диссетация _Литвиненко_ М.С. Формирование конкурентоспособности рабочей силы в процессе непрерывного профессионального образования

• Название: Формирование конкурентоспособности рабочей силы в процессе непрерывного профессионального образования
• Дата: 08.11.2022
• Размер: 7.62 Mb.
• Имя файла: диссетация _Литвиненко_ М.С.doc
• Тип: Диссертация; #776978
• страница: 7 из 19

2.2 Система показателей, характеризующих конкурентоспособность рабочей силы в системе непрерывного профессионального образования

На основе проведенного обзора и изучения существующих методических подходов к оценке конкурентоспособности рабочей силы мы пришли к выводу, что конкурентоспособность рабочей силы подлежит количественной и качественной оценке. По нашему мнению, наибольшую роль играет качественная оценка. Её суть заключается в определении степени пригодности рабочей силы для выполнения поставленных задач и, по возможности, её количественном измерении, позволяющем численно представить способности через индексы, что по нашему мнению, представляется возможным к осуществлению при профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации рабочей силы.

Необходимость обучения диктуется рыночной конъюнктурой и конкуренцией. От уровня квалификации и образованности рабочей силы зависит качество выпускаемой продукции и оказываемых услуг. Более того, инновационное развитие современного производства создает предпосылки в непрерывном образовании рабочей силы, повышения ее квалификации, в том числе, дистанционном или путем «открытого образования», качественными характеристиками которого, Е.Н. Заборова [43] выделяет на основании анализа подходов различных авторов [21]: менее жесткий регламент по отношению к входным характеристикам обучающегося; открытость в построении и темпах реализации индивидуальных образовательных стратегий; использование в учебном процессе новейших информационных и телекоммуникационных технологий, возможность оперативного выхода за рамки образовательного стандарта учебной программы; толерантность в отношении религиозных, национальных, гендерных отличий, в умении действовать в кризисных ситуациях, своевременно получать смежную профессию и т.д., что доказало актуальность в период пандемии Covid - 2019.

Одним из современных подходов к построению политики профессионального развития сотрудников в конкурентоспособных организациях, в настоящее время становится концепция самообучающейся организации [65, c. 94]. На самостоятельное обучение материала делается основной акцент при введении бальной рейтинговой системы при оценке деятельности студентов некоторых образовательных учреждений [53]. На стремление к учебе всегда отражалась не только экономическая ситуация, но и регулярно изменяющийся рынок с предложениями услуг по образованию [40, с. 530]. В условиях перехода к «Цифровой экономике», важнейшей тен­денцией становится повышение роли не просто массового, а каче­ственного образования, выдвижением его одним из главных ре­сурсов мобильности, адаптабельности, обретения социального капитала личности [79].

Реальность такова, что рабочие места будущего будут максимально автоматизированы, а человек сможет работать там, где машины бессильны… Несомненно, что образование лежит в основе подготовки нынешних и будущих поколений к конкурентоспособности на рынке труда. В результате жизненно важно, в процессе обучения уделять особое внимание развитию человеческого потенциала, а не противопоставлять его машинам. Современная система образования, предназначена для промышленной экономики [78, с. 131 -132].

Преподавателями кафедры в лекционных и практических занятиях с бакалаврами и магистрантами активно внедряются технологии открытого образования. Университетское сообщество должно создавать такой продукт, специфика и конкурентоспособность которого определялись бы оптимальным сочетанием учебной, тренинговой, консалтинговой составляющей и нацеленностью на формирование практических знаний и аналитических навыков, необходимых для повышения эффективности управления бизнеса, разработки и реализации генеральной стратегии его развития [126, с. 112].

На уровень конкурентоспособности предприятия влияет одновременно целый спектр групп факторов (отраслевых, региональных, технико-технологических, организационно-управленческих, финансово-экономических, экологических и др.), требующих учета при оценке конкурентоспособности развития предприятия на основе принципов системности, комплексности и иерархичности [81, с. 182].

Повышению конкурентоспособности территории (региона) страны способствуют инновации и новые знания. Высокая конкурентоспособность на уровне региональной (территориальной) экономической системы достигается с помощью инновационных интегрированных инструментов и механизмов. Применительно к современным условиям развития конкурентоспособности территориальных (региональных) рынков РФ IT-технологии, информированность и цифровизация экономики являются необходимыми элементами интеграционного процесса конкурентоспособности [85, с. 347].

