диссетация _Литвиненко_ М.С. Формирование конкурентоспособности рабочей силы в процессе непрерывного профессионального образования
 Скачать 7.62 Mb.
|
|
Непрерывное профессиональное образование  Формальное образование, завершающееся выдачей общепризнанного диплома или аттестата(Меморандум непрерывного образования Европейского Союза) Неформальное образование, обычно несопровождающееся выдачей документа, происходящее в образовательных учреждениях или общественных организациях, клубах и кружках, а также во время индивидуальных занятий с репетитором или тренером (Меморандум непрерывного образования Европейского Союза) Информальное образование, индивидуальная познавательная деятельность, сопровождающая повседневную жизнь и не обязательно носящая целенаправленный характер(Меморандум непрерывного образования Европейского Союза) Реализуется за счет самообразования граждан в насыщенной культурно образовательной среде. Профессиональное обучение направлено на приобретение лицами различного возраста профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение указанными лицами квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего без изменения уровня образования [88]. Курсы; Тренинги; Семинары; Мастер-классы; Реализация различных программ подготовки и обмена опытом и др. Самообразование с использованием печатных материалов; Работа под руководством опытного специалиста; Поиск информации в Медиасфере, сети Интернет и др. По программам профессиональной подготовки По программам повышения квалификации По программам профессиональной переподготовки       Профессиональная начальная подготовка  Совершенствование профессиональных знаний и способностей  Профессиональная специализирован-ная подготовкаподготовка Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе  Рисунок 1.6 - Виды обучения в системе непрерывного профессионального образования7 Постоянное профессиональное образование, наряду с неформальным образованием, самообразованием и со способностями обращаться с возрастающим объемом информации, имеют для постиндустриального общества значение, равнозначное значению как машинная технология для общества индустриального [71, с. 84 - 85]. Решить проблему обучения и подготовки всех категорий работников позволяет создание корпоративных учебных университетов и центров. Как правило, корпоративные учебные университеты нацелены на обучение и развитие руководителей и специалистов, а учебные центры – подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров. По нашему мнению, оптимальной является организация такой модели воспроизводства конкурентоспособной рабочей силы, которая будет ориентирована на постоянное саморазвитие и самосовершенствование любой категории трудящихся. В вопросах обучения и развития рабочей силы мировая практика имеет большой опыт и многочисленные теоретические наработки. Так, М.А. Коргова, указывает, что профессиональные знания в той или иной отрасли устаревают ежегодно на 15-20% в зависимости от развития научно-технического прогресса, и, что высокий профессиональный уровень специалистов, поддерживаемый за счёт непрерывного повышения квалификации, является важным фактором обеспечения деятельности предприятия. Так, например, во Франции, Швеции и США принято законодательство о непрерывном образовании кадров, причем США финансирует процессы подготовки и обучения работников. «В Японии ежегодные расходы компаний на подготовку и переподготовку персонала», - утверждает автор исследования, - «составляют от 10 до 20 % фонда заработной платы. Обучение работников рассматривается как важнейший элемент их трудовой деятельности» [51, с. 245]. Далее, отвечая на вопрос о действующем подходе повышения уровня конкурентоспособности рабочей силы, автор продолжает, что «в США используется такой способ организации обучения, при котором работнику предоставляется возможность пройти любое обучение по желанию» [51, с. 246]. Следует отметить, что «оплату за обучение проводит сам работник, но если обучение привело к повышению его результативности, организация выплачивает затраты, понесенные работником за учебу» [51, с. 246]. По нашему мнению, в таком подходе к воспроизводству работников выигрывают как предприятия, так и сами работники. Концепция непрерывного образования сегодня получила широкое распространение во всем мире, отмечают Е.В. Кучина [54], В.Ф. Щелоков [140], и которые рассматривается обучение как процесс, продолжающийся всю жизнь. Так, Е.В. Кучина утверждает, что, именно непрерывная система образования, рассматриваемая с выше обозначенными авторами позиции, способствует постоянному развитию и совершенствованию, вовлечению в непрерывный процесс овладения знаниями, стимулированию регулярного самообразования в постоянно изменяющихся условиях. По мнению многих российских ученых, в настоящее время можно наблюдать не достаточно высокий уровень отдачи от образования, Так, например, Антропов В.