Курсовая работа Альбина Галямова Эффективность менеджмента орган. Эффективность менеджмента организации
 Скачать 6.26 Mb.
|
|
1.2. Показатели экономической эффективности На уровне отдельных компаний в разных секторах экономики используются разные наборы показателей экономической эффективности. Каждая компания оценивает экономическую эффективность использования материального, основного и оборотного капитала, капиталовложений и кадровой деятельности и рассчитывает общий показатель, характеризующий экономическую эффективность всего предприятия. Существуют расчеты таких показателей эффективности использования: - материальных ресурсов (Эм). Он характеризует потребление продукции
где: Зм – затраты на материалы; СП – себестоимость продукции. Сокращение потребления материалов для производства является одним из основных направлений повышения производительности труда в промышленности и строительстве, поскольку стоимость материалов составляет более половины стоимости производства продукции в этих отраслях. Как правило, это достигается за счет внедрения новых ресурсосберегающих технологий, замены дорогостоящих материалов более дешевыми. - основных производственных фондов (Эф). Определяется обычно показателем их фондоотдачи 3514
где: СОФ - стоимость основных производственных фондов; СП - стоимость выпущенной продукции. Основные производственные фонды это рабочие средства, задействованные в производстве, а главными направлениями увеличения эффективности использования основных средств являются увеличение коэффициента сменности работы и сокращение потерь рабочего времени оборудования. - капитальных вложений (Эопф) Он характеризует срок окупаемости капитальных вложений.
где: Квл - объем капитальных вложений; ∆П - прирост прибыли, вызванный этими капитальными вложениями за год. Как известно, оптимальный срок окупаемости капитальных вложений не должен превышать двух лет. - деятельности персонала (Эдп). Он характеризует производительность труда.
где: ЧР - среднегодовая численность работников, занятых на предприятии, а Сп – стоимость выпущенной продукции. Производительность труда это выпуск продукции за единицу времени. Повышение эффективности работы зависит как от технического уровня производства, квалификации работников, так и от качества и наличия необходимого количества материалов. - рентабельности. Материальное потребление, фондоотдача и возврат инвестиций - это показатели, характеризующие экономическую эффективность использования отдельных ресурсов. На каждом предприятии необходимо определить общий показатель, позволяющий оценить общую производительность предприятия. В условиях рынка таким показателем является рентабельность, он определяется отношение прибыли к затратам 3615:
где: ЧП - чистая прибыль организации; И - издержки, связанные с созданием и пополнением основных и оборотных средств. Рентабельность показывает качественную работу компании и отражает прибыль со всеми затратами. Эти показатели экономической эффективности менеджмента являются статическими. Более точные показатели дает динамический аспект. Его лучше рассматривать в динамике посредством регистрации и сравнения изменений за два или более периода. - Динамический показатель эффективности менеджмента можно представить следующим образом:
где: Ппрг, Пт – прибыль организации в текущем и прошлом году; Рпрг, Рт - расходы на управление, в текущем и прошлом году. Улучшение показателей эффективности организации возможно за счет разработки и внедрения организационных и технических мер, которые в полной мере отражают пути роста экономики управления. 1.3. Методы и способы повышения эффективности управления в организации Комплексный подход к повышению эффективности управления на предприятии должен учитывать наиболее важные взаимозависимые элементы.3716 Общие ценности, то есть организационную культуру; стратегию - цели, политику и планы на будущее; устройство - состав и зависимость бизнес-единиц, разделение обязанностей; системы – правила и процедуры принятия решений для всех функциональных областей, информационные системы; стили - менеджеров предприятия, методы и совместимость управления. В состав сотрудников входит подбор, мотивация, социально-психологические аспекты, а в сумму навыков - обучение персонала, повышение квалификации и переподготовка персонала. Основными действиями по повышению эффективности управления являются рациональное разделение функций и полномочий, совершенствование системы принятия решений и управления персоналом, разработка стратегии развития и информационной системы в компании, развитие независимости и создание организационной культуры. Эффективность управления требует определенных требований, таких как: единство руководства, уважение высшего руководства с моральными принципами, участие персонала в процессе трансформации и повышение эффективности деятельности, использование всех форм коллегиальности и устранение причин недостатков и проблем. Качество