Эти требования предопределяют выбор альтернативы к используемым в настоящее время инструментам оценки конкурентоспособности рабочей силы и осуществляемые в зависимости от кадровой политики, стратегии развития организации, отрасли, региона и других особенностей повышения конкурентоспособности рабочей силы.

«Эволюция инструментов регулирования отнюдь не является автоматической, но механизм эффективности придает ей принудительный характер. Это меняет эффективность используемых инструментов, требует изменения их соотношения или разработки новых инструментов регулирования» [89, с. 6].

В настоящее время отсутствует методика оценки конкурентоспособности рабочей силы в системе НПО. Такая оценка представляет огромную важность. Она имеет приоритетное значение для принятия конкретных кадровых управленческих решений. В условиях существенной трансформации системы образования возникает необходимость внедрения новых технологий, методик, эффективных форм качественного обучения кадров и инструментария, позволяющего оценить уровень конкурентоспособности рабочей силы и определить эффективность управленческих решений по его росту.

Поскольку конкурентоспособность рабочей силы представляет собой совокупность количественных и качественных характеристик рабочей силы, посредством которых реализуется способность к трудовой деятельности, следует рассматривать ее с точки зрения структуры, т.е. составляющих элементов (характеристик), которыми обладает человек, организация, общество, и которые могут быть изменены, оценены, проанализированы для определения соответственно влияния на конкурентоспособность, как рабочей силы, так и коллектива организации или отдельной отрасли в целом, а также для установления тенденций формирования конкурентоспособности рабочей силы. В современных условиях, по нашему мнению, к таковым тенденциям следует отнести: использование активных методов обучения; дистанционное обучение и усиление самостоятельной работы; мотивированное воспитание; усиление патриотического воспитания; использование корпоративной культуры; создание и развитие корпоративных университетов; использование ботов при обучении, корпоративных сетей для формирования и воспитания конкурентоспособной рабочей силы.

Для оценки конкурентоспособности рабочей силы, целесообразно, на наш взгляд, использовать совокупность ключевых характеристик, позволяющих отразить качественное и количественное состояние конкурентоспособности рабочей силы, а также способных охарактеризовать ее общий уровень и потенциальные возможности. Например, такие как образовательный и квалификационный уровни рабочей силы, уровень ее деловых качеств, трудовая дисциплина, стабильность, лояльность, здоровье и др. [52, с. 30].

В зависимости от имеющихся информационных возможностей, направления (сферы) деятельности номенклатуру показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы, при необходимости, можно варьировать.

Составляющие показатели, характеризующие сформированность конкурентоспособности рабочей силы на рисунке 2.2.

Под квалификационным потенциалом, как одного из элементов конкурентоспособности рабочей силы понимается совокупность характеристик и способностей (профессиональных, интеллектуальных, психофизиологических и т.д.) рабочей силы, таких как: уровень образования, дисциплинированность, успеваемость (при профессиональной подготовке и повышении квалификации).

Под личностным потенциалом понимается совокупность деловых и профессиональных качеств рабочей силы. Личностный потенциал «включает в себя не только потенциальное рабочей силы (способности, природно-обусловленные профессионально важные качества, позитивные наследственные факторы), но и систему постоянно возобновляемых и умножаемых ресурсов – интеллектуальных, психологических, волевых, что способствует прогрессивному личностному и профессиональному развитию» [34, с. 226].



Рисунок 2.2 – Система показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы в системе НПО ¹³
Результативность обучения (успеваемость) выступает обобщающим показателем при оценке сформированности конкурентоспособности рабочей силы, которая характеризует эффективность обучения, и как следствие, эффективность управленческих воздействий, направленных на повышение конкурентоспособности рабочей силы, прошедшей обучение.

Для подтверждения целесообразности использования выше предложенной нами системы показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы и выделения существенных тенденций в оценке конкурентоспособности рабочей силы в системе НПО нами проведен экспертный опрос среди представителей органов государственной власти, руководителей и профессорско-преподавательского состава учреждений ДПО, руководителей и специалистов кадровых служб.

