диссетация _Литвиненко_ М.С. Формирование конкурентоспособности рабочей силы в процессе непрерывного профессионального образования
 Скачать 7.62 Mb.
|
|
Для конкурентоспособности характерно не только наличие у рабочей силы определенных знаний, навыков, умений и компетенций. Уровень конкурентоспособности определяется тем, насколько выражены относительные конкурентные преимущества, которые являются выгодными отличиями от других кандидатов на определенную должность на внешнем рынке труда, либо от коллег по работе на внутреннем рынке [111]. По мнению К.Д. Микульчик, конкурентоспособность рабочей силы следует оценивать в соответствии с ее конкурентными преимуществами, для которых характерно разделение, по мнению автора, также на внешние факторы, и на внутренние по отношению к рабочей силе. Для внешних конкурентных преимуществ рабочей силы характерно определение в соответствии с конкурентоспособностью организации, где осуществляется трудовая деятельность определенного работника. При высоком уровне конкурентоспособности организации, для рабочей силы характерно обладать отличными внешними условиями, для достижения высокого уровня своей конкурентоспособности. Для внутренних конкурентных преимуществ рабочей силы характерны наследственные и приобретенные свойства индивида. Лишь для исключительно одаренного человека характерна сниженная зависимость от внешних условий. В качестве фундаментальных аспектов, которые оказывают непосредственное воздействие на напряженность и определенный уровень конкурентоспособности рабочей силы со стороны работодателя, считает автор, выступают факторы денежного и не денежного типа, а со стороны рабочей силы - квалификационные профессиональные, личностные и мотивационные составляющие [77]. Л.Н. Руднева и А.А. Сарабский классифицировали показатели оценивания эффективности того, как функционирует региональная инфраструктура рынка труда. Применение некоторых показателей, по их мнению, осуществляется для того, чтобы частные агентства занятости были проанализированы на факт эффективности их деятельности. В результате этого возможно проведение более продуктивного анализа сравнительного с государственными институтами рынка труда и определение направлений, где каждый институт максимально эффективнее осуществляет свою деятельность [99]. Государственная служба занятости необходима для того, чтобы обеспечивать занятость, осуществлять социальную экономическую политику. Для частных агентств занятости в соответствии со своей деятельностью характерно преследование другой цели – получать прибыль от деятельности по предоставлению услуг по подбору рабочей силы или поиску вакантных мест, а также других услуг, например обучение рабочей силы. Тем не менее, в конечном итоге государственные и частные агентства совпадают в целях, несмотря на присутствие определенных существенных и весьма значимых различий. Однако для частных агентств характерна ориентация на работу с более конкурентоспособной рабочей силой, так как именно работодатель осуществляет оплату услуг по подбору работника, отвечающего требованиям к определенной вакансии, наиболее профессионального и квалифицированного [122, с. 279]. На уровень конкурентоспособности рабочей силы оказывают влияние разнообразные факторы [146, с.156]. Нами дополнена и составлена общая характеристика основных факторов конкурентоспособности, которые оказывают непосредственное воздействие на конкурентоспособность рабочей силы со стороны работодателя и со стороны рабочей силы на внутреннем рынке труда, со стороны органов государственной власти, образовательных учреждений, служб занятости населения, частных служб трудоустройства и др. - на внешнем рынке труда. Схема представлена в виде рисунка 2.1. Следует отметить, что немаловажное значение играют внешние факторы конкурентоспособности по отношению к рабочей силе, такие как спрос и предложение на рабочую силу. Спрос на рабочую силу - потребности организации, связанные с определенной структурой работников, их профессиональной или квалификационной категорией. Если изменить такую потребность, высвобождаются невостребованные работники, формируется структурная безработица, а также снижается конкурентоспособность одной группы работников и растет конкурентоспособность прочих. Предложения на рабочую силу определяют сравнительные преимущества рассматриваемой личности и претендентов на определенное рабочее место [111, с. 144]. Способность конкурировать на рынке труда зависит не только от количества и качества претендентов на вакантные рабочие места, но и от количества и качества рабочих мест в экономике. При недостаточной развитости системы производства товаров и услуг, инфраструктуры и социальной сферы, деятельность, которая направлена на то, чтобы содействовать повышению конкурентоспособности рабочей силы и помогать реализовываться на рынке труда, становится не достаточно эффективной и теряет экономический смысл.
