080502 Лекции Экономика и социология труда 2006. Экономика и социология труда (курс лекций)
 Скачать 0.9 Mb.
|
|
Роль Международной организации труда в разработке программ занятости и преодолении безработицы Международная организация труда (МОТ) – это межправительственная организация. Но в отличие от других организаций системы ООН она является трехсторонней: в ней представлены и правительства, и социальные партнеры- предприниматели, и трудящиеся, призванные сообща решать поставленные 47 перед ними задачи путем диалога и переговоров. МОТ, аккумулирующая опыт множества стран в решении проблем занятости, предлагает свои нормы в этой области, содержащиеся в ее конвенциях и рекомендациях. Правовая значимость этих документов различна. Конвенции подлежат ратификации и, будучи ратифицированными, возлагают на государство юридические обязательства по их практическому осуществлению; рекомендации ратификации не подлежат – они представляют собой модель, которую государство может, но не обязано использовать при осуществлении правового регулирования труда. Именно поэтому конвенции являются главной нормой творческой деятельности МОТ и именно конвенции оказывают основное влияние на регулирование условий труда в тех или иных государствах. За последние 30 лет зарегистрировано почти 2000 случаев проведения членами МОТ своего законодательства в соответствии с требованиями ратифицированных конвенций. Большинство норм о труде, предлагаемые МОТ в форме конвенций и рекомендаций, не носят революционного, инновационного характера и не являются универсальными, но важно то, что они предлагают зарекомендовавшие себя с положительной стороны или единственно правильные методы решения проблем занятости, опробованные во многих странах. Они также способствуют разработке Государствами собственной политики в области занятости в общем международном контексте и решению национальных проблем занятости с использованием и одновременным развитием международного сотрудничества. Направления в области политики занятости, рекомендуемые МОТ, основываются на международных гуманитарных принципах и ценностях и использовании их при решении проблемы занятости; Основными документами МОТ, содержащими нормы о политике в области занятости, являются: • Конвенция № 168 и Рекомендация № 176 «О содействии Занятости и защите от безработицы», 1988г.; • Конвенция и Рекомендация № 122 «О политике в области занятости», 1964 г.; • Рекомендация № 169 «О политике в области занятости (дополнительные положения)», 1984г.; • Рекомендация № 136 «О специальных программах для молодежи», 1970 г. и др.; В соответствии с конвенциями и рекомендациями МОТ, содержащими нормы о политике в области занятости, направленной на стимулирование экономического роста и развития, повышение уровня жизни, удовлетворение потребностей в рабочей силе и ликвидацию безработицы, каждое государство – член МОТ должно провозгласить и осуществлять в качестве главной цели активную политику, направленную на то, чтобы: а) имелась работа для всех, кто готов приступить к ней; б) работа была как можно более продуктивной; 48 в) существовали свобода выбора занятости и самые широкие возможности для каждого трудящегося получить подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден, независимо от расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, иностранного или социального происхождения. Политика государства на рынке труда Государство на рынке труда может осуществлять активную и пассивную политику. Активная политика на рынке труда направлена на повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рыночные места путем обучения, переподготовки, содействия самозанятости, содействия индивидуальной трудовой деятельности, помощи в трудоустройстве, профессионального консультирования и т.д. Согласно этой политике каждый здоровый человек должен самостоятельно зарабатывать средства для обеспечения своей семьи, а государство – лишь посредник, предоставляющий ему возможность занятости. О целях и направлениях политики государства на рынке труда дает представление рис. 13. Рис. 13. Цели и направления политики регулирования рынка труда На разработку и реализацию активной политики на рынке труда влияют: • международные трудовые нормы, устанавливающие такие основные права, как свободно избранная занятость, равенство возможностей и Регулирование рынка труда Совокупность экономических, административных, организационных, законодательных и иных мер воздействия на рынок труда Цели Направления Наиболее быстрое вовлечение безработных в трудовую жизнь Предоставление работы каждому, кто ее ищет Стимулирование структурной перестройки и ускорение процесса перераспределения высвобождаемых работников Социальная поддержка Развитие гибкого рынка труда, правовое обеспечение Трудоустройство, подготовка и переподготовка кадров 49 обращения, свобода объединения и пр.; • сложившийся тип социально-трудовых отношений (в России это трипартизм, т.