Конфликт. зеленков+конфликт. Конфликтология
 Скачать 1.13 Mb.
|
|
2. Организационный конфликт Современная точка зрения на сущность организационного конфликта заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением конфликты не только возможны, но даже желательны и необходимы. Это объясняется, считают А. Большаков и М. Несмелова, парадоксальностью самой организации. С одной стороны, она должна быть инструментальной по своей структуре. С другой, — не все средства функционирования организации четко определены, и далеко не все стороны ее функционирования формализованы. Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта в организации, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Он возникает вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Исходя из этого, действия субъектов организационного конфликта, считает Н. Каменев, регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и носят внеличностный деперсонифицированный характер. Наиболее часто встречаются следующие ситуации рассогласования: 115 когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации (например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.); когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны (например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п.); когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию (например, взаимозависимость задач, исполнение работником функций ревизора, оценки, контроля и т.д.). Таким образом, организационные конфликты являются следствием наличия проблемы, возникшей в первую очередь с условиями трудовой деятельности в организации. При этом основными элементами организационного конфликта являются: организационная проблемная ситуация, «первый» участник (воспринимающий данную ситуацию как препятствие для достижения задач должностной позиции) и «второй» участник (воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции), конфликтное взаимодействие участников. С точки зрения А. Пригожина, в организационном конфликте можно выделить следующие три составляющие: во-первых, общий предмет; во-вторых, активные действия (агрессивного или защитного порядка) заинтересованных сторон одна против другой: аргументы в свою пользу, стремление нанести ущерб противнику, привлечь на свою сторону третью силу и т.д.; в-третьих, эмоциональное возбуждение, которое всегда сопровождает конфликт (гнев, обида, ненависть, раздражение, страх и т.п.). Только совокупность всех трех составляющих — предметной, деятельностной и эмоциональной — образует конфликт. Без какой-то одной из этих составляющих конфликты, если и возникают, то не составляют для организации серьезной проблемы. В большинстве случаев организационные конфликты возникают, когда организация переходит в качественно новую фазу своего существования — фазу развития. В этом случае интенсификация развития конфликта в организации, особенно 116 производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания. В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт в организации может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляются при наличии несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рядовые работники, так и представители администрации. Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие: 1. Неточность правил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми. Вносимый в регламенты субъективизм и ошибки способствуют их неполноте, снижают эффективность работы организации и размывают ее структуру. Например, распределение функциональных обязанностей может быть несоразмерным. 2. Расхождение, различие или пересечение интересов членов организации. Объективно могут расходиться цели и интересы работников и разных подразделений в организациях. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии — и к конфликту. 3. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Это различие в ходе совместной деятельности может привести к конфликту. 117 4. Различные формы экономического и социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти — подчинения). 5. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные организационные конфликты. Как показывает конфликтологическая практика, особую роль в развертывании организационного конфликта играют субъективные причины. Наиболее часто встречаются следующие: нечеткое распределение прав и обязанностей членов организации; неправильные действия одного или нескольких членов организации, наносящие ущерб общему делу или срывающие достижение общей цели; ситуационная несовместимость двух или большего числа членов организации, проявляющаяся в несоответствии поступков одного члена организации ожиданиям, ценностным установкам, жизненным правилам другого (других); расхождение во мнениях, оценках, суждениях тех или иных членов группы; личная неприязнь одного члена организации к другому (другим), мешающая их сотрудничеству и достижению общей цели; зависть одного или нескольких членов группы к успехам, престижу, авторитету другого, более преуспевающего в каком-либо отношении члена той же организации; психологическая несовместимость двух или нескольких членов данной организации. Организационный конфликт, считает С. Головин, может разрешаться по двум направлениям: во-первых, устранение и разрешение проблемной ситуации; во-вторых, нахождение форм движения конфликта и содействие всемерному ускорению объективного процесса его развития, благодаря чему сохраняется и 118 развивается рациональное и содержательное обоснование позиций его субъектов и, наконец, находится решение, полностью их удовлетворяющее. Целесообразность и регулируемость организационного конфликта оцениваются сравнением затрат на разрешение конфликтной ситуации через конфликт и без него. Если затраты на разрешение конфликтной ситуации через конфликт оказываются большими, чем разрешение другими средствами, то конфликт нецелесообразен. Если разрешение ситуации через конфликт не вызывает больших затрат, или же других средств ее разрешения нет, то конфликт целесообразен. Критерии регулируемости организационного конфликта таковы (по Н. Каменеву): разрешимость проблемной ситуации в данный момент наличными средствами; значимость ее разрешения для «первого» субъекта; значимость сохранения проблемной ситуации «второго» субъекта; степень конфликтности субъектов. Если есть средства для разрешения проблемной ситуации, конфликтность участников низкая и значимость ее сохранения для «второго» субъекта невысока, то конфликт в данный момент регулируем. При высокой конфликтности субъектов, отсутствии средств для разрешения ситуации проблемной и высокой значимости ее сохранения для «второго» субъекта конфликт практически нерегулируем. Таким образом, под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями. При этом организационные конфликты несут в себе и положительную и отрицательную направленность и являются необходимым атрибутом функционирования любой организации. 