080502 Лекции Экономика и социология труда 2006. Экономика и социология труда (курс лекций)
 Скачать 0.9 Mb.
|
|
Дифференцирование доходов различных социальных групп Дифференциация денежных доходов работников складывается преимущественно под влиянием двух факторов: дифференциация заработной платы и дифференциация семейного положения работников. Однако дифференциацию заработной платы и дифференциацию доходов нельзя оценивать с одних и тех же позиций. В первом случае экономическое неравенство соответствует понятию социальной справедливости в рамках данного общественного строя и является условием прогресса; во втором случае неравенство складывается в результате перераспределения доходов в семьях, которое в известной мере является «несправедливым», поскольку в определенной части не имеет отношения к труду и трудовым заслугам людей. Причинами неравенства и имущественного расслоения по доходам являются неравное распределение доходов и собственности; неодинаковые стартовые условия для развития индивидуально-трудовой деятельности, предпринимательства, бизнеса; относительно низкий размер оплаты труда у некоторых категорий работников; повышение доли иждивенцев в семье; наличие незанятых трудоспособных лиц; низкий уровень социальных выплат; несвоевременные выплаты заработной платы, пенсий, пособий. Неравенство и социально-имущественное расслоение населения – одна из серьезных проблем периода перехода к рыночным отношениям. Для количественной оценки дифференциации доходов применяются децильный коэффициент, коэффициент Джинни и кривая Лоренса. Децильный коэффициент – это соотношение между средними доходами 10% наиболее обеспеченных и 10% наименее обеспеченных граждан. В 1998 г. на 10% наиболее обеспеченного населения приходилось 33,1% денежных доходов, а на 10% наименее обеспеченных – всего 2,5% денежных доходов, т.е. доходы 10% богатых в 13,3 раза превышали доходы 10% беднейших. Коэффициент Джинни – это индекс концентрации доходов населения. Он используется для характеристики распределения совокупного дохода между группами населения. В России значение этого коэффициента в 1998 г. составляло 0,4, что значительно превышало показатели большинства европейских стран и США. В то же время объективность подсчета в Госкомстате России должна подвергаться сомнению: оценить доходы наиболее обеспеченных слоев общества довольно сложно, так как значительная часть доходов не декларируется. Кривая Лоренса демонстрирует степень удаления фактического распределения доходов от состояния абсолютного равного распределения, которое теоретически представлено биссектрисой на графике долей доходов и долей семей (рис. 29). 99 Рис. 29. Кривая Лоренса 100 ПЛАНИРОВАНИЕ, АУДИТ И СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА 10. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ Планирование труда в бизнес-плане Свободное предпринимательство и жесткая конкурентная среда в условиях рыночных отношений вынуждают предприятия прогнозировать и планировать свою деятельность, разрабатывать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и своих ресурсных возможностей, включая ресурсы труда. При этом решается три группы задач: • определение потребности в рабочих, специалистах, служащих, руководителях – по специальностям, профессиям, уровню квалификации с учетом подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации; • мобилизация коллектива на повышение производительности и качества труда; • обоснование фонда потребления, установление размеров заработной платы и других выплат из фонда потребления. Учитывая серьезные изменения в планировании за последние годы и отсутствие регламентирующих нормативных документов по бизнес-плану, исходя из практики можно выделить следующие наиболее часто встречающиеся его разделы: • цели и задачи предпринимательской сделки; • характеристика продукции (услуг), планируемой к выпуску, – разделы, где отражены трудовые показатели: • основные показатели бизнес-плана; • ресурсы для реализации сделки; • программа действий, организационный план; • ожидаемый экономический эффект. Взаимосвязь трудовых показателей и их влияние на деятельность предприятия К трудовым показателям относятся производительность труда, выработка, трудоемкость производственной программы, трудоемкость единиц продукции, численность и состав персонала, фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления, средняя заработная плата. В новых условиях хозяйствования планирование трудовых показателей приобретает особое значение. На первое место выдвигается задача лучшими средствами и с наименьшими затратами живого и овеществленного труда выполнить производственную программу по выпуску конкурентоспособной продукции. Это усиливает значение трудовых показателей и их влияние на весь ход производственного процесса. 101 Центральное место в системе показателей занимает планирование производительности труда. Повышение производительности труда – главный фактор роста эффективности и развития всего производства. Оно непосредственно связано со снижением трудоемкости продукции, рациональным использованием рабочего времени, квалификацией работников, организацией труда, системой стимулирования труда и т.