диссетация _Литвиненко_ М.С. Формирование конкурентоспособности рабочей силы в процессе непрерывного профессионального образования

• Название: Формирование конкурентоспособности рабочей силы в процессе непрерывного профессионального образования
• Дата: 08.11.2022
• Размер: 7.62 Mb.
• Имя файла: диссетация _Литвиненко_ М.С.doc
• Тип: Диссертация; #776978
• страница: 2 из 19

Достоверность и обоснованность положений и выводов диссертационного исследования определяются адекватностью и непротиворечивостью теоретических утверждений. Проведенный в работе анализ основан на материалах годовой отчетности Курганского подразделения ЮУрУЦПК, ВШГУ Курганского филиала РАНХиГС, Курганского филиала РАНХиГС и подтверждается апробацией результатов исследования. При написании работы были использованы актуальные теоретико-методологическая и эмпирическая база исследования.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в расширении научных знаний посредством развития подходов к оценке конкурентоспособности рабочей силы; расширения методических основ оценки сформированности конкурентоспособности рабочей силы и управленческих воздействий, направленных на ее повышение; применении воспроизводственного подхода, направленного на повышение конкурентоспособности рабочей силы в процессе НПО на основе пакетно-модульной системы.

Практическая значимость исследования подтверждается тем, что выработанные рекомендации и результаты могут стать основой для осуществления комплексной оценки затрат на формирование конкурентоспособности рабочей силы в процессе повышения квалификации. Предложенные концептуальные подходы и инструментарий оценки конкурентоспособности рабочей силы, а также модель оценки управленческих воздействий, направленных на ее повышение, могут быть использованы для определения приоритетных направлений развития кадровой политики организаций различных отраслей и форм собственности.

Основные результаты, выводы и рекомендации могут использоваться: органами государственной власти и государственными службами занятости населения при разработке стратегических направлений и реализации мероприятий по повышению конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда; учреждениями дополнительного профессионального образования, а также работодателями, представляющих государственные, муниципальные, общественные и частные организации и направляемых на обучение работников при оценке уровня сформированности конкурентоспособности работников в процессе повышения квалификации; в педагогической деятельности преподавателей учебных заведений по экономике труда.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы, сформулированные в рамках диссертационного исследования, докладывались и обсуждались на следующих конференциях, круглых столах и форумах: г. Вологда, 2015; г. Саратов, 2015; г. Новосибирск, 2016; г. Орел, 2016; г. Екатеринбург, 2016; г. Ростов-на-Дону, 2017; г. Петрозаводск, 2020, г. Саратов, 2021; г. Красноярск, 2021; г. Санкт-Петербург, 2021.

Рекомендации по определению уровня конкурентоспособности государственных и муниципальных служащих и эффективности управленческих воздействий на него в процессе повышения квалификации получили положительную оценку Правительства Курганской области.

Методика оценки показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы и модель оценки управленческих воздействий на ее повышение, приняты к внедрению на базе ВШГУ Курганского филиала РАНХиГС.

Результаты исследования нашли применение в учебном процессе на кафедре экономики Курганского филиала РАНХиГС при подготовке студентов по дисциплинам «Экономика труда», «Менеджмент».

Результаты исследования по оценке показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы железнодорожной отрасли при их подготовке, переподготовке и повышении квалификации были применены Курганским подразделением ЮУрУЦПК. Одобрены предложения по внедрению в образовательной деятельности Учебных центров профессиональной квалификации пакетно-модульной системы обучения.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано17 печатных работ, общим объемом 7,84 п.л. (авторских - 6,86 п.л.), в том числе 5 статей в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертации, и 1 статья в издании, входящем в международную реферативную базу данных Scopus.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 180 наименований, а также 8 приложений. Основное содержание работы изложено на 222 страницах, включая 30 таблиц, 45 рисунков.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, степень научной разработанности проблемы, сформулированы цели и задачи, определена теоретико-методическая база исследования, его научная новизна и практическая значимость.

В первой главе«Теоретические аспекты формирования конкурентоспособности рабочей силы» раскрываются теоретические основы конкурентоспособности рабочей силы, а именно, сущность понятия «конкурентоспособность рабочей силы», концептуальные аспекты и возможности формирования конкурентоспособности рабочей силы через воспроизводственный механизм в системе НПО. Выявлены методические подходы к оценке конкурентоспособности рабочей силы для определения уровня ее роста в процессе повышения квалификации.

Во второй главе«Методический инструментарий оценки конкурентоспособности рабочей силы» изучены методические подходы оценки конкурентоспособности рабочей силы и включает в себя систему показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы и методику оценки сформированности конкурентоспособности рабочей силы в разных отраслях экономики.

