диссетация _Литвиненко_ М.С. Формирование конкурентоспособности рабочей силы в процессе непрерывного профессионального образования
 Скачать 7.62 Mb.
|
|
Рисунок 3.11 – Качественный результат оценки сформированности конкурентоспособности рабочей силы государственной и муниципальной службы в процессе НПО47   Служащие государственных учреждений Муниципальные служащие   Государственные гражданские Федеральные государственные служащие гражданские служащие Рисунок 3.12 - Результаты промежуточной аттестации48 На основании исходных данных о ППС Курганского филиала РАНХиГС (таблица 3.11), нами были определены показатели, характеризующие сформированность конкурентоспособности исследуемой категории, которые представлены нами в таблице 3.12. Таблица 3.11 - Исходные данные для оценки сформированности конкурентоспособности ППС Курганского филиала РАНХиГС при Президенте РФ49
Сдерживающими факторами, обеспечивающими сбалансированное состояние конкурентоспособности ППС, являются повышение показателя текучести кадров, особенно в 2021 году по категории внешних совместителей с ученой степенью кандидата и доктора наук, и как результат снижения публикационной активности. Кроме того, снизился показатель периодичности повышения квалификации. В целом результаты оценки количественных и качественных показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы сферы высшего профессионального образования за период 2015 -2017 гг., свидетельствуют о наличии положительной динамики по большинству показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособность ППС Курганского филиала РАНХиГС. В 2021 году коэффициент стабильности имеет положительную динамику. Таблица 3.12 – Показатели, характеризующие сформированность конкурентоспособности ППС Курганского филиала РАНХиГС при Президенте РФ в 2015-2017 гг.50
Таким образом, на основании проведенной апробации предложенной нами методики оценки показателей, сформированности конкурентоспособности рабочей силы, можно заключить следующее. Процессы «новой индустриализации», получающее развитие в экономике России как инструменты преодоления мирового финансово-экономического кризиса, требуют разностороннего анализа и подхода к управлению конкурентоспособностью рабочей силы. Важнейшее место в этих процессах отводится развитию науки и образования как средств подготовки квалифицированной рабочей силы для обновленной промышленности и совершенствования технологий управления рабочей силы [39]. Улучшить показатели возможно за счет постановки и достижения предприятием социально ориентированных стратегических целей функционирования и внедрения современных комплексных методов управления рабочей силы [31]. Предложенный нами инструментарий поможет перейти к новым технологиям 21 века. Например, технологии подбора кадров в Интернете, включающая в себя предварительную оценку перспективных соискателей через системы «быстрого» дистанционного тестирования и изучение их активности в социальных сетях. В условиях формирования информационного общества для подбора рабочей силы требуются инновационные инструменты и технологии, включающие в себя дистанционную оценку соискателей на самых ранних этапах подбора, которая может быть определена предложенным нами инструментарием. Инструментарий позволит не только оценить конкурентоспособность рабочей силы различных сфер деятельности и отраслей, но и дать оценку различных сфер деятельности и отраслей на предмет их конкурентоспособности [38]. 3.2. Моделирование процесса эффективности управления уровнем конкурентоспособности рабочей силы и методические рекомендации по ее оценке Причинами преобразований в системе оценки конкурентоспособности рабочей силы являются: внедрение новой техники и технологий, инновационных процессов, постоянно усложняющиеся условия и содержание труда, возрастающая роль человека в освоении научно-технического прогресса. В текущих условиях организациям требуется эффективное управление уровнем конкурентоспособности рабочей силы и организации в целом. «Модернизация экономики требует нового качества трудовых и интеллектуальных ресурсов, которые могут быть сформированы лишь при условии перехода на инновационный характер» [35] развития системы непрерывного профессионального образования. На основе выделения ключевых причин обозначенных преобразований следует вывод о том, что требуется новый подход к оценке конкурентоспособности рабочей силы, эффективность которого зависит от принятия своевременных управленческих решений по повышению конкурентоспособности рабочей силы, на основании комплексной оценки эффективности управления уровнем ее роста в системе ДПО. Системный подход к управлению конкурентоспособностью рабочей силы позволяет скоординировать действия по руководству на всех уровнях управления в организации (отрасли, регионе, стране), распределить полномочия и охватить весь спектр процедур для достижения желаемого результата. Под системой роста конкурентоспособности рабочей