Курс лекций-2019 Менеджмент. Курс лекций для студентов экономических специальностей дневной и заочной формы обучения
 Скачать 6.39 Mb.
|
|
ТЕМА 3. ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА 3.1 Периодизация развития менеджмента Рассматривая развитие теории и практики управления, выделяют несколько истори- ческих периодов. Первый период — древний период. Это наиболее длительный период развития управления, начиная с IX-VII тысячелетия до нашей эры, примерно, до XVIII века. Преж- де чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления. На стадии первобытнообщинного строя управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворя- ли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода. В древних циви- лизациях Египта, Вавилона, Греции, Рима правили не только фараоны, императоры, ца- ри, но и существовала сложная бюрократическая государственная структура. Было хо- рошо отлажено управление рабами (это тогда был сформулирован метод «кнута и пря- ника»), управление войсками (А. Македонский первый создал штаб в 1225г. н. э.) Развивались организационные структуры рода, племени, общины, народности, нации, государства. Вырабатывались принципы организации руководства, такие как из- брание вождей, старейшин, военных предводителей, свобода высказывания на собра- нии и др. В Древнем Египте (3000–2800 гг. до н. э.) сформировались достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослой- ка (чиновники, писцы). Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельно- сти, был Сократ (470–399 гг. до н. э.). Он проанализировал различные формы управле- ния, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428-348 гг. до н. э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления. Большой вклад в развитие идеи справедливого государственного управления внесли социалисты-утописты (Т. Мор, Сен-Симон, Фурье). Т. Мор (1475–1535) дал анализ не- благоприятных последствий плохого управления, а основными принципами управления государством считал: отсутствие частной собственности; обобществленный труд, произ- водство, быт; обязательный для всех труд; распределение по потребностям. Второй период — индустриальный (1776–1890 гг.). С развитием промышленности на смену цеховой организации производства пришла мануфактура, которая характеризовалась усложнением и концентрацией производ- ственного процесса и капитала. Основной стратегией крупных предприятий был рост и углубление специализации. Главными задачами управления стали рациональная орга- низация производства и повышение производительности. Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А.Смиту, который сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Идеи гуманизации управления производством, которые сформировал Р. Оуэн, а так- же признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих, акту- альны и сегодня. 34 В 1833 г. английский математик Ч. Беббидж разработал проект "английской маши- ны" — прообраз современной вычислительной цифровой техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. Третий период — период систематизации (1856–1960). В начале XX века были сформированы такие концепции, как концепция "научного управления" Ф.Тейлора, концепция "идеальной бюрократии" М. Вебера, "наука админи- стрирования" А. Файоля, которые заложили основу этой области знаний. Реакцией на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний в 30-е годы стало так называемое поведенческое направление, в основе которого лежат достижения психологии, социологии, культурологии, направление которое дало возмож- ность углубленного понимания сути управления в организациях. В 50–60-е годы сильное влияние на мышление управляющих оказали идеи "органи- зационного гуманизма", в соответствии с которыми было предложено отказаться от жесткого контроля в пользу более человеческого подхода к рядовым сотрудникам. Четвертый период — информационный (1960 – по настоящее время). В 70-х годах большой популярностью пользовалась концепция ситуационного подхо- да, которая исходила из допустимости разных типов систем управления, не только жест- ко регламентированных, но и основанных на свободе. Это был ответ на усиление дина- мики общественной и экономической жизни, увеличение темпов социально- экономического развития, постоянную смену факторов внутренней и внешней среды ор- ганизации и их влияние на ее развитие. В начале 80-х годов была осознана огромная важность организационной культуры как характеристики, которая интегрирует, объединяет, соединяет в единое целое все без исключения особенности предприятия: как системные, так и поведенческие. Организа- ционная культура понимается как один из наиболее важных инструментов управления, опирающийся на традиции, ценности и принципы, выработанные как многовековой ис- торией общества, так и в процессе взаимодействия людей внутри организации. По мнению некоторых ученых, в 1990-х гг. просматриваются 3 наиболее важные тенденции. Первая связана с осознанием значения материальной, технологической базы совре- менного производства и управления. Вторая тенденция касается социальных, поведен- ческих аспектов — это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибы- лях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Третья особенность управленческой мысли в 90-е гг. — усиление международного характера управления. Этому способствовал открытый характер экономик развитых стран, развитие трансна- циональных корпораций. Современное управление — это в высшей степени адаптивное управление, базиру- ющееся на высоких информационных технологиях. Управленческие структуры чрезвы- чайно мобильны и подвижны, индивидуальны и эксклюзивны по ситуации. Современный управляющий, руководитель XXI в. — это в большей степени универ- сал, чем узкий специалист, имеющий, как правило, гуманитарное образование, в первую очередь, экономико-управленческое и юридическое. Увеличение темпа общественного развития в XXI в. внесло существенные корректи- вы в систему управленческих ценностей и инструментов. На первое место выдвигаются знания, информация и время. Наряду с человеческим фактором это важнейшие сегодня управленческие ресурсы, что позволяет сформулировать управленческую парадигму XXI в. как «управление на знаниях». 