выф. Александрова Н.А. Современные проблемы и технологии УП_Курс лекц. Курс лекций для студентов направления подготовки 38. 04. 03 Управление персоналом
 Скачать 1.36 Mb.
|
|
Лекция 3. ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА Цель занятия– сформировать у студентов понимание сущности развития и обучения персонала как важнейшей функции кадрового ме- неджмента. Задачи: − дать определения ключевым терминам: «развитие персонала», «образование», обучение персонала; проанализировать основные виды, формы, методы и средства обучения персонала − сформировать у студентов понимание сущности деловой карьеры работника и содержания деятельности руководства организации и службы управления персоналом по управлению деловой карьерой − сформировать у студентов сущность технологии управления кад- ровым резервом предприятия и определить ее место в процессе управления персоналом организации. ПЛАН 1. Развитие, образование, обучение персонала. Виды, формы, мето- ды и средства обучения персонала. 2. Деловая карьера и ее развитие. 3. Управление кадровым резервом. 1. Развитие, образование, обучение персонала. Виды, формы, ме- тоды и средства обучения персонала Обращаясь к теории рассматриваемого нами вопроса, следует ска- зать, что в самом широком смысле под развитием персонала понимают совокупность мероприятий, направленных на повышение качества челове- ческих ресурсов организации. Цель развития персонала – обеспечение ор- ганизации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее це- лями и стратегией развития. Специалисты в области развития и обучения персонала выделяют два вида развития персонала: общее и профессиональное. Общее развитие персонала – это процесс обогащения интеллекту- ального капитала работников, осознания окружающей действительности, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможно- стей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального 97 трудового потенциала с целью личностного роста и увеличения вклада в дела организации. Профессиональное развитие персонала – это система взаимосвя- занных мероприятий, направленных на совершенствование профессио- нальных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации. Сущность профессионального развития персонала заключается в повышении уровня знаний, формировании умений, отработке навыков, ов- ладении различными способами коммуникации, совершенствовании тру- довой, производственной и организационной культуры для удовлетворе- ния личных потребностей и запросов предприятия. Важнейшим средством профессионального развития персонала явля- ется обучение. Обучение персонала – основной путь получения профес- сионального образования. Это целенаправленно организованный, плано- мерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников. От термина «обучение персонала» следует отличать понятие «образование». Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подго- товки человека к жизни и труду. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспо- собности предприятия и организационного развития обусловлено следую- щими тремя факторами: 1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. 2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. 3. Без своевременного обучения персонала проведение организаци- онных изменений сильно затрудняется или становится невозможным. Для того чтобы высшее руководство было готово рассматривать обучение в числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным как для всей организации, так и для отдельных работников. Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем: 98 − обучение работников позволяет организации более успешно ре- шать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и под- держивать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение ка- чества и производительности (эффективности) труда персонала, сокраще- ние издержек и снижение себестоимости, снижении травматизма и т.п.); − повышение приверженности персонала своей организации, сниже- ние текучести кадров; − повышение способности персонала адаптироваться к изменяю- щимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов; − обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотруд- ников основные ценности и приоритеты организационной культуры, про- пагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддержи- вать организационную стратегию. Для работника польза от обучения состоит в следующем: − более высокая удовлетворенность своей работой; − рост самоуважения; − рост квалификации, компетентности; − расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организа- ции. Виды обучения персонала Специалисты в T&D-сфере выделяют большое количество видов профессионального обучения персонала (табл. 3.1). В практике обучения персонала самым распространенным является деление на внутреннее и внешнее обучение. Внутреннее (внутрифирменное, корпоративное) обучение персо- нала – этоособая система обучения персонала, ориентированная на персо- нал конкретного предприятия и строящаяся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей. 99 Таблица 3.1 Классификация видов обучения Критерий для классификации Тип обучения По срокам обучения Долгосрочное Среднесрочное Краткосрочное По уровню организации процесса обуче- ния Организованное Неорганизованное По месту обучения На рабочем месте Вне рабочего места По целевым группам программ обучения Для руководителей Для специалистов Для рабочих массовых профессий Для персонала всех категорий (открытые программы обучения) По опыту работы в компании Обучение новых сотрудников Обучение опытных сотрудников По субъекту, инициировавшему обучение Организационное Самообучение, самообразование По целям обучения Необходимое Поддерживающее Текущее развивающее Стратегически развивающее Внешнее обучение персонала – обучение, осуществляемое в сто- ронних учебных организациях – образовательных, учебных и бизнес- центрах, тренинговых и консалтинговых компаниях. Кроме внутреннего и внешнего обучения персонала, традиционно выделяют еще четыре вида. Это: 1) подготовка новых работников; 2) пере- подготовка (переобучение); 3) повышение квалификации; 4) обучение вто- рым (смежным) профессиям. Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой дея- тельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навы- ков и способов общения. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для конкретной деятельности. Начальная подготовка– развитие знаний, умений, навыков и спосо- бов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготов- ки. Специализированная подготовка предназначена для получения спе- цифической, профессиональной квалификации, углубления знаний и уме- ний в целях овладения определенной профессией. 100 Повышение квалификации кадров – обучение кадров в целях усо- вершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением должности. Переподготовка кадров – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результа- там труда. Обучение вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профес- сионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения кол- лективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям. Формы, методы и средства обучения персонала Существуют три формы обучения персонала: − индивидуальная; − бригадная; − курсовая. При индивидуальном обучении к каждому обучаемому прикрепля- ется инструктор, назначаемый из числа квалифицированных рабочих или мастеров. Обучение проводится в соответствии с программой на отдель- ном рабочем месте в реальных производственных условиях. Бригадная форма обучения применяется при обучении группы ра- бочих по одной специальности. Курсовая система обучения предполагает два этапа: − первый – в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе под руководством инженеров отдела произ- водственного обучения; − второй – на рабочих местах и действующих цехах предприятия под руководством мастера производственного обучения или индивидуаль- но под руководством инструктора. Методы обучения – это те способы, с помощью которых преподава- тель решает стоящие перед ним задачи по обучению, управляет учебным процессом. Чаще всего специалисты выделяют методы обучения в зависимости от характера связи с практической деятельностью: 1) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы (обу- чение на рабочем месте); 101 2) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанно- стей). М. И. Магура и М. Б. Курбатова – известные специалисты в области управления персоналом, выделяют следующую классификация методов обучения: − традиционные методы; − методы активного обучения; − методы профессионального обучения. Традиционные методы обучения: лекция, семинар, учебные кино- и видеофильмы. Методы активного обучения большое внимание уделяют именно практической отработке знаний, навыков и умений. Всю совокупность методов активного обучения в свою очередь мож- но разделить на пять подгрупп: 1) игровые методы (ролевые, деловые игры и т. д.); 2) тренинговые методы (бизнес-тренинги, тренинги личностного роста и т. д.); 3) проблемно-дискуссионные методы (групповая дискуссия, кейс- стади и т. д.); 4) имитационные методы (баскет-метод, моделирование и т. д.); 5) методы обучения посредством использования новых информаци- онных технологий (e-learning, дистанционное обучение и т. д.). Методы активного обучения персонала относятся к обучению вне рабочего места. Обучение вне рабочего места, как правило, касается руководителей или высоко квалифицированных специалистов. 1. Игра – это метод обучения манере вести себя в различных произ- водственных ситуациях и при принятии решений комплексных технологи- ческих, организационных, экономических, социальных, психологических задач. Осуществляется по заданным правилам. В практике обучения пер- соналом распространены деловые и ролевые игры. Игровые методы обучения имеют ряд преимуществ: игра обычно ин- тересна участникам и захватывает их; развивает практические умения и навыки; ориентирует людей на выработку новых, нестандартных идей и подходов, нахождение оптимального способа разрешения возникших трудностей; способствует умению активно взаимодействовать с другими людьми. 102 К недостаткам можно отнести: некоторые ситуации нельзя инсцени- ровать; некоторые участники могут не воспринимать происходящее всерь- ез; участники иногда слишком увлекаются игрой и хотят выиграть любой ценой, забывая, что главная цель – научиться решать конкретные задачи; продолжительный метод обучения; требует хорошей организации и со- блюдения всех правил. 