силы следует понимать подсистему управления уровнем сформированности конкурентоспособности рабочей силы, объединяющей определенную совокупность организационных структур, моделей, механизмов, процессов, методов, программ и процедур, которые позволяют поддерживать соответствие качественного уровня рабочей силы в соответствии с требованиям среды функционирования, а также удовлетворение потребностей рабочей силы в профессиональной реализации как результат их саморазвития, в результате личных действий и/или действий администрации. Суть системы роста конкурентоспособности рабочей силы заключается в реализации функции управления развитием рабочей силы, для этого объединяются близкие по содержанию действия по изменению ее качественных характеристик [120, с. 359]. В предыдущей главе нами определено, что универсальной моделью оценки управленческих воздействий на уровень сформированности конкурентоспособности рабочей силы может служить модель в виде пирамиды. В основании пирамиды соответственно - три (четыре, пять, либо шесть) равнозначных векторов – лучей, стремящихся к 1 и выходящих из центра основания пирамиды. Данные вектора могут характеризовать: образовательный и квалификационный уровни рабочей силы, уровень ее профессиональных и деловых качеств, трудовую дисциплину, стабильность, лояльность и др. Мы определились, что высотой данной пирамиды является результативность обучения – коэффициент успеваемости или научно-исследовательский потенциал для рабочей силы сферы образования, а объём интерпретирует оценку эффективности управления уровнем конкурентоспособности работников. Вычислив объем пирамиды, мы получим число, которое сможем сравнить с «наиболее приближенным», и сделать вывод о конкурентоспособности рабочей силы определенных сфер деятельности или отрасли в тот или иной период. Чем ближе полученное число к «наиболее приближенному», тем выше конкурентоспособность рабочей силы той или иной сферы деятельности, отрасли. По расчетам авторов методики, приемлемой для оценки эффективности управления уровнем конкурентоспособности рабочей силы, предложенной О.А. Доничевым и Д.Ю. Фраймовичем, описание которой представлено в предыдущей главе нашего исследования известно, что «наиболее приближенный» показатель площади основания шестигранной пирамиды составляет 2,598, а объема шестигранной пирамиды – 0,866. По нашим расчетам, «наиболее приближенный» показатель площади основания трехгранной пирамиды составляет - 1,299; четырехгранной – 2,0; пятигранной – 2,378, а объема трехгранной пирамиды - 0,433; четырехгранной – 0,667; пятигранной – 0,793. Высота универсальной модели – результативность обучения, а объём интерпретирует оценку эффективности управления уровнем конкурентоспособности рабочей силы. «Наиболее приближенный» показатель объёма шестигранной пирамиды по расчетам О.А. Доничева и Д.Ю. Фраймовича составляет 0,866; трехгранной, по нашим расчетам 0,433; четырехгранной – 0,667; пятигранной – 0,793. Структура методики определения эффективности управления уровнем конкурентоспособности рабочей силы представлена в таблице 3.13. Таким образом, в рамках проведенного научного исследования найден методический инструмент к выбору универсальной модели, одновременно позволяющий оценить уровень конкурентоспособности рабочей силы и определить эффективность управления им. Модель проста в расчетах, наглядная в практическом применении, не требует определённых затрат. Таблица 3.13 - Методика определения эффективности управления уровнем конкурентоспособности рабочей силы 51
Кроме того, служит платформой для оценки уровня сформированности конкурентоспособности рабочей силы и эффективности управления ей как предприятиями и организациями, направляемыми рабочую силу на курсы повышения квалификации так и учебными заведениями, осуществляющими образовательную деятельность. Инструментарий позволит объединить результаты профессионального и образовательного уровней рабочей силы и стать единой информационной базой по всесторонней оценке рабочей силы, проходящих курсы повышения квалификации и переподготовку. В продолжении оценки показателей, характеризующих сформированность конкурентоспособности рабочей силы железнодорожной отрасли, государственной и муниципальной службы и сферы образования, проведенной в предыдущем параграфе нашего исследования, нами была проведена апробация универсальной модели, позволяющей оценить результативность управленческих воздействий, направленных на повышение конкурентоспособности обозначенных категорий рабочей силы и провести анализ эффективности управления ее уровнем. Графически оценка уровня конкурентоспособности машинистов электровоза, повысивших квалификацию в Курганском подразделении ЮУрУЦПК для работы без помощника машиниста, проведенная по формулам, представленным в таблице 2.9 и показателям, отображенным в таблице 3.6,представлена на рисунке 3.13, где наглядно показано, что более всего «правильный» шестиугольник, интерпретирующий оценку уровня конкурентоспособности рабочей силы, представляет диаграмма 2-го года апробации, менее всего диаграмма 3-го года апробации. Следовательно наилучший показатель уровня конкурентоспособности исследуемой категории рабочей силы, приближенное к «наиболее приближенному» значению – 2,598, оказался во 2-й год апробации и составил - 2,414, самый низкий в 3-й год апробации – 2,190. В 1-й год апробации показатель составил – 2,347. Соответственно, аналогичная ситуация и с показателями, характеризующими эффективность управления уровнем конкурентоспособности машинистов электровоза, повысивших квалификацию в Курганском подразделении ЮУрУЦПК для работы без помощника машиниста, представленных на рисунке 3.14.  