п. Трудоемкость единицы продукции является основой формирования численности и состава персонала и непосредственно связана с нормированием труда и формированием фонда оплаты труда. Трудовые показатели взаимосвязаны с другими показателями оперативных и стратегических планов, поскольку являются составной частью технического, экономического и финансового планирования. При определении затрат на производство продукции трудовые показатели непременно находят отражение в расчетах экономического эффекта и в распределении прибыли. Повышение эффективности труда Планирование повышения эффективности труда предусматривает выявление резервов и проведение расчетов планового уровня производительности труда по факторам. Программы повышения производительности труда подразумевают внесение изменений в такие сферы, как человеческие ресурсы, структура производства, технологические процессы, культура производства. Их разработка осуществляется на основе определенных принципов (рис. 30). Рис. 30. Принципы планирования производительности труда При неизменной структуре объема производства исходную численность работников (Ч и ) на данный объем работ можно определить по формуле Ч и = Ч баз × I он , (31) где Ч баз – численность работников базового периода, человек; I он – рост объема производства i -го структурного подразделения. При наличии изменений в структуре объема производства используется формула Ч и = Ч i × I он , (32) где Ч i – численность работников i-го структурного подразделения, человек. Принцип единства Принцип участия Принцип непрерывности Принцип гибкости Принцип точности 102 Повышение технического уровня производства (внедрение новой техники, механизация и автоматизация производства, внедрение новых технологических процессов, модернизация оборудования и т.д.) – важнейший фактор, влияющий на рост производительности труда. За счет модернизации или внедрения нового оборудования можно рассчитать экономию рабочей силы (Э чр ) по формуле Э чр = [I – (М × 100) / (М ст × 100 + М м × П т )] × Ч и (Т д / Т к ), (33) где М – общее количество единиц оборудования; М м – количество нового или модернизированного оборудования; М ст – количество немодернизированного оборудования; П т – рост производительности труда при эксплуатации нового или модернизированного оборудования, %; Т д – число месяцев действия нового или модернизированного оборудования; Т к – календарное число месяцев в расчетном периоде. Экономия численности работающих определяется по формуле ЭЧ ппи = (Ч пппи × Э р × У з ) / (100 × 100), (34) где Ч пппи – исходная численность работающих для производства планового объема продукции исходя из выработки базисного периода; У з – доля рабочих, занятых обслуживанием оборудования, к численности промышленно-производственного персонала, %; Э р – относительная экономия численности рабочих, %: Э р = [I - (М × 100) / (М ст × 100 + М м × П т )] × (Т д / Т к ) × 100. (35) При определении производительности труда учитываются факторы, связанные с совершенствованием управления, организации производства и труда: мероприятия по улучшению управления производством, повышению уровня специализации, улучшению условий труда, сокращению потерь от брака, повышению квалификации работников и др. Влияние каждого фактора на рост производительности труда (П) определяется по формуле n / 100) (Э П чр т i i , (36) где i чр Э – экономия рабочей силы по i-му фактору, человек. Прирост производительности труда по всем факторам рассчитывается суммированием прироста по каждому фактору по формуле 103 ). Э - (Ч / 100) (Э П чр и чр т i i i (37) Подход к планированию производительности труда в условиях перехода к рыночным отношениям меняется – в этих условиях исходят из принципиально нового понятия сущности и стратегии планирования трудовых показателей на предприятии, в том числе и производительности труда. Системный подход к управлению производительностью требует определения технических, технологических и организационных факторов. При этом должны использоваться два фактора производительности: показатель непосредственного труда (отношение общего объема продукции к количеству затраченного на его производство труда в единицах рабочего времени) и многофакторный показатель эффективности (затраты не только труда, но и других ресурсов – сырья, материалов, топлива, электроэнергии, издержек по сбыту и др.). Управление производительностью является процессом, предполагающим стратегическое и оперативное планирование, постоянный контроль за эффективным внедрением новых технологических, организационных и управленческих решений. Планирование численности персонала в соответствии со стратегией деятельности предприятия Потребность в персонале, его численности на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы или услуги. Процесс планирования включает в себя три этапа: оценка наличных трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы развития трудовых ресурсов. Цели и задачи кадрового планирования отражены на рис. 31. Одна из главных задач – обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства. Планирование численности кадров предполагает ее расчет на основе полной трудоемкости, т.