3. Трудовой конфликт Трудовой конфликт – вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых 119 споров (конфликтов)». Однако необходимо отметить, что трудовой конфликт отличается от трудового спора. По мнению И. Шугаева, к трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт более широкое понятие. Помимо трудовых правоотношений он включает в себя и столкновение интересов. Трудовой конфликт в организации можно рассматривать как: прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы; способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях; необходимый этап в развитии трудового коллектива. В зависимости от того, в какой сфере деятельности организации или взаимодействия субъектов конфликта возникает противоречие, выделяют три группы предметов трудового конфликта: условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.); система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.); выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные по- ставки, расчеты, погашение долгов и т.п.). На практике трудовому конфликту в организации присущи следующие функции (по А. Анцупову и А. Шипилову): влияния — влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию организации (конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой — повышает сплоченность рабочих); сигнальная — сигнализирует о наличии в организации острых противоречий; инновационная, творческая – позволяют устранить конфликтную ситуацию через экономическое, социальное или духовное развитие трудового коллектива; 120 социально-психологическая — приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения в трудовом коллективе. В качестве субъектов в трудовом конфликте могут выступать: работник, трудовой коллектив, администрация; профсоюзный комитет; руководство отрасли; органы управления государством. Типология трудовых конфликтов достаточно разнообразна. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся в практике типы трудовых конфликтов. В зависимости от того, кто участвует в качестве субъекта в трудовом конфликте, он делится на индивидуальный и коллективный. В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель. Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является детерминантом индивидуального трудового конфликта. Однако не все противоречия, возникающие между работником и работодателем, можно отнести к трудовым конфликтам. Если заключается договор (контракт) на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с работодателем (или его представителями), то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданско-правовых отношений. Поэтому к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все конфликты, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок, но с зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) организации. Факторами, оказывающими существенное влияние на возникновение индивидуальных трудовых конфликтов, являются: перевод работника на другую работу или увольнение с постоянной 121 работы без его согласия; задержка или невыплата заработной платы; непредоставление отпуска или сокращение его срока; наложение дисциплинарного взыскания; привлечение к сверхурочным работам; работа в выходные (праздничные) дни; невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника и т.д. Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействия) или требования, выходящие за рамки трудового договора Причины возникновения индивидуальных трудовых конфликтов, считает Е. Буртовая, подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера. К причинам субъективного характера относятся: сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства; незнание или неверное толкование норм трудового права; небрежное отношение работника к выполнению своих обязанностей; заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству. К причинам организационно-хозяйственного характера следует отнести: отсутствие нормальных условий для работы в организации; нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники; снижение уровня охраны труда; несоблюдение правил техники безопасности; хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы и т.д. Индивидуальные трудовые конфликты бывают двух видов: трудовые конфликты, возникающие между работником и администрацией организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированных трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде (эти конфликты называют конфликтами неискового характера; они разрешаются администрацией организации и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав); трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации организации) по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (это конфликт искового 122 порядка, а для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в судах местной юрисдикции. Любой индивидуальный трудовой конфликт, имеет свое начало. Юридические действия, т.е. появление приказа администрации организации, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конфликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы контрдействия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием может быть обращение работника в комиссию организации по трудовым спорам или в суд. Под коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. В коллективном трудовом конфликте участниками выступают трудовой коллектив (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры). Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт, поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами — участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то их наличие свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте. Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны. Такими представителями являются: представители трудового коллектива — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) трудового коллектива организации и уполномоченные им; 123 представители работодателя — руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители обладают особым статусом — выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные. Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее представителя. Коллективные трудовые конфликты, как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов: конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда (они, в свою очередь, подразделяются на конфликты, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и конфликты, возникающие при разработке других нормативных актов или связанных с ними изменений в их содержании); конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений (к этому виду следует отнести также конфликты, которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают как в процессе их реализации, так и в процессе выполнения содержащихся в них требований). Трудовая практика показывает, что сегодня основными причинами коллективных трудовых конфликтов являются: задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией; неудовлетворенность размером оплаты труда; взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями; нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства; систематические задержки бюджетных ассигнований; ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма; недостатки 124 информационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений. Таким образом, основное отличие индивидуальных от коллективных трудовых конфликтов состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии, но еще и в предмете и процедуре их разрешения. Помимо индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов, в научной и учебной литературе выделяются и другие типы трудовых конфликтов. Их отличие состоит в том, по какому основанию проведена типологизация. По отношениям статуса участников конфликты могут быть вертикальными (между начальником и подчиненным) или горизон- тальными (между сотрудниками одной организации). По степени проявления конфликты могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве. По степени интенсивности они могут быть ярко выраженные и стертые. По протяженности — кратковременные и затяжные. Трудовые конфликты можно также разделить на предметные и беспредметные. Предметные конфликты своей целью ставят достижение определённого результата — получение конкретного материального или нематериального преимущества, более справедливого распределения каких-либо благ. Беспредметные конфликты возникают вследствие потребности освободиться от неосознаваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется вовне на ни в чем не повинных оппонентов. Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в организации функционируют как бы параллельно несколько систем (подсистем) отношений, например: организационно-техническая; социально-экономическая; административно-управленческая; внеформальная, социально- культурная; социально-психологическая. Как показывает конфликтологическая и трудовая практика, члены трудового коллектива действуют сразу в нескольких системах отношений, 125 поэтому возникающие в организации трудовые конфликты можно также квалифицировать по типу функциональных систем. Исходя из этого, в конфликтологии (С. Емельянов) выделяются следующие типы трудовых конфликтов: организационно-технологические; конфликты в социально-экономической системе организации; конфликты в административно-управлен-ческой системе; конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации; конфликты в организации, связанные с функционированием социально- психологической системы отношений. Раскроем их сущность и содержание. Организационно-технологические конфликты возникают, с одной стороны, вследствие рассогласованности формальных организационных начал, например, когда руководство организации нарушает ранее принятые и согласованные с трудовым коллективом правила и нормы (изменение режима работы и технологии производства, неудовлетворительное состояние рабочих мест). С другой стороны, в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы). Наиболее характерными для организационно-технологиче- ской системы являются позиционные конфликты. Их появление обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций. Причиной организационно- технологического конфликта также может стать несбалансированность трудовых отношений. Это происходит, когда возложенные на отдельных работников либо на целые подразделения организации обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и вла- стными полномочиями. Таким образом, в основе организационно-технологических конфликтов лежит низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Объективные могут быть заложены в самой функциональной структуре организации и в ее системе управления, а субъективные формируются самими работниками организации. Конфликты в социально-экономической системе организации. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными работниками организации в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов. 126 Основные причины, по которым возникают конфликты в дан- ной области: задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд; увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда; низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов трудового коллектива и их семей; несовершенная система стимулирования; несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда; явные нарушения или просчеты со стороны администрации в финансово- экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива; дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями, а также в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда). Таким образом, в основе данного конфликта лежит противоречие между руководством организации и работниками: работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления, а работники – в том, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения и потребления. Конфликты в административно-управленческой системе. На практике существуют два наиболее ярко проявляющихся в организациях типа управления — авторитарный и демократический. Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, а второй — дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования «на местах». Тип управления во многом зависи:т от типа организации и ее целей; социокультурных особенностей как управляющих, так и управляемых; внешних условий. Управление организацией — процесс весьма противоречивый, способный не только руководить конфликтами, но и порождать их. Непосредственно с функционированием административно-управ- ленческой системы связаны следующие виды конфликтов: внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате; конфликты между администрацией и руководителями отдельных подразделений; конфликты между администрацией и профсоюзами; конфликты между администрацией и основной массой трудового коллектива. 