Рисунок 3.13 - Оценка уровня конкурентоспособности машинистов электровоза, повысивших квалификацию в Курганском подразделении ЮУрУЦПК для работы без помощника машиниста52  Рисунок 3.14 - Модели, интерпретирующие оценку управленческого воздействий, направленных на повышение конкурентоспособности машинистов электровоза, повысивших квалификацию в Курганском подразделении ЮУрУЦПК для работы без помощника машиниста53 Во 2-й год апробации получен наилучший результат - 0, 805, поскольку он более всего приближен к идеальному числу объема универсальной модели (шестигранной пирамиды), интерпретирующей оценку эффективности управленческих воздействий, направленных на повышение конкурентоспособности рабочей силы – 0,866; самый низкий – в 3-й год апробации – 0,730. В 1-й год апробации показатель составил – 0,782. Таким образом, из проведенной диагностики следует, что для эффективного повышения конкурентоспособности машинистов, осуществляющих работу в одно лицо, необходимо предпринять меры по устранению проблем, влияющих на снижение уровня развития их квалификационного и личностного потенциалов, и напрямую отражающихся на безопасности движения. Для этого необходимо внедрение современных форм и методов обучения. В учебных программах по повышению квалификации машинистов в корпоративных учебных центрах железнодорожной отрасли нами предлагается включить в курс обучения машинистов модуль «Вождение поездов с использованием автоматических систем управления», предусматривающий изучение опыта Великобритании, например, «четыре варианта распределения функций управления между автоматической системой и машинистом: полностью автоматическое управление поездом; ручное управление на основе команд и информации, отображаемых на дисплее в кабине управления; традиционное управление по показаниям напольных сигналов; управление с движением поездов вслед по специальным сигнальным знакам POSA. На случай частичного отказа системы автоведения из последних трех режимов должен выбираться тот, который в большей степени соответствует фактическому техническому состоянию компонентов системы. В свою очередь, машинист, участвующий в управлении поездом, обязан быть всегда готов перейти в дальнейшем на другой режим управления, если в этом возникнет необходимость. При этом режим ведения каждого поезда в районе управления соответствующего диспетчерского поста должен отображаться на дисплеях АРМ диспетчеров, а сами эти АРМ должны быть адаптированы к условиям движения поездов по сигнальным знакам POSA» [97, с. 55]. «Филиалы компании и их структурные подразделения еще не пришли к пониманию того, что собой представляет культура безопасности, и не располагают необходимой не только нормативной, но и методической базой для развития такой культуры» [60, с. 44]. «Переход к формированию культуры в современном ее понимании должен стать ключевым фактором в обеспечении должностного уровня безопасности движения в ОАО «РЖД», а развитие культуры безопасности – важным направлением работы среди кадров, непосредственно связанных с движением поездов» [60. с. 48]. «Безопасность полезной продукции и производственных процессов для взаимодействующих участников является важнейшим показателем качества и конкурентоспособности транспортного комплекса» [120, c. 102]. Под безопасностью понимается свойство системы не переходить в опасные состояния. Для сложной производственно-экономической системы, которой является железнодорожный транспорт, высокий уровень безопасности – необходимое условие его устойчивого функционирования и развития. Поэтому самая важная задача железнодорожной отрасли – «принять необходимые меры по обеспечению безопасности движения поездов. Локомотивное хозяйство традиционно является одним из ключевых звеньев железнодорожной отрасли России. От его эффективной и устойчивой работы зависят четкий ритм перевозок и экономическое благополучие ОАО «РЖД», качество обслуживания грузоотправителей и пассажиров» [20, c. 2]. Экономическое благополучие отрасли и качество обслуживания непосредственно зависит от локомотивных бригад, повышающих свой квалификационный уровень в системе корпоративных учебных заведений железнодорожного транспорта, в систему которых входят и учебные