И. В. Резанович 2019 г
 Скачать 477.97 Kb.
|
|
при перевыполнении месячной нормы объема работы (1 ставка - 533,4 УЕТ) на 30% - 60% - 2000 рублей; (0,5 ставки - 266,7 УЕТ) на 15% - 30% - 1000 рублей; (0,25 савки - 133,35 УЕТ) на 7,5 % - 15 % - 500 рублей; при перевыполнении месячной нормы объема работы (1 ставка - 533,4 УЕТ) более чем на 60 % - 2700 рублей; (0,5 ставки - 266,7 УЕТ) на 30% - 1500 рублей; (0,25 савки - 133,35 УЕТ) на 15 % - 800 рублей; Медицинским сестрам: за работу с двумя врачами - 20% от должностного оклада медицинской сестры; за работу двух медицинских сестер с тремя врачами - по 25% от должностного оклада медицинской сестры каждой; за работу с тремя врачами - 50% от должностного оклада медицинской сестры; Медицинским сестрам хирургического кабинета производить доплату за интенсивность работы в размере 50% должностного оклада медицинской сестры. Порядок и условия установления выплат компенсационного характера Оплата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. Размер доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенных трудовым договором, устанавливается работнику в случаях совмещения им профессий (должностей), увеличения объема работы или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Таблица 2.21 - Фонд оплаты труда лечебно-профилактического отделения
Отчисления в фонды за счет работодателя: 22% - отчисления в ПФР, страховая и накопительная части; 2,9% - отчисления в ФСС по временной нетрудоспособности и в связи с материнством; 5,1% - отчисления в ФФОМС; 0,2% - отчисления в ФСС по травматизму. Таблица 2.22 - Расчет заработной платы медицинского персонала лечебно- профилактического отделения
Анализ структуры заработной платы показал, что: доля постоянной части заработной платы (оклад) составляет 35-45% в размере заработной платы медицинского персонала лечебно-профилактического отделения; при этом оптимальной считается доля в пределах 60%; выплата за стаж непрерывной работы не связана с конечным результатом и не может быть снижена в случае неудовлетворительных результатов труда; заработная плата от платных услуг и стимулирующие выплаты связаны не с производственными показателями (отражающими успехи в оказании медицинской помощи населению), а с финансовыми результатами, которые могут быть и при хорошем, и при плохом лечении; общий уровень заработной платы является неконкурентным по сравнению с уровнем оплаты труда в частных стоматологических клиниках. Уровень и «справедливость» вознаграждения играет значительную роль в самовосприятии и самоощущении любого специалиста. Вывод 2.3 В результате проведенной работы установлено, что в силу организационно - правового статуса (учреждение) и уставной деятельности (оказание медицинской помощи целевой группе населения) стоматологическая поликлиника является некоммерческой организацией, т.е. не ставит извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Но при этом помимо медицинских услуг, оказываемых в рамках государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи, практически каждое медицинское учреждение оказывает платные медицинские, определенная часть дохода от которых распределяется на заработную плату. Поэтому формирование системы оплаты труда строится с учетом формирования фонда оплаты труда из двух источников - средств ОМС и платных услуг. Реформирование здравоохранения и системы обязательного медицинского страхования (ОМС) подразумевает внедрение новых прогрессивных форм оплаты медицинской помощи, которые способствовали бы эффективному использованию ресурсов системы, связывали бы оплату труда медицинских работников с конечной целью их деятельности - улучшением состояния здоровья населения и повышали бы их экономическую заинтересованность в результатах своего труда. Но в системе ОМС не финансируется содержание учреждений по смете доходов и расходов, а производится оплата медицинских услуг, оказываемых застрахованным. В погоне за количеством медицинских услуг снижено внимание таким аспектам медицинской деятельности, как качество медицинской помощи и профилактической направленности системы здравоохранения. Так в структуре дохода сотрудников присутствует значительное количество надбавок и доплат, что приводит к снижению прозрачности системы оплаты труда, при этом характер надбавок и доплат часто является «дотягивающим» до нужного уровня оплаты, а не стимулирующим. Переменная часть оплаты труда не имеет стимулирующего характера, в системе премирования нет механизмов влияния на производственное поведение персонала, премия считается постоянной составляющей дохода, при этом причиной для выплаты является исправное исполнение должностных обязанностей, а не достижение необходимых результатов труда. Существенная часть показателей премирования не привязана к зоне зафиксированной ответственности