В третьей главе«Методические рекомендации и оценка обеспечения роста конкурентоспособности рабочей силы» проведена апробация универсальной методики по определению сформированности конкурентоспособности рабочей силы на базе Курганского подразделения ЮУрУЦПК, ВШГУ Курганского филиала РАНХиГС, Курганского филиала РАНХиГС). На основе результатов апробации даны методические рекомендации по моделированию и управлению уровнем сформированности конкурентоспособности рабочей силы. Предложена универсальная модель оценки управленческих воздействий, направленных на повышение конкурентоспособности рабочей силы. Представлены направления повышения конкурентоспособности рабочей силы в процессе НПО.

В заключении приводятся основные результаты работы, обосновываются рекомендации, направленные на дальнейшее изучение вопроса повышения конкурентоспособности рабочей силы.

В приложениях приведены вспомогательные материалы, позволяющие раскрыть отдельные положения диссертации.

1. 
   Теоретические аспекты конкурентоспособности рабочей силы
   

1.1 Сущность научной категории «конкурентоспособность рабочей силы» и ее взаимосвязь с непрерывным профессиональным образованием

В понятии «конкурентоспособность рабочей силы» термин «конкурентоспособность» является основным. Рассмотрим его происхождение, возможность объединения его с понятием «рабочая сила» и включения термина «конкурентоспособность» в экономическую категорию.

В научной литературе понятие «конкурентоспособность» встречается не так часто. Чаще встречается такое понятие как «конкуренция». Долгое время термин «конкуренция» означал только независимое соперничество двух или более лиц для получения выгоды, и было привнесено в экономическую теорию из бытового языка. Латинское слово «конкуренция» буквально означает «выбор способа участия в той же гонке» или «совместный поиск».

Определение «конкуренция» (competition) даётся в новом Оксфордском словаре как деятельность (или состояние), предполагающее старание, приложение усилия или борьбы, чтобы получить прибыль, выигрыш или выиграть что-либо путём нанесения поражения или разрушения планов или утверждения превосходства над другими, вовлеченными в тот же процесс. Термин образовался в английском языке от позднелатинского существительного (competition) – соперничество, а глагол «конкурировать» – от глагола (competero), в позднем толковании – бороться или соперничать, стараться за что-либо. Конкурировать (tocompete) - добиваться, стараться, бороться, чтобы что-либо получить или выиграть путём нанесения поражения или установления превосходства над другими, которые пытаются делать то же самое.

В последнее время в связи с обострением конкуренции на региональных и глобальных рынках концепция конкурентоспособности привлекает особое внимание ученых и экономистов [158]. Конкуренция представляет собой основной инструмент в условиях современного рынка [159], природа его многогранна, в современных экономических исследованиях авторы трактуют термин «конкуренция» по разному [64]. При толковании слова можно понять, что его значение связано со стремлениями и соревнованиями, при этом рассматривается совместная работа. Фактически это необходимость мотивировать каждого гражданина на саморазвитие и достижение лучших результатов в определенных сферах. При этом особенный упор следует делать на внедрение инноваций и прогресс в сфере современных технологий [155].

По мнению М. Станкевича, под соревнованием воспринимается любая деятельность, в которой участвуют несколько человек, стремясь к одной цели, при этом каждый из них старается сделать свою работу значительно лучше [160]. В условиях конкуренции каждый индивид стремится достигнуть определенных преимуществ, при этом цели остальных людей вокруг него аналогичны, неизменны также и заданные условия [151].

Само понятие конкуренции очень долго использовалось лишь по отношению к конкретным индивидам, обозначая соревнования для того, чтобы достигнуть максимальной выгоды. При этом при обращении к изначальному латинскому слову можно выделить две особенности, в первую очередь это совместная работа и стремления в команде, а вторым фактором является возможность выбора способа, которым будет достигаться цель [47, с. 202]. Понятие конкуренции лежит в основе такой экономической категории как конкурентоспособность [30, c. 47].

Представители теории классической экономики Смит и Рикардо, определили конкурентоспособность как использование конкурентных преимуществ с целью увеличения производственной мощности, которая различается в зависимости от страны или отрасли производства из-за различных технологий, которые используются в производстве, разделении работы и специализации [158].

В русском языке понятие «конкурентоспособность» очень часто используется как синоним слова «успешность». Так, В.А. Горским и В.М. Кожеваткиным предлагался в качестве интегрированного показателя успеха деятельности того или иного образовательного учреждения показатель, обозначаемый термином «конкурентоспособность выпускников», который рассматривался бы как некая доми­нанта в системе непрерывного образования [24].

А.Н. Головиной [31] понятие «конкурентоспособность» рассматривается как один из универсальных показателей рыночного состояния любых хозяйствующих субъектов.