работы это основной показатель качества управленческой деятельности. Оно показывает эффективность работы. Его можно увидеть с результатом, то есть с готовым продуктом. Именно качество продукта есть функциональная цель управленческой работы.3817 Качественными параметрами административного труда являются созидание, активность, внедрение новшеств, быстрота, сплоченность, уровень риска, обязательность, продуктивность и эффективность. Качество управления как процесса влияния проявляется в оживлении, организации и мотивации, что дает точный подбор средств и способов влияния, методов исполнения. О качестве воздействия можно говорить только после его исполнения. Прежде чем принимать решения, мы можем говорить только о методологии валидации, о соответствии принципам развития воздействия и качества. Это проявляется в его реализации, актуальности, правильном выборе путей и умении решать проблемы. При оценке процесса для предоставления и реализации управленческого решения используются такие качественные характеристики как выбор наилучшего варианта решения, соблюдение сроков принятия решения, минимальные затраты, снижение рисков и минимизация вероятности и уровня потерь, социальная значимость, правовое обеспечение и правильно передаваемая информация. Итак, наиболее свойственными формами понятия "качество управления" выступают такие качества как: административный труд, мастерство, качество и менеджмент ресурсов, процесс управления, качество системы менеджмента. Постановка и взаимная связь целей в соответствии с конечными результатами становится чрезвычайно важной. Ошибки в постановке целей становятся все более заметными (по некоторым данным, до 90% всех ошибок в управлении связаны с ошибками в постановке целей). В некоторых случаях промежуточные цели заменяют основные, и иногда приобретают смысл сами по себе и отсюда главная цель теряется. Однако преувеличение значения главной цели уменьшает внимание к промежуточным целям, а именно к качеству и срокам, достижение которых зависит от ее реализации. Чтобы определить оценку общей цели производственной системы необходимо определить отношение конечного результата к целевому значению, отношение конечного результата к величине спроса, неудовлетворенные и новые потребности, ожидаемые от маркетинговой деятельности, долю рынка основных продуктов, долговечность конкурентных преимуществ и потенциальные потребности в ресурсах. Устойчивость связана с определением уровня выполнения задач, с определением таких ценностей, как неудовлетворенность и потенциальные потребности. В экономической и производственной системе, кроме системы прямого производства, важную роль играют как инновации и стратегия, так и динамика и расширение рынка, где эффективность зависит от степени достижения поставленных целей, а эффективность управления от типа бизнеса и целей компании. Поэтому миссия банковской структуры заключается в накоплении необходимых средств по кредитованию эффективных производственных проектов, гарантирующих развитие экономики. В контексте структур компании отдельные независимые структурные подразделения имеют общую цель, ориентированную на определенный тип продукта, потребляемого внутри системы и реализуемого на внешнем рынке. В этом случае производительность производства и экономическая связь определяются уровнем реализации его цели как степенью удовлетворения потребностей рынка и внутри системы. Эффективность достигается в структурах компании с миссией системы в целом, производственными задачами, целями функциональных организаций. Управление эффективно, если в нем содержится получение окончательных результатов в социально-экономической системе, а потом постановка целей и уровень возможного развития производства, и достижение продуктивности в каждом типе управления, гарантируя результаты соответствующие целям. Эффективность управления зависит от 3 основных составляющих: эффективности работы руководителя, основного критерия оценки результатов работы команды в целом и каждого участника в отдельности. Все они измеряются различными показателями, на которые влияют технические, организационные и экономические решения. Действия этих решений особенно эффективны, когда они одновременно создают положительное отношение работников к работе. Поэтому эффективность работы менеджера оценивается с использованием социально-психологических и экономико-производственных показателей. При построении системы управления предприятием важное место занимает оценка внутренней эффективности процессов управления, которая показывает, как удовлетворение некоторых потребностей влияет на динамику целей предприятия и отдельных групп. Наиболее важными являются увеличение продаж, прибыли, доли рынка и обеспечение конкурентного преимущества. Изучение подходов к оценке эффективности управления позволяет создать систему общих критериев, особенности которых приведены в таблице 1. Таблица 1 Критерии оценки эффективности управления
