первичная переработка птицы. 73-79 страницы. Issn 22260056 1 Инновационные технологии управления и права
 Скачать 1.52 Mb.
|
|
Библиографический список: 1. Буданова, М. В. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия [Текст] / М. В. Буданова, С. А. Афонина // Российское предпринимательство. – 2012. – № 8 (206). – С. 83–88. 2. Долженко, Р. А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала [Текст] / Р. А. Долженко // Российское предпринимательство. – 2010. – № 8 (165). – С. 70–75. 3. Еремеев, М. А. Оценка степени мотивации персонала: теория и практика [Электронный ресурс]: автореф. дис. канд. экон. наук : 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством : экономика труда» / М. А. Еремеев // Российская государственная библиотека.URL: http://dlib.rsl.ru/rsl01004000000/rsl01004084000/rsl01004084400/rsl01004084400.pdf ISSN 22260056 89 4. Маслова, В. М. Управление персоналом [Текст] : учебник/ В. М. Маслова.– Москва : Юрайт, 2011.– 488 с.– (Основы наук). 5. Роговец, И. В. Методические основы оценки уровня мотивации продвижения персонала [Эллектронный ресурс] / И. В. Роговец // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – URL : http://www.uecs.ru/teoriya-upravleniya/item/1109-2012-03-07-05-37-56 6. Управление персоналом [Текст] : учебник / общ. ред. А. И. Турчинова. – Москва : изд-во РАГС, 2009. – 488 с. 7. Управление персоналом организации [Текст]: учебник/ под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – Москва: ИНФРА-М, 2005. – 638 с. – (Высшее образование). Инновационные технологии управления и права. 2017. №1 (17) 90 УДК 331.5:37 УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ © Лежнина Анна Сергеевна – магистрант направления подготовки «Управление персона- лом» факультета Управления и права ФГБОУ ВО «Поволжский государственный техно- логический университет», г. Йошкар-Ола В статье рассмотрена сущность понятия «удовлетворенность трудом персонала», проана- лизированы ключевые факторы удовлетворенности трудом персонала образовательного учреждения, предложены этапы оценки удовлетворенности трудом в организации (обра- зовательном учреждении). Ключевые слова: удовлетворенность трудом, персонал, образовательное учре- ждение, психологический климат организации, факторы удовлетворенности трудом, ан- кетирование, опрос, тестирование. Удовлетворенность трудом – является одним из ключевых показателей социаль- ного самочувствия персонала в организации, поэтому оценку и мониторинг уровня удо- влетворенности персонала трудом можно отнести к наиболее важными показателям эф- фективности корпоративной социальной политики организации. Понятие «удовлетворен- ность трудом» служит основой социального самочувствия человека и во многом влияет на удовлетворенность жизнью сотрудника в целом [3, c.37]. В настоящее время, в современных, динамично изменяющихся условиях персонал организации можно отнести к ключевому активу, который обеспечивает ее конкуренто- способность и устойчивое развитие. То есть гарантией долгосрочного успеха и процвета- ния учреждения является организация и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей сотрудников. Таким образом, проблема, связанная с процессами удовлетворенности трудом персонала является, безусловно, актуальной. Вследствие чего изучение этого понятия возможно и необходимо. Еще не достигнуты пределы гуманизации труда на основе орга- низационного, технического, социального совершенствования и эстетических особенно- стей и условий труда. Отмечают, что такие ключевые позиции становления сотрудников, как трудовое воспитание и образование, регулирование профессиональной ориентации, правовая работа в сфере трудовых отношений, социально-психологические службы по адаптации к трудовой деятельности могут способствовать значительному повышению удовлетворенности трудом персонала [1, с. 69]. Удовлетворенность трудом – является приятным, позитивным, эмоциональным состоянием человека, которое формируется исходя из его опыта работы или оценки своей трудовой деятельности. Данное понятие является осознанием самих сотрудников того, насколько хорошо их работа обеспечивает существенные с их точки зрения вещи. Можно выделить три наиболее важных параметра удовлетворенности трудом персонала образовательного учреждения. К ним относятся соответствие результатов тру- да ожиданиям и выработке соответствующих реакций и установок, эмоциональная реак- © Лежнина А.