080502 Лекции Экономика и социология труда 2006. Экономика и социология труда (курс лекций)
 Скачать 0.9 Mb.
|
|
Назначение и содержание планирования социального развития в трудовых коллективах Важным средством сознательного воздействия на социальные процессы с целью их оптимизации является социальное планирование – система методов планомерного управления развитием трудового коллектива предприятия как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развитие социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Цель планирования – повышение эффективности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокращение различий между ними по условиям и содержанию труда, уровню образовательной и профессиональной подготовки. План социального развития – это совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию трудового коллектива предприятия. Структура плана социального развития трудового коллектива состоит из четырех разделов (рис. 33). Рис. 33. Структура плана социального развития Для разработки плана социального развития на предприятии необходимо создать службу социального развития, состоящую из высококвалифицированных специалистов – экономистов, социологов, психологов. Их задачей является регулярное проведение социологических исследований с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание более благоприятных социально-психологических условий, способствующих увеличению степени удовлетворенности материальных и духовных потребностей работников, а также росту производительности труда и эффективности производства. Работа над планом социального развития осуществляется в несколько этапов (рис. 34). План социального развития коллектива 1 Изменение социально- демографической структуры коллектива 2 Повышение квалификации и образования рабочих 3 Мероприятия по улучшению условий и охраны труда 4 Повышение материального благосостояния, улучшение жилищно-бытовых условий работников и их семей 110 Рис. 34. Этапы разработки плана социального развития Для планирования и управления социальным развитием необходима его количественная оценка, для которой можно использовать определенную систему критериев и показателей (рис. 35). Рис. 35. Показатели социального развития трудового коллектива Анализ количественных показателей социального развития дает Оценка социального развития трудового коллектива I Оценка сферы производства Удельный вес фондов социальной сферы. Удельный вес рабочих мест с неблагоприятными условиями труда. Удельный вес рабочих, занятых ручными работами. Удельный вес работ, требующих высокой квалификации в общей трудоемкости продукции. II Оценка возможностей личного развития работающих Удельный вес рабочих, прошедших профотбор и профобучение. Удельный вес рабочих высокой квалификации. Удельный вес рабочих с законченным средним образованием. Удельный вес работающих – владельцев акций предприятия в общей численности работающих. Число конфликтных ситуаций, жалоб за год. Удельный вес рабочих, выразивших неудовлетворенность размером заработной платы. Уровень текучести кадров. III Оценка развития социальной инфраструктуры предприятия Удельный вес работающих, с обеспеченностью жильем ниже нормального уровня. Удельный вес очередников на получение жилья. Удельный вес работающих, использующих детские учреждения. Удельный вес работников, пользующимися услугами общественного питания. Количество мест на туристических и спортивных базах. Численность медицинского персонала на 100 работников. IV Оценка организации работы по социальному развитию трудового коллектива предприятия Наличие Положения о службе социального развития. Численность службы социального развития. Численность работающих, приходящихся на одного работника социального развития. 1 Разработка социального паспорта коллектива предприятия 2 Определение целей и задач плана социального развития 3 Разработка проекта плана социального развития 4 Разработка плановых показателей социального развития и обеспечивающих их выполнение мероприятий 111 возможность оценить эффективность плана социального развития. Эффективность может быть экономической (рост производительности труда, улучшение качества продукции, снижение ее себестоимости, повышение рентабельности производства) и социальной (совершенствование социальной структуры трудового коллектива, повышение социального статуса и культурного уровня его членов, рациональное использование свободного времени, рост благосостояния членов коллектива). 