диссетация _Литвиненко_ М.С. Формирование конкурентоспособности рабочей силы в процессе непрерывного профессионального образования
 Скачать 7.62 Mb.
|
|
ПАКЕТНО-МОДУЛЬНАЯ СИСТЕМА Информационно-аналитические модули        Профессиональные и общественные организации и сообщества: МФЦ ПК, Регионально-координационный центр «WorldSkillsRussia», Специализированные центры компетенций «WorldSkillsRussia» и др.    Органы исполнительной власти (государственные имуниципальные органы власти)    Уровень сформированности конкурентоспособности рабочей силы организации/отрасли Отраслевые предприятия, условия работы и требования к кандидатам Мониторинг конкурентоспособности рабочей силы Востребованные профессии и специальности, карьерная перспектива    Востребованные компетенции Перспективные компетенции Пакет услуг: «Оценка конкурентоспособности рабочей силы»       Пакет услуг: «Отраслевая и профессиональная ориентация» Пакет услуг: «Информационное пространство для формирования конкурентоспособности рабочей силы» Рисунок 3.16 - Координационная модель взаимодействия РКЦ ДПО и основных бенефициаров профессионального образования62 эффективности пакетно-модульной системы может быть Модель Д. Кирпатрика, включающая четырехуровневую оценку образовательной программы: - уровень 1 – реакция обучаемого на само обучение; - уровень 2 – усвоенное содержание обучения; - уровень 3 –изменение поведения обучаемого после прохождения обучения; - уровень 4 –изменение эффективности деятельности компании в следствие прохождения обучения ее работников. В нашем случае, оценку эффективности пакетно-модульной системы предлагается производить следующим образом: - уровень 1 – реакция заказчиков и потребителей пакетно-модульной системы; - уровень 2 – усвоенное содержание информационно-аналитический модулей заказчиками и потребителями; - уровень 3 – изменение поведения работодателей и рабочей силы, которая, прежде всего, определяется успехом в профессиональной деятельности и карьере, а также благосостоянии; - уровень 4 – изменение эффективности деятельности компании в следствии обеспечения ее востребованными профессиональной рабочей силой. Предлагаемая оценка эффективности пакетно-модульной системы с позиций интересов различных участников позволит сформировать пакеты услуг и модули в системе ДПО, которые в наибольшей степени соответствуют целевым установкам заказчиков и «потребителей» пакетно-модульной системы, реализуемой посредством координационной деятельности основных бенефициаров профессионального образования через РКЦ ДПО. Реализация представленного подхода позволить воспитывать конкурентоспособную рабочую силу необходимой и «новой формации». В понятие конкурентоспособной рабочей силы необходимой и «новой формации» вкладывается: Качество их подготовки во всех поэтапных звеньях: от народного образования до производственной системы повышения квалификации и подготовки; Восприимчивость и активное участие в решении новых проблем производства. Определяющим показателем зрелости рабочей силы, ее способности содействовать научно-техническому прогрессу является степень новаторства; Дисциплинированность, обязательность, добросовестность, инициатива рабочей силы; Вооруженность рабочей силы соответствующими приборами, машинами, оборудованием, научно-технической информацией; Условия, позволяющие расцвести человеческому таланту. Все это может быть реализовано через ДПО. Процесс повышения конкурентоспособности рабочей силы во время ДПО представлен на рисунке 3.17. При этом, следует отметить, что порядок реализации процесса повышения конкурентоспособности рабочей силы во время ДПО должен включать: - оценку потребности в рабочей силы (на основе анализа штатного расписания, планов по численности рабочей силы) и обучении, повышении квалификации и профессиональной переподготовки (на основе анализа списка резерва кадров, и данных о востребованных профессиях и специальностях); - формирование плана обучения (на основе выявленной потребности в обучении рабочей силы, заявок на подготовку и повышение квалификации и программ обучения); - проведение обучения рабочей силы (в соответствии с планами обучения) и оценка конкурентоспособности рабочей силы и эффективности управления ее уровнем в процессе непрерывного профессионального образования (на основе разработанного в диссертационном исследовании инструментария оценки уровня конкурентоспособности рабочей силы и эффективности управления им); - анализ эффективности и документирование результатов обучения рабочей силы, а также оценки конкурентоспособности рабочей силы и эффективности управления ее уровнем (на основе результатов оценки уровня конкурентоспособности рабочей силы и эффективности управления им);
