сна- сыщением этих служб компьютерной техникой приросте объема работ. При этом численность работников практически осталась прежней. Статус руководителя кадровой службы вырос до уровня высшего управленческого звена, возросли требования к качественному составу работников кадровой службы, их знаниями компетен- циям. Эффективность деятельности кадровой службы становится одним из факторов эффективной деятельности организации Несмотря на то, что многие вузы нашей страны активно ведут подготовку специалистов по специальности Управление персоналом, предприятия ощущают нехватку высококвалифицированных специалистов кадровых служб. Диагностика системы управления персоналом Проведение диагностики системы управления персоналом вор- ганизации – проблема весьма сложная и трудоемкая, требующая тщательной проработки методик, обеспечивающих рациональное сочетание количественных и качественных методов оценки. В диагностику системы управления персоналом входит. Определение эффективности деятельности, соответствия стратегии развития компании. Диагностика организационно-функциональной структуры организации. Обзор структуры управления и взаимодействия, выявление проблемных зон. Оценка трудового (кадрового) потенциала. Определение структуры, состава, возможностей управления и использования персонала. Диагностика основных стратегий управления персоналом (например, стратегия в области подбора, обучения, мотивации и т. д. Анализ регламентации бизнес-процессов. 6. Сбор и анализ статистических данных и информации попер- соналу компании (в динамике. Разработка комплекса мер по оптимизации системы управления персоналом в соответствии со стратегией организации. В результате проведенной диагностики руководство делает вывод о качественном и количественном составе организации, а также о необходимости в профессиональном развитии и обучении персонала. Профессиональный профиль менеджера по персоналу На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет. Основные функции менеджера по персоналу принимает участие в разработке кадровой политики организации осуществляет подбор кадров с целью комплектации штата работников анализирует рынок труда и определяет возможные источники привлечения персонала организует работу по профессиональному развитию и обучению персонала предоставляет информацию по кадровым вопросам руководству и проводит ознакомление работников с кадровыми решениями разрабатывает систему профессионального развития, обучения и мотивации персонала организует работу по деловой оценке персонала оказывает консультации линейным руководителям по кадровым вопросам составляет и оформляет трудовые договоры (контракты), оформляет и ведет трудовые книжки, личные дела работников и другую кадровую документацию осуществляет руководство подчиненными ему работниками. Предметные области знаний менеджера по персоналу законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом законодательство о труде порядок ценообразования и налогообложения основы маркетинга современные концепции управления персоналом основы деловой оценки и трудовой мотивации формы и методы профессионального развития и обучения персонала порядок разработки трудовых договоров (контрактов методы работы и организация менеджмента структура управления предприятия и кадровый состав 36 основы общей и социальной психологии труда основы производственной педагогики этика делового общения передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом основы организации делопроизводства методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники правила внутреннего трудового распорядка. Организация работы с кадровыми документами В современном мире управление работой с документами становится одним из важнейших факторов конкурентоспособности любого предприятия. Суверенностью можно констатировать нахождение в рассматриваемой проблеме как исторически унаследованных характеристик, таки новых, связанных с коренными техническими и социально-экономическими преобразованиями в сфере кадровой документации. Для повышения эффективности управления человеческими ресурсами организации необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, в том числе кадровыми, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе. Организация работы с кадровыми документами влияет на качество работы службы персонала, организацию и культуру труда работников всей организации. Оттого, насколько профессионально ведется кадровая документация, зависит успех управленческой деятельности организации в целом. В основе большинства конфликтных ситуаций, трудовых споров, возникающих между работником и работодателем, лежат, впер- вую очередь, недостаточное знание руководителями организаций и сотрудниками кадровых служб положений законодательства, регулирующих трудовые отношения, а во вторую – неумение их применять. Причем зарождение трудового конфликта (о чем его участники не всегда могут подозревать) нередко начинается с ошибок допущенных еще на этапе приема работника на работу (приза- ключении с ним трудового договора, те. задолго до кульминации возникновения индивидуального трудового спора и его рассмотрения комиссией по трудовым спорам или судом. Хотя, надо признать, основная масса трудовых споров связана с увольнениями работников. В тоже время нерегламентируемая документация, относящаяся к оценке эффективности использования персонала, в достаточной степени не проработана, системно на многих предприятиях не используется. Кроме того, недостаточные знания трудового законодательства и кадрового делопроизводства работников организации, принимающих решения по кадровым вопросами или оформляющих эти решения документально, а также небрежность в оформлении кадровых документов приводят к серьезным последствиям для организации. Эти недостатки очевидны на фоне возрастающей правовой грамотности работников, готовых обращаться в трудовую инспекцию или суд для защиты своих интересов. Документальное оформление кадровых процедур – неотъемлемая обязанность любого работодателя независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой формы. Ведение кадрового делопроизводства позволяет документально оформить трудовые отношения построить систему управления человеческими ресурсами, отвечающую стратегическим задачам управления регламентировать взаимоотношения работника и работодателя создать организационно-правовые основы трудовых отношений, как отмечает АН. Аверин 16 Выделяют две большие группы кадровых документов. Документы по учету личного состава работников, к которым относятся приказы о приеме, переводе, предоставлении отпуска, увольнении и др. Документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда См Аверин АН Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. МС Существующие унифицированные формы по учету кадров и унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда, хотя и не являются обязательными с 2013 г, употребляются большинством организаций. Весь комплекс кадровых документов можно разделить на два вида. Обязательные кадровые документы, наличие которых прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ для всех организаций и предприятий. Факультативные кадровые документы, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно. Сегодня кадровое делопроизводство является необходимостью для предприятий любых специализаций и форм собственности. Грамотно организованная, такая работа позволит наладить четкий процесс документооборота на предприятии и избежать неприятных сюрпризов, связанных с неожиданными внеплановыми проверками трудовой инспекции, пропажей важных документов, нарушением сроков сдачи отчетности и т. д. Если кадровое делопроизводство предприятия поручено профессионалам, то требования трудового и налогового законодательства всегда будут соблюдены, а проверки не будут пугать руководство. Сегодня документирование работы с персоналом – действительно непростая задача для многих работодателей. Именно поэтому обязательно следует правильно организовать работу с текущей кадровой документацией, при этом необходимо хорошо ориентироваться в нынешнем трудовом законодательстве. Каждой организации рекомендуется разрабатывать такие локальные нормативные акты, как положение о кадровой службе, должностные инструкции работников, занятых оформлением кадровой документации См Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты // КонсультантПлюс : сайт. URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_47274/ (дата обращения 29.12.2020). От правильной постановки кадрового делопроизводства вор- ганизации зависит оперативность, экономичность, надежность функционирования аппарата управления, организация и культура труда персонала. Выбор формы ведения делопроизводства зависит от характера деятельности, функций, организационной структуры учреждения, объема документооборота и т. д. |