112 11. АНАЛИЗ И АУДИТ В ТРУДОВОЙ СФЕРЕ Экономический анализ в трудовой сфере Экономический анализ – это особый вид экономических исследований эффективности производственно-хозяйственной деятельности и управленческих решений, направленных на ее повышение; разложение целого на составные элементы с целью раскрытия их взаимосвязей, силы взаимовлияния, определения степени необходимости каждого из них. Основные задачи экономического анализа: • обеспечение объективной оценки использования трудовых ресурсов – рабочей силы и производительности труда; • определение факторов и количественного измерения их влияния на изменение трудовых показателей; • изыскание путей устранения факторов, оказывающих отрицательное влияние, и закрепление влияния положительных факторов; • разработка рекомендаций по улучшению использования трудовых ресурсов в направлении повышения производительности труда. В трудовой сфере анализ системы трудовых показателей дает возможность соединить и увязать отдельные показатели между собой, а это позволяет оценивать влияние каждого отдельного показателя и всей совокупности показателей на общую результативность труда. Объектом анализа трудовых показателей на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных измерителей применения живого труда в процессе производства. В методике анализа трудовых показателей целесообразно выделять следующие объекты исследования: • факторы и пути интенсификации и повышения эффективности использования труда; • трудовые показатели – обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда; • влияние трудовых показателей на конечные результаты деятельности. В ходе анализа следует осуществить научно обоснованную выборку из общего массива показателей наиболее результативных с точки зрения влияния на эффективность и прибыльность предприятия. Анализ показателей может быть технически упрощен и содержательно обогащен, если их изначально структурировать по крупным блокам (рабочая сила, производительность труда и т.п.). Внутри каждого блока целесообразно акцентировать внимание на двух типах составляющих репрезентативность работы – количественных и качественных. Анализ трудовых показателей является не самоцелью, а одним из средств совершенствования практики планирования и хозяйственного руководства. Желаемый результат может быть получен только при системном подходе. Необходим комплексный анализ: изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной связи и взаимосвязи с изменением уровня и 113 динамики всех других показателей. Сущность аудита в трудовой сфере Аудит – это независимый контроль, производимый аудиторскими организациями, осуществляющими свою деятельность на коммерческой основе за счет проверяемых предприятий. Помимо проверки финансово-хозяйственной деятельности, обоснованности себестоимости продукции и услуг, реализации продукции аудит предполагает комплексный анализ хозяйственной деятельности, который может включать анализ социально-трудовых отношений и их соответствие критериям действующего российского законодательства. Аудиторская деятельность основана на взаимной заинтересованности государства, администрации предприятий и их владельцев (акционеров) в достоверности учетной информации, необходимой для объективного раскрытия различных процессов. С переходом к рыночным отношениям целями аудиторской деятельности становятся проблемы экономичного и эффективного использования ресурсов рабочей силы. Аудиторская деятельность призвана выявить проблемы, возникшие в организации, исследовать их причины, дать необходимые рекомендации по устранению. Наиболее частой причиной нестабильности организации является снижение внимания к проблемам управления персоналом. Персонал предприятия, принципы его организации, управления и деятельности – главный предмет и объект аудита в трудовой сфере, а сам аудит имеет вид анализа системы социально-трудовых показателей. Необходимость в аудите персонала возрастает при ужесточении конкурентной борьбы, когда от эффективности управления персоналом начинает зависеть выживание организации на рынке. Регулярное проведение аудита персонала позволяет системно решать проблемы инновационности, чувствительности, гибкости и адаптивности организации к ситуации. Аудит проводится за любой законченный период – месяц, квартал, полугодие, год. Аудит в трудовой сфере классифицируется по периодичности, полноте охвата изучаемых объектов, методам анализа. В зависимости от периодичности аудит бывает текущим (проводимым по заранее установленному регламенту за определенный период времени); оперативным (проводимым по оперативному распоряжению руководства); систематическим (проводимым в установленное время и повторяющимся через определенный промежуток времени); панельным (периодичный анализ с неизменным инструментом и методикой на тех же объектах и тех же группах людей); разовым. В зависимости от полноты охвата изучаемых объектов аудит может быть полным (включающим все объекты и проводимым по всем аспектам использования труда); локальным (проводимым по определенным объектам); тематическим (в анализ включены все объекты, а аудит проводится по определенной проблеме). В зависимости от методов анализа аудит бывает комплексным 114 (применяется весь арсенал известных методов), сплошным (анализируется вся работа работников предприятия, подразделения) и выборочным (исследованию подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке). Этапы и методы проведения аудита в трудовой сфере Основные направления аудита конкретизируются для каждого отдельного предприятия и зависят от целей аудита, от того, что хотелось бы знать ревизорам федеральных или муниципальных органов и руководству предприятия для принятия управленческих решений. В связи с наличием