От приема до увольнения. Что нужно знать кадровику. Инструкция по заполнению трудовых книжек Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда рф от 10. 10. 2003 n 69
 Скачать 1.75 Mb.
|
|
2.2. Как аннулировать трудовой договор Статьей 61 ТК РФ установлено право работодателя аннулировать трудовой договор, если новичок не приступил к работе в свой первый рабочий день. Чтобы аннулировать трудовой договор, сначала составьте акт об отсутствии работника в первый день работы на его рабочем месте. Делать это лучше в конце рабочего дня. Подтверждающим документом также может быть служебная записка от руководителя подразделения или кадрового работника. Не ранее следующего дня издайте приказ об аннулировании трудового договора. Приказ по возможности доведите до сведения несостоявшегося работника. Если получится, ознакомьте его с приказом под подпись, если нет, направьте заказное письмо с уведомлением. На трудовом договоре сделайте отметку, например "Трудовой договор аннулирован Приказом от 26.06.2020 N к, заверьте ее подписью и печатью организации и передайте на хранение вдело "Документы лиц, не принятых на работу. Срок хранения таких документов составляет 1 год ( пп. "б" п. 438 Приказа Росархива N 236). Обратите внимание аннулировать трудовой договор можно независимо от причины невыхода работника. Если поторопились - издали приказ о приеме на работу и внесли запись в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности - приказ отмените другим приказом - запись в трудовой признайте недействительной в связи с аннулированием трудового договора в порядке, указанном в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек - запись в сведения о трудовой деятельности, представленные в ПФ РФ, следует отменить. Для этого заполните форму СЗВ-ТД в первоначальном варианте и поставьте знак "X" в графе "Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении" напротив записи о приеме (п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД). Новую форму СЗВ-ТД представьте в ПФ РФ. Имейте ввиду, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию. Поэтому если работник в течение 30 дней со дня аннулирования трудового договора принесет больничный, выплатите ему пособие за первые 3 дня временной нетрудоспособности (ч. 4 ст. 61 ТК РФ, ст. 5 Закона N 255-ФЗ). Пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, до дня аннулирования трудового договора, ноне более чем за 75 календарных дней (за исключением заболевания туберкулезом. 2.3. Если работник приступил к работе без трудового договора Возможна ситуация, когда работодатель и кандидат на должность устно договорились о дне, когда он может приступить к работе, еще не оформив трудовой договор. Чтобы обезопасить работника в таких случаях, законодатель предусмотрел для работодателя обязанность оформить письменный трудовой договор не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ. В этом случае трудовой договор, неоформленный письменно, считается заключенными вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе. Процедура оформления фактического допуска к работе трудовым законодательством не установлена. И если оформить трудовой договор сразу не получится, допуск может быть оформлен приказом, составленным в произвольной форме, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Важно прежде чем допустить работника к выполнению трудовых обязанностей, следует соблюсти порядок приема на работу запросить необходимые документы, направить на медосмотр, если он обязателен, ознакомить с локальными нормативными актами, провести инструктаж по охране труда. Если лицо допустил к работе начальник отдела кадров, начальник отдела или другой работник, не имеющий на это полномочий, а руководитель организации не хочет заключать трудовой договор с допущенным работником, отработанное им время нужно оплатить (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ. Работник же, допустивший лицо к работе, не имея на это полномочий, может быть привлечен к материальной и административной ответственности. Частью 3 ст. 5.27 КоАП РФ за такое нарушение установлен штраф до 20 000 руб. (ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ. После оформления допуска к работе заключается трудовой договор в письменной форме. Датой заключения договора при этом будет текущая дата, а датой начала работы - дата фактического ее начала. За нарушение трехдневного срока или уклонение от заключения трудового договора работодатель может быть привлечен к административной ответственности поч ст. 5.27 КоАП РФ. 2.4. Если гражданско-правовой договор признали трудовым Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми. Сделать это может лицо, использующее личный труд и являющееся заказчиком поэтому договору, если исполнитель по договору обратится к нему с письменным заявлением или государственный инспектор труда предъявит предписание об устранении нарушения требования, предусмотренного ч. 2 ст. 15 ТК РФ. К сведению не допускается заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ. Гражданско-правовые отношения (в том числе прекратившиеся) может признать трудовыми суд по обращению физического лица - исполнителя по гражданско-правовому договору либо по