диссетация _Литвиненко_ М.С. Формирование конкурентоспособности рабочей силы в процессе непрерывного профессионального образования
 Скачать 7.62 Mb.
|
|
Воспроизводственный характер конкурентоспособности рабочей силы Воспроизводственный процесс системного роста конкурентоспособности рабочей силы путем НПО ее на протяжении всей трудовой деятельности является сложным предметом исследования. Потребление рабочей силы в процессе труда предполагает ее воспроизводство. Экономическим содержанием воспроизводства рабочей силы являются отношения, возникающие в отношении их формирования, распределения (перераспределения) и использования. Взаимодействие этих фаз определяет непрерывный и возобновляемый процесс воспроизводства рабочей силы [23, с. 13]. Фаза формирования рабочей силы, по мнению Н.А. Горелова, включает в себя, во-первых, естественное воспроизводство населения и достижения ими трудоспособного возраста; во-вторых, приобретение способности к труду при получении ими образования, специальности и трудовой квалификации; в-третьих, восстановление и развитие способности к труду путем потребления материальных благ и услуг. Фаза распределения рабочей силы, по мнению автора, состоит в первичном распределении ее по сферам, отраслям народного хозяйства, по территории страны, перераспределении по видам профессиональной деятельности на предприятия и регионы, в том числе и размещении рабочей силы на конкретные рабочие места. Фаза использования рабочей силы состоит в осуществлении трудовой деятельности, в процессе которой рабочая сила реализуется через ее способность к труду, функционируя на предприятиях, в отраслях, регионах, экономики в целом; обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения [23, с. 13-14]. Аналогичной точки зрения, при исследовании процесса воспроизводства рабочей силы, придерживается Е.В. Янченко, которая под «воспроизводством трудовых ресурсов представляет собой процесс возобновления количественных и качественных характеристик экономически активного населения, включающий фазы (стадии) формирования, распределения (перераспределения, обмена) и использования» [145, с. 124-125]. По мнению автора, фаза формирования трудовых ресурсов включает в себя процессы обучения в школах, лицеях, техникумах, вузах и профессиональной переподготовки и повышения квалификации, в результате чего происходит накопление человеческого капитала. В фазе распределения происходит перераспределение рабочей силы по регионам, отраслям и сферам деятельности, которое зависит от спроса и предложения на рынке труда. Фаза использования в системе воспроизводства трудовых ресурсов является главной. Автор утверждает, что во-первых, она представляет фазу реализации знаний и умений, накопленных в период их формирования, во-вторых - дальнейшего совершенствования ресурсов труда за счет накопления практического опыта, повышения уровня образования и квалификации. В-третьих, данная фаза, самая продолжительная, осуществляется фактически на протяжении всего периода жизнедеятельности человека. Необходимость непрерывного процесса воспроизводства рабочей силы обосновывается многими зарубежными и отечественными учеными. Например, С.В. Сигова [112] утверждает, что для обеспечения непрерывности процесса воспроизводства рабочей силы, необходимо постоянное восполнение (восстановление) количественно-качественных характеристик ее трудовой деятельности. Восполнение качественных характеристик трудовой деятельности рабочей силы, по нашему мнению, представляется возможным осуществлять в системе НПО. Качественные характеристики трудовых кадров такие, как их образованность, профессионализм, трудовая активность, предприимчивость, а также и общественные отношения, определяющие возможности использования потенциала человеческих ресурсов играют важную роль в росте конкурентоспособной рабочей силы. Л.O. Ильина [44] уделяет особое внимание обеспечению равенства возможностей граждан государством, в том числе соблюдению основных прав и гарантий в области образования, учитывая концепцию развития человека. Рост конкурентоспособной рабочей силы невозможен без постоянного поддержания на высоком уровне ее образованности и профессионализма. А.В. Шабурова под воспроизводством трудового потенциала работника понимает «процесс возобновления, наращивания его объективных и субъективных характеристик, обеспечивающих работнику конкурентные преимущества посредством системы подготовки и переподготовки кадров, способной удовлетворять требованиям современного производства» [135, с. 38]. Механизм воспроизводства она определяет в виде целеустремленной функционирующей системы, инструмента, рычага и процедур взаимодействия различных субъектов и объектов, представляющих по своей природе интегральную по форме и динамично функционирующую, организацию. По своей сути и содержанию - организация случайного или целенаправленного объединения систем, самостоятельных составляющих и их взаимосвязей через определенный процесс, который проводится при определенных условиях и является механизмом воспроизводства. Соответственно, механизм воспроизводства конкурентоспособной рабочей силы можно рассматривать с точки зрения процессного подхода как последовательность взаимодействия процессов обеспечения, развития, реализации, которые формируют цикл и позволяют увеличить трудовой потенциал работника с конкурентными преимуществами. В соответствии с процессным подходом механизм воспроизводства конкурентоспособной рабочей силы состоит из двух составляющих: внешнего окружения и внутренней структуры, которые представлены на рисунке 1.2. представлены на рисунке 1.2.  