е. подсчета численности необходимого количества рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ производственной программы. Далее определяется необходимое число специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости. Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости. Исходя из норм обслуживания и числа рабочих мест определяется численность вспомогательных рабочих. На нормируемых работах применяется метод расчета трудоемкости. Численность определяется делением установленного объема работ в нормо- часах на полезный фонд времени одного работающего (в часах) и на процент выполнения норм. 104 Рис. 31. Цели и задачи кадрового планирования в организации Планирование кадров осуществляется по принадлежности их к группе ППП и непромышленной группе и по категориям работников. При планировании численности рабочих учитываются явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Планируемая численность рабочих по явочному составу рассчитывается как частное отделения суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце с поправкой на процент невыходов. Расчеты ведутся на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего. При планировании, среднесписочной численности рабочих-сдельщиков (Ч сд ) используется формула Ч сд = Т т.пл.сд / (Ф вр.пл × К вн.пл ) (человек), (38) где Т т.пл.сд – плановая технологическая трудоемкость сдельных работ, нормо-час; Ф вр.пл – плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в год (по балансу рабочего времени); К вн.пл – планируемый коэффициент выполнения норм. Численность рабочих-повременщиков планируют по рабочим местам и по нормам обслуживания. Расчет численности по нормам обслуживания определяется по формуле КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ Кадровые задачи Кадровая стратегия Кадровые цели Кадровые мероприятия Обеспечение необходимой количественной и качественной трудовой эффективности в надлежащем месте и в надлежащее время, требуемой для достижения целей предприятия Основы будущей политики предприятия. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников, осуществление принципа эффективности индивидуального труда Определение конкретных целей каждого работника, обусловленных кадровыми задачами и кадровой стратегией План мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника 105 Ч рп = [(А × Ч см ) / Н о ] × К пн (человек), в том числе К пн = Ф ф / Ф пл , (39) где А – число объектов обслуживания (станков, рабочих мест); Ч см – число смен; Н о – норма обслуживания одним рабочим-повременщиком; К пн – коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу; Ф ф – фактический фонд рабочего времени; Ф пл – плановый фонд рабочего времени. На основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности планируется численность непромышленного персонала. Численность дополнительных рабочих кадров определяют так же, как и потребность в основных кадрах. Численность специалистов и служащих определяется на основе целей, стратегий деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, нормативов, разработанных самим предприятием. Численность административно-управленческого персонала предприятия (АУП) может быть рассчитана с применением формулы Розенкранца , К / К T / К ] / ) [( Ч фрв нрв нрв 1 p n i i i t T t m (40) где Ч – численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.; п – количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; m i – среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год); t i – время, необходимое для выполнения единицы т в рамках i-го организационно-управленческого вида работ; Т – рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; K нрв – коэффициент необходимого распределения времени; К фрв – коэффициент фактического распределения времени; t р – время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах. Коэффициент необходимого распределения времени (K нрв ) рассчитывается следующим образом К нрв = К др × К о × К н , (41) где К др – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (т × t); как правило, находится в пределах 1,2 < К др < 1,4; 106 К о – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12; К п – коэффициент пересчета явочной численности в списочную. Коэффициент фактического распределения времени (К фрв ) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному, как (Σ т i × t i ). В общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности (например, какого-либо подразделения) необходимой численности, которая задается загрузкой данного подразделения. Экономия численности рабочих вследствие сокращения потерь рабочего времени рассчитывается по формуле Э p = [(В б – В н ) × 100] / (100 – В н ), (42) где Э – экономия численности рабочих, %; В б , В н – потери рабочего времени в базисном и плановом периодах, %. Предположим, что годовой фонд рабочего времени одного рабочего (Ф б ) в базисном периоде составил 228 дней, а в плановом периоде (Ф п ) – 232 дня; тогда прирост годовой выработки в плановом периоде (П п ) может быть определен по формуле П п = Ф п /Ф б × 100, т.