Исследование процесса оценки персонала на предприятии 28 Построение модели бизнеспроцесса оценки персонала as is
 Скачать 1.14 Mb.
|
Построение модели бизнес-процесса оценки персонала «TO BE»Совершенствование бизнес-процесса оценки персонала компании производится с целью автоматизации функций, выполняемых сотрудниками, ответственными за проведение оценки. Автоматизация процесса аттестации возможна несколькими путями: с помощью внедрения существующих на рынке автоматизированных решений проведения оценки или с помощью разработки собственного решения. На данный момент процесс оценивания сотрудников уже автоматизирован в части ввода первичной информации в базу данных СУДК (данные об опыте работы, компетенциях, обучении), что делает вариант автоматизации с помощью приобретения и внедрения готовой системы по автоматизации процесса оценки не оптимальным для компании, вследствие неоправданных затрат. Использование готовой автоматизированной системы потребует отказ от использования существующей на предприятии базы данных СУДК или доработку приобретенного решения для интеграции с СУДК. Второй вариант автоматизации процесса оценки персонала, с помощью разработки собственного решения, является более приемлемым и удобным для предприятия. Поскольку сегодня компания уже использует базу данных СУДК, разумно и экономически выгодно, с точки зрения затрат на реализацию решения по автоматизации, доработать существующую систему, дополнив ее функциями по автоматическому формированию отчетов по результатам аттестации, а также учету этих результатов для использования в следующей по графику оценке. Эффективный анализ и совершенствование бизнес-процесса оценки персонала возможны только при комплексном рассмотрении всех его подпроцессов. Поэтому все функции подпроцессов бизнес-процесса оценки персонала будут проанализированы в совокупности. Проведение оценки персонала в компании предоставляет информацию, необходимую в большом количестве других бизнес-процессов компании. Рассмотрим возможности расширения процесса оценки персонала в части бизнеса. Во-первых, данные о персонале позволяют выбрать наиболее компетентных и обладающих необходимыми деловыми качествами работников для участия в проектах и работы над производственными и обслуживающими задачами (бизнес-процесс «Обеспечение трудовыми ресурсами», бизнес-процесс «Производство»). Однако модель бизнес-процесса оценки персонала «AS IS» описывает оценку деловых качеств работников, осуществляемую только руководителями структурных подразделений, не позволяет учитывать оценку деловых качеств работников руководителями проектов. Участие в проектах дает много полезной информации об их поведении в коллективе, поэтому руководители проектов могут дать им наиболее точную и близкую к действительности оценку в части деловых качеств. Следовательно, в оценке должна учитываться оценка деловых качеств работников руководителями проектов, осуществляемая каждый раз по завершении их участия в проекте. Несмотря на то, что оценка деловых качеств относится к оценке персонала, данная часть процесса должна осуществляться в бизнес-процессе «Производство» после каждого проекта с последующим учетом результатов в СУДК. Бизнес-процесс «Проведение оценки персонала» осуществляется в компании ежегодно по графику, тогда как бизнес-процесс «Ведение базы данных СУДК на основе исторической и оперативной информации» – оперативно, по мере возникновения информации, необходимой для внесения в СУДК. Поэтому часть бизнес-процесса по внесению данных об оценке деловых качеств работников руководителями проектов в СУДК (см. рис. 2.25) нужно включить в бизнес-процесс «Ведение базы данных СУДК на основе исторической и оперативной информации».  Рисунок 2.25. Внесение данных об оценке деловых качеств работников руководителями проектов в СУДК Во-вторых, результаты оценки персонала выявляют компетенции и области знаний работников, которые необходимо получить и развить или пополнить (бизнес-процесс «Обучение и развитие персонала»). Но кроме учета подобной информации, необходима работа с ней, как в процессе оценки персонала, так и в смежных процессах. То есть, результаты обучения работника должны быть проанализированы и должно быть выявлено насколько эффективным для сотрудника было обучение, как оно изменило его квалификацию, как повлияло на компетенции. Поэтому, перед оценкой следует проанализировать данные об обучении сотрудников, а также учесть их в СУДК. Но, так как этот процесс проводится не в рамках оценки персонала, а через