Понятие «конкурентоспособность» в большинстве словарей [4; 7] трактуется как совокупность свойств товара, услуги, субъектов и объектов рыночных отношений, обладающих отличительными признаками и способных выступать на рынке наравне. Можно лишь только предполагать, что авторами словарей к субъектам и объектам рыночных отношений отнесена и рабочая сила, поскольку она может выступать на рынке труда в качестве как объекта, так и субъекта рыночных отношений. «Рабочая сила может рассматриваться как объект при воздействии на его конкурентоспособность со стороны управляющего субъекта (например, работодателя). В то же время, выступая в качестве самостоятельного экономического агента на рынке труда или осуществляя самостоятельные действия в направлениях повышения своей конкурентоспособности, рабочая сила является субъектом» [91, с. 18].

Исходя из вышеизложенного, следует сделать вывод о том, что если рассматривать понятие «конкурентоспособность» применительно к рынку труда, можно сформулировать его следующим образом. Конкурентоспособность – это способность субъектов и обьектов рыночных отношений, обладающих совокупностью отличительных признаков, определяемых количественными и качественными параметрами, и позволяющих достичь желаемого эффекта. Другими словами, возможность «выделиться из толпы» благодаря отличительным количественным и качественным параметрам для достижения цели.

Таким образом, сущность конкурентоспособности представляет из себя сложное понятие, в котором учитывается крайне много различных факторов, по своей сути разделенные на две основных группы, те на которые возможно повилять, и те на которые не возможно повлиять. Конкурентоспособность необходима для устойчивого положения субъектов и объектов рыночных отношений. Она помогает изучать и применять полученные знания на практике, для устранения своих недостатков в отношении конкурентов.

Для формулирования определения понятия «конкурентоспособность рабочей силы» рассмотрим понятие «рабочая сила».

Эволюция занимаемой позиции роли человека в обществе и организации способствовала возникновению множественности подходов к формированию обширного понятийного аппарата в области управления людьми и экономики труда: «рабочая сила», «работники», «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал». Понятия не тождественны и неоднозначно трактуются зарубежными и отечественными учеными.

Для установления более жестких границ в области применения вышеназванных терминов и более четкого представления о понятии «рабочая сила», в каких случаях уместно употребить вместо «рабочая сила», другое понятие, схожее с ним, рассмотрим определения «рабочая сила» и приведем существенные отличия от близких к нему категорий, связанных с ним. Дефиниции термина «рабочая сила» и понятий, связанных с ним, представлены в приложении А.

Анализ дефиниций показывает, что в развитии представлений о категории «рабочая сила» следует выделить два существенных направления.

Сторонники первого направления [19; 48; 104; 72] рабочую силу определяют как способность человека к труду; совокупность его физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства жизненных благ. Ю.Г. Одегов добавляет к совокупности физических и духовных способностей интеллектуальные способности человека к труду [93, с.82], т.е., кроме физических и духовных способностей к труду, человек должен обладать, по его мнению, и интеллектуальными способностями в процессе производства жизненных благ. По нашему мнению, это довольно значимое дополнение, придающее понятию «рабочая сила» более полную совокупность ее способностей.

Авторы «Теории человеческого капитала предприятия» института экономики УрО РАН определяют рабочую силу, как совокупность физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в процессе производства – это реальная сила, содержащаяся в человеке, наличный запас его мускульной, нервной, умственной энергий [10, с. 14]. Это определение, по нашему мнению, не содержит одну из главных составляющих рабочей силы духовные силы, - способности не объяснимые, проявляющиеся без видимой вещественной силы, но имеющие большое значение в жизни (например, совесть – нравственная сила, а как без неё).

Сторонники второго направления [74, с. 181; 8; 5, с. 25] под рабочей силой понимают экономически активное население или человеческие ресурсы для труда, указывая разные категории населения. Под рабочей силой и до Маркса, и в его время и после него понимали разные категории людей. В настоящее время во всем мире признано, что реальными людскими ресурсами труда является экономически активное население. В экономической теории и статистике большинства стран рабочая сила рассматривается также как экономически активное население.

Федеральная служба государственной статистики, характеризуя состояние рынка рабочей силы в России, под рабочей силой подразумевают лиц в возрасте 15-72 лет, считающиеся занятыми или безработными [100]. Понятие «рабочая сила» она употребляет как синоним понятия «экономически активное население», под которым подразумевается часть населения, обеспечивающая предложение труда для производства товаров и услуг и состоящая из занятых и безработных.

Понятие «рабочая сила» связано, прежде всего, с человеком как субъектом экономической жизни. Как живое существо, человек подчиняется основным биологическим и физиологическим законам, как экономическое и социальное – законам развития общества и экономики.