Рисунок 2.1 – Общая характеристика факторов конкурентоспособности на рынке труда11 В результате недостаточного спроса на рабочую силу на рынке труда эффективность деятельности институтов рынка труда снижается, а эффективность является одним из показателей качества, которое в свою очередь можно определить, как фактор конкурентоспособности. Конкурентоспособность достаточно сложный качественный показатель, на основании которого осуществляется представление о взаимосвязи явлений, которые взаимодействуют посредственно. Эффективность также достаточно сложный качественный показатель, который выражается соотношением затрат и результатов, на основании которых возникает представление не только о взаимосвязи явлений, но и их взаимодействии. Трудоустройство или эффективная занятость главенствующая цель выхода соискателей на рынок труда и необходимость вступления их в конкурентную борьбу с прочими участниками рынка труда. Для этого должны быть реализованы соответствующие конкурентные преимущества, формирование которых возможно посредством институтов рынка труда. В зависимости от уровня эффективности деятельности, которую осуществляют институты рынка труда, качества оказываемых ими услуг, увеличиваются шансы в трудоустройстве трудовых ресурсов. Недостаточный спрос на рынке труда снижает эффективность деятельности институтов рынка труда, делая безрезультативной работу по повышению конкурентоспособности рабочей силы, поскольку в ходе конкурентной борьбы за малое количество рабочих мест подготовка большого количества конкурентоспособных специалистов теряет смысл. Необходимо достижение баланса спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, когда повышение конкурентоспособности рабочей силы соответствует конкурентоспособности производимых товаров и оказываемых услуг на отвечающих современным требованиям рабочих мест [122, с. 281]. III стадия. Формирование критериев и показателей конкурентоспособности. Для большинства работодателей характерно подвергаться своеобразным трудностям при оценке конкурентоспособности рабочей силы, поскольку отсутствуют четкие критерии оценивания. Отсутствие фиксированных критериев и методов оценки рабочей силы, подходящих для работы на определенной должности приводит к принятию интуитивных решений и неоптимальному использованию потенциала рабочей силы. В результате, иногда формируются соответствующие управленческие решения под воздействием личных симпатий, а также возникают проблемы, связанные с неработающей системой поощрений, низкой дисциплиной рабочей силы. Для того, чтобы минимизировать риск формирования таких проблем, требуется определение критериев для проведения оценки конкурентоспособности рабочей силы [184, с. 431]. Для оценки конкурентоспособности рабочей силы Н.В. Терзи, предлагается алгоритм на основе следующих критериев [124]: Уровень образования. Качественные показатели рабочей силы: уровень профессиональной подготовки, квалификация, практические навыки и др. Условия найма на рынке труда, а именно формы и виды занятости, условия занятости и труда, качество труда, дисциплина труда, обладание корпоративными установками, трудовое поведение и др. Стоимостные составляющие или ценовые характеристики конкурентоспособности, для которых предусматривается тесная связь совокупных затрат работодателя на рабочую силу, состоящих из цены рабочей силы и цены ее потребления (стоимость обучения, повышения квалификации). Личностные характеристики, отражающие социальные, демографические, психофизиологические и мотивационные особенности. Немаловажное значение при формировании конкурентоспособной рабочей силы, уделяется адаптивности, другими словами – быстрого приспособления рабочей силы к соответствующим изменяющимся внешним факторам и изменяющимся условиям функционирования рынка труда. Но также важно, чтобы и рынок труда обладал адаптивностью, другими словами – способностью в приспособлении, в соответствии с социальными экономическими изменениями, занятости или заработной платы. В результате научного технического прогресса происходят непрерывные изменения круга требований, предъявляемых к рабочей силе в соответствии с определенной профессией. Осуществляется изменение непосредственно и самих профессий, осуществляется формирование новых направлений деятельности, предполагающих освоение новых функций. Структура труда подвергается значительным изменениям под влиянием автоматизации. Даже в соответствии с профессиональными потребностями в том, чтобы осуществлять физический труд, отмечается сокращение такой потребности. При этом в большей степени требуется умственный труд. Многие исследователи отмечают, что в современных условиях эффективность труда в значительной степени зависит от личных качеств рабочей силы, таких как ответственность, инициативность, коммуникабельность, готовность работать в команде и т.