Рисунок 3.17 – Процесс повышения конкурентоспособности рабочей силы во время ДПО63 - формирование планов повышения конкурентоспособности рабочей силы (на основе планов и ежемесячных или годовых отчетов работы учреждений ДПО и направляемых на обучение организаций и отчетов по оценке конкурентоспособности рабочей силы и эффективности управления ее уровнем в процессе непрерывного профессионального образования). Таким образом, для обеспечения повышения конкурентоспособности рабочей силы, представляется целесообразным использование координационной модели взаимодействия РКЦ ДПО и основных бенефициаров профессионального образования, направленной на формирование конкурентоспособности рабочей силы в процессе непрерывного профессионального образования. Системный подход к формированию конкурентоспособности рабочей силы в процессе непрерывного профессионального образования позволит скоординировать действия, распределить полномочия участников процесса повышения конкурентоспособности рабочей силы во время ДПО и охватить весь спектр процедур с целью достижения желаемого результата. Заключение Подводя итоги диссертационной работы, хочется оценить результаты проведенного исследования и отметить, что цель работы достигнута, задачи решены в полном объеме. На основании проведенного исследования и изученных фундаментальных научных трудов отечественных и зарубежных исследователей усовершенствован методический механизм оценки показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы и оценки управленческих воздействий, направленных на повышение конкурентоспособности рабочей силы. Предложенный нами инструментарий оценки адаптирован к оценке на базе образовательных учреждений ДПО. Резюмируя изложенное, можно сформулировать следующие выводы: Исследованы различные подходы к определению таких понятий, как конкурентоспособность; рабочая сила на основе анализа существенных отличий от близких к нему категорий (работники, кадры, трудовой потенциал и др.) связанных с ним; конкурентоспособность рабочей силы. Сформулировано авторское понятие «конкурентоспособность рабочей силы» - совокупность ключевых характеристик для определенной должности, профессиональных и индивидуальных способностей экономически активного населения, определяемых количественными и качественными параметрами, подвергающимися изменению в системе непрерывного профессионального образования, и позволяющих обеспечить эффективную трудовую деятельность. Выявлено, что определяющим фактором для развития организации, отрасли, региона, страны является непрерывный процесс воспроизводства конкурентоспособности рабочей силы. Очевидно, что воспроизводственный характер конкурентоспособности рабочей силы представляет собой непрерывное взаимодействие фаз воспроизводства: формирования, распределения (перераспределения) и использования. Кроме того, механизм воспроизводства состоит из 2-х составляющих: внешнего окружения и внутренней структуры. Вышеизложенное, позволило сконструировать определение воспроизводства конкурентоспособности - непрерывный процесс формирования, распределения/перераспределения и использования профессиональных умений, навыков, знаний, способностей и возможностей, экономически активного населения для осуществления эффективной деятельности, достижения поставленных целей и выполнения задач предприятия, и как следствие обеспечения конкурентоспособности организации на рынке труда. Определение позволяет рассматривать воспроизводственный процесс конкурентоспособности рабочей силы на различных его фазах через воспроизводственный механизм в системе НПО, осуществляемого на протяжении всей жизни, а не предполагающее образование без перерыва. Определено, что конкурентоспособность рабочей силы не является постоянной величиной, с течением времени она подвергается изменению, а, следовательно, ей можно управлять. Значительную роль в управлении конкурентоспособностью рабочей силы принадлежит 4 основным функциям управления (планирование/прогнозирование, организация, мотивация, контроль), оказывающих непосредственное воздействие на уровень сформированности конкурентоспособности рабочей силы. Формирование конкурентоспособности рабочей силы происходит в результате получения ими профессионального образования, повышения квалификации и профессиональной их переподготовки, являющихся звеньями единой системы непрерывного образования. Выявлены методические подходы, приемлемые для оценки качества рабочей силы, возможные к адаптации при оценке конкурентоспособности рабочей силы для определения уровня ее роста в системе НПО. Типология возможных методов, приемлемых для оценки конкурентоспособности рабочей силы включает: инструментальные и экспертные методы оценки. Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки, выбор и применение определенного метода зависит от цели и задач исследования, специфики применяемых показателей, а также от ожидаемых результатов. Также предложен алгоритм, приемлемый для оценки конкурентоспособности рабочей силы, включающий пять этапов: определение цели оценки конкурентоспособности; исследование факторов, влияющих на конкурентоспособность объектов; формирование критериев и показателей конкурентоспособности и анализ результатов оценки конкурентоспособности. На основе проведенного обзора и изучения возможных подходов к оценке конкурентоспособности рабочей силы сделан вывод о том, что конкурентоспособность рабочей силы подлежит количественной и качественной оценке и представляется возможным к осуществлению в системе НПО. Кроме того, сделан вывод о том, что в отечественной и зарубежной практике отсутствует комплексная методика, позволяющая оценить показатели, характеризующие сформированность конкурентоспособности рабочей силы, ее уровень и эффективность управления ее уровнем. Предложенная методика оценки, показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы предусматривает перевод качественных характеристик конкурентоспособности рабочей силы в количественные и наоборот. Для количественно-качественной оценки предложено использовать совокупность ключевых характеристик в виде следующих показателей: численность, прошедших обучение на курсах повышения квалификации/переподготовки; уровень образования; результаты обучения (численность, прошедших обучение на курсах повышения квалификации или переподготовки и получивших оценку: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно»); стаж работы; периодичность повышения квалификации; численность отчисленных из образовательного учреждения по причинам: нарушения порядка, болезнь, расторжение трудового договора, непрохождение практики, самовольное оставление учебы, не сдачи экзамена, неявки на экзамен, неуспеваемость и прогулы) и др. Выбраны весомые и поддающиеся количественной и качественной оценке элементы конкурентоспособности рабочей силы, которые взаимосвязаны между собой: коэффициент образовательного уровня, коэффициент качества обучения, коэффициент уровня профессиональных качеств, коэффициент уровня деловых качеств, коэффициент дисциплины, коэффициент стабильности, коэффициент успеваемости, коэффициент научно-исследовательского потенциала (для рабочей силы сферы образования). Для объективной и полной оценки уровня сформированности конкурентоспособности рабочей силы на базе образовательных учреждений предложено использовать следующие составляющие конкурентоспособности рабочей силы: квалификационный потенциал; личностный потенциал; результативность обучения. В зависимости от имеющихся информационных возможностей, направления (сферы) деятельности рабочей силы номенклатуру показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы, при необходимости, можно варьировать. Подтверждением целесообразности использования выше предложенной системы показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы служит проведенный экспертный опрос среди представителей органов государственной власти, руководителей и профессорско-преподавательского состава учреждений ДПО, руководителей и специалистов кадровых служб, целью которого было получение информации от экспертов для разработки инструментария и методических рекомендаций по оценке сформированности конкурентоспособности рабочей силы в системе НПО. В результате подтверждена основная гипотеза проведенного исследования о необходимости создания инструментария по комплексной оценке сформированности конкурентоспособности рабочей силы и эффективности управления уровнем ее роста, осуществление которой возможно в системе НПО. На основе проведенного обзора и изучения существующих методических подходов и методик, приемлемых для адаптации к оценке сформированности конкурентоспособности рабочей силы нами составлен алгоритм расчета показателей, характеризующих конкурентоспособность рабочей силы по различным направлениям сфер деятельности и отраслей: железнодорожной отрасли; государственной и муниципальной службы и сферы образования. При оценке конкурентоспособности работников целесообразно использование пошаговой модели, включающей в себя следующие этапы: - организационно-подготовительный (сбор, обработка информационной базы для оценки показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы); - информационно-аналитический (отбор, систематизация, изучение и анализ информации и показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы); - расчетно-оценочный (расчет системы показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы и ее комплексная оценка. Построение модели, интерпретирующей оценку эффективности управления уровнем конкурентоспособности рабочей силы) - управленческий (разработка решений по управлению уровнем конкурентоспособности рабочей силы). Для объективности предложенного методического инструментария оценки конкурентоспособности рабочей силы проведено его апробирование на примере оценки конкурентоспособности рабочей силы различных сфер деятельности и отраслей: - железнодорожной отрасли на базе Курганского подразделения ЮУрУЦПК, - государственной и муниципальной службы на базе ВШГУ Курганского филиала РАНХиГС - сферы высшего профессионального образования на базе Курганского филиала РАНХиГС. 