Практически рабочая сила характеризуются, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма, т.е. рассматриваются с позиции способности к труду. С другой точки зрения, рабочая сила может рассматриваться как реальная сила, которая содержится в человеке, а именно, запас его личной мускульной, нервной и умственной энергии. При наличии необходимой силы и энергии, человек оказывается, по утверждению В.Н. Белкина, способным к труду [9], к вступлению в трудовые отношения. Другими словами, человек - есть носитель рабочей силы. Аналогичной точки зрения придерживаются Е.А. Лясковская и В.В. Козлов, которые рассматривают рабочую силу, как свойство индивида, способность к труду, обусловленная совокупностью физических и духовных сил, используемых в процессе производства [72, с. 109].

Следует отметить сходство понятий «рабочая сила» и «работники», которое, прежде всего, заключается в том, что многие ученые под рабочей силой и работниками понимают экономически активное население или человеческие ресурсы для труда, указывая разные категории населения.

Нам импонирует определение «работника», данное в Толковом словаре русского языка, поскольку работник рассматривается как «тот кто работает, трудится» или «человек, занятый где-нибудь, какой-нибудь работой, занимающийся чем-нибудь профессионально» [118]. Данное определение, на наш взгляд, является более полным, поскольку не ограничивает трудовое поведение рамками «конкретной производственной организации», а рассматривается в контексте и наемного работника и предпринимателя, и в том числе и самостоятельно занятого, т.е. физического лица, осуществляющего трудовую деятельность и получающего профессиональный доход напрямую от заказчика, без найма работников. Вместе с тем, данное определение «работника», являясь более полным, не включает в себя категорию работников, ищущих наёмную работу, что по нашему мнению, достаточно спорно. Ведь трудятся не только наемные работники, но и предприниматели, фрилансеры, ищут не только наемную работу, но любой интересный для работника вид занятости. К этому выводу привели определения занятых и безработных, даваемые в Законе о занятости населения в Российской Федерации [86], которые схематично нами представлены в Приложении Б.

В настоящее время во всем мире признано, что реальными людскими ресурсами труда является экономически активное население. Федеральная служба государственной статистики, например, характеризуя состояние рынка рабочей силы в России, под рабочей силой подразумевает лиц, считающиеся занятыми или безработными [100]. Американские исследователи экономики труда под понятием «рабочая сила» имеют в виду тех работников, кто имеет работу, либо активно ее ищет, или кто ждет, что после увольнения с работы к его услугам снова обратятся [141, с. 34]. По нашему мнению, последнее утверждение, включает в себя все категории экономически активного населения.

Понятия «рабочая сила» и «человеческие ресурсы» близки по содержанию, т.к. под человеческими ресурсами понимаются физические и умственные усилия, которые затрачивает человек в процессе производства [19, с. 310], т.е. те же способности, которые использует рабочая сила в процессе производства жизненных благ. Одной из форм выражения человеческих ресурсов являются трудовые ресурсы. Соответственно, можно утверждать, что понятие «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» имеют одинаковое смысловое значение. И в том и в другом понятии задействован, прежде всего, человек как субъект экономической жизни, подчиняющийся законам развития общества и экономики, обладающий определенными физическими, духовными и интеллектуальными способностями, применяемых им в процессе труда и производства при создании каких-либо товаров или оказания услуг.

Авторы ряда работ (например, Е.А. Лясковская) [71], определяют персонал, как совокупность всех человеческих ресурсов организации (сотрудников, партнеров, экспертов), а совокупность работников, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав, относят к категории «кадры».

«Переориентация экономической науки с проблем использования трудовых ресурсов на проблемы создания качественно новой рабочей силы в условиях научно-технической революции нашли отражение в теории «человеческого капитала» [83]. Человеческий капитал выходит на первое место, поскольку умное производство требует совершенно новых компетенций, таких, как умение работать автономно, быстро принимать решение, уметь работать с большими базами данных и т. п. [161]. Выбранный курс развития РФ, как и многих развитых стран, связан с приоритетным развитием информационных (цифровых) технологий [117, с. 87]. «Тенденции цифровизации и сетевизации экономических взаимодействий вносят определенные коррективы в управленческие парадигмы» [41, с. 119].

Большой вклад в разработку теории «человеческого капитала» внесли лауреаты Нобелевской премии Т. Шульц и Г. Беккер. Т. Шульц впервые использовал этот термин, а Г. Беккер разработал базовую теоретическую модель человеческого капитала в книге «Человеческий капитал» [148], в которой он рассматривал человеческий капитал, как запас определенных знаний, навыков и мотиваций. Указывал он и на то, что лучшие инвестиции в человеческий капитал – это образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации и т.д.