большого количества направлений анализа в экономическом и социальном плане, анализируя экономические показатели, можно прийти к организационным, экономическим, технологическим и социально- психологическим решениям. Поэтому аудит в области трудовой сферы, как правило, проходит по трем классическим направлениям: экономическому, организационному, техническому (в том числе технологическому). Классический набор аудиторских проверок может включать в себя анализ: • результативности и эффективности использования и функционирования персонала с точки зрения его потенциала; • уровня организации труда (рабочего места, распределения работ); • динамики производительности труда; • состояния нормирования труда и влияние конкретных норм на рост выработки, обоснованность применяемых методов оценки труда и норм; • эффективности использования рабочего времени; • рациональности использования социально-трудовых отношений; • методов и систем повышения мотивации к труду; • эффективности систем оплаты и форм труда; • других направлений в сфере труда. Аудит трудовых показателей осуществляется по плану и состоит, как правило, из следующих четырех стандартных этапов: подготовительный этап, на котором разрабатывается внутрифирменный документ (приказ, распоряжение, намечающие сроки, задачи, исполнителей и участников аудита), а также план представления и программы рассмотрения анализируемой информации; сбор информации (наблюдения, замеры, опросы, обработка статистических данных, компоновка бухгалтерских и иных данных); обработка информации; обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций заказчику. Существует множество методических приемов аудита в социально- трудовой сфере (рис. 36). В зависимости от целей аудита используются различные сочетания методов и приемов анализа. Источниками для аудиторского рассмотрения и анализа являются данные отделов труда и заработной платы, планового отдела, бухгалтерии, акты ревизий, проверок; отчеты, справки обследования, документы отдела кадров – 115 объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, письма, выговоры, заявления и жалобы трудящихся, а также опросы, интервью и социологические тесты. Рис. 36. Методические приемы аудита в социально-трудовой сфере Инфраструктура аудита в трудовой сфере Аудит в трудовой сфере включает в себя: • аудит эффективности управления персоналом, в котором используется множество методик, позволяющих оценить эффективность кадровых управленческих мероприятий в стоимостном выражении. Сопоставляя затраты с количеством произведенных управленческих действий, можно оценить в стоимостном выражении работу не только по найму работников, но и любую другую, связанную с управлением персонала, получить показатели затрат в денежном выражении по текучести кадров, переобучению, повышению квалификации персонала или нарушения трудовой и технологической дисциплины. С помощью таких категорий, как затраты и упущенные Методы и приемы Сравнение (сопоставление изучаемого уровня с нормативной базой, данными за предыдущий год этого предприятия или других родственных предприятий, отраслей) Группировка (раскрытие характерных граней явления путем группировки и сравнения этих групп) Элиминирование (изучение по элементам), прием установления воздействия отдельных факторов на изменение общих показателей. При этом определяется воздействие каждого элемента на объект Детализация (раскладка обобщенных (сводных) показателей на частные, различающиеся по времени, месту их формирования, исполнителям) Сводка (форма обобщенного представления разнообразных показателей для оценки какого-либо процесса) Экспертная оценка (выводы и оценки специалистов по какому-либо вопросу, процессу или объекту Статистический анализ (составление статистических таблиц, рядов, использование статистических методов, формул) 116 возможности, аудитор показывает администрации и руководителю предприятия серьезность экономических потерь от непрофессионального управления социально-трудовыми процессами, в частности от потерь рабочего времени, возможность новых подходов к управлению персоналом; • аудит эффективности использования персонала, предполагающий анализ численности, структуры, движения кадровых работников по предприятию в целом и его подразделениям в динамике за отдельные периоды, аудит использования рабочего времени, производительности труда, расходования фондов на оплату труда, обучение и социальные нужды; • аудит использования рабочего времени; он начинается с анализа планового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписочного рабочего за год, месяц, и заканчивается соотнесением планового объема фонда рабочего времени с фактическим, реальным фондом рабочего времени (величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях и рабочего дня в часах), количеством отработанных человеко- часов. Сравнение плановых (расчетных, базисных) показателей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и в процентах; • аудит качества труда, который охватывает большое количество условий и показателей: определенный уровень квалификации рабочих, отсутствие нарушений