центры. Активным воздействием «на внутреннюю среду в организации с целью ее быстрого, гибкого и успешного приспособления к изменяющейся внешней среде, является квалификация и переквалификация рабочей силы. Квалификация и переквалификация рабочей силы является систематическим процессом изменения поведения их через передачу им новых знаний, умений, способностей и опыта, чтобы их деятельность лучше отвечала нуждам организации и способствовала бы ее успешному развитию» [106, с. 248]. При этом важнейшим направлением работы является совершенствование системы подготовки квалифицированной рабочей силы, направленной на разработку и внедрение новых подходов к организации профессиональной подготовки рабочих, в первую очередь – работников локомотивных бригад. Результаты оценки конкурентоспособности государственных и муниципальных служащих, прошедших обучение на курсах ДПО на базе ВШГУ Курганского филиала РАНХиГС и оценки управленческих воздействий, направленных на ее повышение представлены в таблице 3.14, графически в Приложениях Ж и З. Таблица 3.14 – Показатели оценки уровня конкурентоспособности государственных и муниципальных служащих, прошедших обучение на курсах ДПО на базе ВШГУ Курганского филиала РАНХиГС и эффективности управленческих воздействий, направленных на его повышение 54
Значение уровня конкурентоспособности государственных и муниципальных служащих, обучающихся на курсах ДПО на базе Курганского филиала РАНХиГС, рассчитанное по разработанной нами методике на основании коэффициентов, представленных в таблице 3.10, отвечающее «наиболее приближенному» значению 1,299 наблюдается по категории государственных гражданских служащих и составляет в 2017 году - 1,170, менее отвечающее «наиболее приближенному» значению по категории муниципальных служащих в 2015 г. - 0,924 (Рисунок 3.15). Наилучший показатель эффективности управления уровнем конкурентоспособности государственных и муниципальных служащих, приближенное к идеальному значению 0,433 также наблюдается по категории государственных гражданских служащих и составляет – 0,390 в 2017 г., самый низкий в 2015 г. по категории муниципальных служащих – 0,309 (Рисунок 3.16).  Рисунок 3.15 - Оценка уровня конкурентоспособности государственных и муниципальных служащих, прошедших обучение на курсах ДПО на базе ВШГУ Курганского филиала РАНХиГС55  Рисунок 3.16 – Модели, интерпретирущие оценку управленческих воздействий на повышение конкурентоспособности государственных и муниципальных служащих, прошедших обучение на курсах ДПО на базе ВШГУ Курганского филиала РАНХиГС56 По предлагаемому инструментарию была проведена оценка конкурентоспособности и эффективности управленческих воздействий, направленных на повышение конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава Курганского филиала РАНХиГС при Президенте РФ за 2015-2017 гг. и получены следующие результаты, представленные на рисунках 3.15 и 3.16.  Рисунок 3.15 - Оценка уровня конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава Курганского филиала РАНХиГС57  Рисунок 3.16 - Модели, интерпретирующие оценку управленческих воздействий, направленных на повышение конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава Курганского филиала РАНХиГС58 Значения уровня конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава, отвечают «наиболее приближенному» в 2015 г, «наименее приближенному» - в 2021 г., и составили в 2015 г. – 0,960, в 2016 г. – 0,930, в 2017 г. – 0,923, 2021 г. – 0,739, при идеальном – 1,299. Показатель, отражающий результат управленческих воздействий на конкурентоспособность профессорско-преподавательского состава в 2015 г. и 2016 г. имеют соответственно 0,206 и 0,203, «наиболее приближенный» к эталонному значению в 2017 г. – 0,262, в 2021 г. «наименее приближенный» показатель – 0,187, при идеальном - 0,433. Результаты оценки количественных и качественных показателей конкурентоспособности рабочей силы сферы высшего профессионального образования за 2015-2017 гг. свидетельствуют о наличии положительной динамики управленческих воздействий на уровень конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава Курганского филиала РАНХиГС, имеющий в 2015-2016 гг. показатель «наиболее приближенный» к эталонного значению, а в 2017 г. - выше среднего. В 2021 году, уровень конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава оказался «менее приближенный» к эталонному значению, в связи с высокой текучестью внешних совместителей, в том числе докторов и кандидатов наук, а также снижением количества публикаций и курсов повышения квалификации. Полученные результаты оценки уровня сформированности конкурентоспособности рабочей силы по предложенному нами инструментарию служат ориентиром при отборе рабочей силы на дополнительное обучение; составлении и корректировке планов и программ обучения; при совершенствовании законотворческой деятельности, управленческого регулирования, методологического, материально-технического, учебно-методического