Структура программы исследования представлена в Приложении Г. Анкета экспертного опроса в Приложении Д.

Целью исследования явилось получение информации от экспертов для разработки инструментария и методических рекомендаций по оценке сформированности конкурентоспособности рабочей силы в системе НПО.

Объект исследования – группа экспертов г. Кургана, в возрасте 35 лет и старше, компетентные в исследовательском вопросе.

Опрошено 20 респондентов в возрасте от 35 до 60 лет, социально-демографические данные которых, представлены на рисунке 2.3.



Рисунок 2.3 – Социально-демографические данные респондентов¹⁴

На основании анализа социально-демографических данных респондентов можно констатировать, что они обладают достаточно высоким уровнем образования и общим стажем работы.

Предмет исследования – экспертное мнение об инструментарии оценки сформированности конкурентоспособности рабочей силы в системе НПО.

Основная гипотеза: предварительный анализ существующей системы оценки конкурентоспособности рабочей силы дает возможность предположить, что в настоящее время процесс проведения оценки конкурентоспособности рабочей силы проводится по результатам исследования показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы в рамках только организации, и носит в целом системный, но формальный характер. Следствием чего является не достаточно высокий уровень конкурентоспособности рабочей силы и не своевременная выработка управленческих решений, направленных на ее повышение. Предполагаемая причина этого – отсутствие независимой, комплексной оценки конкурентоспособности рабочей силы и оценки управленческих воздействий, направленных на ее повышение, осуществление чего видится возможным в системе НПО, особенно в процессе повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

В соответствии с основной гипотезой, в опросном инструментарии присутствуют блоки вопросов: о показателях, характеризующих конкурентоспособность рабочей силы, методах ее оценки, их эффективности и результативности, роли повышения квалификации и профессиональной переподготовки в повышении конкурентоспособности рабочей силы.

Дополнительные гипотезы:

1. Система НПО направлена на формирование и регулярное совершенствование профессиональных способностей, деловых качеств и личностных особенностей рабочей силы в постоянно изменяющихся условиях социальной среды и профессиональной деятельности и может быть эффективной, когда она учитывает результаты оценки сформированности конкурентоспособности рабочей силы, которые, в свою очередь, необходимы для эффективного функционирования технологий управления конкурентоспособностью рабочей силы.

2. 
   Исследование конкурентоспособности рабочей силы, ограничивающееся оценкой на уровне организации, возможно обусловлено отсутствием:
   

а) четкого механизма взаимодействия организаций, органов государственного и муниципального управления, образовательных учреждений при оценке конкурентоспособности рабочей силы;

б) методики оценки сформированности конкурентоспособности рабочей силы и эффективности управленческих воздействий, направленных на ее повышение в системе НПО.

3. При выборе образовательного учреждения для профессиональной подготовки или повышения квалификации у потребителей образовательных услуг возникают неопределенности из-за:

а) недостаточности рекламной кампании, проводимой производителями образовательных услуг, о качестве профессионального обучения и изменениях (сдвигов) в отношении уровня развития потенциала;

б) слабой информированности об определяемых приоритетах эффективного управления рабочей силой и обеспечения постоянного роста конкурентоспособности в кадровом обеспечении предприятий любой отрасли в результате оценки сформированности конкурентоспособности рабочей силы в системе НПО.

Для проверки основной гипотезы нами выявлена структура показателей, наиболее полно характеризующих конкурентоспособность рабочей силы в системе НПО.

Для проверки дополнительных гипотез предлагалось решить следующие задачи:

1. 
   Определить характер отношения респондентов к системе НПО, роли результатов оценки сформированности конкурентоспособности рабочей силы в выработке эффективных управленческих решений по ее повышению.
   

2/а. исследовать мнение респондентов о значимости социального партнерства в системе НПО при оценке сформированности конкурентоспособности рабочей силы;

2/б. изучить существующую систему проведения оценки сформированности конкурентоспособности рабочей силы и определить наиболее эффективные и результативные методы оценки.

3/а. выявить отношение респондентов о необходимости информирования потребителей образовательных услуг по вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, о качестве обучения на курсах по профессиональной подготовке и повышению квалификации и повышению конкурентоспособности рабочей силы;

3/б. определить характер отношения респондентов к объективности выработки управленческих решений на основе оценки сформированности конкурентоспособности рабочей силы в системе НПО.