35 3.2 Характеристика научных школ В первой половине ХХ века получили развитие четыре различные школы управ- ленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем по- рядке: школа научного управления, классическая (административная) школа в управле- нии, школа человеческих отношений и школа поведенческих наук, школа науки управле- ния (или количественный подход). Характеристика различных научных школ представ- лены в таблице 3.1 Таблица 3.1 – Характеристика различных научных школ Название Характеристика достижений 1. Школа научного управления (1885–1920) • Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. • Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения. • Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. • Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. • Отделение планирования и обдумывания от самой работы. Представители: Ф.У. Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гантт. Г. Эмерсон 2. Классическая или административная школа в управлении (1920–1950) • Развитие принципов управления. • Описание функций управления. • Систематизированный подход к управлению всей организации. Представители: Анри, Файоль, Линдалл Урвик, Джееймс Д. Муни, А. К. Рейли 3. Школа человеческих отношений (1930 – 1950) и школа поведенческих наук (бихевиористский подход) (1950–по настоящее время) • Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности (Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо), т.е. четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда ведут к повышению производительности труда, следовательно, небходимы приемы управления человеческими отноше- ниями. По исследованиям Абрахама Маслоу, мотивами поступков людей являются различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег (самовыражение, признание). • Применение наук о человеческом поведении к управлению и формиро- ванию организации таким образом, чтобы каждый работник мог полно- стью использовать свой потенциал. Здесь стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и к управлению ими (социальное взаимодействие, мотивация, власть и авторитет, лидерство, коммуникации в организации, качество трудовой жизни). Представители: Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. 4. Школа науки управления или количественный подход (1950–по настоящее время) Применение экономико-математических моделей, использование ЭВМ для принятия решений, сетевые методы планирования производства, теория принятия решений, теория управления запасами, исследование операций в управлении, производственный менеджмент, линейное и нелинейное программирование в управлении, модели оптимального функционирования производственной системы, модели производственных процессов. Представители: Питер Друкер, В. Леонтьев, У. Беннис, Л.В. Канторович, Слоун А.М., Форрестер Джей Райг, Чендлер А., Эппли Л.А. 36 3.3 Современные научные подходы к управлению организацией Процессный подход Управление рассматривается здесь как процесс выполнения управленческих функ- ций для достижения поставленных целей. Каждая из этих функций также является про- цессом. Таким образом, управленческий процесс — не механическая сумма, а единство, синтез этих частных процессов. В рамках процессного подхода большое внимание уделялось анализу функций управления. К числу таких функций относятся: прогнозирование, планирование, органи- зация, руководство, распорядительство, регулирование, координация, контроль, комму- никации, оценка, учет, анализ и т.д. Одни авторы пытаются детализировать этот пере- чень, включают в него новые элементы, другие объединяют отдельные функции в бло- ки. Например, в руководство включают распорядительство, координацию, оценку и т. д. К числу основных функций можно отнести: – прогнозирование — анализ спектра возможных вариантов развития на основе вы- явления основных тенденций; – планирование — определение направления и способа деятельности для достиже- ния необходимого результата в конкретной ситуации; – организацию и регулирование — создание конкретной структуры организации, обоснование параметров деятельности, определение пучка прав, полномочий, ответ- ственности; – мотивацию — от принуждения до самодеятельности, когда само выполнение ра- боты является ценностью для работника, удовлетворяет его высшие социальные по- требности; – контроль, включая установление критериев для достижения целей, решения за- дач, определенных в планах; измерение и оценку фактических результатов и сопостав- ление их с плановыми заданиями или нормативом; – анализ отклонений, выявленных в процессе контроля, причин отклонений, пред- ложение мер по устранению отклонений. Системный подход Организация рассматривается как сложная органическая система взаимосвязанных элементов, не сводимая к простой сумме этих элементов. Организация рассматривается как открытая система, которая общается с внешней средой, адаптируется к изменениям этой среды. Каждый из элементов организации так- же представляет собой систему более низкого уровня. Предыдущие подходы рассматривали отдельные подсистемы: производственно- техническую, социальную и т.