определенный промежуток времени после прохождения работником курса обучения, то он выделен в отдельный бизнес-процесс «Анализ эффективности обучения», где кроме анализа производится ввод информации в СУДК. В-третьих, оценка персонала дает возможность сформировать кадровый резерв, однако данная возможность не используется компанией в текущий момент. Формирование кадрового резерва происходит на основе данных, полученных после оценки персонала, поэтому часть процесса по созданию кадрового резерва не входит в бизнес-процесс проведения оценки персонала. Следовательно, компании необходимо расширить бизнес-процесс «Обучение и развитие персонала» в части по работе с кадровым резервом компании. Кроме того, результаты оценки за несколько периодов позволяют проводить анализ структуры и динамики развития персонала, поэтому необходимо добавить возможность передачи данных в бизнес-процесс «Анализ структуры и динамики развития персонала», в котором будет описана работа со всем персоналом компании, включая кадровый резерв: формирование, структура, планирование развития и анализ исполнения планов развития. Итак, расширение процесса оценки персонала в части бизнеса сводится к использованию дополнительной информации из других бизнес-процессов по работе с персоналом при проведении оценки, а также передаче результатов оценки в другие бизнес-процессы. Более того, вся информация должна храниться в электронном виде в СУДК, которая должна иметь возможность формировать отчеты. Расширение бизнес-процесса увеличивает ответственность, возлагаемую на специалистов, занимающихся оценкой. Поэтому, все действия по вводу данных в СУДК должны выполняться не в бизнес-процессе оценки персонала, а в смежных бизнес-процессах. То есть, необходима передача ответственности владельцам смежных процессов. Например, часть бизнес-процесса «Ведение базы данных СУДК на основе исторических и оперативных данных» по вводу информации о пройденном обучении (см. рис. 2.8) должна быть удалена из бизнес-процесса и перенесена в бизнес-процесс «Обучение и развитие персонала». Это действие позволит сократить время, затрачиваемое на формирование базы данных СУДК и уменьшить количество ошибок, возникающих при некорректном вводе данных. Уменьшение ошибок, неточностей и возвратов к дополнительному заполнению базы данных СУДК возможно не только посредством передачи ответственности в другие бизнес-процессы, но и введением функций по контролю заполнения данных работниками. Подобное дополнение бизнес-процесса необходимо при выполнении функции «Заполнение данных об опыте работы, обучении и компетенциях в СУДК» подпроцесса «Ведение базы данных СУДК на основе исторических и оперативных данных» (см. рис. 2.6). Следует ввести несколько видов контроля заполнения: контроль заполнения, осуществляемый системой и контроль заполнения, осуществляемый руководителем, контроль заполнения, осуществляемый специалистом, ответственным за сопровождение СУДК. Контроль, осуществляемый специалистом, ответственным за сопровождение СУДК должен проводиться регулярно по всем работникам компании, зарегистрированным в СУДК. В определенный момент система формирует отчет о заполнении информации, специалист, ответственный за сопровождение СУДК просматривает его и сообщает вышестоящему руководителю о подразделениях и работниках, не заполнивших базу данных СУДК. Данную часть работы с СУДК целесообразно вывести за пределы бизнес-процесса «Ведение базы данных СУДК на основе исторических и оперативных данных» и описать в другом бизнес‑процессе «Контроль ведения базы данных СУДК», потому что она достаточно обширна и не может быть промежуточным этапом в процессе формирования базы-данных СУДК. Некоторые конечные события из бизнес-процесса «Контроль ведения базы данных СУДК» будут инициирующими для функций бизнес-процесса «Ведение базы данных СУДК на основе исторических и оперативных данных». Проверка факта заполнения СУДК работником должна осуществляться по графику автоматически (см. рис. 2.26). По прошествии двух недель после создания Резюме работника в СУДК, система автоматически проверяет, заполнил ли работник первичные данные. Если Резюме заполнено, процесс продолжается и Резюме отправляется на проверку руководителю структурного подразделения. Если Резюме работника на заполнено, СУДК формирует «Сообщение о незаполненных формах в СУДК» и отправляет сообщения по электронной почте, с использование системы Microsoft Outlook работнику и руководителю его структурного подразделения о необходимости заполнить данные. |