д. [152]. Эффективную рабочую силу характеризуют как обладающую энергичностью, умеющую управлять собой и своим временем, ставить перед собой четкие и достижимые цели [18, с. 72]. Для работодателя характерно стремление к оцениванию личностных характеристик рабочей силы. Прослеживается перспектива трудовых отношений, где присутствует стремление рабочей силы к тому, чтобы получать новые знания и совершенствоваться в своей деятельности [70, с. 102]. В соответствии с проведенными исследованиями, можно отметить, что наличие наиболее амбициозных целей отмечается у тех сотрудников, которые достигали определенного успеха. Наличие неудач влияет на снижение уровня конкурентоспособности рабочей силы, который связан с трудовой историей работников, значимой как для самого работника, так и для работодателя. Для работодателя характерно получение ключевой информации из трудовой истории о том, насколько рабочая сила соответствует требованиям на предлагаемую работодателем должность на рынке труда и требованиям рынка труда в целом. Негативное влияние на конкурентоспособность оказывает трудовая история, связанной с безработицей, особенно если она была достаточно продолжительная или повторяющаяся [111, с.142]. Для нас достаточно близка точка зрения Н.В. Терзи, о вышеуказанных критериях и мы считаем, что они вполне могут быть составляющими понятиями конкурентоспособности рабочей силы. При исключении одного из выше перечисленных критериев произойдет формирование неконкурентоспособной рабочей силы, либо не сможет быть признана деятельность рабочей силы конкурентоспособной. А.А. Грешных, В.И. Колесова и Т.В. Седлецкая [26] используют другой подход к оценке конкурентоспособности рабочей силы, выделяя следующие критерии для ее оценки: - численность занятых работников, их образовательный уровень и возраст; - гендерные характеристики; - уровень квалификации, в т.ч., повышение квалификации за последние 5 лет; - производительность труда; - численность работников, занятых научно-техническими разработками и исследованиями и др. Приоритетным направлением для оценки конкурентоспособности рабочей силы, по мнению авторов, является оценка образовательного уровня и уровня квалификации рабочей силы. Образовательный уровень и уровень квалификации имеют количественную и качественную характеристики, положительное изменение которых способствует возникновению перспективы для рабочей силы к осуществлению ей продуктивной и квалифицированной трудовой деятельности. Таким образом, формируется количественный и качественный подходы к оценке конкурентоспособности рабочей силы [184,c. 432]. Количественные методы можно считать формализованными и массовыми. Формализация выражается в том, что исследуются и подвергаются статистической обработке конкретные анализируемые критерии, которые задаются до проведения оценки. Как считают авторы статьи [150], чтобы оценить конкурентоспособность рабочей силы, приемлемо применение количественных методов для их оценки, таких, как: - математический анализ для статистической обработки показателей, характеризующих конкурентоспособность рабочей силой; - регрессивный анализ, при использовании которого определяются воздействующие на конкурентоспособность факторы; - математическое программирование для определения окупаемости инвестиций, вкладываемых в обучение рабочей силы, и в качестве увеличения объема продаж или предоставляемых услуг и т. д. [184,c. 432]. Для самой по себе количественной оценки управленческих кадров характерно наличие достаточно условного представления об эффективности деятельности работника. Если рассматривать оценку рабочих, здесь характерна максимальная продуктивность. Если оцениваются управленческие кадры, другими словами рабочая сила, которая осуществляют интеллектуальную трудовую деятельность, количественная оценка не достаточна для точного и качественного оценивания [184,c. 432]. Благодаря качественной кадровой оценке, осуществляется формирование возможности для того, чтобы провести оценивание личностных качеств рабочей силы. К примеру, осуществляется оценивание ее культурного уровня, эрудиции и коммуникабельности, навыки делового общения и т.