127 Таким образом, в основе данного типа конфликтов лежат следующие причины: экономические; организационно- технологические; невыполнение руководством своих обещаний; сокрытие от трудового коллектива реального состояния дел и планов на будущее; реконструкция организации без учета интересов членов трудового коллектива; увольнение работников без основания и учета их интересов; нарушение трудового законодательства со стороны администрации. Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации. Внеформальная организация является одной из форм самоорганизации. Это специфическая система регуляции поведения и деятельности людей в организации. А. Пригожин указывает на три основные черты внеформальной организации: во-первых – спонтанность, т.е. незапланированность возникновения; во-вторых – существование и функционирование наряду, параллельно с формальной организацией; в-третьих – и это главная, основная черта и особенность – служебное, «деловое» содержание при совпадении (расхождении) деятельности с целями формальной организации. Следовательно, специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций. С одной стороны, она возникает по поводу производственных отношений и, таким образом, выполняет или дополняет функции формальной организации, а с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства во внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией. Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам довольно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой, — порождают разного рода конфликты, например: конфликты в самой внеформальной организации между ее членами; конфликты между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную; конфликты между формальным и неформальным методами управления и решения проблем; конфликты формальных и неформальных интересов; 128 ролевые конфликты, связанные с индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной организации. Таким образом, в основе данного типа конфликтов лежит процесс взаимодействия различного вида отношений внутри трудового коллектива. Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений. Внутри организации могут возникать следующие типы трудовых конфликтов, которые обусловлены социально- психологическими свойствами ее работников и их личными и групповыми интересами: конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях неформальной системы); ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы; конфликты доминирования и лидерства; межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты; конфликты между подгруппами в отдельной группе; межгрупповые конфликты; конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях. Таким образом, данный тип трудовых конфликтов порожден социально-психологической составляющей отношений внутри трудовых коллективов. 129 4. Управление конфликтом в организации Управление конфликтом в организации — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению. Коллектив ученых РУДН под руководством Т. Балыхиной считает, что руководитель в ходе управления конфликтом в организации может выбрать одну из пяти традиционных ролей медиатора в разрешении конфликта: «третейский судья» — обладает максимальными возможностями для решения проблемы. Он изучает проблему всесторонне и его решение не обжалуется; «арбитр» — то же самое, но стороны могут не согласиться с его решением и обратиться к другому; «посредник» — нейтральная роль. Он обладает специальными знаниями и обеспечивает конструктивное разрешение конфликта, но окончательное решение принадлежит оппонентам; «помощник» — организует встречу, но не участвует в обсуждении; «наблюдатель» — своим присутствием в зоне конфликта смягчает его течение. Управление конфликтом в организации как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии: восприятие конфликта и первичная оценка ситуации; исследование конфликта и поиск его причин; поиск путей разрешения конфликта; осуществление организационных мер. Рассмотрим эти стадии. На стадии восприятия руководителю необходимо объективно и адекватно реагировать на возникновение конфликта, иначе, как показывает конфликтологическая практика, могут возникать: псевдоконфликты (реально не существующие конфликты); переоценка или недооценка значимости конфликта; невосприятие, игнорирование существующего конфликта. Исследование конфликта и поиск его причин — следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям руководителя по разрешению конфликта в организации должен предшествовать анализ конфликтной ситуации, который предполагает следующее: выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению; 130 выяснение интересов и целей участников конфликта, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-разному). Здесь важно выделить как черты характера субъектов конфликта, связанные с утверждением личных притязаний, так и цели социального взаимодействия, основанные на решении коллективных задач и исполнении функциональных обязанностей; оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели; поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих. Поиск путей разрешения конфликта предполагает: полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон; достижение компромисса — частичное удовлетворение притязаний обеих сторон, взаимные уступки (такой исход приводит к взаимному выигрышу); разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе различными путями: удовлетворения объективных требований, претензий сторон или разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта; механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Последний вариант неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Однако следует помнить, что при разрешении конфликта в организации важно не допускать экстремальных ситуаций. Осуществление организационных мер предполагает издание нормативных документов, удовлетворяющих требования трудового коллектива или наказание (вплоть до увольнения) лиц, которые сознательно шли на конфликт, но при этом их требования были субъективными. Таким образом, управление и полное разрешение трудового конфликта предполагает выявление и устранение основных причин, породивших конфликтную ситуацию, а также изменение главной цели или отношения участников конфликта к производственной деятельности. Неразрешенные трудовые конфликты впоследствии могут привести к новым трудовым спорам, которые должны 131 |