Краткая экономическая энциклопедия определяет человеческий капитал, как капитал в форме интеллектуальных способностей, приобретенных благодаря формальному обучению, образованию или на основе практического опыта [19, с. 419], англо-русский толковый словарь Дж. Блэка – навыки и опыт, увеличивающие производительность труда работника [4, с. 76]. В работах отечественных исследователей: В.Н. Якимова [143], С.А. Копыловой [58], А.В. Даринского [33], Н.В. Брыкиной [14] человеческий капитал, представляется как конечный продукт системы образования. Одни экономисты [10, с. 15] характеризуют человеческий капитал, как реализуемый трудовой потенциал работника, приносящий доход. Вторые, [8] - приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, третьи, - как стоимостную категорию рынка труда, когда оценивается у человека запас знаний, умений и навыков по величине получаемого дохода [3], накопленные и используемые данным человеком [29].

На базе теории человеческого капитала получила развитие теория компетентности Томаса Гилберта, одной из характеристик компетентности которой являлась «достойная эффективность» - достижение максимума при минимуме усилий. Мерой компетентности или «потенциалом повышения эффективности», при этом, согласно теории Т. Гилберта является отношение эффективности лучшего и оцениваемого сотрудников. Теоремы Гилберта позволили измерить компетентность работников и потенциал их развития, а также определять пути развития человеческого капитала предприятия.

В конце 80-х гг. ХХ века идея о том, что развитие населения является важнейшей целью общественного прогресса, стали получать всё более широкую поддержку в социально-экономических исследованиях. Так, группой экспертов ООН по инициативе учёного Махбуба уль Хака, стоявшего у истоков подготовки мировых докладов о развитии человека, была разработана концепция развития человеческого потенциала.С позиции этой концепции человек стал рассматриваться как цель и критерий социального (общественного) прогресса, а развитие человека - в направлении расширения спектра и возможностей для каждого члена общества выбора (интеллектуального, социального, экономического и политического) [44, с. 301].

Концепция трудового потенциала является по нашему мнению более объемной и разносторонней, поскольку в ее основу заложен термин «потенциал», означающий силу, мощь, возможности, т.е. некий резерв. К такому выводу мы пришли, изучив различные трактовки определения «трудовой потенциал».

Н.В. Белкин определяет трудовой потенциал человека, как часть его личностного потенциала, все способности и качества человека, которые могут быть использованы в любой сфере деятельности, которая может быть использована в труде [9, с. 7]. Некоторые экономисты [10] дают очень простое определение трудовому потенциалу - это способности и качества человека, которые могут быть использованы личностью в процессе труда.

В словарях [48; 118; 127] понятие «трудовой потенциал» трактуется по разному, но наиболее полное определение этому понятию, по нашему мнению, дано в словаре под редакцией А.Я. Кибанова, как «совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности» [130 с. 389]. Основными компонентами трудового потенциала, по мнению автора, являются: личностные характеристики, профессиональная подготовка, отношение к труду, опыт, стаж работы по данной профессии, специальность, семейное положение, здоровье, возраст и другие.

Схожая точка зрения к понятию трудового потенциала у Р.Ю. Болдыревой и Ф.А. Мосина [8], которые считают, что трудовой потенциал, можно рассматривать как, располагаемые в настоящий момент времи и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые профессионально-образовательным уровнем, количеством трудоспособного населения и др. качественными характеристиками.

Таким образом, категория «трудовой потенциал» отражает как реальную, так и потенциальную совокупную способность к труду рабочей силы, а также как врожденные, так и приобретённые характеристики человека.

В исследованиях большинства российских ученых понятия «работники», «рабочая сила» и «трудовой потенциал» имеют одинаковый экономический смысл, хотя на практике они имеют различные применения. Работники и рабочая сила всегда связаны с определенным местом работы, а трудовой потенциал отражает задействованные способности человека к труду, а также и реализованные в процессе труда его способности. Поэтому работники и рабочая сила могут быть приравнены к реализованной части трудового потенциала.

В настоящее время это понятие используется в экономике для характеристики трудовой деятельности человека в масштабах государства, региона, отрасли или отдельно взятого предприятия. «При этом главным фактором, определяющим качество трудового потенциала населения, остается уровень его образованности и мобильности, что позволяет создавать конкурентные преимущества в различных отраслях экономики» [28, с. 38]. Мы считаем, что в дальнейшем нашем исследовании при рассмотрении понятия рабочей силы и формирования ее конкурентоспособности следует придерживаться концепции трудового потенциала.