2. Тренинг – обучение посредством интенсивной проработки учебно- го материала в ходе игровых ситуаций, выполнения специальных упраж- нений и применения других методов активного обучения. Тренинг направ- лен не столько на обучение, сколько на развитие качеств личности и ин- теллекта, овладение определенными установками, позициями, подходами, оценками и т. д. В составе тренинговой группы обычно не более 12 чело- век, и тренинг не может идти менее 8 часов (оптимально 16-24 часа). Качество обучения сильно зависит от профессионализма и личных качеств тренера. Тренинг – это дорогостоящий метод. Традиционно выделяют два направления тренингов: бизнес-тренинги и тренинги личностного роста. В настоящее время большой популярностью пользуются бизнес- тренинги: тренинги коммуникативной компетентности, управления време- нем, продаж, эффективного ведения переговоров, командообразования, управления конфликтами, лидерства, управленческих навыков. 3. Проблемно-дискуссионные методы включают в себя: ¾ групповое обсуждение (групповая дискуссия) – выступление пре- подавателя (или лидера группы) при активном участии слушателей в фор- ме вопросов и комментариев. Иногда преподаватель не требуется, однако необходим лидер. ¾ метод конкретных ситуаций («кейс-стади» или «гарвардский ме- тод») – групповое обсуждение и разбор конкретных профессиональных ситуаций из опыта практической деятельности организации, которые мо- гут быть представлены в виде описания, видеофильма и т. д. Это один из самых старых и испытанных методов активного обучения навыкам ана- лиза проблем и подготовки решений. Приветствуется многовариантность решения одной и той же ситуации. Не допускается увлечение дискуссиями и доминирование в них отдельных лиц, что требует высокого профессио- нализма руководителя. ¾ workshop («мастерская», «практический семинар», «рабочая встреча») –это особый, интерактивный метод работы с группой. Рабочая 103 встреча, участники которой собираются для обсуждения определенных проблем компании и выработки их решений. ¾ брейнсторминг («мозговая атака») – обсуждение и решение про- блемы путем свободных ассоциаций новых и самых разнообразных идей. ¾ сторителлинг (от английского story telling – «рассказыва- ние историй») заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в корпорации. Проблемно-дискуссионные методы обучения привлекательны за счет многих преимуществ: группа обучается общению – диалогу и, как резуль- тат, формируется всестороннее видение предмета; у каждого слушателя есть возможность высказаться, что способствует рождению новых идей; стимулируется творческая активность и продуктивность группы; развива- ются аналитические способности, навыки принятия решений и их аргумен- тация. Недостатки данной подгруппы методов: руководитель или лидер группы должен обладать умением управлять дискуссией, чтобы слушатели не отвлеклись от заданной темы и работали эффективно; лидер группы может доминировать над остальными участниками; нежелание участников включаться в обсуждение; переключение обсуждения с проблемы на лич- ности; возможна излишняя эмоциональность некоторых участников; мо- нополизирование дискуссии отдельными участниками. 4. Имитационные методы представлены моделированием и баскет- методом. Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (на- пример, использование тренажеров, симуляторов, макетов, компьютеров и др.). Быстрый, эффективный, но дорогостоящий метод подготовки персо- нала. Упражнение в корзине для бумаг («почтовый ящик», баскет-метод, in-Tray) – метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречаю- щихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают высту- пить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разо- брать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, док- ладные записки, отчеты, факсы, телефонограммы и т. д.) и предпринять по ним определенные действия. Предварительно обучаемый получает всю необходимую информацию об организации и ее руководителе, от лица ко- торого ему приходится выступать. Цель игры – научить быстро ориенти- 104 роваться в ситуации, выявлять и ранжировать проблемы, принимать в сжа- тые сроки решения. 5. Методы обучения посредством использования новых информа- ционно-коммуникационных электронных технологий (e-learning), включают в себя программированное обучение, компьютерное обучение и дистанционное обучение. Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке сте- пени его усвоения. Информация предъявляется небольшими блоками в пе- чатном виде, а чаще на мониторе компьютера. После прочтения каждого блока обучающийся должен пройти контрольное мероприятие (например, тестирование), призванное оценить глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала. Компьютерное обучение – вариант программированного обучения. Возможности компьютерной техники позволяют обучающимся начинать изучение предмета с того уровня, который соответствует их сегодняшнему уровню знаний, их опыту и способностям, и двигаться вперед в собствен- ном, удобном для них темпе. Компьютерное обучение оказывается очень полезным для таких ви- дов деятельности, где цена ошибки очень велика, или таких, где обучение в реальных условиях обходится очень дорого (авиация, космонавтика, же- лезнодорожный транспорт). Особенно эффективным такое обучение будет в сочетании с использованием тренажеров, что позволяет максимально приблизиться к рабочей ситуации. Дистанционное обучение – обучение, которое ведется параллельно с основной профессиональной деятельностью путем активного использова- ния современных информационных и телекоммуникационных технологий. Оно представляет собой обучение на расстоянии, без личного контакта между преподавателем и учащимся. В конце обучения выполняется кон- трольное задание, по результатам которого принимается решение о выдаче удостоверения о повышении квалификации. В настоящее время многие компании успешно реализуют e-learning в формате видеоконференций, вебинаров. |