С., 2017 ISSN 22260056 91 ция на сложившуюся на работе ситуацию и проявление других смежных установок в по- ведении [2, с. 38]. Персонал, который оказывает услуги или который включен в процесс труда, вы- ступает как заинтересованная сторона в эффективной деятельности организации наряду с ее клиентами. Поэтому для того, чтобы организация совершенствовалась необходимо изучение мнения персонала об их удовлетворенности трудом [2, с. 47]. Можно отметить, что наиболее сильная мотивация персонала организации, и как следствие удержание квалифицированных сотрудников и привлечение новых работников в организацию напрямую связана с ведением учета, потребностей и ожиданий своих ра- ботников, в признании их деятельности, удовлетворенности работой, и кроме того в их развитии в рамках управления персоналом. Высокая удовлетворенность персонала тру- дом позволяет организации не только снизить текучесть кадров, но и препятствовать проблеме дефицита трудовых ресурсов. Удовлетворенность персонала образовательного учреждения, является одним из критериев, которые включены в модель премии Правительства РФ в области качества. Отмечается, что для организаций-участников конкурса, премии по качеству «обеспечи- вают их лауреатам имидж лидера, репутацию надежного производителя высококаче- ственной и конкурентоспособной продукции или услуги, способствуют привлечению но- вых партнеров и заказчиков, сохранению и увеличению существующей доли рынка, ве- дут к росту прибыли и, соответственно, открывают новые деловые возможности» [3, с. 118]. Важным, является тот факт, что увеличение значимости альтернативных способов «заработка», в том числе поиска новых источников занятости, воровству, коррупции и другим негативным направленностям является следствием невозможности удовлетворе- ния насущных потребностей работников через трудовую деятельность. Таким образом, удовлетворенность трудом персонала образовательного учрежде- ния зависит от ряда факторов, которые включают в себя: оплату труда, санитарно- гигиенические условия, престиж профессии, стабильность занятости и др. Следует отметить, что указанные выше факторы были рассмотрены в работах отечественных и зарубежных ученых, как теоретиков, так и практиков в рамках основных теорий мотивации, к которым относятся теория двух факторов Ф. Герцберга, теория че- ловеческих отношений Э. Мэйо, модель мотивации Лоулера-Портера и др. Исследовани- ем проблем, связанных с удовлетворенностью трудом персонала занимались также такие советские социологи как В. А. Ядов, А. Г. Здравомыслов и др. [1, с. 49]. Таблица - Факторы удовлетворенности трудом персонала образовательного учре- ждения Название группы факторов Конкретные факторы Внутренние - Содержание работы, степень ответственности, независи- мости, разнообразие навыков; - Требования к квалификации; - Конгруэнтность работы (соответствие работы способно- стям работника и его возможностям) Внешние - Оплата и организация труда; - Условия труда; - Стиль руководства; - Социальный климат в коллективе; Инновационные технологии управления и права. 2017. №1 (17) 92 Название группы факторов Конкретные факторы - Возможность повышения квалификации и продвижения по службе; - Социальные гарантии и льготы; - Степень участия работника в принятии решения и др. Личностные - Общие психические предпосылки (состояние здоровья); - Ценностные ориентации; - Демографические характеристики (возраст, пол, квалифи- кация, семейное положение и др.) Оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руковод- ством обдуманных, обоснованных решений, поэтому высшему руководству организации необходимо обладать полной, достоверной, своевременной информацией о состоянии кадровых ресурсов в организации [8, с. 114]. Средствами получения информации о суждениях сотрудников относительно их удовлетворенности трудом, могут служить групповые методики оценки (например, об- следование отдельной категории персонала), а также индивидуальные (например, анке- тирование, индивидуальное интервью и др.). Причины неудовлетворенности персонала после проведенной методики оценки, можно ликвидировать с помощью доступных организации управляющих воздействий (например, направление на обучение, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, ротация и др.). Таким образом, следует отметить, что повышение уровня удовлетворенности тру- дом персонала образовательного учреждения возможно через внедрение системы оценки удовлетворенности персонала в конкретном учреждении. Ниже представлены основные