е. участниками этих отношений являются представители государства, профсоюзов и предприниматели), поскольку любая политика, в том числе и активная политика на рынке труда, имеет больше шансов на успех, если ей обеспечены признание и поддержка предпринимателей, трудящихся и других заинтересованных социальных групп; • разнообразие условий, характерных для рынков труда различных стран и отдельных регионов внутри страны. При проведении активной политики на рынке труда необходимо учитывать возрастно-половую структуру занятых, незанятых, безработных; возраст вступления в ряды рабочей силы и его влияние на уровень квалификации; доход семьи, получаемый от работы по найму, государственных пособий, самостоятельной занятости, аренды, процентного дохода от недвижимости и т.п.; степень урбанизации и масштабы формальной и неформальной занятости в городах, уровень аграрной и неаграрной занятости; распределение предприятий по их размерам и формам собственности; открытость экономики для международной конкуренции, в частности доля торговли в национальном доходе, значение иностранных инвестиций; развитие и эффективность трудовых институтов, в том числе организаций предпринимателей и трудящихся; масштабы, охват и степень использования трудового» законодательства. Реализация активной политики на рынке труда тесно связана со структурными преобразованиями экономики в регионах и формированием эффективных методов ее регулирования. Пассивная политика государства на рынке труда ограничена регистрацией людей, ищущих работу, определением пособия по безработице и организацией системы его предоставления, осуществлением неденежных форм поддержки безработных и членов их семей и т.п. Сущность кадровой политики на внутренних рынках труда Кадровая политика предприятия – это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Кадровая политика исходит из общей концепции развития предприятия и включает в себя весь комплекс условий, влияющих на деятельность персонала и его развитие: финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность, анализ Внешней и внутренней среды и т.п. Важнейшие условия, которые необходимо учитывать при формировании кадровой политики, – это соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам; рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, 50 социального, организационного, демографического и других аспектов развития – как цели и как средства этого развития; учет временного горизонта планирования; ориентация на достижение максимально возможных показателей работы; сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения; сбалансированность стимулов к карьере и ответственности работников. Основу кадровой политики составляет ряд принципов: демократизм управления; знание конкретных людей и их потребностей; учет интересов индивида и социальной группы; справедливость и последовательность. Содержание кадровой политики составляют ее элементы: политика занятости, политика обучения, политика оплаты труда, политика благосостояния, политика трудовых отношений. Политика занятости – это обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворения работой. Политика обучения – это формирование соответствующей базы обучения, благодаря которой работники могут повысить квалификационный уровень и, следовательно, получить возможность своего профессионального продвижения. Политика оплаты труда – это предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работника. Политика благосостояния – это обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательными для работников и выгодными для них и для фирмы. Политика трудовых отношений – это установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. Каждый перечисленный составной элемент кадровой политики требует эффективного механизма выполнения, включая такие направления деятельности, как анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижения по службе, увольнения и т.д. (в сфере занятости); проверка новых работников, практическое обучение, развитие (в сфере обучения); оценка работ, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д. (в сфере оплаты труда); пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание и т.д. (в сфере благосостояния); меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д. (в сфере трудовых взаимоотношений). Основная цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и разъяснить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Средством реализации кадровой политики является эффективное управление персоналом. 