080502 Лекции Экономика и социология труда 2006. Экономика и социология труда (курс лекций)
 Скачать 0.9 Mb.
|
|
Социальная структура трудового коллектива Трудовой коллектив как социальный организм имеет определенную социальную структуру как совокупность принципов взаиморасположения, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов, составляющих целостную систему. Существуют производственно-функциональная, целевая, профессионально-квалификационная, социально-демографическая, общественно-организационная, социально-психологическая и национальная социальные структуры. Производственно-функциональная включает в себя производственные подразделения, осуществляющие выпуск продукции, ее реализацию, управление, планирование, стимулирование и др. В этой социальной структуре различают три уровня коллективов: высший (основной), средний (вторичные) и низший (первичные). Высшим (основным) считается производственный коллектив, представляющий собой самостоятельную социально-экономическую единицу со сложившимися нормами производственной и общественной жизни, трудовыми традициями и правилами и состоящий из вторичных коллективов: цехов, участков, служб, – которые в своей структуре имеют множество первичных коллективов: бригад, смен, групп и т.д. Весь трудовой коллектив организаций в зависимости от выполняемых функций делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал (НП). В состав ППП входят все работники основной деятельности: руководители, специалисты, технические исполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работники военизированной и сторожевой охраны, пожарной охраны, работники научно-исследовательских и конструкторско-технологических подразделений. В состав НП включают работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико- санитарного обслуживания, подсобных сельскохозяйственных предприятий, спортивных сооружений, педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др. Целевая социальная структура рассматривается как совокупность всех уровней социальной структуры (высшего, среднего, низшего), связанных между собой общей целью и задачами как производственного, так и социально- психологического характера, выражающих одинаковые интересы, общие ценностные ориентации. 56 Профессионально-квалификационная социальная структура – это социалъная форма профессионального разделения труда. Она предполагает деление групп по уровню образования, профессиям, а внутри профессий – по квалификации, общему производственному стажу, стажу работы в данной профессии, в данной организации. Социально-демографическая социальная структура характеризует трудовой коллектив, распределяя его на группы по полу, возрасту семейному положению, уровню доходов и т.п. В каждой группе важно изучать специфические потребности, интересы ее членов, характер воспроизводства, перспективы развития и другие характеристики. Общественно-организационная социальная структура выражает систему отношений в трудовом коллективе, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения. Несовпадение интересов формальных и неформальных групп часто приводит к конфликтным ситуациям. Социально-психологическая структура определяется системой взаимосвязи позиций и ролей отдельных работников и малых групп. Развиваясь, она воздействует на социально-психологический климат в коллективе, трудовую мотивацию, адаптацию новых членов коллектива, разрешение конфликтов и в итоге – на эффективность деятельности. Национальная социальная структура – это национальный состав трудового коллектива (группы). До распада СССР данная структура имела второстепенное значение, но с ростом сепаратизма и национального самосознания стала фактором повышенной напряженности или, наоборот, стабильности в организации. Все виды социальных структур в совокупности определяют содержание внутриколлективных социальных отношений. Изучение особенностей этих отношений применительно к различным группам имеет важное значение для совершенствования управления трудовым коллективом, укрепления его социального статуса, привлечения в коллектив молодых, высококвалифицированных специалистов. Регулирование социальных процессов в трудовых коллективах Основу регулирования социальных процессов составляет трудовое поведение людей в коллективе, которое определяется внутренними и внешними побудительными силами. Внутренние побудительные силы – это потребности, интересы, ценности, мотивы, которые в совокупности представляют собой структуру сложного процесса мотивации – побуждения себя и других членов организации к деятельности для достижения личных целей и целей трудового коллектива. Внешние побудительные силы – это стимулы, санкции, используемые с целью склонить человека к определенному трудовому поведению. Важно четко представлять, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему собирается предложить организация. Часто именно несоответствие этой роли возможностям человека 57 является основой конфликта между ним и организационным окружением. Регулирование соответствия роли и места человека в организации происходит при его вхождении в организацию, в процессе обучения и в процессе взаимодействия с ним в ходе трудовой деятельности (рис. 15). В процессе вхождения работника в организационное окружение организация должна решать три задачи: разрубить старые поведенческие стереотипы; заинтересовать его работой организации; привить работнику новые нормы поведения в конкретных Организационных условиях. Рис. 15. Регулирование соответствия роли и места человека в организации Взаимодействие человека и организации предполагает ролевой аспект. С одной стороны, это роль человека в коллективе, т.