Фаза формирования (воспроизводство населения и достижение ими трудоспособного возраста; при-обретение способности к труду при получении ими образования, специаль-ности и трудовой квалификации; восстановление и развитие способности к труду путем потребления материальных благ и услуг) Фаза распределени (распределение/перераспределение рабочей силы по сферам, отраслям народного хозяйства, по территории страны; по видам профессиональной деятельности на предприятия и регионы; размещении ее на конкретные рабочие места) Фаза использования (осуществление трудовой деятельности, обеспечение эффективной трудовой занятости)    Внешний рынок Микросреда: безработные и ищущие работу, высококвалифицированные специалисты; политика занятости населения        Макросреда: уровень научно-технического развития общества; социально-экономическая политика государства, конъюнктурные изменения рынка. Инфра- структура страны, региона, города Управляющие процессом: Службы занятости, кадровые и рекрутинговые агентства, Государственные органы управления, образовательные учреждения Обратная связь: требования работодателей; информация по состоянию конкурентоспособности рабочей силы      Внутренний рынок   Вход Выход Макросреда: корпоративная культура, кадровая политика, стиль руководства Инфраструктура организации Микросреда: конкуренция среди рабочей силы        Управляющие процессом: система управления рабочей силой или функциональное подразделение Обратная связь: требования работодателей; информация по состоянию конкурентоспособности рабочей силы    Различный уровень конкурентоспособности (показатель отвечающий: «наиболее приближенному» или «наименее приближенному» эталонному значению) Повышение уровня конкурентоспособности/ трансформация РАБОЧАЯ СИЛА     Процесс обеспечения (планирование, отбор, найм, адаптация, высвобождение) Процесс развития (образование, планирование карьеры, обеспечение стабильности, формирование корпоративной культуры и имиджа организации) Процесс реализации (организация и координация трудовой деятельности мотивация, контроль, оценка результатов трудовой деятельности)     Рисунок 1.2 – Механизм воспроизводства конкурентоспособной рабочей силы3 Внешнее окружение состоит из входа, выхода, обратной связи и связи с внешней средой, включает макросреду, инфраструктуру и микросреду. Для внешнего окружения свойственно иметь рабочую силу с различным уровнем конкурентоспособности, которая более конкурентоспособной становится, как правило, на «выходе». Внутренняя структура представляет взаимосвязанные между собой процессы обеспечения, развития и реализации, которые обеспечивают влияние субъектов правления на объект, переработку входа в выход и повышают, тем самым конкурентоспособность работников. Нами предлагается классификация (градация) сформированности конкурентоспособности рабочей силы: различные уровни конкурентоспособности рабочей силы (показатель отвечающий: «наиболее приближенному» или «наименее приближенному» эталонному значению). Кроме того, может происходить трансформация (в плане профессиональной переподготовки/переквалификации) конкурентоспособности рабочей силы. На основе обобщения приведенных позиций, в вопросах воспроизводства конкурентоспособной рабочей силы, мы предлагаем выделить этапы формирования конкурентоспособности рабочей силы на различных фазах воспроизводственного процесса (рисунок 1.3).     Фаза использования Фаза формирования Фаза распределения   Рисунок 1.3 – Этапы формирования конкурентоспособности рабочей силы на различных фазах воспроизводственного процесса Важно отметить, что на фазе использования возможно ожидать положительный эффект только при условии качественного формирования конкурентоспособности рабочей силы, До момента получения положительного эффекта следует длительный процесс на фазе формирования профессиональной подготовки, при необходимости и переподготовки. Кроме того, возможен вариант, во-первых, «возвращения» рабочей силы с фазы использования в фазу распределения (например, из одной отрасли народного хозяйства в другую); во-вторых, может быть «перемещение» из фазы использования в фазу формирования, что возможно при изменении вида профессиональной деятельности. Таким образом, формирование конкурентоспособности рабочей силы представляет собой сложный и системно организованный воспроизводственный процесс. При этом на различных фазах воспроизводственного процесса наблюдается непрерывный цикл формирования конкурентоспособности рабочей силы для осуществления эффективной трудовой деятельности как рабочей силы, так и деятельности организации. На основе всего вышеизложенного, мы