д. [184, c. 432]. Качественные и количественные методы оценивания конкурентоспособности рабочей силы противоположны. Качественные методы характеризуются нацеленностью на то, чтобы получить информацию посредством того, что всесторонне исследуется достаточно большой по объему материал. Самым распространенным методом, в данном случае, выступает интервью, где отмечается наличие строгой организованности и неравноценности по функциям коммуникации. Конкурентоспособность рабочей силы определяется в большей степени качественными показателями, а, именно, образовательными, профессиональными и квалификационными показателями, которые характеризуют положение рабочей силы на рынке труда. Другими словами, характеризуют эффективность фактической реализации трудового потенциала работников в сфере труда: уровень занятости и безработицы отдельных категорий работников, размер заработной платы, статус работника на рабочем месте, режим и условия труда и др. Конкурентоспособность рабочей силы в разных отраслях экономики рекомендуется оценивать по универсальной формуле, позволяющей определить ее через качественные параметры. Для каждого элемента комплексной оценки характерно наличие собственных параметров с соответствующей шкалой для того, чтобы осуществить количественное измерение. Следовательно, стоит отметить, что формирование комплексного оценивания конкурентоспособности рабочей силы определяется качественными и количественными принципами, другими словами, является комбинированной [184, c. 432]. К комбинированным методам, приемлемым для оценки конкурентоспособности рабочей силы, следует отнести: метод тестирования, оценка интеллектуального коэффициента работников, метод суммируемых оценок. Коэффициент интеллектуального уровня выступает в качестве показателя, характеризующего умственную развитость и получаемого на основании проведения различных тестов. Когда используется метод суммируемых оценок, то осуществляется оценивание наиболее часто проявляемых качеств работником, с присвоением определенного количества баллов за определенный уровень частоты: «постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда». Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного количества факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы: «плохой работник», «удовлетворительный работник», «хороший работник», «отличный работник». Результат оценки: последующая замена «плохих» работников на «отличных»[184, c. 433]. Для нас не характерно отвержение бального оценивания конкурентоспособности рабочей силы, но целесообразно бальные параметры оценки конкурентоспособности рабочей силы, например, ее деловые или личные качества перевести из качественных измерений в количественные измерения. Если рассматривать комплексную оценку, то деловые качества рабочей силы характеризуют ее, как источник определенных знаний, индивидуальных способностей, навыков и умений, а также определенным уровнем квалификации. Также стоит отметить, что при оценке деловых качеств рабочей силы, предполагается определение процессов осуществления трудовой деятельности в соответствии с нормативными показателями, другими словами – результатами трудовой деятельности рабочей силы, оценка которой осуществляется в соответствии с тем, насколько сложны выполняемые функции [184, c. 433]. Применение универсальной формулы осуществляется в соответствии с частными случаями, когда проведение оценки конкурентоспособности рабочей силы осуществляется тогда, когда отбираются кандидаты на обучение, проведение профессиональной подготовки или переподготовки, повышения квалификации. В такой ситуации требуется оценивать качество рабочей силы, поскольку, в данном случае, важен качественный уровень конкурентоспособности рабочей силы до момента начала обучения, и после того, когда оно закончилось. Для современного подхода к оценке