Внутренняя эффективность управления полностью зависит от уровня совокупной эффективности работы. Повышение эффективности индивидуальной работы должно обеспечить мотивацию механизма функционирования на предприятии. Повышение эффективности всей производственной системы зависит от использования методов организации научной работы, уровня производственного оборудования, рациональности использования ресурсов и эффективности методов управления.3918 Учитывая двоякий характер производительности, система управления должна основываться на эффективной мотивации труда с рациональным сочетанием горизонтального и вертикального разделения и на основе используемых производственных и информационных технологий. Наиболее важными механизмами управления эффективностью являются процессы мотивации сотрудников и обратная связь с ними. Таким образом, с помощью них компания адаптируется к меняющимся условиям. В таких процессах принимают участие как инвесторы и кредиторы, так и внутренние группы, то есть менеджеры. 1.4. Оценка производительности деятельности руководящего состава и персонала В современных условиях бизнеса на предприятиях недостаточное внимание уделяется проблемам труда и оценке его эффективности, и в частности эффективности работы менеджеров и персонала. Для оценки эффективности работы менеджера, необходимо определить, с помощью каких форм и по каким направлениям оценивается деятельность менеджера и персонала. По какому показателю можно оценить вклад менеджера в организацию? При определении результата деятельности менеджера в настоящее время наиболее широко используются следующие формы оценки: анкетирование, разного рода психологические аудиты, собеседования, изучение кадровой документации, оценочные тесты и т.д. На основании таких форм менеджера можно разделить на две области: оценка эффективности работы менеджера и его качества. В свою очередь оценка эффективности работы менеджера включает в следующие этапы оценку личного вклада в организацию, эффективность использования рабочего времени, результаты и содержание работы менеджера. Личные и профессиональные качества менеджера - это инструменты, которые он ежедневно использует в процессе анализа и принятия управленческих решений, контроля и их реализации. При аттестации персонала оценка проводится по трем направлениям: квалификация, особенности бизнеса и личные качества. Значительное место в оценке деятельности менеджера занимает проблема определения личного вклада менеджера в результаты компании. В настоящее время существуют различные подходы к решению этой проблемы, в частности: определение личного вклада на основе удельного веса заработной платы сотрудников структуры управления в стоимости готовой продукции. Но в конечном результате все предлагаемые варианты сводятся к своей первоначальной цели - подсчитать затраты на содержание, что не отвечает задаче – определение личного вклада менеджера. В качестве оценщиков деятельности персонала они могут выступать в качестве руководителей, коллег и подчиненных. Кроме того, они могут использовать следующие методы оценки: индивидуальные, групповые и методы технической оценки. Индивидуальные методы оценки существенно масштабируются, когда оценщики предлагают определенную шкалу с балльными значениями оценочных показателей. Методы групповой оценки позволяют сравнивать результаты работы сотрудников внутри рабочей группы, сравнивать работников друг с другом. Эти методы классифицируются по одному или нескольким показателям. Технические методы оценки командной работы чаще всего используются в сочетании с индивидуальной и групповой работой. Его наиболее распространенной формой является эксперимент, который может быть двух типов: активный и пассивный. Рассматриваемые методы оценки персонала, применяются к компаниям в той или иной форме. У них есть свои преимущества и недостатки. Утверждается, что наиболее распространенной является документированная периодическая сертификация персонала, которая является непрерывным процессом. Процедура оценки результатов будет эффективной при соблюдении следующих предварительных условий: установление четких «стандартов» результатов для каждой работы; разработка процедуры оценки эффективности; предоставление оценщику полной и достоверной информации о работе сотрудников; обсудить результаты оценки с работником; принятие решений о результатах оценки и документирование оценки. Одна из важнейших методологических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства компаний это менеджер. Помимо этого, во многих случаях это делает: мульти-надзорный комитет - этот подход имеет преимущество устранения возможного смещения при проведении оценки со стороны начальника; коллеги респондентов - чтобы эта система приносила плоды, им необходимо знать эффективность своей работы, доверять друг другу, а не стремиться заработать друг другу возможность повысить зарплату и повышение по службе; Подотчетные подчиненные - это те, кто не имеет