51 5. СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ. СОЦИАЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ Каждую фирму, предприятие (организацию) можно рассматривать как социальную организацию, которая характеризуется своей территорией, населением, экономикой, целями, социальными условиями, руководством. В отечественной и зарубежной литературе существуют десятки определений понятия организации, в которых за первоэлемент организации принимается человек, цель, порядок, связи. Чтобы считаться организацией, группа людей должна соответствовать нескольким обязательным требованиям: наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью группы; принятие общей цели (или желаемого результата) всеми членами группы; наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели. Основными признаками организации являются распределение членов организации по ролям и статусам; разделение труда и его специализация; построение по вертикальному иерархическому принципу с назначением руководителей и подчиненных; наличие управляющих принципов и норм; целостность системы. Понятие «организация» следует рассматривать с двух позиций: структурной и поведенческой. С точки зрения структурной позиции «организацию» следует рассматривать как таковую, т.е. это способы распределения обязанностей, полномочий, ответственности, организационные структуры управления по горизонтали и вертикали. В основном это те вопросы, которые изучаются теорией и практикой управления. С точки зрения поведенческой позиции центром исследования является человек с его потребностями, способностями, мотивацией к труду. Следует заметить, что обе позиции взаимосвязаны, однако поведенческий аспект организации на конкретном предприятии (в организации) является объектом изучения теории трудового коллектива – высшей формы социальной группы В зарубежной литературе понятие «коллектив» используется очень редко – чаще употребляется более общее понятие «социальная группа». Однако не каждая социальная группа является коллективом и не каждая группа является социальной. Например, толпа, аудитория радиослушателей, пассажиры на остановке не являются социальными группами – это квазигруппы, но они могут быть объектами исследования социологов, если изучается общественное мнение такой квазигруппы. Однако результаты такого исследования не могут быть распространены на иные группы населения. Принадлежность к социальной группе – важнейший фактор, определяющий поведение человека. В социологии труда под социальной группой понимается реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-либо общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства и определенным образом осознают свою принадлежность к этому социальному образованию. 52 Встречающийся в литературе термин «социальные институты» – более общее понятие, включающее организации, предприятия, учреждения, фирмы, занимающиеся экономической деятельностью. Признаки классификации социальных групп Классификация социальных групп осуществляется по различным признакам. Американский ученый Юбенк признаками их классификации считал уровень культурного развития, тип структуры, задачи и функции группы, преобладающий тип контактов в группе, время существования и жизнедеятельности группы и др.; в отечественной практике учитывается и система общественных отношений как признак классификации. Классификация социальных групп по их видам приведена на рис. 14. Рис. 14. Классификация социальных групп К условным относятся группы, объединяющие людей по какому-либо признаку для целей анализа (например, в статистике – по полу, возрасту, семейному положению, доходам; в психологии – по тестовым результатам). Реальные естественные группы могут возникать стихийно и организованно в виде больших и малых групп. К большим относятся классы, партии, общественные организации (профсоюзы и др.). Число членов малой группы колеблется от 2–7 до 10–40 человек. Известно более 50 различных оснований для классификации малых групп. На Западе используются четыре классификации малых групп: 1) первичные (частые, непосредственные, личные контакты – 2 человека – Виды социальных групп Условные Реальные Лабораторные Естественные Малые Большие Организованные Неорганизованные Формальные Неформальные Группы членства Референтные Первичные Вторичные Формирующиеся Сложившиеся 53 «диада» семья, бригада) и вторичные группы (менее частые контакты, большая численность – компания, клуб и т.п.); 2) формальные и неформальные малые группы. В формальной группе для всех ее членов четко заданы все позиции, предписанные групповыми нормами, строго распределены роли, структура власти. Неформальная группа складывается и возникает стихийно, статусы и роли ее членам не предписаны, не заданы взаимоотношения по вертикали; в основном эта группа формируется на базе взаимных симпатий или антипатий; 3) группы членства и референтные группы. Членская группа – это группа, к которой принадлежит индивид. Референтная группа служит эталоном, выполняя сравнительную и нормативную функции; 4) распределение групп по уровню их развития: формирующиеся и сложившиеся (коллективы). Коллектив представляет собой группу с более высокой степенью развития и осуществляющую специфическую социальную деятельность. Каждая группа характеризуется основными параметрами: состав, структура, групповые процессы, групповые нормы и ценности, система санкций. Состав группы можно охарактеризовать на основе таких признаков, как возраст, профессия, уровень образования, стаж работы и т.