материалам, направленным в суд ГИТ или иными уполномоченными органами и лицами ( абз. 3 ч. 1 , 2 ст. 19.1 ТК РФ. Если суд установит, что гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения, к ним в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ будут применены положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п. 24 Постановления Пленума ВС РФ N 15, п. 8 Постановления Пленума ВС РФ N 2). В течение 3 рабочих дней со дня признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми работодатель должен заключить с работником трудовой договор (ч. 2 ст. 67 ТК РФ. При этом днем начала трудовых отношений является день фактического допущения лица к исполнению обязанностей, предусмотренных гражданско-правовым договором (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ. За заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, работодатель может быть привлечен к административной ответственности поч ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме этого, работодателю придется выплатить сотруднику среднюю зарплату, предоставить отпуск или выплатить за него компенсацию, доначислить страховые взносы, выплатить проценты за задержку выплаты заработка и возместить моральный вред. 2.5. В каких случаях гражданско-правовые отношения признаются трудовыми Чтобы гражданско-правовые отношения небыли признаны трудовыми, нужно заранее оценить риски. Для этого в первую очередь следует проверить содержание гражданско-правового договора. В нем не должна применяться терминология трудового законодательства, поскольку она указывает на наличие трудовых отношений. Кроме содержания договора, суд обратит внимание на фактический характер отношений между сторонами договора. Верховный суд, основываясь на Определении КС РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, в Определении от 25.09.2017 N КГ сообщил признавая сложившиеся отношения либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, надо не только учитывать наличие формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ признаки трудовых отношений и трудового договора. Чтобы отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых, ориентируйтесь на отраженные в таблице ниже признаки. Признаки гражданско-правовых отношений Признаки трудовых отношений Отношения ограничены временем и считаются исполненными с момента достижения результата в сроки, установленные договором Работник исполняет конкретную трудовую функцию, определенную трудовым договором Исполнитель самостоятельно определяет время выполнения работ в течение дня Работа осуществляется по определенной должности или специальности, включенной в штатное расписание Исполнитель самостоятельно определяет методы и способы выполнения работ Работник соблюдает правила внутреннего трудового распорядка (устава, положения о дисциплине, распоряжения работодателя Оплата осуществляется по окончании Работа осуществляется в определенное работы или в порядке, определяемом договором время, которое отмечается в табеле учета рабочего времени Работа по договору может исполняться третьими лицами Работодатель обеспечивает работнику условия труда Прием результатов работы оформляется актом приема-передачи Работнику регулярно выплачивается зарплата -------------------------------- <*> Как отметил Верховный суд, отсутствие в штатном расписании должности не исключает возможности признания отношений между сторонами трудовыми. 3. ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ Законодательством установлено, что работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в частности осуществляет подбор персонала в организацию. Поэтому прием на работу конкретного лица, ищущего работу, является правом работодателя, а не обязанностью. Однако, отказывая тому или иному лицу в приеме на работу, нужно помнить, что отказ должен быть обоснованным. 3.1. Необоснованный отказ Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен ст. 64 ТК РФ. Прежде всего, нельзя отказывать в приеме на работу в зависимости от - пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения - имущественного, семейного, социального и должностного положения - возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания - отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Кроме этого, законодательством запрещено отказывать в приеме на работу некоторым лицам. Отказ считается обоснованным, когда - федеральными законами установлены ограничения для занятия той или иной должности - деловые качества будущего работника не соответствуют установленным поданной должности требованиям - кандидат не предоставил необходимые для трудоустройства документы в соответствии сост ТК РФ и другими федеральными законами и нормативными правовыми актами - у работодателя отсутствуют свободные вакансии - работодатель не планирует заполнять вакансию и не предлагал ее в качестве вакантной в службу занятости, в СМИ, Интернете или конкретным лицам - работодатель выбрал другого кандидата, чьи деловые качества больше соответствуют требованиям поданной должности. Необоснованный отказ в приеме на работу расценивается судами как дискриминация. В результате работодателя могут не только обязать заключить трудовой договор с отвергнутым кандидатом, но