прямого отношения к рабочей ситуации. Этот вариант более дорогой, чем другие, и в основном используется для оценки сотрудника на очень важной должности. Следует иметь в виду, что при использовании этого подхода оценщик не будет иметь столько информации, сколько в предыдущих четырех вариантах; самооценка - в этом случае сотрудник оценивает себя, используя методы, используемые другими оценщиками. Этот подход больше используется для развития навыков самоанализа среди работников, чем для оценки производительности труда; Используя комбинацию перечисленных форм оценки можно сказать, что оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальника могут быть сопоставлены с оценкой подчиненного или коллегиального уровня. Двустороннее обсуждение результатов оценки дает хорошие рекомендации для высшего руководства. Для оценки результатов работы используются различные методы, классификация и краткое описание которых представлены в Приложении 1. При выборе рейтинговой категории менеджер учитывает не лучшие индивидуальные достижения, а работу специалиста в течение большей части года. В отличие от «оценки соответствия целям», нет частных, предварительно согласованных стандартов. В большинстве компаний традиционную оценку сотрудников производит руководитель. В данном методе имеется ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы фокусируются на отдельном сотруднике, оценивая его или ее вне организационного контекста, и основаны исключительно на оценке сотрудника руководителем. Руководитель «царь и бог» по отношению к подчиненному. Он определяет задачи, контролирует и оценивает их в конце года. Мнения других сотрудников полностью игнорируются. Недовольство этими традиционными методами привело к активному поиску новых подходов к оценке персонала. Вот некоторые направления в разработке нетрадиционных методов: - новые методы сертификации рассматривают рабочую группу как основное подразделение организации, уделяя особое внимание оценке работника его коллегами и способности работать в группе; - оценка работы одного работника и рабочей группы осуществляется с учетом результатов работы всей организации; - учитывает не только успешное выполнение функций, а способность профессионально развиваться и осваивать новые профессии и навыки В целевых, плановых и текущих оценках различают три группы методов: - Количественные - методы численной оценки уровня качеств работника. Самыми простыми и эффективными являются метод коэффициентов и точечный метод. Они не только просты, но и открытые по своей природе, они позволяют вычислить «свои коэффициенты» и оценить эффективность работы; - качественные - методы биографического описания, устное напоминание и характеристика в деловой практике чаще всего используются при найме и перемещении сотрудников, а также стандартные методы и обсуждения - в основном при назначении руководителей; - комбинированные - общие различные методы экспертной оценки, комбинация качественных и количественных методов. Все они основаны на предварительном описании и оценке некоторых характеристик, с которыми сравниваются фактические характеристики сотрудника. Каждая организация индивидуальна, так же как индивидуален выбор методов личной оценки. Какой именно выбрать метод решает только руководитель компании, иногда с привлечением профессиональных консультантов. В компаниях со стабильной иерархической структурой, традиционные методы оценки обычно могут применяться эффективно. Для динамичных организаций, работающих в изменяющейся внешней среде, нетрадиционные методы являются более подходящими. При выборе системы сертификации особое внимание должно быть уделено соблюдению других систем управления персоналом, таких как вознаграждение, планирование карьеры, профессиональная подготовка, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий. Как можно измерить личный вклад менеджера в организацию? Интересный подход к оценке личного вклада представила японская корпорация Sony. Она включила в измерение вклада менеджера использование добавленной управленческой стоимости. Добавленная управленческая стоимость: разница между расходами компании на содержание для руководителей и ценность, которую они создают. Добавленная стоимость управления рассчитывается на основе добавленной стоимости компании и добавленной стоимости акционеров: 4019 УДС = ДБС – ДАС – ОИ – УИ , где УДС – управленческая добавленная стоимость; ОИ – операционные издержки; УИ – управленческие издержки. ДАС добавленная акционерами стоимость. Это сумма дохода, которую акционеры могут получить, когда они альтернативно инвестируют в собственный капитал. Она может быть выражена процентной ставкой банка, умноженной на стоимость капитала. Расходы на управление - это расходы на содержание управленческого персонала. ДБС – добавленная бизнесом стоимость; Добавленная стоимость компании - это разница между общей выручкой компании от продажи товаров и услуг и суммой затрат и налогов. Затраты