е. связь его деятельности с корректировка роли работника Стадии регулирования Вхождение в организацию Обучение при вхождении в организацию Взаимодействие в процессе трудовой деятельности адаптация к новому окружению коррекция или изменение поведения человека изменения и модификация в организации Ознакомление: с миссией и целями организации с допустимыми и предпочтительными средствами достижения целей с имиджем и особенностями организации с принципами, правилами и нормами организации с обязанностями работника по выполнению определенной роли с поведенческими стандартами в организации усвоение новых ценностей и норм поведения определение роли работника в коллективе изменение одной роли работника на другую Расположение человека к людям, окружающей среде, работе Формирование принципов и стандартов поведения взаимоотношения личности и группы кооперация, слияние, конфликт развитие системы вознаграждения принятие групповых норм применение санкций, механизмов 58 целями и задачами организации, содержание его работы и способы ее выполнения, с другой стороны, это готовность человека осознанно выполнять свою роль, что приведет к получению положительного результата не обязательно материального характера и принесет ему удовлетворение. Конфликтные ситуации, которые порождаются организационными и эмоциональными факторами, можно устранить, используя корректировку роли работника (изменение формы работы); повышение квалификации, умение распознавать и предупреждать возникающие проблемы, перестановку работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями и др. Для разрешения большинства конфликтов достаточно устранить их материальную основу: улучшить организацию труда, наладить бесперебойное снабжение сырьем и материалами, изменить порядок материального стимулирования или произвести структурные изменения в коллективе. Разрешению конфликта способствует его открытое обсуждение. Важную роль в регулировании социальных отношений и процессов в организации выполняют групповые нормы, которые направлены на достижение цели и задач организации, поощрение поведения работников, достижение целей организации, и санкции, побуждающие членов группы соблюдать групповые нормы. 59 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА 6. ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И УСЛОВИЯ ТРУДА Сущность и содержание организации труда Проблема организации труда являлась и является предметом изучения науки и практических специалистов. Определение организации труда: это конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. Чтобы понять сущность организации тру, да, нужно рассмотреть ее основные составляющие (рис. 16). Рис. 16. Основные элементы содержания организации труда Организацию труда можно рассматривать не только на отдельном предприятии, но и в масштабе общества в целом. Исторический анализ общественных форм организации труда дает Организация труда Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников Создание безопасных и здоровых условий труда Географо- климатические факторы Производственно- технические и социально- психологические Разделение труда Функциональное Технологическое Профессиональное Квалификационное Установление обоснованных норм труда Времени Выработки Обслуживания Времени обслуживания Численности Кооперация труда Межцеховая Внутрицеховая Внутриучастковая Внутрибригадная Воспитание дисциплины труда Трудовая Производственная Технологическая Плановая Финансовая Обслуживание рабочих мест Планирование и учет труда Разработка рациональных приемов и методов труда Организация оплаты и материального стимулирова- ния труда 60 основание считать, что всем экономическим системам, несмотря на их различия, свойственны и общие простые элементы организации труда: формы и методы привлечения людей к труду; формы и виды разделения и кооперации труда между членами общества; организация распределения продуктов труда между членами общества; обеспечение воспроизводства рабочей силы. Формы и методы общественной организации труда зависят от характера общественного устройства, форм собственности на средства производства (государственная, коллективная, акционерная, индивидуальная, частная), экономических законов, господствующих в обществе и сфере труда. Задачи решаемые организацией труда и ее взаимосвязь с организацией производства Организация труда решает три класса задач: экономические, физиологические, психофизиологические и социальные. Экономические задачи обеспечивают повышение производительности труда, улучшение использования ресурсов труда и рабочего времени, экономию всех видов ресурсов, повышение качествам конкурентоспособности продукции и эффективности производства (лучшее использование материальных ресурсов и основных фондов). Физиологические и психофизиологические задачи направлены на экономию жизненной энергии человека, ограничение интенсивности труда, гармонизацию физических и психических нагрузок на человека, создание благоприятных и безопасных условий труда, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда. Социальные задачи призваны обеспечивать повышение содержательности, разнообразия и престижности труда, справедливую и полноценную оплату труда, воспитание высокой дисциплины труда. В различных отраслях экономики и на конкретных предприятиях используются различные формы организации труда. Применение разнообразных форм организации труда обусловливается и предопределяется характером применяемых орудий труда и технологических процессов, поэтому организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства и является ее составной частью. Организация производства охватывает весь процесс выпуска Продукции и требует рационального использования орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации и комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п. Организация труда в системе организации Производства включает в себя проведение мероприятий, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Конкретная взаимосвязь организации труда и организации производства проявляется в том, что проблемы организации труда должны решаться с учетом 61 типа производства (единичное, серийное, массовое – поточное, непоточное). Формы организации труда, степень разделения трудовых функций, специализация рабочего места, формы кооперации и т.п. определяются типом организации производства. Вместе с тем эффективность использования орудий и предметов труда, ритмичность выпуска конкурентоспособной продукции зависят от состояния организации труда. Следует отметить, что в литературе и хозяйственной практике используются термины «организация управления» и «организация управленческого труда». Организация управления охватывает широкий круг вопросов, связанных с функционированием различных служб предприятия – технических, организационных, экономических. Как трудовая функция управление предполагает деятельность людей и использование средств производства. Вместе с тем в управлении, как и в производстве, заняты люди, труд которых также должен быть организован рационально. Этим обусловлена необходимость введения понятия «организация управленческого труда» как составной части или как одного из самостоятельных направлений организации труда. Сущность организации труда как социотехнической системы В ряде зарубежных стран организация труда рассматривается как социотехническая система, т.