и привлечь к административной ответственности поч ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения такого же правонарушения - поч ст. Помимо этого, ответственность может наступить за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, в которой содержатся ограничения дискриминационного характера (ст. 13.11.1 КоАП РФ. 3.2. Пошаговая инструкция отказ в приеме на работу Шаг 1. Устанавливаем, не относится ли соискатель к лицам, в приеме на работу которых запрещено отказывать Рассматривая кандидатуру предположительного работника, выясните, не относится ли он к категории лиц, которым нельзя отказать в приеме на работу при наличии определенных обстоятельствах. Представим их перечень в таблице. Категории лиц Мотив (обстоятельства) отказа Норма Женщины Беременность или наличие детей Часть 3 ст. 64 ТК РФ Работники, письменно приглашенные в порядке перевода от другого работодателя В течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы Часть 4 ст. 64 ТК РФ Инвалиды Направлены на трудоустройство в счет квоты рабочих мест Абзац 5 ч. 2 ст. 16 ТК РФ, п. 1 , 2 ст. 13 Закона о занятости населения Лица, достигшие предпенсионного возраста Достижение такого возраста Статья 144.1 УК РФ Восстановленный в должности работник Судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор Абзац 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ ВИЧ-инфицир Наличие заболевания Статья 17 Федерального ованные граждане закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" Граждане РФ Отсутствие регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя Часть 2 ст. 64 ТК РФ, п. 11 Постановления Пленума ВС РФ N 2 Освобожденный профсоюзный работник Увольнение в связи с окончанием срока полномочий в профсоюзном органе Пункт 1 ст. 26 Закона N 10-ФЗ Любое лицо Принадлежность или непринадлежность к профсоюзу Статья 9 Закона N 10-ФЗ Имейте ввиду, что если откажете в приеме на работу инвалиду при наличии в организации вакантных мест по квоте, установленной ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации, вам грозит административная ответственность поч ст. 5.42 КоАП РФ. Должностное лицо, виновное в таком нарушении, могут оштрафовать на сумму от 5 000 до 10 000 руб. Аза отказ женщине по причине беременности или наличия детей долети лицу предпенсионного возраста по причине достижения такого возраста должностное лицо, имеющее право принимать и увольнять работников (руководитель или иное уполномоченное лицо, может быть привлечено к уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу пост УК РФ. Поэтому если трудоустраиваться пришла беременная женщина, инвалид, предпенсионер или другое из перечисленных лиц, отказать в приеме можно, только если ее (его) деловые качества не соответствуют заявленным по должности требованиям. Шаг 2. Проверка на наличие ограничений Прежде чем принять работника на работу, проверьте, может ли он выполнять трудовую функцию поданной должности, поскольку Трудовым кодексом и федеральными законами установлены ограничения для выполнения той или иной работы. 1. Лица моложе 18 лет не могут работать - по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ - вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ - в религиозной организации (ч. 2 ст. 342 ТК РФ - во вредных и (или) опасных условиях труда (ч. 1 ст. 265 ТК РФ, Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163); - под землей и на работе, которая может принести вред здоровью и нравственному развитию игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и другими токсическими препаратами, материалами эротического содержания) (ч. 1 ст. 265 ТК РФ - на работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные предельные нормы (ч. 2 ст. 265 ТК РФ, Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 07.04.1999 N 7); - на гражданской и муниципальной службе (ч. 1 ст. 21 Закона N 79-ФЗ, ч. 1 ст. 16 Закона N 25-ФЗ); - на работе, связанной с заключением письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ. 2. Женщины не принимаются на работу - связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ - связанную с вредными и (или) опасными условиями труда, включая подземные работы кроме нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 253 ТК РФ, Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162). Для справки с 01.01.2021 вступит в силу новый Перечень производств, работ и должностей, на которых ограничивается труд женщин, утвержденный Приказом Минтруда РФ от 18.07.2019 N н. 3. Работники-совместители не принимаются на работу - в качестве руководителя организации без разрешения уполномоченного органа или собственника имущества организации по основному месту работы руководителя (ч. 1 ст. 276 ТК РФ - связанную (как и основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ - в качестве тренера или спортсмена без разрешения работодателя по основному месту работы (ч. 1 ст. 348.7 ТК РФ. 4. Дисквалифицированные работники не допускаются к работе - по должности руководителя организации - по должности медицинского или фармацевтического персонала - по другим должностям, перечисленным в ст. 3.11 КоАП РФ. 5. Лица, лишенные права занимать определенные должности, не могут быть приняты - на