сформулировали собственное определение воспроизводства рабочей силы. Согласно нашему пониманию, под воспроизводством рабочей силы следует понимать непрерывный процесс формирования, распределения/перераспределения и использования профессиональных навыков, умений, знаний, способностей экономически активного населения для осуществления эффективной деятельности, достижения целей и выполнения задач организации, и как результат обеспечения конкурентоспособности организации на рынке труда. В данном случае, речь идет о воспроизводстве уникальной рабочей силы по профессиональному и творческому потенциалу в системе непрерывного образования при взаимодействии фаз воспроизводственного процесса роста конкурентоспособности рабочей силы (формирования, распределения/перераспределения и использования) [186, с. 66]. Сформулированное нами определение дает возможность исследовать воспроизводственный характер конкурентоспособной рабочей силы на разных фазах воспроизводственного процесса роста ее конкурентоспособности, в том числе в процессе профессионального обучения, а также трудовой деятельности на рынке труда [57]. Уровень образования, качество подготовки рабочей силы, начиная с базовой подсистемы (фазы формирования) до производственной системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки (фаз распределения и использования), позволит занять лидирующие позиции на рынке труда. Рассмотрим, что происходит с конкурентоспособностью рабочей силы на каждой из фаз воспроизводственного процесса. На наш взгляд, в фазе формирования, закладывается «фундамент», который в дальнейшем может быть укреплен при необходимости. Формирование конкурентоспособности рабочей силы – задача НПО. Знания, полученные рабочей силой в учебных заведениях, требуют постоянного обновления. Поэтому все больший интерес вызывает идея создания систем непрерывного развития рабочей силы [65, c. 99]. В узком смысле непрерывное образование - это система постоянного обновления знаний и компетенций рабочей силы. В широком смысле - представляет процесс развития личности в системе институтов, призванных обеспечить образовательное, профессиональное, культурное и духовное развитие личности. При непрерывном образовании предусмотрено как повышение квалификации, так и профессиональная переподготовка для изменяющихся условий, а также стимулирование постоянного самообразования на фазах распределения и использования. Так, в фазе распределения перед рабочей силой, которая оказываются на рынке труда при поиске работы, как правило, возникает проблема недостаточности полученных знаний, умений и навыков, приобретаемых в процессе профессиональной подготовки. На фазе распределения/перераспределения конкурентоспособность рабочей силы на рынке труда характеризуется ее квалификацией, профессиональными навыками, профессиональным опытом, а также адаптивностью к рабочей обстановке и условиям. Эти и другие показатели являются важными элементами конкурентоспособности, которые определяют возможности и потенциал рабочей силы [10, с. 26]. Решить многие проблемы, возникающие в воспроизводственном процессе рабочей силы на фазе распределения/перераспределения, можно благодаря системе НПО, которую по нашему мнению, следует рассматривать с позиции концепции Life long learning, суть которой можно выразить одной фразой: «Учиться – это никогда не рано и никогда не поздно», т.е осуществлять образование на протяжении всей жизни, а не образование без перерыва. На фазе использования воспроизводственного процесса роста конкурентоспособности рабочей силы, предполагается одновременное использование обучения, воспитания и мотивации работников в рамках кадровой политики организации, обеспечивающей постоянное развитие возможностей и способностей работников через систему НПО для удовлетворения потребностей организации в квалифицированных кадрах и для достижения карьерных целей и ценностей сотрудников [153]. Использование конкурентоспособной рабочей силы - главенствующая фаза воспроизводственного цикла, которая занимает значительную часть трудовой деятельности человека и имеет существенные отличия от фазы формирования этого цикла. Образовательные учреждения, работодатели, службы занятости, кадровые агентства и т.д. принимают участие в формировании конкурентоспособной рабочей силы. Следует рассмотреть, каким образом осуществляется использование, в части ДПО, муниципальными и государственными учреждениями конкурентоспособной рабочей силы – с одной стороны, и коммерческими организациями - с другой. Так, например, учебные центры ОАО «РЖД» обеспечивают высокий профессионализм своих работников на протяжении всей их трудовой деятельности и одновременно способствуют успешной работе ОАО «РЖД». Главным фактором успеха в управлении уровнем конкурентоспособности рабочей силы в системе непрерывного обучения работников железнодорожной отрасли является стремление структурных подразделений ОАО «РЖД» и корпоративных образовательных учреждений к научно-обоснованному, стратегически спланированному и оправданному обучению и использованию передовых информационных технологий. Следующих принципов организации