сотрудника, то есть приводит к обстоятельствам, при которых отсутствует индивидуальная ответственность за достижение показателей результативности труда, а распределение премиального фонда на персональном уровне не отработано до конкретных механизмов. Вывод по Главе 2 Таким образом, человеческие ресурсы являются основным фактором, который определяет результативность функционирования систем здравоохранения. Персонал - самый крупный и самый дорогостоящий элемент системы здравоохранения, а подготовка высококвалифицированных кадров является сложной и трудоемкой задачей. Мотивированный и подготовленный персонал, обладающий необходимыми знаниями и навыками, способный к дальнейшему развитию на протяжении долгой профессиональной жизни и зарабатывающий адекватное вознаграждение за свой труд - это главное условие для результативной работы систем здравоохранения. 3 ПРОЕКТ ПРОФИЛАКТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ДЛЯ ГБУЗ «СЕВЕРСКАЯ РСП» МЗ КК Изучение проявлений синдрома профессионального выгорания у медицинского персонала ГБУЗ «Северская РСП» МЗ КК Основной персонал ГБУЗ «Северская РСП» МЗ КК относится к категории помогающих, коммуникативных профессий, которые особенно подвержены синдрому профессионального выгорания. В процессе исследования медицинского персонала были проанализированы данные 77 человек, из которых женщины - 62 (81%), мужчины - 15 (19%), на предмет наличия симптомов эмоционального выгорания. Исходя из факторов риска формирования синдрома профессионального выгорания был проведен опрос среди врачебного и среднего медицинского персонала, результаты которого приведены в таблице 3.1. Таким образом, анализ рисков возникновения синдрома профессионального выгорания показал, что средний медицинский персонал более подвержен личностным факторам, в т.ч. переживает недооцененность своего вклада в общий результат работы учреждения, что в т.ч. проявляется в неудовлетворенности уровнем заработной платы, что, в свою очередь, негативно влияет на чувство социально-экономической незащищенности. Врачебный персонал испытывает более высокие профессиональные нагрузки, требующие, в том числе, постоянного профессионального совершенствования, а также не удовлетворен уровнем вознаграждения, считает его неконкурентоспособным по сравнению с уровнем оплаты труда в частных медицинских организациях. Обе группы исследуемых обращали внимание на отсутствие корпоративной сплоченности коллектива, что проявляется в конфликтности взаимоотношений между коллегами и руководством. Врачебный персонал в целом более удовлетворен профессией, но о смене вида деятельности не заявил ни один из респондентов. Часть персонала готова или уже планирует открытие частного стоматологического кабинета. Таблица 3.1- Результаты анализа факторов формирования профессионального выгорания
Кроме того, проведен анализ заболеваемости медицинского персонала по количеству дней трудоспособности и заболеваниям в 2016-2018 гг. (таблица 3.2, рисунки 3.1, 3.2). Таблица 3.2 - Анализ заболеваемости медицинского персонала в 2016-2018 гг.
13.4   ■ Количество дней нетрудоспособности 13.3 13.2 13.1 13 12.9 12.8 12.7 12.6 12.5 12.4 Рисунок 3.1 - Среднее количество дней нетрудоспособности в 2016-2018 гг.   ■ Болезни органов дыхания ■ Болезни костно-мышечной системы ■ Болезни нервной системы ■ Болезни органов пищеварения ■ Прочие болезни Рисунок 3.2 - Структура заболеваемости в 2018 г. Таким образом, анализ заболеваемости медицинского персонала ГБУЗ «Северская РСП» МЗ КК свидетельствует о росте среднего числа дней нетрудоспособности по болезни в период с 2016 г. по 2018 г. на 4,7%, при этом количество работников, обратившихся за квалифицированной медицинской помощью, не превышает 20% от количества заболевших. Среди причин называются самолечение, отсутствие времени для посещения врача, отсутствие записи к необходимому врачу. Из анализа структуры заболеваемости видно, что более 50% заболеваний связано с болезнями органов дыхания, что объясняется тем, что персонал стоматологического профиля часто имеет дело с инфекциями, передающимися воздушно-капельным путем, а также имеются профессиональные факторы риска - пыль различного происхождения. Следующая значительная группа заболеваний связана с вынужденной позой во время работы - заболевания костно-мышечной системы. Значительный рост за 2016-2018 гг. показывают заболевания нервной системы, а также часто ассоциируемые с воздействием длительного стресса заболевания пищеварительного тракта. Дополнительно к ежегодным медицинским осмотрам был добавлен специфические анализы кортизол и дегидроэпиандростерон (далееДГЭА), соотношение которых отражает наличие стресса и адаптивные возможности организма (таблица 3.3). Таблица 3.3 - Анализ соотношения кортизола и дегидроэпиандростеронау медицинского персонала в 2018 г.