п. Структуру можно охарактеризовать по нескольким формализованным признакам: структура коммуникаций, структура предпочтений, структура власти. Групповые процессы социально-психологического характера включают в себя адаптацию, коммуникацию, идентификацию и интеграцию. Особенности происходящих социально-психологических, процессов зависят от места индивида в группе, т.е. его статуса и роли, его позиции. Групповые нормы – это правила, выработанные и принятые группой. Нормы связаны с ценностями, которые складываются в каждой группе на основе отношения к определенным социальным явлениям. Если личность не признает групповых норм, применяется система санкций – механизмов, посредством которых группа заставляет своего члена соблюдать групповые нормы. Признаки различия трудовых коллективов Трудовой коллектив как высшая форма социальной группы в своем развитии проходит несколько стадий: • стадию формирования и социально-психологической напряженности, на которой происходят подбор и расстановка членов коллектива по рабочим местам с учетом социально-психологической совместимости работников. На этой стадии повышается роль руководителя в достижении технологического взаимодействия в коллективе между всеми его членами. Это стадия первичного синтеза; • стадию нормализации, на которой создастся общая заинтересованность в 54 достижении цели, формируются групповые нормы и ценности, определяются ролевые ожидания, образуются микрогруппы и актив, группы добросовестных исполнителей, меняется тактика руководства. Эту стадию можно назвать стадией дифференциации; • стадию деятельности, на которой члены коллектива готовы приступить к деятельности, поскольку сформировались нормальный социально- психологический климат и психологическая совместимость работников в коллективе, распределены социальные роли, утверждены нравственные эталоны коллектива, все члены коллектива учитывают интересы и потребности друг друга, в группе вырабатываются единство воли, отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Эту стадию можно определить как стадию синтеза. Указанным стадиям соответствуют уровни развития трудовых коллективов: низший, средний и высший. Кроме стадий существуют и другие признаки различий трудовых коллективов, например в зависимости от их места в системе общественного разделения труда различают коллективы производства, обслуживания, науки, народного образования, управления, культуры и т.п. Кроме того, трудовые коллективы различаются по численности, составу, структуре, производственным функциям и др. В литературе часто употребляются два термина – «трудовой коллектив» и «производственный коллектив». Первый термин применим ко всем работникам предприятия (организации), второй – к структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам производств, бригадам и т.п.). Функции трудовых коллективов обусловлены задачами организации, ее специализацией и местом, которое занимает организация в иерархической системе производства. Можно назвать три устойчивые функции производственной организации: целевую, социально-интегрированную, управленческо-воспитательную. Целевая функция – обеспечение выпуска заданного объема продукции определенного типа и качества – главная в иерархии функций, и ее результативность в рыночной экономике определяется нормой прибыли. Социально-интегрированная функция – это эффективное использование человеческого потенциала в микросоциуме – трудовом коллективе, создание хорошей социально-психологической атмосферы, благоприятных условий труда, при которых человек не испытывает страха и беспокойства за свое здоровье и не боится потерять работу, являющуюся источником средств существования. Управленческо-воспитательная функция – это обеспечение интеграции организации с макросоциумом (обществом) на основе реализации законов, правил, норм, инструкций, выработанных макросистемой и ее социальными институтами на уровне микросистем. Следует заметить, что нарушение норм, обусловленных социально-интегрированной функцией, карается менее строго, чем нарушение норм целевой функции. Объясняется это тем, что нарушение целевой функции приводит к серьезным акциям во всем обществе 55 (неповиновение, демонстрации, митинги, протесты и т.п.), а невыполнение норм социально-интегрированной функции – к нарушениям деятельности лишь самой организации. Таким образом, социально-интегрированную и управленческо- воспитательную функции по отношению к целевой функции трудового коллектива можно рассматривать, с одной стороны, как резервы, а с другой – как ограничители эффективной деятельности трудового коллектива. |