ДПО придерживаются в системе профессионального развития гражданских служащих: отказ от обязательного проведения обучения гражданских служащих в форме повышения квалификации не реже одного раза в 3 года; совершенствование перечня оснований для направления гражданских служащих на обучение (в том числе впервые принятых на гражданскую службу и впервые назначенных на руководящие должности); усиление влияния профессионального развития гражданского служащего на его должностной рост; совершенствование механизмов финансирования мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих посредством формирования государственного заказа на ДПО гражданских служащих, установления государственных заданий соответствующим организациям, а также посредством использования бюджетных ассигнований, предусмотренных федеральным государственным органам на руководство и управление в сфере установленных функций, в том числе на предоставление гражданским служащим образовательных сертификатов [87]. Следует отметить, что ответственность за профессиональный рост гражданских служащих, больше ложится на служащих, нежели чем на работодателя, в том числе и по предметам обучения, составляющими которого являются: знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность. Управление воспроизводственным процессом конкурентоспособной рабочей силы во всех его фазах, предусматривает обеспечение постоянного взаимодействия между собой фаз воспроизводственного процесса для повышения конкурентоспособности рабочей силы, так как во всех фазах этого процесса главенствующую роль играет базовое образование или ДПО. Без НПО невозможно создать конкурентоспособную рабочую силу на любой из фаз воспроизводственного процесса. Есть и отличительные особенности конкурентоспособности рабочей силы в каждой из фаз. Например, в фазе распределения/перераспределения рабочей силы, кроме высокопрофессионального мастерства, в конкурентоспособности рабочей силы играют особую роль состояние здоровья, отсутствие нарушений трудовой дисциплины, личные качества, возраст и т.д. Особенно это прослеживается при перераспределении рабочей силы в качестве организованного набора для работы вахтовым методом, например, в районы Крайнего Севера или районы, приравненные к ним. Работодатели или службы занятости, действующие от их имени при укомплектовании предприятий, организаций и учреждений высокопрофессиональными специалистами, учитывают при этом ещё и личные качества рабочих и специалистов, таких, например, как отсутствие судимости, нарушений трудовой дисциплины и иных проступков. Вахтовый метод предполагает совместное проживание рабочих и служащих в общежитиях и работу вместе на одном и том же предприятии, поэтому так важны личные качества трудящихся. Отличительной особенностью при переселении (перераспределении) семьи для работы в сельскую местность, является то, что глава семьи трудоустраивается на свободную вакансию в хозяйстве, не всегда требующую профессионального образования, но при этом, обязательным условием является увольнение главы семьи с последнего места работы не за нарушение трудовой дисциплины. Среди тенденций, влияющих на конкурентоспособность рабочей силы, следует отметить возрастание роли экономики знаний и инноваций [125, с. 653]. В современных условиях стремительного научно-технического прогресса фундаментальной основой роста конкурентоспособности рабочей силы является взаимодействие «основ» экономики знаний. По мнению А.И. Матвеева, ими являются: институциональной структуры, инновационной системы, образования и обучения, информационной инфраструктуры [79, с. 339]. Ведущей «опорой» целесообразно считать - образование и обучение, которые благодаря которым создается общество квалифицированных, динамичных и творческих людей в системе непрерывного процесса формирования (производства), распределения и использования знаний, умений, навыков и новых технологий (рисунок 1.4). Конкурентоспособность рабочей силы Институциональная структура Инновационная система Образование и обучение Информационная инфраструктура Упорядоченный набор институтов, создающих матрицы экономического поведения Интернет, мобильные телефоны, радио, телевидение, компьютеры и другие средства для хранения, осуществления операций и использования информации Фирмы, научные и исследовательские центры, университеты и др. организации Общество квалифицирован-ных, динамичных и творческих людей        Рисунок 1.4 – Фундаментальные основы воспроизводственного процесса роста конкурентоспособности рабочей силы4 Таким образом, определяющим фактором для развития организации, отрасли, региона, страны является процесс воспроизводства рабочей силы, основанный на системе НПО, в котором играет не мало важную роль переподготовка и повышение квалификации с использованием современных научно-технологических разработок. На основе расширения знаний, умений и навыков, получаемых в процессе обучения, подготовки и переподготовки кадров формируются фундаментальные основы роста конкурентоспособности рабочей силы, и как следствие, роста конкурентоспособности организации, отрасли, региона, страны в целом. |