Конфликт. зеленков+конфликт. Конфликтология
 Скачать 1.13 Mb.
|
|
Глава 6. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ Никогда не бывает больших дел без больших трудностей. (Вольтер) Учебные вопросы: 1. Социально-психологическая характеристика конфликта в организации. 2. Организационный конфликт. 3. Трудовой конфликт. 4. Управление конфликтом в организации. 106 1. Социально-психологическая характеристика конфликта в организации Особое место в ряду социальных конфликтов занимают конфликты в организациях.Понятие «организация» имеет французское (organization), а до этого — позднелатинское (organizo) происхождение. Буквально это означает: «сообщаю стройный вид», «устраиваю». Следовательно, организация – это общественный механизм, создание которого преследует коллективные цели, деятельность которого каким-то образом управляется, и который каким-то образом отделён от окружения. Организация— это совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями. В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, финансовые структуры, общественные организации, ассоциативные организации (например, семья) и др. Структурно организации состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, служб, бригад и др., которые являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми. По своей природе организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню иерархии и сплоченности, количественному составу и др. Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый процесс, решает различные задачи и создает условия для всестороннего развития своих членов. Большую часть своей активной жизни человек проводит в организации. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация человека. В трудовой организации взаимные связи и отношения складываются не только на основе профессиональной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации. 107 Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно перечислить несколько точек зрения на сущность социальной напряженности в организации. Социальная напряженность: во-первых, в реальной жизни выступает как осознание большинством членов организации очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовности найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта; во-вторых, представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений; в-третьих, это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия в организации. Признаки социальной напряженности в трудовом коллективе организации могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Психологи отмечают следующие формы ее проявления в орга- низации: стихийные минисобрания (беседы нескольких человек); увеличение числа неявок на работу; снижение производительности труда; увеличение числа локальных конфликтов; повышенный эмоционально-психологический фон; массовые увольнения по собственному желанию; «хождение» слухов; коллективное невыполнение указаний руководства; стихийные митинги и забастовки; рост эмоциональной напряженности и др. Факторов, способствующих возникновению конфликта в организации достаточно много. В научной конфликтологической литературе выделяется две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в организации: внутренние и внешние. К внутренним факторам относятся: невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной 108 заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация персонала органов управления и рядовых работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников; подстрекательская деятельность неформальных лидеров и др. Внешние факторы: дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива, а также обеспечения честного и добросовестного труда; незаконное обогащение отдельных граждан и др. Практика показывает, что конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих осознанных интересов. При этом соотношение интересов может быть выражено как: полное тождество, т.е. однонаправленность интересов; различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере; противоположная направленность интересов — когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях. При социально-психологическом анализе конфликта в организации важно понять, какие причины лежат в его основе и какова цель его субъектов. Исходя из этого, конфликты в организациях бывают рациональные и иррациональные. Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при наличии у одной из сторон конкретной цели и убеждения в высокой вероятности успеха. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь (например, стихийные забастовки) и, как правило, не имеют конкретной цели. Участниками конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (например, представители администрации организаций), как отдельные сотрудники, так и целые 109 группы. Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. На основании этого в структуре участников конфликта в организации выделяют: основных участников, группы поддержки, других участников. Основные участники — это субъекты — противодействующие стороны, их интересы несовместимы, и действия направлены друг против друга. Группы поддержки — участники конфликта, играющие второстепенную роль. Они могут: влиять на ход конфликта и иметь свои интересы; не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы; быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей; содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами; являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Индивидуальный состав этих групп зависит от типа конфликта. К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт. В организациях различают: внутренние конфликты и конфликты с внешней средой. Внутренние конфликты возникают в рамках организации и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые «правила игры», принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами – субъектами конфликта. К этим конфликтам относятся: межличностный конфликт — расхождение личных целей сотрудников (например, конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству); внутригрупповой конфликт — между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений организации по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или организации?» (здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями); конфликт между личностью и группой, который затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт 110 начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Это тот случай, когда возможен конфликт между отдельным членом организации и социальной группой, если он занимает позицию, отличающуюся по ряду параметров от позиции группы, т.