техники безопасности, сдача продукции с первого предъявления и др. Как показатель трудовой деятельности качество труда можно применять, перенося его содержание на качество продукции; • аудит производительности труда, цель которого – выяснение степени выполнения производственных планов по росту производительности труда и ее динамики, изучение влияния роста производительности труда на объем выпущенных товаров и услуг и выявление степени воздействия на производительность труда различных факторов. Анализ роста производительности труда в результате повышения технического уровня производства позволяет выявить численность высвобожденных рабочих в результате внедрения нового оборудования, механизации и автоматизации производства и труда, сокращения затрат ручного труда, улучшения использования оборудования. • аудит расходов средств на оплату труда, включающий ряд последовательных расчетов: определение размеров заработной платы по категориям персонала; обоснование форм и систем оплаты труда; анализ эффективности систем премирования; анализ распределения и использования средств, направляемых в фонд потребления; определение финансового резерва за анализируемый период и на перспективу. Эти данные сводят в таблицу, в которой указывают величину фонда потребления, фактические расходы и отклонения фактических расходов от плановых в абсолютных величинах и в процентах. Данные аудита и анализа позволяют выявить резервы более эффективного использования рабочей силы на основе развития прогрессивных форм 117 организации и стимулирования труда, а также факторы, обеспечивающие количественное и качественное изменение трудовых показателей и показателей социального развития трудовых коллективов. Роль мониторинга в трудовой сфере Политика предприятия должна быть направлена на создание наиболее благоприятных условий для повышения эффективности производства в новых условиях. Без этого нельзя рассчитывать на позитивные сдвиги. Необходимо знать, что происходит на предприятии, какие проблемы возникают и какова степень их остроты. Только имея объективную картину, можно оценить эффективность деятельности предприятия, разработать меры по корректировке политики, планов, чтобы не допустить дальнейшего ухудшения ситуации. Эффективность анализа трудовых показателей в значительной степени зависит от достоверности и качества исходной информации, применяемых на предприятиях для проведения аналитической работы, которой зачастую бывает недостаточно для комплексного, всестороннего анализа. Поэтому необходимо создать адекватную современным задачам систему сбора информации, позволяющую отслеживать все значимые процессы в динамике и взаимосвязи. Для таких целей как нельзя лучше подходит система мониторинга. Мониторинг – это система сбора данных о сложных явлениях, которые рассматриваются с использованием определенных ключевых показателей в целях оперативной диагностики состояния объекта исследования, отслеживания тенденций и динамики происходящих в них изменений и принятия на этой основе оптимальных управленческих решений. Система сбора данных о состоянии социально-трудовой сферы на основе мониторинга позволяет проводить систематический анализ этой сферы предприятия с целью выявления наиболее важных тенденций и острых, требующих безотлагательного решения проблем, а также осуществлять оперативную подготовку рекомендаций и их решений. Исследования, выполняемые в рамках мониторинга, позволяют получить данные, которые не содержатся в статистической отчетности и могут быть получены только с помощью опросов. В рамках мониторинга статистическая информация объединяется с социологической, в результате чего она приобретает новое качество, повышающее ее обоснованность и достоверность. Благодаря мониторингу удается выявить данные, которые ранее не улавливались ни одним информационным каналом или существенно искажались. Основные цели мониторинга: • обеспечение руководителей информационно-аналитическими материалами о фактическом положении дел в социально-трудовой сфере на предприятии, возникающих проблемах и противоречиях; • способствование принятию решений по выявленным в ходе мониторинга проблемам. Важнейший раздел мониторинга, как правило, посвящен анализу оплаты труда работников предприятия, ее динамике и включает показатели, 118 характеризующие фонд потребления, фонд оплаты труда. Полученные данные дают возможность оценить, какая часть фонда потребления идет на оплату труда, каков удельный вес тарифа в общем фонде заработанной платы и не пренебрегает ли администрация своими обязанностями в области социальной поддержки членов трудового коллектива. Мониторинг относительно среднемесячной заработанной платы проводится по отдельным категориям трудящихся – руководителям, специалистам, служащим, рабочим. При этом в категории рабочих выделяют не менее трех основных профессий, что позволяет анализировать соотношение заработанной платы внутри предприятия. Мониторинг дает возможность не только оценить ситуацию, но и увидеть результат принимаемых решений, так как является надежным каналом обратной связи для руководителей. |