д. В этом проявлялась их ограниченность. Системный подход является одной из предпосылок интеграции различных подходов и концепций, достижений других наук. «Теория 7-S» Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента являет- ся «теория 7-S», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консуль- тационной фирмой «Мак-Кинзи». Первую пару составили Т. Питере и Р. Уотерман — авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару — Р. Паскаль и Э. Атос — авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих». 37 Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «S», эта концепция получила название «7-S». Ключевыми составляющими являются: Структура внутреннее состояние организации, состав подразделений, система их подчиненности и взаимодействия, распределение работ, власти и ответственности между ними; Система — процедуры и технологии выполнения отдельных работ. Штат — штатное расписание и структура персонала, основные профессиональные и деловые требования, предъявляемые к ключевым должностям аппарата управления. Стиль — стиль управленческой деятельности, тип организационной культуры. Квалификация — характеристика ключевого персонала в организации по уровню квалификации и потенциальным способностям и возможностям профессионального роста. Система ценностей — смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих сотрудников. Ситуационный подход Предшествующие подходы основное внимание уделяют анализу опыта управления и обоснованию на этой основе принципов рационального управления. Практическое применение этих принципов для решения задач в конкретной ситуации относили исклю- чительно к искусству управления. Главное достижение ситуационного подхода - в обосновании прямого приложения научных разработок для решения задач в конкретных ситуациях. Основное внимание уделяется анализу ситуации - конкретного набора обстоятельств, существенно влияю- щих на организацию. Основная проблема подхода - анализ ситуаций, в том числе с использованием раз- личных моделей. На этой основе выделяются и исследуются основные ситуационные переменные организации, определяются ситуационные различия между организациями и внутри организаций. На эффективность применения ситуационного подхода влияют число проанализиро- ванных ситуаций, количество учитываемых ситуационных переменных, правильность интерпретации ситуации. Это требует создания своеобразной неоклассической теории. Неоклассической в том смысле, что здесь оперируют не отдельными параметрами, ха- рактеристиками, а многомерными конкретными ситуациями. Однако невозможно выявить и проанализировать все множество ситуационных пе- ременных. Необходимо определить среди них наиболее значимые, определяющие успех организации. Поэтому управление не исчерпывается только теорией. Оно включа- ет и искусство управления, на развитие которого влияет и практический опыт. 3.4 Американская и японская модели менеджмента Эволюция теории и практики менеджмента проявилась в многообразных направле- ниях. Начало «тихой управленческой революции» совпало с вступлением общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менедж- 38 менте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели, и относи- тельно новому, поведенческому, нашедшему отражение в японской модели менедж- мента, приходит неформальное направление, которое принято характеризовать как обновленческое, эмпирическое или маркетинговое, индивидуалистическое, «информа- ционное». Многое из опыта в области менеджмента других стран могло бы быть полезным и в отечественной практике. Сравним две, наиболее признанные, модели менеджмента (табл. 3.2). Таблица 3.2 – Японская и американская модели менеджмента Японская модель менеджмента Американская модель менеджмента 1. Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия Индивидуальный характер принятия решений 2. Коллективная ответственность Индивидуальная ответственность 3. Нестандартная, гибкая структура Строго формализованная структура управления 4. Неформальная организация контроля Четко формализованная процедура контроля 5. Коллективный контроль Индивидуальный контроль руководителя 6. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе 7. Основное качество руководителя — умение осуществлять координацию действий и контроля Главное качество руководителя — профессионализм и инициатива 8. Ориентация управления на группу Ориентация управления на отдельную личность 9. Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату Оценка по индивидуальному результату 10. Личные неформальные отношения с подчиненными Неформальные отношения с подчиненными 11. Продвижение по службе по старшинству и стажу работы Деловая карьера обуславливается личными результатами 12. Подготовка руководителей универсального типа Подготовка узкоспециализированных специалистов 13. Оплата труда по показателям работы, служебному стажу и т.п. Оплата труда по индивидуальным результатам 14. Долгосрочная занятость руководителя в группе Найм на работу на короткий период |