диссетация _Литвиненко_ М.С. Формирование конкурентоспособности рабочей силы в процессе непрерывного профессионального образования
 Скачать 7.62 Mb.
|
|
1.3 Управление конкурентоспособностью рабочей силы и оценка ее сформированности в условиях непрерывного профессионального образования Конкурентоспособность рабочей силы непрерывно изменяется, что должно быть учтено в системе управления конкурентоспособностью рабочей силой. На рисунке 1.5 приведена предлагаемая нами система управления конкурентоспособностью рабочей силой, которая включает в себя четыре основных функции управления: планирование (прогнозирование), организация, мотивация и контроль. Указанные функции оказывают непосредственное воздействие на уровень конкурентоспособности рабочей силы. По нашему убеждению, для управления конкурентоспособностью рабочей силы необходимо регулярно отслеживать уровень ее изменения и осуществлять его корректировку. Объектом управления, по нашему мнению, являются действия рабочей силы, направленные на повышение ее конкурентоспособности в системе непрерывного профессионального образования. Субъектом же управления на внешнем рынке труда должны выступать местные органы власти, Федеральная Государственная служба занятости населения, образовательные учреждения, кадровые агентства по Субъекты управления Объект управления КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКОВ        На внешнем рынке труда На внутреннем рынке труда   Действия рабочей силы Образовательные учреждения Службы занятости населения, Кадровые агентства и др. Организации, работодатели        Организация   Потребность в обучении Процесс обучения                 Планы по занятости  Списки резерва кадров      Анализ рынка труда      Заявка на подготовку, переподготовку и повышение квалификации            Рисунок 1.5 - Система управления конкурентоспособностью рабочей силы5 трудоустройству и др., на внутреннем рынке труда - организации, предприятия, учреждения, холдинги, компании и др., выступающие в роли работодателей. Планирование и прогнозирование конкурентоспособности рабочей силы, мы полагаем, должно осуществляться на основе перспективных и текущих годовых планов обучения рабочей силы, процесс организации которого начинается с определения потребности в обучении, осуществляемого на основе следующих аспектов: мотивированной оценки потребности в рабочей силе, обучении и повышении квалификации рабочей силы на следующий год; проектов планов обучения и повышения квалификации рабочей силы; существующих программ обучения и повышения квалификации рабочей силы; лимитов средств на обучение. На основе изучения потребностей работодателей работа по организации процесса управления конкурентоспособностью рабочей силы должна вестись, по мнению И.А. Кульковой, в двух направлениях: удовлетворение имеющегося спроса работодателей и целенаправленное формирование этого спроса. Автор отмечает, что «второе направление особо касается тех работодателей, которые не желают обучать новых работников, а хотят приобрести уже обученного, да еще и с опытом работы» [62]. Необходимо заметить, что анализ потребностей и тенденций рынка труда осуществляется исключительно на основании данных, которые имеются в службе занятости. Поэтому можно судить о недостаточной объективности анализа. В качестве примера можно привести спрос на юристов и экономистов, который, согласно официальной статистике, существенно ниже, чем реальные данные. Причина всего этого заключается в том, что работодатели крайне редко ищут квалифицированных сотрудников с хорошим опытом в базе данных службы занятости, на деле все происходит иначе [62]. В настоящее время многие работодатели пользуются информационными источниками о спросе и предложении на работников в сети Интернет. Сейчас существует достаточно инструментов для работодателей, позволяющих найти нужных работников. Это и специальные сайты с вакансиями и резюме, разнообразные приложения и др. Все это пользуется огромной популярностью благодаря своему удобству и доступности. Подобный способ поиска работы и сотрудников стал основным, а потому на его основе часто проводятся исследования, посвященные дисбалансу спроса на рынке труда, выявлению его локальных, а также глобальных тенденций и не только [77, с. 372]. Иногда статистические данные приводятся и отдельными учреждениями, исследователями и агентствами, но их анализы тоже являются достаточно ограниченными по ряду причин [62]. Поэтому в вопросах изучения спроса среди работодателей и выявления тенденций на рынке труда для получения максимально объективных данных требуется прибегать к использованию всех доступных источников информации. В свою очередь организация процесса управления должна осуществляться поэтапно, в соответствии с потребностями, целями и инструментами. Такими этапами в системе непрерывного образования, по мнению Л.И. Бухалкова, могут быть [5, с. 135 - 136]: 1) Получение общеобразовательных знаний и формирование профессиональных умений, т.