Таким образом, на основе медицинских анализов можно говорить о том, что 39% медицинского персонала ГБУЗ «Северская РСП» МЗ КК успешно адаптировались к воздействию стрессовых факторов, восстановив возможности организма, но 61% находится на разных стадиях стресса - 16% находятся на стадии мобилизации адаптационных возможностей организма, 37% испытывают длительное воздействие стресса, 8% вызывают серьезные опасения по поводу состояния здоровья в связи с истощением возможностей организма к сопротивлению стрессовым факторам. Классическая диагностика профессионального выгорания сотрудниковмедицинского профиля ГБУЗ «Северская РСП» МЗ КК проводилась при помощи 2 методик - В.В. Бойко (приложение А) и К. Маслач-С. Джексон (в адаптации Н.Е. Водопьяновой) (приложение Б). Опросник В.В. Бойко «Диагностика эмоционального выгорания личности» (приложение А) включает в себя 84 вопроса, результаты распределяются по 3 стадиям «напряжение», «резистенция», «истощение», в каждой из которых по 4 симптома. В зависимости от количества баллов можно судить о степени сформированности симптома и стадии в целом (таблица 3.4, рисунок 3.3). Таблица 3.4 - Результаты анализа по методике В.В. Бойко
Методика В.В. Бойко использована в связи с тем, что позволяет рассмотреть синдром профессионального выгорания как процесс, учитывая как выраженность отдельных симптомов, так и сформированность фазы в целом. Исходя из методики, о формировании симптомов свидетельствуют следующие математические значения: симптом не сложился - 9 и менее баллов; складывающийся симптом - 10-15 баллов; сложившийся симптом - 16 и более баллов. Таким образом, сформировавшиеся симптомы - это переживание психотравмирующих обстоятельств, неадекватное эмоциональное избирательное реагирование, редукция профессиональных обязанностей, расширение сферы экономии эмоций,деперсонализация, психосоматические и психовегетативные нарушения у женщин; неадекватное эмоциональное избирательное реагирование, редукция профессиональных обязанностей у мужчин. То есть данные анализа демонстрируют наличие симптомов профессионального выгорания у медицинского персонала учреждения в зависимости от пола и возраста сотрудников.  ■ Женщины после 40 лет ■ Женщины до 40 лет ■ Мужчины после 40 лет ■ Мучжины до 40 лет Рисунок 3.3- Выраженность синдрома эмоционального выгорания в зависимости от пола и возраста Для оценки результатов формирования фазы используются следующие значения: фаза не сформировалась - менее 36 баллов; фаза в стадии формирования - 37-60 баллов; фаза сформирована - более 60 баллов. Таким образом, в результате обработки ответов были сделаны выводы, что в обследуемом учреждении сформирована стадия резистенции у мужчин до 40 лет и женщин в обеих возрастных группах, т.е. для данных групп характерно: неадекватное эмоциональное избирательное реагирование (доминирующий симптом фазы, т.к. количество баллов более 20); эмоционально-нравственная дезориентация; расширение сферы экономии эмоций; редукция профессиональных обязанностей (доминирующий симптом фазы, т.к. количество баллов более 20). Не сформированы стадии напряжения у мужчин после 40 лет и женщин до 40 лет, а также стадия истощения у мужчин до 40 лет. Таким образом, по совокупности сформированности симптомов и стадий наиболее подвержены симптому выгорания оказались женщины после 40 лет. Опросник по методике К. Маслач-С. Джексон (в адаптации Н.Е. Водопьяновой) (приложение Б) позволяет оценить синдром профессионального выгорания как сформировавшееся состояние, результат воздействия стресса. Он содержит 22 утверждения о переживаниях и чувствах, связанных с работой, которые оцениваются от 0 (никогда) до 6 (ежедневно) баллов. В данном исследовании результаты ранжированы в зависимости от стажа работы (таблица 3.5, рисунок 3.4). Таблица 3.5 - Результаты анализа по методике К. Маслач-С. Джексон (в адаптации Н.Е. Водопьяновой)