е. других членов организации; межгрупповой конфликт — очень часто в организации возникают соперничающие группы. Предметом их спора, считают А. Большаков и М. Несмелова, может быть влияние на руководство и процесс принятия решений; внутриличностный конфликт, который проявляется в различных формах. Наиболее распространенным является ролевой конфликт. Его основу составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям и требованиям, предъявляемым к нему на основе статуса в организации. Субъектом конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение, так и руководитель, который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям. Конфликты с внешней средой. Ни одна организация не существует в вакууме. Возникновение конфликта в организации зависит не только от ее собственных целей и политики, но и от организационной среды — совокупности факторов вне организации, влияющих на ее деятельность. К ним, по мнению Дж. Масиониса, относятся технологические, экономические и политические тенденции, наличествующая сила и другие организации. Если за основание типологии конфликтов в организации взять подчиненность субъектов конфликта, то в этом случае можно выделить два типа конфликта: вертикальный и горизонтальный. Горизонтальные конфликты возникают тогда, когда его субъекты не находятся в подчинении друг друга. Вертикальные конфликты возникают при условии наличия иерархии его субъектов. Ряд авторов указывают, что конфликты по вертикали доминируют в организациях. На их долю приходится: 77% (А. Анцупов), 60% (Б. Науменко), 78% (А. Свенцицкий) и даже 80% (Е. Кузьмин) всех межличностных конфликтов в организациях. Причем большая часть конфликтов по вертикали основана на предметно-деятельностных противоречиях межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной 111 деятельностью. На профессиональную сферу взаимоотношений, как правило, приходится 88%, бытовую – 9% и общественную — 3% конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и введением инноваций (6%). Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, в которой переплетаются социально- экономические, нравственные и другие отношения людей. Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в организациях, по мнению Е. Буртовой, могут быть: искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться; недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей; преобладание в трудовом коллективе аморальных, безнравственных отношений между его отдельными членами как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин; недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей; предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот; снисходительное отношение отдельных начальников к под- чиненным, которое чаще всего выражается в терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» работников; наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью (в основе образования таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т.п.). 112 Проведенный конфликтологами анализ конфликтов в организации позволил выявить наиболее характерные признаки наличия конфликтных ситуаций в организациях: факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке; резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям); факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников; обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление; замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов трудового коллектива; формальная постановка работы по управлению персоналом; негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц и др. Таким образом, обобщенными источниками возникновения конфликтов в организации являются как нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами организации разных категорий, так и организации самого процесса производства. Результаты проводимых психологами и социологами исследо- ваний свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно- психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и, наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты. Очень важную роль в возникновении и разрешении конфликтов в организации играют их руководители. По мнению В. Зазыкина, в организациях, где руководитель обладает высоким авторитетом, конфликты возникают не часто, а конфликтные личности ведут себя весьма сдержанно. Связано это с тем, что руководители по своим функциональным обязанностям постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают до 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений. Конфликты в организациях очень часто имеют межличност- ную окраску. В силу особенности организационного климата в кон- фликты втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в 113 рабочей группе, представляющей основную организационную структуру трудового коллектива, можно наблюдать в основном три предпосылки конфликтных ситуаций: все подчиненные находятся в конфликтной оппозиции друг к другу; все подчиненные настроены против руководителя; группа разделяется на диады и триады. При этом всех работников по приверженности к конфликтам психологи делят на три группы: устойчивые к конфликтам; удерживающиеся от конфликтов и конфликтные. Конфликтная ситуация в организации перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть: внешние поведенческие акты и действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее. В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой субъектами конфликта, и методов уре- гулирования, конфликт в организации может иметь как негативные, так и позитивные последствия. К негативным последствиям относятся: усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия; ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма; падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров; отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий; бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию, субъективные переживания и стрессы. При этом необходимо отметить, что чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к кризису и распаду. К позитивным последствиям можно отнести следующие: адаптацию и социализацию членов организации; снятие внутреннего напряжения и стабилизацию обстановки; выявление и закрепление новой расстановки сил в организации; выявление скрытых недостатков и просчетов в различных сферах жизнедеятельности 114 организации; радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных отношений; активизацию информационных процессов; групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам. Таким образом, конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные. В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях: организационные; производственные; трудовые; инновационные. Мы рассмотрим два типа конфликтов – организационные и трудовые, так как именно они наиболее связаны с социально-психологическим аспектом конфликта в организации. |