е. этап, на котором закладываются базовые, фундаментальные знания; 2) Развитие специальных знаний и получение определенного опыта творческой деятельности; 3) Регулярное обновление, углубление, расширение профессиональных знаний, умений и навыков для повышения эффективности трудовой деятельности в соответствии с происходящими изменениями требований рыночных отношений, а также и в технике, технологии и организации производства. Мотивационная работа по повышению конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда должна быть направлена со стороны государства на влияние отношений работодателей и работников к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации и на стимулирование к непрерывному обучению и саморазвитию. Проведенное Международной организацией труда исследование состояния профессионального образования в разных странах позволяет оценить важность обращения внимания адекватным новым производственно-техническим условиям профессиональной подготовки, для того чтобы недостаток квалифицированных кадров не был ограничителем экономического роста [105, с. 63]. Увеличить количество высококвалифицированных кадров возможно путем их воспитания, мотивации, роста престижа тех профессий, которых не хватает. Накопление фактов и свидетельств усложнения организационно-управленческих и экономических процессов в условиях цифровой экономики формирует запрос на создание целостного представления о трансформации взаимоотношений между работником и работодателем в экономических организациях для повышения результативности их деятельности и роста конкурентоспособности [67, с. 12]. Стоит заметить, что в быстроразвивающихся странах с высоким уровнем научно-технологического прогресса наблюдается увеличение требований к рабочей силе, в соответствии с чем, они тратят больше времени, сил и средств на профессиональное обучение и повышение квалификации. В государствах, где уровень жизни находится на низком уровне, наблюдается обратное. Здесь базового обучения зачастую достаточно для обеспечения спроса работодателей, а затраты ресурсов на обучение сравнительно низкие. Поэтому мотивация по повышению конкурентоспособности полностью возлагается на само государство. Зачастую работники не осознают необходимости постоянного обучения. Они отдают предпочтение сиюминутной выгоды, не желая потерять работу или искать альтернативу, а потому они не тратят средства на повышение квалификации, в чем часто не заинтересованы и сами работодатели. Суть в том, что работодатели не всегда способны справиться с расходами, которых требует обучение. Они также не могут контролировать правильность расходования средств, в таком случае, а сроки обучения могут не соответствовать нуждам предприятия на данный момент [5]. В ряде случаев обучение просто оценивается как нецелесообразная трата средств [150]. Обучение стоит рассматривать как крайне важный аспект, позволяющий предприятию стабильно развиваться и конкурировать на рынке, попросту обеспечивая свое функционирование в дальнейшем. Поэтому обучение стоит отождествлять инструментам управления предприятием [11, с. 44], управления уровнем конкурентоспособности рабочей силы. «Формирование позитивной трудовой мотивации и высокого уровня конкурентоспособности рабочей силы отвечает стратегическим целям различных субъектов рынка труда: государства, работодателя и самого работника» [90, с. 74]. Ряд исследований [154; 163] показывают, что устойчивое развитие страны также связано с конкурентоспособностью рабочей силы, а также ее своевременным и качественным обучением. Как утверждает Т.Г. Озерникова, рост конкурентоспособности оказывает положительное влияние на множество факторов. Так, например, значительно уменьшается безработица, сглаживаются проявления социальной напряженности в коллективе, повышается уровень жизни. Автор явно указывает на зависимость экономического состояния государства от мотивации к труду и повышению квалификации. Повышение конкурентоспособности дает работнику возможность почувствовать себя увереннее, поскольку это способствует росту его заработной платы, позволяет ощущать свою востребованность и дает уверенность в будущем. Важно чтобы с ростом показателя конкурентоспособности конкретного работника он наблюдал позитивные изменения, в противном случае это может привести к появлению у него желания сменить место работы. Потеря квалифицированного сотрудника, особенно если предприятие вложило в него средства, силы и время – это неблагоприятный вариант развития событий, значимая потеря, ведущая к негативным последствиям. Т.Г. Озерникова утверждает, что повышение конкурентоспособности работников для организации не самоцель, а средство достижения ее стратегических целей [90]. По мнению, других авторов, повысить конкурентоспособность организации можно, если только повысить конкурентоспособность ее работников: развить трудовой потенциал, сформировать необходимые компетенции, отвечающие требованиям производственных и управленческих процессов [163]. Соответственно, необходимо учитывать существующие условия, в которых конкуренция регулярно развивается. Все сотрудники обязательно должны иметь условия для того, чтобы обучаться и развиваться внутри той организации, где они работают. Однако, в сфере управления, это может стать серьезной проблемой, особенно касаемо мотивации. Нужно будет минимизировать негативные факторы принуждения и увеличить способы поощрения, которые будут в дальнейшем стимулировать к достижению лучших результатов. Основная задача руководителей каждой компании заключается не только в том, чтобы изначально принимать сотрудников на работу, которые достаточно конкурентоспособны на рынке труда, но и систематически поддерживать уровень их конкурентоспособности, повышать его, предоставляя возможности для обучения и повышения квалификации. Дополнительно следует ориентировать работодателей на необходимость предоставления работникам должных условий труда и систему мотивации, предполагающую осознанное применение различных стимулов в отношении отдельных групп работников [90, с.75]. Только с помощью подобного подхода можно не только произвести удержание сотрудников на рабочем месте, но и способствовать росту уровня их конкурентоспособности и улучшению выполнения ими должностных обязанностей. Контрольная функция управления конкурентоспособностью рабочей силы также заслуживает особого внимания, так как процесс контроля непрерывного профессионального образования является важным не только для образовательных учреждений, его осуществляющих, но и для общества в целом, имеет экономические и социальные последствия. Контроль уровня роста конкурентоспособности рабочей силы должен осуществляться на основе оценки эффективности управления им в системе непрерывного профессионального образования, т.