Для интерпретации результатов используются следующие значения: эмоциональное истощение - максимально 54 балла; деперсонализация - максимально 30 баллов; редукция личностных достижений - максимально 48 баллов.  ■ Редукция личностных достижений «Деперсонализация ■ Эмоциональное истощение Рисунок 3.4-Выраженность синдрома эмоционального выгорания в зависимости от стажа Таким образом, совокупно наиболее выражены симптомы эмоционального выгорания у медицинского персонала со стажем работы 11-15 лет, при этом деперсонализация (негативное отношение к субъектам профессиональной деятельности) оказалась наиболее характерна для сотрудников со стажем работы до 5 лет, что обусловлено профессиональным напряжением на начальном этапе профессиональной адаптации, недостаточностью и/или несоответствием теоретических знаний практической деятельности; редукция личностных достижений(отрицательная оценка своих профессиональных достижений) - для сотрудников со стажем более 21 года. При опросе большинство сотрудников связывали свою деятельность с рабочими перегрузками, постоянными напряженными контактами с коллегами и большим количеством пациентов, с неудовлетворительной организацией труда, отсутствием возможности расслабиться, чувством неуверенности в связи с недостаточным или неактуальным уровнем профессиональных знаний. Таким образом, ключевыми факторами в формировании синдрома профессионального выгорания являются пол, возраст и стаж работы сотрудников. Тема для исследования выбрана в связи с тем, что в ГБУЗ «Северская РСП» МЗ ККотсутствует целенаправленная работа по профилактике профессионального выгорания.
1
Рисунок 3.5 - Актуальная система профилактики профессионального выгорания ГБУЗ «Северская РСП» МЗ КК Вывод 3.1 Результаты кадрового анализа на предмет наличия факторов и симптомов профессионального выгорания медицинского персонала в ГБУЗ «Северская РСП» МЗ КК выявило наличие высокой степени проявления синдрома профессионального выгорания у различных групп персонала. При этом в учреждении не ведется целенаправленная работа по выявлению, профилактике и устранению симптомов профессионального выгорания у основного персонала, от которого зависит результативность деятельности организации. 3.2Проект профилактики профессионального выгорания для ГБУЗ «Северская РСП» МЗ КК В современной ситуации растущей тревожности, напряженности и неудовлетворенности персонала учреждения необходимо разработать проект профилактики профессионального выгорания. При разработке проекта профилактики профессионального выгорания для ГБУЗ «Северская РСП» МЗ КК мероприятия должны быть разработаны по 3 кадровым технологиям, в каждой из которых выделяются соответствующие мероприятия (рисунок 3.6).     Профессиональная адаптация Управленче ская ортобиотика тимбилдинг наставничество формирование корпоративной культуры повышение квалификации и профессиональная переподготовка методы релаксации копинг-поведение психологические тренинги физкультурнооздоровительные мероприятия медицинские осмотры санаторно-курортное лечение гигиена и нормирование труда эффективный контракт (KPI) эргономика рабочего простанства бережливые технологии (5S) технологии Рисунок 3.6 - Технологии проекта профилактики профессионального выгорания В результате анализа организационной и кадровой структуры ГБУЗ «Северская РСП» МЗ КК был выявлен ряд недостатков, влияющих на формирование симптомов профессионального выгорания персонала, а именно: отсутствие понимания и знаний о HR-методиках работы с коллективом у руководящего состава, отсутствие корпоративной культуры, неблагоприятный психологический климат в организации. В связи с чем для разработки проекта профилактики выбрана технология профессиональной адаптации, призванная формировать конструктивное взаимодействие сотрудников с профессиональной средой и деятельностью: J тимбилдинг-мероприятия, направленные на сплочение коллектива (корпоративные и спортивные мероприятия, психологические тренинги); J наставничество - обучение и сопровождение персонала более опытными и компетентными сотрудниками; J формирование корпоративной культуры-разработка системы правил, ценностей и норм поведения, мотивирующей сотрудников к эффективной деятельности и организации труда; J повышение квалификации и профессиональная переподготовка - своевременное