конкурентоспособности рабочей силы наиболее приемлемым является комплексный характер, отражающий многообразие природы оценки, а также являющийся достаточно универсальным и простым в применении. В качестве преимущества в том, чтобы использовать комплексные методы оценки, выступает то, что деятельность и труд рабочей силы рассматривается многогранно и с различных аспектов их занятости. Для конкурентоспособности рабочей силы характерна многофакторность, в результате чего требуется осуществлять разностороннее рассмотрение и оценку этого показателя [184, c. 432]. Большая часть специалистов, которые занимаются исследованием вопросов оценки рабочей силы, стремятся к применению достаточно многообразного количества методик для того, чтобы минимизировать ошибки в процессе оценки. Требуется не только осуществить соединения нескольких методик воедино, но и провести адаптацию в соответствии с их условиями, которые существуют в компании, а когда рассматриваются зарубежные методики, требуется провести адаптацию их в соответствии с реальностями российской действительности. По мнению отечественных и зарубежных авторов, качественные характеристики рабочей силы являются основополагающими при оценке конкурентоспособности рабочей силы и определяются уровнем образования, а также насколько углублены и актуальны профессиональные знания рабочей силы, насколько достаточно накоплены умения и навыки и какова способность использования их в практической деятельности и адаптации к производственным потребностям [184, c. 434]. Конкурентоспособность, поскольку является относительным понятием, оценивается не сама по себе, а в соответствии с тем, насколько компетентны другие сотрудники рынка труда или со средним уровнем значения этого показателя [111, с. 145]. Средний уровень конкурентоспособности рабочей силы может быть определен по индексу, показателю и коэффициенту и так далее. Таким образом, требуется осуществить поиск таких показателей эффективности деятельности рабочей силы, благодаря которым возникнет представление об экономической эффективности. Только на основе таких показателей, можно осуществить оценку конкурентоспособности рабочей силы. Далее, исследования могут быть проведены для того, чтобы более точно и тонко настроить прикладные инструменты, которые позволяют управлять эффективностью в соответствии с применяемыми показателями [42, с. 71]. IV этап. Расчет частных показателей и определение обобщающих показателей конкурентоспособности. Чтобы поддерживать конкурентоспособность рабочей силы и повышать ее на должный для трудовой деятельности уровень, требуется регулярная комплексная оценка на основе определения частных показателей и расчета обобщающих показателей конкурентоспособности рабочей силы [184, c. 434]. При изучении литературы, в которой исследуются вопросы, связанные с комплексный оценкой конкурентоспособности рабочей силы, мы обратили внимание на методики, которые представлены в таблице 2.4. Они послужили фундаментом для того, чтобы сконструировать собственную методику оценивания показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы. Таблица 2.4 – Сравнительный анализ комплексных методик, приемлемых для оценки конкурентоспособности рабочей силы12
Анализ методики Козырева В.А., Палкина С.В. и Корсакова В.В. позволил сделать вывод о том, что возможно определение показателей, приемлемых для характеристики конкурентоспособности рабочей силы по трем составляющим – квалификационный, социальный и мотивационный потенциал. Каждый составляющий показатель, формирование которого осуществляется на основе частных показателей, выступает в качестве сводного. Обобщенный комплексный показатель - среднеарифметическое значение входящих в него частных показателей. Квалификационный потенциал - среднеарифметическое значение входящего в него частных показателей – коэффициентов образовательного уровня, квалификации, трудовой дисциплины, стабильности кадров. Определение социального потенциала осуществляется в соответствии со следующими частными показателями – удельным весом расходов компании на функционирование социальной сферы, коэффициентов здоровья кадров, безопасности трудовой деятельности, удельного веса работников, прошедших лечение в санаториях и так далее. Мотивационный потенциал - среднеарифметическое