В анкету было включено 23 вопроса, которые можно разделить на три основные группы:

• 
  необходимость оценки сформированности конкурентоспособности рабочей силы; (5; 11; 12)
  
• 
  создание универсального инструментария по оценке сформированности конкурентоспособности рабочей силы (6; 7; 8; 11;12; 13; 14; 15; 16)
  
• 
  возможность осуществления оценки сформированности конкурентоспособности рабочей силы в системе НПО. (1; 15)
  

Кроме того, в анкету были включены вопросы общего плана, например, такие, как:

• 
  Что такое система НПО, какова ее цель и на реализацию каких функций она направлена? (2; 3; 4)
  
• 
  Что такое конкурентоспособность рабочей силы? (10)
  

В анкету были включены проблемные вопросы, достойное решение которых возможно на региональном уровне: формы социального партнёрства в системе НПО; взаимное сотрудничество между органами власти и управления, производителями и потребителями образовательных услуг и выработке управленческих решений по повышению конкурентоспособности рабочей силы в системе НПО. (18;19)

Особый интерес вызывают ответы экспертов на вопросы:

• 
  Какие критерии являются определяющими при выборе образовательного учреждения для прохождения профессиональной подготовки и повышения квалификации потребителями образовательных услуг? (20)
  
• 
  Целесообразно ли при выборе образовательного учреждения для профессиональной подготовки и повышения квалификации, руководствоваться результатами оценки сформированности конкурентоспособности рабочей силы в системе НПО? (21)
  

Обобщив трактовки понятия конкурентоспособности рабочей силы, даваемые экспертами, можно сделать вывод о том, что конкурентоспособность рабочей силы рассматривается ими как совокупность профессиональных и личностных их качеств, характеризующих способности к осуществлению трудовой деятельности, а также при поиске работы на рынке труда.

Для большинства экспертов система НПО представляется как система, предполагающая постоянное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, формирование и развитие компетенций, необходимых в профессиональной деятельности. Некоторые рассматривают систему НПО как систему, позволяющую принести пользу не только потребителю образовательных услуг, но государству и обществу в целом.

Три четверти респондентов ответили, что успешность в профессиональной деятельности достигается в результате профессиональной переподготовки, повышения квалификации, самообразования и стажировок (т.е. все вместе взятое), 15% - в результате профессиональной переподготовки и по 5% - повышения квалификации и переподготовки рабочей силы.

Система НПО направлена, по мнению респондентов, в большей степени на постоянное совершенствование знаний, умений и навыков человека, вызванных необходимостью «идти в ногу со временем», стремлением быть востребованным в существующей профессиональной и социальной среде. Кроме того, она также направлена на удовлетворение потребностей региона в обеспечении квалифицированной рабочей силой, адаптированной к постоянно изменяющимся условиям социальной среды и профессиональной деятельности. Минимальное количество ответов получено таких, как – укрепление, объединение образовательных ресурсов региона, обеспечение индивидуализации обучения с использованием новых технологий, наиболее перспективных технических средств.

35% опрошенных считают основной целью системы НПО - воспитание рабочей силы «новой формации», соответствующей постоянно меняющимся требованиям профессиональной и социальной среды; 20% - получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности; 15% - получение и обновление знаний по осуществляемому направлению деятельности; по 10% соответственно - развитие профессиональных, деловых, личностных и других качеств рабочей силы и формирование конкурентоспособности рабочей силы.

Основными формами социального партнерства, по мнению, респондентов являются: совместная реализация программы повышения конкурентоспособности рабочей силы; совместная разработка и реализация представителями партнерских сторон кадровой политики, основанной на сбалансированности интересов государства, работодателей и работников; информационный обмен (рисунок 2.4).

Большинство экспертов (60%) согласились с тем, что проведение оценки независимыми организациями даёт возможность объективно определить состояние конкурентоспособности рабочей силы и способствовать своевременному принятию управленческих решений по ее повышению (85%). Так ответили более двух трети респондентов. 90% экспертов подтвердили, что взаимодействие организаций, органов государственного и муниципального управления, учреждений ДПО способствует наиболее эффективной и комплексной оценке конкурентоспособности рабочей силы.