8. Полученные результаты оценки уровня сформированности конкурентоспособности рабочей силы по предложенному нами инструментарию служат ориентиром при отборе рабочей силы на дополнительное обучение; составлении и корректировке планов и программ обучения; при совершенствовании законотворческой деятельности, управленческого регулирования, методологического, материально-технического, учебно-методического и программного обеспечения; условий, форм и методов обучения. Предложенная модель по оценке управленческих воздействий, направленных на повышение конкурентоспособности рабочей силы позволяет: - проводить оперативный мониторинг и сравнительный анализ по уровню сформированности конкурентоспособности рабочей силы различных ее категорий, направлений (сфер) деятельности, отраслей и обеспечить эффективную деятельность организаций, отраслей в соответствии с их стратегическими целями и задачами; - создавать объективный механизм по оценке уровня сформированности конкурентоспособности рабочей силы с помощью универсальной модели как основного инструмента в управлении стратегией роста конкурентоспособности рабочей силы и подготовки работников, обеспечивающих муниципальным образованиям постоянный рост эффективности и конкурентоспособности в кадровом обеспечении; 9. В заключении диссертационного исследования, предложены перспективные направления повышения конкурентоспособности рабочей силы: 1) Создание региональных координационных центров дополнительного профессионального образования (РКЦ ДПО) во всех субъектах Российской Федерации, цель их формирования – удовлетворение запросов личности, общества и государства посредством координационной деятельности основных бенефициаров ДПО, путем реализации пакетно-модульной системы. Для осуществления контроля выполнения цели и задач деятельности РКЦ ДПО предложено создать Общероссийский центр дополнительного профессионального образования (ОКЦ ДПО). Создание Общероссийского и региональных координационных центров ДПО станет информационно - аналитической площадкой и методической платформой по взаимодействию органов исполнительной власти, союза работодателей и предпринимателей, профессиональных и общественных организаций и сообществ, учебных заведений и дополнительных профессиональных учреждений регионана на основе пакетно-модульной системы, предлагаемой нами к внедрению в деятельности РКЦ ДПО. 2) Внедрение в деятельности РКЦ ДПО пакетно-модульной системы: во-первых, основанной на координационной модели взаимодействия органов исполнительной власти (государственных и муниципальных органов власти), союза работодателей и предпринимателей области, профессиональных и общественных организаций и сообществ, учебных заведений и учреждений ДПО региона; во-вторых, позволяющей каждому участнику этой системы самостоятельно выбирать необходимый пакет услуг («Оценка конкурентоспособности рабочей силы», «Информационное пространство для формирования конкурентоспособности рабочей силы», «Отраслевая и профессиональная ориентация») или информационно-аналитических модулей (уровень сформированности конкурентоспособности рабочей силы организации (отрасли); мониторинг конкурентоспособности рабочей силы; востребованные компетенции; отраслевые предприятия, условия работы и требования к кандидатам; востребованные профессии и специальности; карьерная перспектива; перспективные компетенции). Состав, учтенных в пакетно-модульной системе, пакетов услуг и информационно-аналитических модулей может быть изменен и дополнен. Реализация представленного подхода позволить воспитывать конкурентоспособную рабочую силу необходимой и «новой формации». Резюмируя вышеизложенное, следует вывод об обоснованности выбора темы исследования. Совершенствование и поиск новых подходов к выбору универсального инструментария оценки сформированности конкурентоспособности рабочей силы, способных развивать экономику инновационного типа, предъявляющую высокие требования к качественным и количественным характеристикам рабочей силы, к их знаниям, образованию и развитию является актуальной и крайне важной. |