государственную службу - на работу в органы местного самоуправления - на работу в должности, которую им запрещено занимать, или работу, связанную с деятельностью, которую им запрещено осуществлять (ч. 1 ст. 47 УК РФ. 6. Лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию за преступления, указанные в абз. 3 ч. 2 ст. 331 , ст. 351.1 ТК РФ, не могут осуществлять - педагогическую деятельность - деятельность в сферах образования, воспитания, развития несовершеннолетних организации отдыха и оздоровления несовершеннолетних медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания несовершеннолетних детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних ( абз. 3 ч. 2 ст. 331 , ст. 351.1 ТК РФ. 7. Иностранные граждане (кроме лиц, указанных в п. 1.1 ст. Закона N 115-ФЗ) не могут работать - на муниципальной службе (п. 1 п. 1 ст. 14 Закона N 115-ФЗ); - на должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ (п. 2 п. 1 ст. 14 Закона N 115-ФЗ); - на должности в составе летного экипажа (командира, других лиц летного состава) гражданского воздушного судна, используемого российскими организациями и индивидуальными предпринимателями для осуществления коммерческих воздушных перевозок и авиационных работ (п. 1 , 4 , 5 ст. 56 Воздушного кодекса РФ, пп. 4 п. 1 ст. 14 Закона N 115-ФЗ). 8. Лица, не прошедшие обязательный медосмотр (подробнее см. разд. 2.1.2 ). Если в нарушение законодательства вы оформите трудовой договор с лицом при наличии ограничений, вас могут привлечь к административной ответственности. Шаг 3. Установление соответствия деловых качеств кандидата Если никаких запретов и ограничений для занятия вакантной должности нет, проверьте, соответствует ли квалификация кандидата (деловые качества) требованиям к данной должности. Под деловыми качествами понимают способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации, личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы поданной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Такие требования, как правило, устанавливаются на основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов. Помимо требований к уровню образования, опыту работы в определенной отрасли, стажу работы на аналогичной должности, могут быть установлены иные требования, например знание иностранного языка, компьютерных программ. Чтобы определить деловые качества, запросите у кандидата документы, подтверждающие его образование, стаж работы, прохождение курсов повышения квалификации и др. И если его квалификация не соответствует вашим требованиям, смело отказывайте в приеме на должность. Чтобы проще было доказать, что деловые качества кандидата не соответствуют вашим требованиям, пропишите их в должностной инструкции. Шаг 4. Сообщение об отказе в приеме на работу Изначально об отказе и его причинах сообщается соискателю устно (лично или по телефону. Но если он обратится к вам с просьбой сообщить причину отказа письменно, не позднее 7 рабочих дней с момента получения просьбы ответьте соискателю также в письменном виде (ч. 5 ст. 64 ТК РФ. Сообщение оформите произвольно. При этом, если причина отказа связана с запретом или ограничениями для приема на работу, сошлитесь на норму Трудового кодекса. Например, если отказали потому, что кандидат не прошел обязательный медицинский осмотр, укажите ст. 213 ТК РФ, если соискателю нет 18 лета работа осуществляется во вредных условиях - ч. 1 ст. 265 ТК РФ. Если же уровень образования, стаж или опыт соискателя не соответствует вашим требованиям, отказ будет связан с деловыми качествами кандидата. Приведем образец текста сообщения. Уважаемая _______________________! На основании ч. 5 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации ив соответствии с Вашим запросом от __.__._____ вх. N __ сообщаю, что квалификационные требования к должности специалиста по персоналу, установленные должностной инструкцией, утвержденной приказом директора ООО "***" от __.__.____ N __, предусматривают высшее образование, дополнительное профессиональное образование в области поиска и подбора персонала, опыт работы на аналогичной должности 1 год. Данные требования были указаны в объявлении о приеме на работу, размещенном на сайте www.hh.ru, по которому Вы обратились в целях трудоустройства. Из представленных Вами документов следует, что Вы имеете соответствующее образование, ноне имеете опыта работы поданной должности. Ваши деловые качества не соответствуют квалификационным требованиям по должности, на которую вы претендуете. В связи с этим предпочтение в заключении трудового договора было оказано другому кандидату, полностью соответствующему предъявляемым квалификационным требованиям. На основании ч. 6 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации Вы имеете право обжаловать отказ в заключении трудового договора в суде. Отказ составьте на бланке организации, подпишите у руководителя или иного уполномоченного лица, зарегистрируйте в журнале исходящей корреспонденции и вручите соискателю лично под подпись либо направьте заказным письмом с описью вложения и уведомлением в получении. За нарушение порядка уведомления о причине отказа вас могут привлечь к административной ответственности поч ст. 5.27 КоАП РФ. |