шаги, которые необходимо предпринять, чтобы оценить удовлетворенность трудом в организации (образовательном учреждении). Этап 1. Необходимо оценить текущий уровень удовлетворенности персонала (в целом, по ключевым сотрудникам и т. п.) [6, с. 128]. Проведение методики оценки эффективности удовлетворенности трудом персо- нала позволит определить уровень текущей удовлетворенности трудом работников учре- ждения и выявить самые проблемные области, а также несоответствия между текущим и желаемым состоянием. Для того чтобы исследовать удовлетворенность трудом персонала, можно исполь- зовать такие методы, как: разработка анкетирования, психологического тестирования, определение способа обработки и анализа полученной после анкетирования или тестиро- вания информации и т.п. Представленные способы оценки состояния удовлетворенности персонала можно проводить как самостоятельно, так и с привлечением кадровой службы или с помощью сторонних организаций, которые профессионально занимаются подобными исследовани- ями [4, с. 177]. И один, и другой способ оценки персонала имеют свои преимущества и недостат- ки. Проведение исследования удовлетворенности трудом персонала силами самой орга- низации, несомненно, дешевле по денежным затратам, хотя и существует риск получения искаженных, недостоверных сведений на выходе, ввиду заинтересованности в результа- тах оценки некоторых работников. Что нельзя сказать о сторонней организации. Сторон- няя организация сможет провести независимое исследование быстро и качественно, хотя ISSN 22260056 93 по денежным затратам, возможно, данный метод в несколько раз превысит объем средств на проведение исследования «своими силами». Этап 2. Необходимо организовать систему мониторинга удовлетворенности персонала трудом и использовать полученную информацию для принятия обоснованных управленческих решений в области управления персоналом [6, с. 135]. Предупреждению возникновения возможных проблем в организации на ранней стадии поможет регулярное проведение исследований уровня удовлетворенности трудом персонала, поскольку данные мероприятия позволят организации сохранить наиболее важных сотрудников. На втором этапе основной акцент в проведении исследования удовлетворенности трудом персонала разумно перенести на кадровую службу самой организации, отдавая на аутсорсинг лишь некоторые функции или организационные процессы (например, помощь в организации системы, проектирование распределения функций между структурными подразделениями, подготовки проектов необходимых нормативных актов, методического и информационного обеспечения). Интересным представляется опыт подобного монито- ринга в одной из общеобразовательных школ Республики Марий Эл. На основе анализа социологического опроса были предложены индивидуальные траектории развития карье- ры молодых педагогов [9]. Этап 3. На данном этапе необходимо совершенствовать систему регулярного мониторинга (использовать существующие возможности для улучшения деятельности по управлению персоналом) [6, с. 149]. Представляется целесообразным постоянно совершенствовать методы оценки удовлетворенности трудом персонала, опираясь на происходящие во внешней среде и в самой организации изменения (например, изменять анкету опроса, выборку и т. д.), мето- ды анализа информации и др. Все эти действия будут способствовать получению более точных, достоверных результатов. Стоит предположить, что ключевые мероприятия данного этапа необходимо про- водить с помощью привлечения сторонней организации, которая проведет более точную оценку текущего состояния существующей системы оценки удовлетворенности трудом персонала, а также поможет выработать требующиеся рекомендации по ее совершенство- ванию. Кроме того, следует отметить, что мотивы трудовой деятельности и, как след- ствие, удовлетворенность трудом персонала образовательного учреждения, зависят не только от психологического климата в коллективе, но и от взаимоотношений с руководи- телем организации. Также стоит учитывать и особенности структуры личности каждого сотрудника - содержание и интенсивность потребностей и запросов работника, характер жизненных идеалов и устремлений.[5, с. 214]. Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что не только от уровня технической оснащенности кабинетов, профессиональных навыков, умений и знаний со- трудников и их материального вознаграждения зависит производительность труда и удо- влетворенность работой, но и от показателей социального развития, к которым можно отнести нравственный потенциал личности, форму человеческого общения, атмосферу в трудовом коллективе и т.