е. П п = 232/228 × 100 - 100 = 1,7%. (43) Формирование средств на потребление в планах предприятий Финансовое положение предприятия и материальное положение его работников зависят от результатов хозяйственной деятельности. Механизм формирования средств на потребление приведен на рис. 32. В состав средств, предназначенных для потребления, включают фонд оплаты труда (ФОТ); доходы (дивиденды, проценты) по акциям и вкладам трудового коллектива; сумму трудовых и социальных льгот, в том числе и материальную помощь. ФОТ складывается из заработной платы всех работников предприятия в соответствии с принятыми формами и системами оплаты труда; премий, вознаграждений, надбавок и доплат; натуральной оплаты труда в соответствии со стоимостью продукции денежных компенсаций; выплат с учетом районных коэффициентов; оплаты за работу в выходные, праздничные дни, в сверхурочное время, за непроработанное время в соответствии с законодательством; оплаты простоев и брака не по вине работника; оплаты за выполнение работ по заключенным договорам и оплаты труда работников, не состоящих в штате. ФОТ структурного подразделения может определяться прямым счетом исходя из средней заработной платы и численности работников. В состав средств, направляемых на потребление, включают премии за счет средств заказчика за ввод в действие объектов и за выполнение работ по хоздоговорам. 107 Рис. 32. Экономическая взаимосвязь показателей работы предприятия и формирования фонда потребления Цель правильного выбора форм и методов хозяйствования – достижение максимального размера прибыли и тем самым обеспечение максимальных доходов собственников и заработков работающих. Можно установить множество вариантов формирования и распределения средств на оплату труда по структурным подразделениям в зависимости от специализации цехов, наличия свободных мощностей в цехах, перестройки производственного процесса на выпуск новых изделий и др. Существует несколько способов формирования ФОТ коллективов, цехов, участков, бригад: приростный (в зависимости от прироста продукции); уровневый (регламентирующий затраты заработной платы на рубль продукции); формирование фонда заработной платы по нормативам трудоемкости, а фонда поощрения – в зависимости от показателей качества, выполнения плана и распределение ФОТ предприятия по подразделениям пропорционально нескольким показателям или обобщающему показателю их работы; распределение дохода по схеме, аналогичной для предприятия в целом (при этом может имитироваться работа мини-предприятия в условиях аренды); ВЫРУЧКА ОТ РЕАЛИЗАЦИИ ИЛИ ВАЛОВОЙ ДОХОД Издержки производства (валовые расходы) Валовая прибыль Материаль- ные затраты, включая амортизацию Стоимость чистой продукции Отчисления от заработной платы Заработная плата Чистая прибыль Отчисления, платежи, налоги из прибыли Средства, направляемые на потребление Средства, направляемые на накопление Сумма доходов, получаемых работником на данном предприятии Доходы по акциям и вкладам в имущество предприятия Заработная плата Стоимость предоставляемых и социальных льгот, включая материальную помощь 108 кооперативная система, ФОТ малых предприятий. Приростный способ формирования ФОТ на основе приростных нормативов за каждую единицу улучшения показателей, принятых для оценки деятельности подразделений, имеет вид формулы ФОТ = ФОТ исх × (100 + Н 1 × Э 1 + Н 2 × Э 2 + Н 3 × Э 3 ) / 100, (44) где ФОТ исх – выплаты из ФОТ в предыдущем периоде; Н 1 , Н 2 , Н 3 – нормативы прироста ФОТ соответственно за прирост производительности труда (Э 1 ), снижения себестоимости (Э 2 ), улучшения качества продукции (Э 3 ) в текущем периоде, в % к ФОТ за 1% прироста показателей. Уровневый способ формирования ФОТ осуществляется по формуле ФОТ = Н × О, (45) где Н – норматив образования ФОТ на единицу продукции в натуральном выражении или на единицу выпущенной продукции, принятую для исчисления производительности труда; О – объем продукции. Приростный и уровневый способы определения ФОТ возможны только в условиях постоянного дефицита продукции, так как ориентируются только на увеличение выпуска продукции и не учитывают необходимость подстраиваться под конъюнктуру рынка. На предприятиях, все структурные подразделения которых работают на подряде и для каждого из них разработаны цены на работы и услуги, применяется метод распределения ФОТ по подразделениям в зависимости от полученного дохода. Вычитая из дохода (прибыли) все необходимые платежи, получают фонд оплаты труда. Расчет ФОТ на основе установленных расчетных цен на изделия арендного коллектива осуществляется по формуле ФОТ i = В i - АП i - МЗ i - УПП i - ДНРД i , (46) где ФОТ i – средства, направляемые на оплату труда i-го подразделения; В i – выручка от реализации продукции, работ и услуг i-го подразделения; АП i – арендная плата i-го подразделения, установленная в договоре арендного подряда; МЗ i – материальные и приравненные к ним затраты i-го подразделения; УПП i – участие коллектива в доходах и платежах предприятия, в том числе расходах на развитие производства, науки и техники и социальные нужды, определяемые в договоре арендного подряда; ДНРД i – другие направления расходования дохода, кроме оплаты труда. Если в соответствии с договором арендного подряда подразделение берет имущество предприятия в аренду, то предусматривается арендные платежи. Если заключается договор подряда, то коллектив участвует в платежах предприятия в бюджет, в централизованные фонды и т.п. и не платит арендные |