и программного обеспечения; условий, форм и методов обучения. Предложенная модель по оценке управленческих воздействий, направленных на повышение конкурентоспособности рабочей силы позволяет: - проводить оперативный мониторинг сформированности конкурентоспособности рабочей силы; - создавать объективный механизм по оценке уровня сформированности конкурентоспособности рабочей силы и выявлению стратегических направлений повышения конкурентоспособности рабочей силы и подготовки кадров, обеспечивающих муниципальным образованиям постоянный рост эффективности и конкурентоспособности в кадровом обеспечении; - осуществлять сравнительный анализ конкурентоспособности рабочей силы различных ее категорий, направлений (сфер) деятельности и отрасли. Для комплексного управления уровнем роста конкурентоспособности рабочей силы нами предлагается реализация непрерывного ее повышения по схеме, представленной на рисунке 3.13.  Рисунок 3.13 - Схема комплексного управления конкурентоспособностью рабочей силы в системе НПО59 Тем не менее, главным фактором успеха в управлении уровнем сформированности конкурентоспособности рабочей силы в системе НПО является стремление организаций, направляемых своих работников на обучение в учреждения ДПО к научно-обоснованному, стратегически спланированному и оправданному обучению и использованию передовых информационных технологий. Обучение может быть очень дешевым или очень дорогим, но в первую очередь необходимо ориентироваться на эффективность и качество обучения рабочей силы. Именно непрерывное обучение повышает конкурентоспособность рабочей силы, ставя на более высокую ступеньку ее квалификационный и личностный потенциал и тем самым, на более высокий уровень конкурентоспособность организации, отрасли, региона, страны в кадровом аспекте. Для повышения уровня сформированности конкурентоспособности рабочей силы в процессе повышения квалификациинами предлагаются основные положения целевой модели, представленной на рисунке 3.14.      Рисунок 3.14 - Основные положения целевой модели повышения конкурентоспособности рабочей силы 60 Значимые приоритеты для организаций в настоящее время: глобализация организаций за счет слияний и поглощений, оптимизация внутренних структур и бизнес-процессов, сосредоточение внимания на росте конкурентоспособности рабочей силы. Многие организации вынуждены менять корпоративную культуру и подходы к процессам управления рабочей силы [116]. Концентрация наиболее конкурентоспособной рабочей силы в инновационных секторах в рамках определенных территорий формирует новые точки роста [114], поэтому оценке и выявлению на ее основе рабочей силы, обладающей высоким уровнем конкурентоспособности и способных к инновационной деятельности, а также эффективному управлению уровнем конкурентоспособности рабочей силы в соответствии с целями и задачами инновационной экономики должно уделяться особое внимание. Независимо от имеющегося уровня образования рабочей силы региона, следует развивать систему подготовки и повышения квалификации рабочей силы для ее инновационной деятельности. В конечном итоге, необходимо превратить подготовку и повышение квалификации рабочей силы в систему НПО, начиная от общеобразовательных школ до профессиональных высших учебных заведений, и постоянного повышения квалификации каждой личности в течение всей жизни. Как показывает анализ мирового и отечественного опыта, в различных странах и на разных предприятиях действуют свои собственные формы подготовки рабочей силы, которые значительно отличающиеся друг от друга, как по содержанию, так и по срокам, кроме того – по уровню профессионального образования. Для наибольшей эффективности систем обучения и управления трудовым потенциалом необходимо наличие подсистем, содержащих следующие факторы: 1) наличие прочной, высококачественной общеобразовательной базы, без которой трудно развивать необходимые профессиональные знания, социальные навыки, аналитические способности; 2) создание комплекса стимулов для функционирования разноплановых систем профессионального образования на государственном, корпоративном и др. уровнях управления; 3) совершенствование существующих образовательных структур, гибко реагирующих на потребности экономики, а также динамику изменяющегося спроса и предложения на внутреннем рынке труда [5, с. 141]. Не существует пока и универсальной модели, способной дать оценку уровня сформированности конкурентоспособности рабочей силы через систему НПО и оценку эффективности управленческих воздействий на повышение конкурентоспособности рабочей силы. Таким образом, предложенный нами инструментарий оценки сформированности конкурентоспособности рабочей силы и оценки управленческих воздействий, направленных на повышение конкурентоспособности рабочей силы может быть применим для любых категорий рабочей силы и в любой организации, отрасли. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1
К1
К6