Конкурентоспособность рабочей силы - совокупность характеристик, которые определяют определенные сравнительные позиции рабочей силы на рынке труда, которые позволяют претендовать на замещение конкретных рабочих мест. Чем выше конкурентоспособность рабочей силы, тем меньше затруднений рабочая сила испытывает при подборе подходящего варианта трудоустройства. Чем она ниже, тем больше шансов на расширение рядов безработных. К сожалению, нередки случаи, когда выпускник вуза получает статус безработного сразу после получения диплома об образовании [62, с. 8]. Поэтому одним из важнейших компонентов трудового потенциала развивающегося общества является молодежь [2]. В связи с этим в современных условиях все более актуальными становятся проблемы, как трудоустройства молодых людей, так и проблемы полной реализации их профессионального и личностного потенциала как стратегического ресурса социально-экономического развития российского общества [94].

Итак, нами проведен анализ дефиниций понятийного аппарата, связанного в той или иной мере с рабочей силой. В теоретических исследованиях встречаются многочисленные понятия, относящиеся к рабочей силе, но имеющие существенные практические различия в области применения. Многие термины и понятия учеными и экономистами отождествляются с понятием «рабочая сила», а некоторые существенно разнятся. Анализ дефиниций позволил нам уточнить содержание термина «рабочая сила» путем обобщения и систематизации, рассмотренных нами определений, так или иначе перекликающихся с понятием «рабочая сила» и сформулировать следующее его определение: рабочая сила – это экономически активное население, обладающее определенными количественными и качественными характеристиками, которые могут быть использованы при производстве товаров или оказании услуг.

Анализ литературных источников по проблеме конкурентоспособности рабочей силы показал, что использование термина «конкурентоспособность рабочей силы» встречается в научной литературе редко, а использование понятия «конкурентоспособности» относительно индивида, работников и персонала организаций является достаточно распространенным явлением. В качестве синонима «конкурентоспособность рабочей силы» применяют термины «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работников», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера» и т.д. [10, с. 34].

Хотелось бы отметить, что понятие «конкурентоспособность рабочей силы» по своему содержанию достаточно близко к понятию «конкурентоспособность персонала», однако не подменяет его, т.к. персонал относится к работающей единице структурного подразделения, а рабочая сила, помимо работников предприятия, на рынке труда может входить в разряд ищущих работу.

Н.В. Брыкина рассматривает конкурентоспособность рабочей силы с одной стороны, как характеристику рабочей силы, определяемую особенностями ее поведения на рынке труда и в профессиональной деятельности и базируемую на показателях личностного потенциала. С другой стороны, в качестве основы формирования конкурентоспособности, а именно интеграции знаний, навыков, умений и личностных качеств, которые определяют готовность рабочей силы эффективно решать в постоянно изменяющихся условиях профессиональные задачи, а также способности изменить траекторию личностного и профессионального развития, и соответственно управлять собственной жизнью и профессиональной деятельностью [14, с. 17]. Автором, выделены основные подходы (в социальном и психологическом плане) к определению и содержанию категории «конкурентоспособность рабочей силы». То есть, конкурентоспособность такая профессиональная характеристика субъекта, которая определяется объективными обстоятельствами и субъективными, личностными особенностями рабочей силы, а также поведением на рынке труда.

Н.В. Терзи, выражает конкурентоспособность рабочей силы ее качественными параметрами и стоимостью. [124, с. 261].

Т.Исмаилов и Р.Исмаилова рассматривают конкурентоспособность и уровень конкурентоспособности рабочей силы не с точки зрения характеристики самой рабочей силы, а предлагают определять уровень конкурентоспособности рабочей силы еще специфическими характеристиками и требованиями внешнего или внутреннего рынка к ним, с точки зрения конкурентоспособности [156].

Ученые Института экономики УрО РАН также утверждают, что конкурентоспособность рабочей силы зависит от трудовых качеств, обеспечивающих рабочей силе конкурентное преимущество и возможность претендовать на предпочтительные рабочие места на рынке труда, а также от спроса и предложения на рынке труда. Однако, по их мнению, конкурентоспособность одного работника не может определять конкурентоспособность определенной группы работников [10, с. 37], но в основе конкурентоспособности конкретного работника всегда есть функциональные и личностные качества, которые предполагают раскрытие информации о его потенциальных способностях к труду.

Следует отметить, что конкуренция безработного на рынке труда от конкуренции работника существенно отличается. Конкуренция безработного определяется суммой качеств, которые характеризуют его способность к трудовой деятельности и обладание им навыками поиска и нахождения подходящей, соответствующей его ожиданиям работы, а конкуренция работника - соответствием перечня требований выбранного рабочего места его способностям удовлетворить эти требования и сохранить это рабочее место в течение длительного времени. Но первостепенное преимущество при трудоустройстве работников на рынке труда принадлежит все же качественному профессиональному образованию и опыту их работы.