А. и Воронина Л.Н. считают, что осознание объективности идущих сложных перемен в жизни российского общества напрямую связано с динамикой реформ, проводимых в системе российского профессионального образования уже достаточно длительное время. Анализ современной литературы и реалии функционирования образовательных институтов показывают, что она проводится несистемно, точечно, не опирается на четко сформулированные ключевые факторы его развития, без должного обоснования наличия в конкретном регионе соответствующих образовательных систем, которые обеспечивали бы развитие экономики [3, с. 27]. А в части профессиональной подготовки высококвалифицированных работников для производственной деятельности. В системе профессионального образования отсутствует профилирование образовательной подготовки, что негативно отражается на профессиональном уровне специалистов, закончивших профессиональное учебное заведение. Тем не менее, О.В. Соловей указывает на то, что некоторым российским вузам удалось сохранить отношения с предприятиями и значительно их укрепить. Среди таких вузов можно выделить учебные заведения бывшего Министерства путей сообщения [115]. Корпоративное обучение способно обеспечить высокий профессионализм, мастерство рабочей силы и рост конкурентоспособности, что способствует успешной работе российских компаний на глобальных рынках с новыми формами конкуренции и информационными технологиями [59]. Целью обучения является получение образования, которое должно осуществляться непрерывно. Непрерывное образование сегодня – это не просто концепция или феномен, а норма жизни и определитель успеха как отдельной личности, так фирмы и страны, утверждает Е.А.Лясковская [71, с. 82]. Под непрерывностью образования понимается последовательное расширение и углубление знаний, повышение мастерства рабочей силы в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, совершенствования хозяйственного механизма, а также в связи с социально-экономическими изменениями, приводящих к преобразованию общественных отношений, положением человека в окружающем мире, обострением конкуренции в сфере занятости. Проведение оценки конкурентоспособности рабочей силы на регулярное основе позволяет оценить соответствие конкурентоспособности рабочей силы заявленным целям, спланировать мероприятия, направленные на повышение конкурентоспособности рабочей силы, т.е. является базовым инструментом в области экономики труда, поскольку позволяет выявить «уровни развития» рабочей силы при достижении основной стратегической цели организации. Изменение стратегических ориентиров развития организации влечет за собой изменение стратегии повышения конкурентоспособности работников и наоборот качественные и количественные сдвиги в структуре кадрового состава влекут за собой необходимость корректировки и внесения изменений в стратегические планы развития предприятия в целом [56, с. 31] и оказывают влияние на его конкурентоспособность. Вопросам оценки конкурентоспособности рабочей силы посвящено достаточное количество работ зарубежных и отечественных ученых, многообразие которых в данной области обусловили наличие большого количества методик оценки конкурентоспособности рабочей силы, имеющих определенные достоинства и недостатки. Данный факт послужил основанием для исследования методик с целью выбора альтернативы инструментария для оценки сформированности конкурентоспособности рабочей силы и поиска подхода к управлению её уровнем. Методический инструментарий оценки конкурентоспособности рабочей силы 2.1 Методические подходы к оценке конкурентоспособности рабочей силы Любое экономическое понятие, вводимое в оборот, должно иметь четкое определение, поддаваться конкретной оценке и находить эффективное применение в жизненной практике [123, с. 132]. Происхождение понятия «оценка» осуществляется от глагола «оценивать» - установление или определение цены чего-либо. Наше исследование основано именно на таком семантическом содержании рассматриваемого термина. В результате этого стоит отметить, что процесс оценки труда заключается в том, что необходимо определить цену. Для терминологии «оценка труда» характерна тесная связь в соответствии с показателями конкурентоспособности рабочей силы [17, с. 133]. Оценка конкурентоспособности рабочей силы, по нашему мнению, выступает в качестве процесса, при котором анализируются и диагностируются количественные и качественные показатели, выступающими определителями того, как сформировалась конкурентоспособность