значение, входящих в него коэффициентов средней оплаты труда и кадровой переподготовки. В следующей методике определяются параметры деловых качеств и квалификации рабочей силы. Благодаря оценке таких параметров осуществляется координирование результативности труда рабочей силы с оказанием сильного воздействия на мотивацию сотрудника к эффективной деятельности. Результаты оценки выступают не только в качестве необходимого средства для того, чтобы спланировать карьеру сотрудника, но и служат источником информации о необходимости обучения сотрудника или о профессиональной непригодности отдельного сотрудника [134, с. 84]. V этап. Анализ результатов оценки конкурентоспособности. Результат оценки конкурентоспособности рабочей силы – наиболее отвечающий/эталонный показатель, с которым и осуществляется сравнение, даёт возможность определить уровень конкурентоспособности не только рабочей силы, но и предприятия и отрасли в целом. Наше внимание привлекла методика, приемлемая для оценки эффективности управления уровнем конкурентоспособности рабочей силы, предложенная О.А. Доничевым и Д.Ю. Фраймовичем [36]. По мнению авторов, существующие методики эффективности управления кадрами организации основаны на теоретических выкладках, заимствованных зарубежных подходах, зачастую сложно адаптированных к российским условиям, субъективных оценках экспертов, описательных характеристиках или балльных шкалах, в связи с чем, не дают возможности качественной оценки рабочей силы. Универсальный характер рассматриваемой методики позволяет пересматривать и дополнять оцениваемые параметры с учётом информационных возможностей и анализировать влияние отдельных факторов на сбалансированное состояние конкурентоспособности рабочей силы, а также оценивать возможные последствия ее изменения на перспективу. Рекомендуемый подход состоятелен, так как предлагаемая модель предполагает количественную оценку всех исследуемых показателей, даже качественных, через численные индексы. По нашему мнению, данная авторская модель, приемлема и для оценки эффективности управления уровнем сформированности конкурентоспособности рабочей силы. Суть методики заключается в сопоставимости «наиболее отвечающих чисел» площадей и объемов математических фигур со значениями, построенных на их базе лепестковых диаграмм и универсальных моделей (пирамид). Учитывая, мнение авторов методики, что состав учтенных в модели факторов и ее структура могут быть изменены, можно утверждать, что универсальная модель может представлять треугольную, четырёхугольную, пятиугольную шестиугольную и т.д. пирамиду. В основании пирамиды соответственно – три, четыре, пять, шесть и т.д. равнозначных векторов – лучей, стремящихся к 1 и выходящих из центра основания пирамиды. Вектора основания пирамиды определяют предпосылки сочетания инструментов управления рабочей силой с целью увеличения ее конкурентоспособности и как результат самого предприятия (высота пирамиды). Площадь основания пирамиды, позволяет дать оценку конкурентоспособности рабочей силой, а объем – уровень их сформированности. По расчетам О.А. Доничева и Д.Ю. Фраймовича, «наиболее отвечающие» показатели площади основания шестигранной пирамиды, например, - 2,598, объём шестигранной пирамиды - 0,866. Таким образом, эти «наиболее отвечающие»/эталонные количественные показатели и могут быть результатом оценки конкурентоспособности рабочей силы и их сформированности в системе непрерывного профессионального образования [184, c. 436 - 437]. Таким образом, многообразие методов позволяет нам осуществить выбор алгоритма того, как оценить конкурентоспособность рабочей силы, применяя количественные и качественные характеристики. Качественные характеристики конкурентоспособности рабочей силы могут быть переведены в количественные, и наоборот. Конкурентоспособность подвергается постоянным изменениям, т.е. не является постоянной, соответственно, ею можно управлять, осуществляя непосредственное влияние на квалификационные и личностные составляющие, определяемые с помощью системы показателей, выраженных количественными и качественными индексами, характеризующими конкурентоспособность рабочей силы, и представленные в следующем параграфе текущего исследования. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||