Рисунок 2.4 – Основные формы социального партнерства¹⁵
На вопрос: «Важно ли сотрудничество между органами власти и управления, производителями и потребителями образовательных услуг при оценке сформированности конкурентоспособности рабочей силы в системе НПО и выработке управленческих решений по ее повышению?» 75% экспертов ответили: «Да, это важно, прежде всего, для определения приоритетов эффективного управления конкурентоспособностью рабочей силы и обеспечения постоянного роста конкурентоспособности в кадровом обеспечении предприятий. 15% считают, что выше обозначенное сотрудничество предполагается принципами государственной кадровой политики РФ, 10% - необходимо для упрочнения социального партнерства в системе НПО.

60% респондентов считают, что определить приоритеты эффективного управления рабочей силой возможно на основе независимой оценки ее конкурентоспособности в системе НПО. Кроме того, 55% опрошенных экспертов согласились с тем, что внутренняя оценка конкурентосособности рабочей силы и выработка управленческих решений по ее повышению на предприятии, считается не достаточно эффективной, решить эту проблему можно с помощью привлеченных специалистов (рисунок 2.5).

В результате исследования выявлено, что наиболее результативны комплексные методы оценки конкурентоспособности рабочей силы, включающие в себя анализ количественных и качественных показателей сотрудников (личностных и профессиональных их качеств). Большая часть респондентов (90%) отметили, что оценка конкурентоспособности рабочей силы требует применения целого комплекса различных методов, направленных на оценку соответствия множеству показателей и критериев. Более того, 90% опрошенных считают, что провести оценку конкурентоспособности рабочей силы и определить концепцию его роста возможно при использовании единой комплексной методики определения показателей, характеризующих конкурентоспособность рабочей силы.



Рисунок 2.5 – Оценка приоритетов по оценке конкурентоспособности рабочей силы¹⁶
Таким образом, можно сделать вывод, что при оценке конкурентоспособности рабочей силы необходимо использовать единую комплексную методику, включающую в себя количественные и качественные показатели, характеризующие сформированность конкурентоспособность рабочей силы (при необходимости, количественные показатели переводить в качественные, и наоборот).

Согласно результатам проведенного экспертного опроса, на уровень роста конкурентоспособности рабочей силы в системе НПО в большей степени влияют личностный и квалификационный потенциалы (рисунок 2.6).


1

2

3

4

5



Рисунок 2.6 – Значимость влияния составляющих конкурентоспособности рабочей силы на уровень ее роста в системе НПО ¹⁷

Нами выявлена значимость показателей, характеризующих квалификационный потенциал, определяющих уровень развития профессиональных качеств рабочей силы и по которым возможно оценить ее деловые качества в системе НПО. Определена значимость деловых и профессиональных качеств рабочей силы на результативность обучения. Итог представлен на рисунке 2.7.

По мнению экспертов, уровень образования имеет наибольшую значимость при оценке квалификационного потенциала в системе НПО, наименьшую значимость оказывает показатель стабильности, определяемый как отношение отчисленных с программ/курсов ПО, ПП и ПК и к среднесписочной численности обученных. При оценке важности показателей, по которым возможно оценить деловые качества рабочей силы в системе НПО приоритетными выявлены – профессионализм (знание своего дела) и также уровень образования, а менее значимыми, по мнению респондентов, являются дисциплинированность, обученность и качество обучения. 70 % из опрошенных считают, что профессиональные качества рабочей силы оказывают большее влияние на результативность обучения, а при оценке уровня их развития определяющим показателем является квалификация рабочей силы.


Рисунок 2.7 – Важность показателей, характеризующих квалификационный потенциал и значимость деловых и профессиональных качеств рабочей силы на результативность обучения¹⁸
Результаты экспертного опроса позволили подтвердить основную гипотезу нашего исследования о необходимости создания инструментария по комплексной оценке сформированности конкурентоспособности рабочей силы и оценке управленческих воздействий, направленных на ее повышение, осуществление которой возможно в системе НПО.

Таким образом, проведя исследование показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы, мы создали базу для разработки методики, позволяющей произвести объективную ее оценку в системе НПО и моделировать процесс эффективности управленческих воздействий на повышение конкурентоспособности рабочей силы.