Таким образом, термин «конкурентоспособность» мы можем применить к рабочей силе и рассматривать понятие «конкурентоспособность рабочей силы» как экономическую категорию, придерживаясь концепции трудового потенциала. «Можно отметить некоторое смысловое сходство понятий «трудовой потенциал» и «конкурентоспособность рабочей силы». Оба понятия являются системами взаимодействия двух диалектических форм существования: формы процесса и результата» утверждают Т.Г. Озерникова, Н.Н. Даниленко, С.В. Кравцевич [91]. Но, по мнению Н.И. Шаталовой [133], «между данными понятиями существуют различия, как в функциональном назначении, так и в содержательном аспекте. Содержательное различие заключается в том, что «трудовой потенциал» - понятие, обозначающее меру наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его плодотворность». По мнению вышеуказанных авторов, понятие «конкурентоспособность рабочей силы» - это прежде всего, сравнительная характеристика рабочей силы, определяющая, насколько действенно реализуются через трудовое поведение имеющиеся у нее потенциальные возможности и насколько они адекватны сложившимся условиям в определенный временной период, что, в свою очередь, и формирует способность рабочей силы к конкурированию [91, с. 27].

Отсюда различия в функциональном назначении рассматриваемых понятий «трудового потенциала» и «конкурентоспособности рабочей силы». «Трудовой потенциал» - операциональное понятие научной дисциплины «Экономика труда», назначение которого определяется потребностью в характеристике качества рабочей силы, а понятие «конкурентоспособность рабочей силы» в экономике труда применяется при характеристике процесса реализации имеющихся, а также потенциальных возможностей рабочей силы [50].

Рабочая сила может быть признана конкурентоспособной, даже если она не обладает высоким уровнем развития каждого из компонентов комплексной характеристики. Чаще, для того чтобы быть конкурентоспособной, ей достаточно занимать высокие позиции по одному или нескольким из критериев, т.е. обладать конкурентным преимуществом. В настоящее время рабочая сила, владеющая информационными технологиями, вполне конкурентоспособна на рынке труда. Она может уступать рабочей силе различных отраслей экономики по ряду характеристик, но наличие данной характеристики делает ее конкурентоспособной. Итак, в отличие от трудового потенциала, где компоненты находятся во взаимосвязи и дополняют друг друга, компоненты конкурентоспособности относительно автономны, т.е. характеризуются субстанциональным свойством. Рабочая сила может быть признана конкурентоспособной по одному, двум или большему числу параметров конкурентоспособности, причем выбор количества параметров и их содержание зависят от требований внешней среды» [91, с. 28].

Ученые начала 21 века, такие как С.И. Самыгин, З.Г. Макиев, Д.В. Обухов и др. утверждали, что конкуренция между рабочей силой характеризуется ее трудовыми свойствами, а конкурентоспособность определяет меру развитости и использования этих трудовых свойств у одного работника по сравнению с другими [106]. Мы поддерживаем это утверждение и так же считаем, что конкурентоспособность – это некая измеряемая величина, индекс, коэффициент и т.д., при измерении которой так важны качественные и количественные характеристики трудовых свойств человека.

Другая их часть (например, В.Н. Якимов) предпочитает говорить о конкурентоспособности рабочей силы, а не о конкурентоспособности работника, понимая под этим понятием набор качеств рабочей силы, определяющий преимущества в системе трудовых отношений по сравнению с др. участниками [143]. Мы согласны с позицией ученых, поскольку придерживаемся точки зрения, что в системе трудовых отношений эти два понятия конкурентоспособность рабочей силы и конкурентоспособность работника практически равнозначны.

И целый ряд ученых считают конкурентоспособность рабочей силы основой для ранжирования регионов [16]. Мы не отвергаем и эту точку зрения ученых, т.к. одной из конечных задач нашего исследования является оценка конкурентоспособности рабочей силы предприятия, отрасли, территории, страны, и выявления сравнительной характеристики уровня конкурентоспособности рабочей силы.

Главенствующее место занимают в современной системе социально-трудовых отношений, по мнению Э.Н. Соболева, отношения конкуренции. Работодатели конкурируют между собой за привлечение наиболее квалифицированных работников, а работники, в свою очередь, – за получение «хороших» рабочих мест, должностей. Шансы работника на заключение выгодного соглашения с работодателем зависят от его конкурентоспособности [108]. Ядро взаимоотношений работника и работодателя состоит в том, что каждый стремится реализовать собственный экономический интерес, который не совпадает с интересом противоположной стороны. Работодатель стремится к развитию и увеличению трудового потенциала на рабочих местах, к тому, чтобы работник развивал навыки и увеличивал ценность своей рабочей силы, но в то же время, преследует цель, чтобы заработная плата работника не росла высокими темпами, но при этом мотивационные механизмы работали. Цель же работника – обсудить условия осуществления им трудовой деятельности, а также получить на рынке труда наиболее подходящие для себя условия использования его личного трудового потенциала [108, с. 141]. Таким образом, экономические интересы работодателя и работника, в этом случае, противоположны друг другу. Аналогичную сравнительную параллель можно провести при конкуренции отраслей, территорий, стран. Анализ подходов к понятию «конкурентоспособность рабочей силы» позволил нам выделить некоторые принципиальные позиции исследователей и ученых. Поскольку уровень конкурентоспособности рабочей силы, на внутреннем и внешнем рынках, является одной из важнейших ее характеристик, нами сформирована концептуальная модель конкурентоспособности рабочей силы (рисунок 1.1). Модель включает в себя два основных теоретических подхода (направления) к конкурентоспособности рабочей силы – при устройстве на работу на рынке труда (во внешней среде) и при выполнении работы на производстве