включают в себя: сырье и материалы, запасные части, электричество, услуги, платежи по банковским кредитам. ДБС = ОД – ЗН где: ОД – общий доход фирмы; ЗН – затраты и налоги. Отрицательное значение УДС указывает на неэффективность менеджера Для более подробного анализа деятельности менеджера введен показатель доходности управления. Доходность управления - это соотношение между управленческой ценностью и управленческими расходами, аналогичное концепции окупаемости инвестиций. Отрицательная доходность управления требует оптимизации структуры управления. При отсутствии согласованной методологии определения личного вклада этот подход может использоваться наиболее эффективно, если определяется личный вклад всего отдела управления. На современном этапе в деятельности, связанной с производством и управлением, человеческий фактор становится интеллектуальным дополнением к экономике и современной организации различных видов деятельности. Что достигается в результате оценки труда персонала? Оценка трудовой деятельности персонала - это целенаправленный процесс установки соответствия результатов деятельности человека к требованиям организационной роли. Такая оценка необходима для следующих целей: оценки квалификации сотрудников, давать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников, определение ключевых направлений развития персонала, формирование эффективного механизма мотивации персонала. Исходя из этого, оценка персонала включает в себя: текущий мониторинг производительности, сертификация, анализ результатов текущего контроля, передача результатов контроля и сертификации сотрудникам. Полный спектр показателей для оценки эффективности работы персонала можно разделить на три группы: производительность труда, профессиональное поведение и личные качества. При оценке эффективности работы различаются объективные и субъективные показатели. Индикаторы целей охватываются информационной системой предприятия и используются для оценки производственного персонала, результаты которых можно определить количественно. Субъективные показатели используются для оценки деятельности подразделений, в которых сложно установить числовые критерии эффективности. Индикаторы профессионального поведения включают такие аспекты, как готовность к сотрудничеству, независимость в принятии решений, готовность брать на себя дополнительную ответственность и т. д. Сложнее всего определить группу показателей личностных характеристик, поскольку, прежде всего, из всего многообразия личностных качеств выбирают те, которые наиболее определяют результаты профессиональной деятельности; во-вторых, личностные качества не могут быть непосредственно обнаружены и измеримы. Показатели трех групп одинаково важны для оценки работника. Признание показателей какой-либо группы в качестве приоритета неизбежно приведет к халатности работников в других видах деятельности. Оценка результатов работы должна проводиться для всех категорий работников, но результаты оценки для категории работников легче оценивать и гораздо сложнее для руководителей и специалистов. При оценке производительности труда используют два показателя. Это прямой показатель и косвенный. Первые используются при оценке производительности труда: они измеримы, дают объективную количественную оценку и всегда определяются заранее; что касается косвенных, то это факторы, которые косвенно влияют на достижение результатов. Их нельзя количественно определить, они «характеризуют работника в соответствии с представлениями о том, как выполнять задачи, лежащие в основе этой должности». Задача кадровой службы состоит в подборе сотрудника, способного достичь ожидаемого организацией результата. Линейный менеджер отвечает за объективность и полноту информационной базы, а также он проводит оценочный разговор с сотрудниками. Хотя существует множество различных подходов к оценке, у каждого есть общий недостаток: субъективность, решение во многом зависит от того, кто использует метод или кто привлекает в качестве эксперта. Существует множество показателей, по которым можно оценить сотрудников. Сюда можно отнести качество и количество выполненной работы, и оценку стоимости результатов. Нужно определить концепцию, где состояние индикатора будет соответствовать и не соответствовать требованиям. При определении критериев оценки нужно учесть конкретные задачи, и для какой категории и должности они устанавливаются. 4120 Когда доходит до разделения работы менеджеров, результат работы менеджера обычно выражается результатами производственной и иной деятельности организации, а также социально-экономическими условиями работников. Результат работы специалистов зависит от размеров, интенсивности, качества и пунктуальности поставленных перед ними задач. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты работы руководителей и специалистов, следует помнить, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результаты всего бизнеса. 4221 |