рабочей силы, а также насколько развиты ее способности и возможности и выявляет причины, по которым не достаточно сформировалась конкурентоспособность рабочей силы для реализации цели и задач организации. Также не стоит забывать и о том, что вопреки достаточно глубокой проработке таких вопросов, как оценка конкурентоспособности рабочей силы, на сегодняшний день отсутствует универсальный инструмент, чтобы провести качественную и количественную оценку данного показателя. Каждый подход к оцениванию конкурентоспособности характеризуется отличием друг от друга показателей, которые осуществляют охват разнообразных факторов изучаемого направления, универсальности не наблюдается. [54, с. 85]. Следовательно, в результате того, что отсутствует самостоятельная и принятая методика того, как оценить конкурентоспособность рабочей силы, целесообразно рассмотреть методы оценки, которые приемлемы для оценки конкурентоспособности рабочей силы. Также представляется целесообразным рассмотреть методы оценки показателей, по которым становится известен уровень сформированности конкурентоспособности рабочей силы в процессе повышения квалификации. При этом необходимо изучить достоинства и недостатки, возможности того, чтобы адаптировать имеющиеся методики оценки, приемлемые для оценки конкурентоспособности рабочей силы, в соответствии с определенным направлением отрасли и сферы деятельности. Чтобы конкурентоспособность рабочей силы поддерживалась на высоком качественном уровне, а также постоянно повышалась, требуется проводить регулярную оценку. Когда конкурентоспособность рабочей силы выступает в качестве системы, в которую включены их способности к осуществлению трудовой деятельности, а оценка выступает в качестве процесса, при котором оценивается различный уровень способностей рабочей силы, то стоит отметить, что при оценке конкурентоспособности рабочей силы оценка ее качества является основой. Такой вывод был сделан в соответствии с исследованиями, проведенными К.А. Данкером, утверждающим, что конкурентоспособность - это соотношение качества рабочей силы к ее стоимости, которая характеризуется спросом на рабочую силу [37, с. 186]. Следовательно, для качества рабочей силы, как термина, характерно более углубленное содержание в сравнении с понятием конкурентоспособности работников. Таким образом, на сегодняшний день, при проведении оценки конкурентоспособности, организации должны обращать особое внимание на оценку качества рабочей силы, управлению процессом повышения качества рабочей силы и конкурентоспособности работников. Если выявить взаимную связь между качеством рабочей силы и конкурентоспособностью работников, расставляются приоритеты формирования, реализации стратегии развития предприятия и регулирования рынка труда. Как считает М. Симонова, для конкурентоспособности на внешнем рынке труда и качества трудовых ресурсов характерна зависимость от экономической ситуации, но в разной мере и степенью воздействия. Социальные и экономические процессы изменяются достаточно быстро и динамично. Рассматриваемые изменения осуществляются под воздействием большого количества факторов, например, как развиваются технологии [113], решение геополитических вопросов, и даже ситуация эпидемиологическая, что доказали последние события, связанные с пандемией [142, с. 75]. Рынок труда постоянно характеризуется наличием рабочей силы с разной степенью конкурентоспособности и изменением лишь конкурентных ее преимуществ. Если рассматривать качество рабочей силы, то здесь кризисные явления способствуют снижению ее качества и повышают вероятность потери роли для конкурентоспособности. Если рассматривать период роста экономики, для таких двух понятий, как качество рабочей силы и конкурентоспособность работников, предусматривается их взаимное дополнение и стимулирование друг друга. В результате того, что увеличивается качество рабочей силы, растет экономика и выравнивается кризисная обстановка. Если повышается уровень конкурентоспособности работника, то это позволяет победить ему на рынке труда при борьбе за определенную должность. Экономика растет под воздействием повышения качества рабочей силы, тогда как конкурентоспособность действует на экономику не столь эффективно [113, c. 123]. На внутреннем рынке труда, когда рассматривается конкурентоспособность и качество рабочей силы, появляется такой вопрос как, например, каким образом определить значимость каждого понятия, чтобы повысить эффективность деятельности компании, и достичь поставленных целей. Конкурентоспособность оценивается для того, чтобы повысить качество рабочей силы, поскольку в этом понятии присутствует качественные характеристики делового, личностного, профессионального