е. оценки уровня развития конкурентоспособности рабочей силы через непрерывное профессиональное образование и оценки эффективности управления этим образованием. Можно с уверенностью утверждать, что формирование конкурентоспособной рабочей силы происходит в результате получения профессионального образования – одного из звеньев единой системы непрерывного образования, которая включает в себя профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы, семинары, тренинги и пр. Профессиональная подготовка работников является первой ступенью в системе непрерывного профессионального образования, последующей ступенью является дополнительное профессиональное образование: повышение квалификации и переподготовка. Поскольку и повышение квалификации и переподготовка работников проводятся постоянно, то эта система носит непрерывный характер, и функционирует прямо или косвенно на протяжении всей трудовой деятельности человека (таблица 1.2). Таким образом, Российская система непрерывного профессионального образования состоит из базового образования, которое необходимо получать в системе государственных профессиональных учебных заведений, а также дополнительного образования, получаемого на специальных курсах в профессиональных учебных заведениях, которые обладают всеми условиями для формирования необходимого уровня конкурентоспособности рабочей силы [6]. Профессиональная подготовка по профессиям рабочих и должностям служащих предполагает профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего. Профессиональная переподготовка рабочих и служащих предполагает профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего или должность служащего для получения смежной профессии рабочего или должности служащего с учетом потребностей производства. Под повышением квалификации рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего или должность служащего в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего. Таблица 1.2 - Составляющие непрерывного профессионального образования6
Профессиональное образование осуществляется на основе государственных стандартов и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения. «Современное развитие высшего образования характеризуется высоким уровнем экономической интеграции, которая обусловлена увеличением рынка сбыта образовательных услуг, усложнением внутренней организации» [98, с. 33]. Конкурировать на рынке труда и на производстве может рабочая сила, имеющая профессиональное образование, регулярно повышающая свой профессиональный уровень и владеющая несколькими смежными профессиями, т.е, имеющая высокопрофессиональный образовательный уровень. Функционирование ступенчатой системы непрерывного образования предполагает наличие исходных образовательных характеристик [49, с. 73; 6]: общего образования; базовой профессиональной подготовки; специализированной профессиональной подготовки; переподготовки и повышения квалификации и адаптации персонала. По мнению, Лясковской Е.А. непрерывное образование взрослых обеспечивает возможность реализации права на образование в течение всей жизни и реализуется в следующих видах: формального образования (освоение образовательных программ в организациях, осуществляющих образовательную деятельность); «неформального образования» (наставничество, стажировки, инструктаж, тренинг, реализация различных программ подготовки и обмена опытом); «информального образования» или «самообразования». Справедливо отмечает М. Илакавичус, центр тяжести развития образования смещается в сторону самоорганизации самого широкого предметного спектра, причиной чего является полифоничность мотивов включения в образовательную деятельность, что в свою очередь, обусловливает актуализацию гражданского, культурного, духовного, делового, домохозяйственного направлений [45]. Д.Н. Ядранский отмечает, что эффективность процессов любого образования, в том числе неформального, зависит от его систематичности. Но на современном этапе неформальное образование характеризуется достаточно высокой спонтанностью, как образовательных потребностей субъектов, так и актуальностью образовательной информации, определяемой несистемностью обучения. Автор, также отмечает, что, устанавливаемая периодичность дополнительного обучения (в виде повышения квалификации) не оптимальна из-за спонтанности реальных потребностей в обучении. Кроме того, мнение автора сводится к тому, что потребность в образовании отдельных социальных, профессиональных групп общества значительно отличается [147]. На основании проведенного анализа подходов к НПО выделим виды обучения в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, обеспечивающие его непрерывность (рисунок 1.6). | ||||||||||||||