п. [7, с.68]. Следует обратить внимание на тот факт, что руководитель должен пытаться сформировать у своих подчиненных все возможные формы преданности своей организа- ции. Наличие у организации сформулированных целей и миссии может способствовать возникновению у работников эмоциональной преданности («обожания организации») [2, с. 158]. Инновационные технологии управления и права. 2017. №1 (17) 94 Сотрудник, которому нравится организация, в которой он работает, у которого развито чувство долга перед своей организацией и который, к тому же, знает, что ему вряд ли удастся найти другую столь же высокооплачиваемую работу, будет испытывать сильную мотивационную преданность, которая со временем обязательно обернется высо- кой производительностью труда, что в свою очередь будет делать организацию успеш- нее. Библиографический список: 1. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций / Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с. 2. Венцель, М. Секреты преуспевающего менеджера / М. Венцель, П. Штем- манн. – М.: Интерэсперт, 2010. 3. Дафт, Р. Организации: секреты успеха / Р. Дафт. – М.Олма-Пресс, 2008. 4. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с. 5. Треандофилова, Е.М. Методы поддержания работоспособности персонала / Е.М. Треандофилова.- М.: Омега-Л, 2008.- 371с. 6. Трусова, Е.Э. Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала/ Е.Э. Трусова//Управление персоналом. - 2007. - № 3.- 244с. 7. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организа- циях. Экспресс-курс / С.А.Шапиро, О.В. Шатаева. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с. 8. Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Мухпальтер. - М.: Инфра-М, 2010. 432 с. 9. Губина, Е.Н. Механизмы реализации кадровой политики в муниципальном образовательном учреждении / Е.Н. Губина, О.Н. Сутырина // Региональные аспекты экономики, управления и права в современном обществе: межвузовский региональный сборник статей. – Вып. 8. – Йошкар-Ола: Марийский Государственный технический уни- верситет, 2010. – С.164-184. ISSN 22260056 95 Факультет управления и права (ФУП) — современный, динамично развивающийся факультет, один из лидеров вуза по качеству подготовки студентов. Факультет был создан в 2001 году реше- нием Ученого совета МарГТУ на базе кафедр Управления и права и Менеджмента и бизнеса. Фа- культет обеспечивает подготовку инженерно-управленческих кадров высшей квалификации по следующим направлениям: Направления подготовки бакалавров: 38.03.02 «Менеджмент» (форма обучения очная, заочная) Профили: Менеджмент организации; Финансовый менеджмент; Маркетинг и реклама; Управле- ние малым бизнесом; Производственный менеджмент; Логистика 38.03.03 «Управление персоналом» (форма обучения очная, очно-заочная, заочная) Профиль: Кадровая безопасность организации 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» (форма обучения очная, заочная) 38.03.06 «Торговое дело» (форма обучения очная, заочная) Профили: Коммерция 27.03.02 «Управление качеством» (форма обучения очная, очно-заочная, заочная) Профиль: Управление качеством в производственно-технологических системах 27.03.05 «Инноватика» (форма обучения очная, очно-заочная) Профиль: Предпринимательство в инновационной деятельности Факультет предоставляет возможность обучения в сокращенные сроки при условии наличия про- фильного среднего профессионального образования. Направления подготовки магистров: 38.04.02 «Менеджмент» (форма обучения очная, очно-заочная) Программы: Финансовый менеджмент Управление маркетингом и реклама 38.04.03 «Управление персоналом» (форма обучения очная, заочная, очно-заочная) Программа: Управление персоналом организации, кадровый консалтинг и аудит 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление» (форма обучения очная, заочная) Программы: Национальная политика РФ и управление этноконфессиональными отношениями Правовое обеспечение государственного управления и местного самоуправления Управление территориальными образовательными системами 27.04.02 «Управление качеством» (форма обучения очная, заочная) Программа: Управление качеством сельскохозяйственного сырья и продовольствия 27.04.05 «Инноватика» (форма обучения очная, заочная) Программа: Управление инновационной деятельностью На факультете в настоящее время обучается более тысячи студентов. |