и прочего подобного характера, которые требуются для того, чтобы повысить эффективность деятельности компании. Также стоит отметить, что высокий уровень конкурентоспособности рабочей силы может способствовать созданию ситуации потери организацией ценного сотрудника в связи с переходом его в другую организацию. Приоритетным направлением каждой организации для повышения своей конкурентоспособности – рассмотрение конкурентоспособности работников как следствие высокого качества рабочей силы. Тем не менее, не в каждом случае высокое качество рабочей силы является инструментом для повышения конкурентоспособности организации. Когда рабочей силы не достаточно, работодатель не может найти сотрудника, который бы соответствовал его требованиям. В такой ситуации высокое качество рабочей силы не является ее конкурентным преимуществом, так как в результате того, что высококвалифицированных кадров не достаточно, конкурентоспособность увеличивается даже у тех работников, у которых не было способностей конкурировать с высококвалифицированными кадрами, чтобы заключить трудовой договор [113, с. 122]. В соответствии с приведенными рассуждениями, подытожим, оценка качества рабочей силы характеризуется в качестве ключевого инструмента для того, чтобы оценить конкурентоспособность работников, тем не менее, благодаря высокому уровню качества рабочей силы осуществляется воздействие на конкурентоспособность, когда отмечается стабильность и экономический рост. Когда отмечается кризис и происходит спад производства, на конкурентоспособность работника при его трудоустройстве, оказывают воздействие: многопрофильность деятельности, мобильность, согласие осуществлять трудовую деятельность за более низкую заработную плату. Таким образом, стоит выдвинуть следующее предположение – конкурентоспособность является наиболее индивидуальным понятием в сравнении с понятием качества рабочей силы, и организация заинтересована в повышении эффективности своей деятельности за счет качественного персонала, а конкурентоспособность необходимо рассматривать как следствие высокого качества рабочей силы. Высокая конкурентоспособность работников является стимулирующим инструментом для организации, а также для совершенствования системы кадровой работы и оценки ее эффективности [113, c. 124]. Также стоит подчеркнуть, что оценивается конкурентоспособность не только каждого отдельного работника или группы работников, но и безработных, ищущих работу, другими словами – всего экономически активного населения [184, c. 426]. Основные методы оценки, которые возможно использовать для оценки конкурентоспособности рабочей силы, классифицированы нами как инструментальные и экспертные и представлены в таблице 2.1. Таблица 2.1 - Основные методы оценки, приемлемые для оценки конкурентоспособности рабочей силы8
Для инструментального подхода характерно оценивание рабочей силы с использованием определенного инструмента (анкета, тесты, модели компетенций и др.) - экспертная оценка рабочей силы осуществляется в соответствии с заданными критериями и привлечением экспертов (руководителей, специалистов и др.). Разделение на экспертный и инструментальный подход условно, так как каждый метод оценки, который является частью того или иного подхода, характеризуется тесной взаимосвязью. Методы, которые относятся к инструментальному подходу, могут быть разработаны и проверены на надежность и валидность, с применением методов экспертного подхода, либо методы, относящиеся к инструментальному и экспертному подходам, могут использоваться при оценке рабочей силы комплексно/комбинированно [184, с. 426]. Сравнение преимуществ и недостатков методов оценки, которые являются приемлемыми для того, чтобы оценить сформированность конкурентоспособности рабочей силы в Приложении В. Для большинства методов, которые представлены в приложении B, характерна простота в использовании и положительные моменты. К примеру, рассмотрим, когда используется распространенный инструментальный метод, а именно метод анкетирования, т.е. когда сотрудник в письменной форме отвечает на составленные организацией вопросы по опросному листу-анкете. В результате того, что метод анкетирования достаточно прост в использовании и обработке результатов, то такой метод может быть применим как отдельно, так и совместно с другими, т.