обучение, переобучение сотрудников в соответствии с требованиями профессии. В рамках данного мероприятия необходимо предусмотреть возможность профессиональной переподготовки стоматологов, которые в связи с проявлением симптомов профессионального выгорания готовы сменить сферу деятельности, например, наиболее подвержены синдрому сотрудники хирургического профиля (стоматологи-хирурги и медицинские сестры хирургического кабинета), для сохранения кадрового потенциала данным сотрудникам может быть предложена переподготовка, например, на стоматолога- ортопеда и рентгенолаборанта соответственно. Результатом применения технологии должны стать социальная и профессиональная поддержка сотрудников, устранение несоответствия знаний, умений и навыков персонала реалиям профессиональной деятельности, отсутствие ощущения одиночества и гиперответственности, благоприятный микроклимат коллектива. По результатам анализа медицинских анализов и заболеваемости персонала (увеличение среднего числа дней нетрудоспособности, увеличение доли болезней нервной системы в структуре заболеваемости персонала, а также низким процентом обращаемости за профессиональной медицинской помощью) сделан вывод о необходимости здоровьесберегающих технологий, направленных на сохранение и поддержание психического, психологического и физического состояния сотрудников: J обучение методам релаксации - снятие физического и психологического напряжения; J обучение навыкам копинг-поведения - навыки преодоления неблагоприятных последствий стрессовых ситуаций; J психологические тренинги - обучение методикам самопознания, саморазвития и саморегуляции; J физкультурно-оздоровительные мероприятия - поддержание оптимального физического состояния сотрудников; J включение в ежегодные медицинские осмотры анализов на уровень кортизола и ДГЭА; J учет симптомов профессионального выгорания при определении очередности санаторно-курортного лечения (в рамках деятельности отраслевой профсоюзной организации). Результатом применения технологии должны стать улучшение соматического, психологического состояния персонала, в том числе снижение числа дней нетрудоспособности, повышение работоспособности сотрудников. Исходя из анализа документов (штатное расписание, график работы, положение об оплате труда) и опроса работников на удовлетворенность условиями труда, особое внимание при разработке проекта профилактики профессионального выгорания следует уделить управленческой ортобиотике, заключающейся в моделировании оптимальных условий труда: J гигиена и нормирование труда-оптимизация рабочей нагрузки, уровня заработной платы и штатной численности персонала, в т.ч. переход на эффективный контракт с учетом критериев эффективности деятельности сотрудников (KPI); J эргономика рабочего пространства -это организация рабочего пространства в целях повышения производительности, комфортности и безопасности условий труда.В рамках данных мероприятий можно внедрить в медицинское учреждение бережливые технологии по системе 5S (сортировка, самоорганизация, соблюдение чистоты, стандартизированность, совершенствование). Результатом должны стать повышение эффективности деятельности персонала, отсутствие переутомления, удовлетворенность от процесса и результатов работы, в т.ч. от вознаграждения за труд. Таким образом, технологии, применяемые для формирования проекта профилактики профессионального выгорания, направлены на личностный (психологическое и соматическое состояние сотрудника), профессиональный (профессиональные компетенции) и организационный (условия труда и коллектив) уровни деятельности медицинского персонала.
выгорания ГБУЗ «Северская РСП» МЗ КК Таблица 3.6 - Стратегическая карта проекта профилактики профессионального выгорания                 ЕЕ <и К £ И S Организация обучающих мероприятий по преодолению выгопяния Снижение времени ожидания приема Повышение тарифов на стоматологические услуги Увеличение объема продаж стоматологических услуг Увеличение количества пациентов Повышение клиентоориентированности Удержание постоянных пациентов | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||