е. состоящая из двух подсистем – технической и социальной. Техническая подсистема подразумевает более эффективное использование технологии и технического базиса, совершенствование организации производства и процессов обслуживания производства. Социальная подсистема особое внимание уделяет управлению персоналом, подбору, обучению и продвижению кадров, распределению функций и ответственности между участниками производства, планированию труда, эффективным системам оплаты труда и т.п. При этом социальная подсистема должна обеспечить эффективное функционирование технической подсистемы, поэтому социальные элементы включаются в общую систему организации труда в соответствии с потребностями технической подсистемы, которая, в свою очередь, предусматривает оптимальное использование человеческих ресурсов. Важнейшие элементы социальной системы приведены на рис. 17. В отечественной практике совершенствование организации труда как социотехнической системы рассматривалось при развитии движения за научную организацию труда (НОТ), которая в 20-е гг. и позже, в 60–70 гг., учитывала объективные требования научно-технического прогресса, исследования в области физиологии, психологии, эргономики. В 1967 г. в материалах Всесоюзного совещания по организации труда определение НОТ было уточнено. Основное содержание НОТ отражено на рис. 18. 62 Рис. 17. Социальные элементы в системе организации труда Рис. 18. Содержание научной организации труда О влиянии НОТ на техническую подсистему, на работника и само производство свидетельствуют ее функции – ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая; оптимизирующая; функция формирования эффективного работника; трудощадящая; функция возвышения труда; воспитательная и активизирующая. Следует также подчеркнуть, что отдельные мероприятия – разделение и кооперация труда, организация и обслуживание рабочего места, рационализация приемов и методов работы, режимов труда и отдыха, нормирование труда – позволяют предпринимателям быстрее получить Определение «НОТ» Научной надо считать такую организацию труда, которая основывается на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в производство, позволяет наилучшим образом соединить технику, людей в едином производственном процессе, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда, способствует сохранению здоровья человека, постепенному превращению труда в первейшую жизненную потребность Основные направления Совершенствование форм разделения и кооперации Развитие творческой активности рабочих Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест Развитие творческой активности рабочих Улучшение подготовки и квалификации кадров Улучшение дисциплины труда Совершенствование методов морального и материального стимулирования Совершенствование нормирования труда Обеспечение высокой технической квалификации работников Создание заинтересованности в конкретной работе при конкурентном отборе кандидата Наличие у работника опыта общения и готовности к сотрудничеству Формирование благоприятного психологического климата в рабочих группах Способность работника к обучению Владение работниками несколькими смежными специальностями и более высокой квалификацией Сокращение текучести кадров 63 экономический эффект от единовременных затрат на совершенствование организации труда, который будет превышать экономический эффект, полученный от затрат на капитальное строительство или на закупку новой техники (которая, кстати, не всегда эффективна). Критерии и показатели, применямые для определения эффективности научной организации труда Под критерием понимается показатель, характеризующий уровень организации труда. Для оценки НОТ можно использовать три критерия: полное использование совокупного рабочего времени (полное использование рабочего дня); использование каждого работника в течение рабочего дня в соответствии с квалификацией; обеспечение каждому работнику нормальной интенсивности труда. Основными показателями эффективности НОТ являются годовой экономический эффект от реализации мероприятий НОТ; срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия; коэффициент эффективности мероприятий; рост производительности труда за счет конкретных мероприятий. Годовой экономический эффект рассчитывается на основе формулы приведенных затрат Э г = (С 1 – С 2 ) × В 2 – Е н × З сд , (8) где С 1 , С 2 – себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия, руб.; В 2 – годовой объем продукции (работ) после внедрение мероприятия в натуральном выражении (тонны, кубометры, метры, нормо-часы и т.п.); Е н – нормативный коэффициент сравнительной эффективности (временная рекомендация 0,5); З сд – дополнительные единовременные затраты на разработку и внедрение мероприятия, руб.: Срок окупаемости дополнительных затрат определяется по формуле Т д = З сд /[(С 1 – С 2 ) × В 2 ] (9) (временная рекомендация два года). Коэффициент эффективности мероприятия определяется с помощью обратного отношения по формуле Е = 1/Т д (10) Рост производительности труда определяем» по формуле Э ч / (Ч ср -Э ч ) × 100%, (11) 64 где Э ч – относительная экономия (высвобождение) численности работающих по отдельным мероприятиям (человек); Ч ср – среднемесячная численность работающих по участку, цеху, предприятию, рассчитанная по выработке базисного периода (человек). Экономический смысл этой формулы составляет основу многих коэффициентов, характеризующих те или иные мероприятия. Кроме показателей, характеризующих экономический эффект, определяются показатели, характеризующие социальный и содержательный эффект мероприятий по организации труда. Такие показатели имеют методику, дифференцированную в зависимости от функциональной направленности мероприятия К инд = К ф / К н , (12) где К инд – коэффициент по индивидуальному мероприятию; К ф – фактическое состояние организации; К н – нормативное значение. Идеальный вариант – если К инд = 1. Общим для всех мероприятий является уровень организации труда, который рассчитывается как интегральный коэффициент методом средней геометрической , К К К К К К д ут н к р инд n (13) где К инд – общий коэффициент; К р , К к , К ут , К д – коэффициенты по индивидуальным мероприятиям. |