е. комплексной оценки. В качестве многочисленного и широко распространенного варианта использования анкетирования, выступает процесс, при котором собирается информация о деловых и личностных характеристиках рабочей силы в рамках применения метода «360 градусов». В соответствии с этим осуществляется существенная экономия времени опрашиваемых и специалистов, которые обрабатывают полученные после проведения опроса данные. Также стоит отметить, что для обозначенных выше методов характерно наличие и недостатков – большие временные и трудовые затраты, стресс для анкетируемых и оцениваемых, субъективизм, внимание сосредоточено в основном на одном работнике, специалисты и работники оценивается с участием непосредственного руководителя. Чтобы применить методику, всесторонне проработанную, и которая поможет объективно оценить сотрудников, например, на основе моделей компетенций, необходимо привлекать помощь со стороны, в результате чего возникают большие финансовые расходы на то, чтобы провести и организовать оценивание [184, с. 427]. Для каждой методики характерно наличие недостатков и преимуществ. Недостатки выступают основанием для их устранения и совершенствования соответствующих методик и возможности параллельного применения посредством параллельного использования с помощью соединения в комплексную и универсальную методику. При оценке конкурентоспособности рабочей силы, мы считаем, целесообразно использование алгоритма, который был предложен Е.В. Кучиной и Л.М. Семёновой и представлен нами в таблице 2.2. Таблица 2.2 – Алгоритм, приемлемый для оценки конкурентоспособности рабочей силы9
Рассмотрим более подробно каждый этап алгоритма оценивания, который предложен нами выше в таблице 2.2 и является наиболее приемлемым для того, чтобы оценивать конкурентоспособность рабочей силы. I этап. Определение цели оценки конкурентоспособности. Оценка конкурентоспособности рабочей силы позволяет: расширить стратегические ее возможности и оценить эффективность того, как изменяется уровень конкурентоспособности рабочей силы и эффективность управления им [154]; осуществлять управление организацией, оценивая соответствие рабочей силы согласно ее целям и задачам; разрабатывать стратегическую программу, направленную на повышение конкурентоспособности рабочей силы, организации, отрасли, региона, государства в целом. II этап. Исследование факторов, влияющих на конкурентоспособность объекта. Конкурентные преимущества рабочей силы формируются и развиваются в зависимости от многослойных и связанных друг с другом факторов, которые оказывают воздействие на конкурентоспособность рабочей силы на рынке труда [68, с. 137]. В соответствии с исследованиями, проведенными Т.В. Хлоповой [131, с. 37], для факторов формирования и повышения конкурентоспособности рабочей силы, характерно разделение на объективные и субъективные. К объективным факторам можно отнести: пол, возраст, гражданство, национальность, состояние здоровья и др., а к субъективным – профессиональная мобильность, степень готовности к постоянному профессиональному и квалификационному росту, профессиональная подготовка, уровень образования, стаж работы и др. Е.И. Бойчук и О.С. Селевич [15] выделяют следующие факторы конкурентоспособности рабочей силы – внешние факторы, факторы внешней среды и факторы, которые связаны с личной конкурентоспособностью рабочей силы. Так, к внешним факторам они относят экономические, социальные, правовые и конъюнктурные. К факторам внешней среды – морально-психологический климат, заработная плата, организация труда и карьерная перспектива, а к факторам личной конкурентоспособности рабочей силы – физиологические, индивидуальные и личные. Конкурентоспособность рабочей силы также возможно оценивать в соответствии с конкурентными его преимуществами, которые могут быть как внутренними, так и внешними по отношению к рабочей силе. Следовательно, факторы, которые оказывают влияние при оценке и характеризуют конкурентоспособность рабочей силы, следует разделять на внутренние и внешние по отношению к рабочей силе, что в текущей работе было целесообразно представить в таблице 2.3. Ядром системы внутренних факторов конкурентоспособности рабочей силы является, по мнению Э.Н. Соболева, качество рабочей силы. До недавнего времени, основной акцент при оценке качества рабочей силы делался на накопленных в процессе профессионального образования знаниях и навыках, необходимых для осуществления трудовой деятельности. Этот акцент выступал в качестве основной ценности и для работодателя. Интегрирующим подходом, включающим внутренние и внешние факторы конкурентоспособности, является компетентностный подход, т.е. оценка рабочей силы по итогам определения эффективности ее действий. Другими словами, понятия включающего приобретенные знания и навыки, а также умения, освоение того, как выполняется определенная деятельность. Благодаря высокому уровню компетенций происходит формирование высокой конкурентоспособности и экономического успеха [111]. Таблица 2.3 – Факторы конкурентоспособности со стороны рабочей силы10
|