ВНЕШНЯЯ СРЕДА

ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА

Образовательные учреждения

Потребители образовательных услуг

Работодатели

Работодатель









Ищущий работу


КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ

РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Служба занятости населения, кадровые агентства и т.п.





Выполнение работы на производстве

(рабочем месте)






Трудоустройство


НЕПРЕРЫВНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ


Рисунок 1.1 – Концептуальная модель конкурентоспособности рабочей силы¹

(во внутренней среде).

Сторонники первого направления [10, 16, 108 и др.] считают, что во внешней среде рынка труда конкурентоспособность рабочей силы сводится к оценке рабочей силы с точки зрения ее пригодности к производительной работе на определенном рабочем месте, и которая способна противостоять конкуренции на рынке труда. В условиях рыночных отношений конкурентоспособность на рынке труда определяется способностью рабочей силы в соответствии с потребностями

работодателей удовлетворить спрос на труд конкретного производства или определенного рабочего места.

Отношения между тремя субъектами взаимодействия в данном случае включают в себя: 1) потребителя услуги (ищущего работу); 2) посредника услуги (службы занятости, кадровые агентства, агентства по трудоустройству и т.п.); 3) представителя предприятия/бизнеса (работодателя).

Сторонники второго направления [91, 133. 143 и др.] представляют конкурентоспособность рабочей силы как систему непрерывного профессионального образования на протяжении всей трудовой деятельности и предполагают, что выстраивание отношений системы профессионального образования и промышленных организаций включают в себя также три субъекта взаимодействия: 1) потребителя образовательной услуги (обучающегося/студента); 2) производителя образовательной услуги (образовательное учреждение); 3) представителя предприятия/бизнеса (работодателя).

В то же время потребитель образовательной услуги - одновременно активный участник процесса образования (процесса производства образовательной услуги). Сегодня существует несоответствие представлений производителя и потребителя о том, что такое качественное образование.

Производитель и потребитель нацелены совершенно по разному на критерии оценки конечного результата [115]. Непрерывное профессиональное образование, обеспечивающее формирование конкурентоспособности рабочей силы должно ориентироваться, как на требования современного уровня развития экономики, так и на потребность работодателей.

По нашему мнению, целесообразно рассматривать конкурентоспособность рабочей силы на рынке труда как совокупность качественных и количественных характеристик рабочей силы, проявляющихся в борьбе за определенное рабочее место, должность и формирующихся в системе НПО (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Характеристики конкурентоспособности рабочей силы в системе НПО²

Качественные	Количественные
Уровень образования; успеваемость; результаты аттестации; профессионально-валификационный уровень; научно-технические знания; дисциплинированность и др.	Периодичность повышения квалификации; опыт (стаж) работы в конкретной профессиональной области и др.

Следует отметить, что исследование и контроль качественных показателей приводит к улучшению количественных показателей. Качественные характеристики влияют на конечные результаты конкурентоспособности рабочей силы и способствуют своевременному планированию количественных показателей, а также «предупреждают» о возможных их отклонениях.

Таким образом, изучение сущности понятия «конкурентоспособность рабочей силы» позволило сконструировать его определение. Конкурентоспособность рабочей силы - совокупность ключевых характеристик для определенной должности, профессиональных и индивидуальных способностей экономически активного населения, определяемых количественными и качественными параметрами, подвергающимися изменению в системе непрерывного профессионального образования, и позволяющих обеспечить эффективную трудовую деятельность.

Обеспечение эффективной трудовой деятельности заключается в обосновании экономической целесообразности затрат, связанных с поиском, отбором и обучением рабочей силы, отвечающих требованиям работодателя, поддержанием ее в трудоспособном состоянии. Трудоспособность рабочей силы, ее профессиональные и личные способности, необходимо постоянно развивать, совершенствовать квалификационный уровень рабочей силы, качество образования в системе непрерывного профессионального образования, что, в конечном счете, позволит сформировать высококвалифицированную конкурентоспособную рабочую силу.