выф. Александрова Н.А. Современные проблемы и технологии УП_Курс лекц. Курс лекций для студентов направления подготовки 38. 04. 03 Управление персоналом
 Скачать 1.36 Mb.
|
|
Федеральное агентство железнодорожного транспорта Уральский государственный университет путей сообщения Кафедра «Управление персоналом и социология» Н. А. Александрова СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Екатеринбург УрГУПС 2017 1 Федеральное агентство железнодорожного транспорта Уральский государственный университет путей сообщения Кафедра «Управление персоналом и социология» Н. А. Александрова СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КУРС ЛЕКЦИЙ для студентов направления подготовки 38.04.03 «Управление персоналом» всех форм обучения Екатеринбург УрГУПС 2017 2 УДК 331.1 А46 Александрова, Н. А. А46 Современные проблемы и технологии управления персоналом : курс лекций / Н. А. Александрова. – Екатеринбург : УрГУПС, 2017. – 173, [1] с. Курс лекций по дисциплине «Современные проблемы и техноло- гии управления персоналом» предназначен для магистрантов на- правления подготовки 38.04.03 – «Управление персоналом». Содер- жит теоретический материал по всем темам дисциплины, контроль- ные вопросы, терминологический словарь, список литературы. По- собие окажет существенную помощь магистрантам при самостоя- тельном изучении дисциплины, а также при подготовке к практиче- ским занятиям и зачету. Составлен на основании ФГОС ВО по направлению подготовки 38.04.03 – «Управление персоналом» (квалификация «Магистр») и соответствует рабочим учебным программам дисциплины. УДК 331.1 Издано по решению редакционно-издательского совета университета Автор: Н. А. Александрова, доцент кафедры «Управление персона- лом и социология», канд. филос. наук, УрГУПС Рецензенты: А. Д. Галюк, доцент кафедры «Управление персоналом и социоло- гия», канд. социол. наук, УрГУПС Н. В. Дмитренко, заместитель начальника Екатеринбургского ин- формационно-вычислительного центра по кадрам и социальным во- просам, канд. экон. наук ©Уральский государственный университет путей сообщения (УрГУПС), 2017 3 ОГЛАВЛЕНИЕ Предисловие …………………………………………………….…… Лекция 1. Концептуальные основы теории и практики управления персоналом …………………………………………..… Лекция 2. Проблемы и технологии формирования и использования персонала организации.………………………… Лекция 3. Проблемы управления развитием персонала ………… Лекция 4. Методы определения социально-экономической эффективности системы и технологий управления персоналом … Список использованной литературы ……………………………… 4 8 38 96 139 173 4 ПРЕДИСЛОВИЕ Дисциплина «Современные проблемы и технологии управления пер- соналом»относится к числу дисциплин базовой части профессионального цикла. Изучение дисциплины базируется на знаниях, полученных при изучении дисциплин бакалаврской программы по направлению «Управле- ние персоналом» и является фундаментом для изучения дисциплин: Ин- формационное обеспечение профессиональной деятельности, Компьютер- ные технологии в управлении персоналом, Методология научных исследо- ваний, Технологии управления развитием персонала, Современные методы социологических исследований в управлении персоналом, Социальная и кадровая политика государства и организации, Социально-экономические исследования в менеджменте, Современные проблемы безопасности труда на транспорте, Управление безопасностью труда на транспорте, а также учебной практика (практики по получению первичных профессиональных умений и навыков) и производственной практики (научно- исследовательская работа). В мировоззренческом и методологическом плане курс «Современные проблемы и технологии управления персоналом» обеспечивает подготовку студентов к дипломному проектированию. Основная цель дисциплины – формирование у магистрантов ком- плекса знаний по теоретическим, методическим и прикладным проблемам науки об управлении персоналом, навыки разработки и внедрения персо- нал-технологий. Задачи дисциплины: – сформировать знания кадрового менеджмента, методологии и сис- темы управления персоналом организации; современных технологий управления персоналом организации во всем их многообразии, а также ме- тодов оценки персонала; – сформировать понимание сути и значения эффективного управле- ния персоналом в процессе достижения целей организации; – научить проводить обоснование экономической и социальной эф- фективности управления персоналом; – подготовить студентов к практической работе по управлению пер- соналом организации, эффективной и целенаправленной работе с челове- ческими ресурсами. 5 В процессе изучения дисциплины студент должен овладеть следую- щими компетенциями: − готовностью применять в профессиональной деятельности знания специфики разработки и реализации технологий управления персоналом на транспортных предприятиях (ДПК-1); – владением комплексным видением современных проблем управ- ления персоналом в организации и пониманием взаимосвязи управления организацией в целом и ее персоналом (ОПК-3); – владением современными технологиями управления персоналом и эффективной (успешной) реализацией их в своей профессиональной деятель- ности (ОПК-7); – владением методикой определения социально-экономической эф- фективности системы и технологии управления персоналом и умением ис- пользовать результаты расчета для подготовки решений в области оптимиза- ции функционирования системы управления персоналом или отдельных ее подсистем (ОПК-8); – владением методами и программными средствами обработки де- ловой информации, анализа деятельности и управления персоналом, спо- собностью взаимодействовать со службами информационных технологий и эффективно использовать корпоративные информационные системы (ОПК-10); – умением выявлять и формулировать актуальные научные пробле- мы управления персоналом (ОПК-11); – умением разрабатывать и применять методы и инструменты про- ведения исследований в системе управления персоналом и проводить ана- лиз их результатов (ОПК-12); – умением оценивать кадровый потенциал, интеллектуальный капи- тал персонала и организации в целом, определять направления и формули- ровать задачи по развитию системы и технологии управления персоналом в организации (ПК-2); – умением определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организа- ции (ПК-6); – умением разрабатывать и внедрять политику мотивации и стиму- лирования персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды ор- ганизации, ее стратегических целей и задач (ПК-7); – способностью разрабатывать программы первоочередных мер по 6 созданию комфортных условий труда в организации, оптимальные режи- мы труда и отдыха, обеспечение безопасности для различных категорий персонала организации (ПК-9); – умением проводить бенчмаркинг и другие процедуры для оценки вклада службы управления персоналом в достижение целей организации (ПК-23); – владением навыками поиска, сбора, обработки, анализа и система- тизации информации по теме исследования, подготовки обзоров, научных отчетов и научных публикаций по актуальным проблемам управления пер- соналом (ПК-24). В результате освоения дисциплины студент должен: знать теоретические, методологические и практические проблемы в области: формирования системы управления персоналом организации; разработки технологий привлечения, использования и развития персонала организации; проблемные вопросы управления персоналом и специфику разработки и реализации технологий управления персоналом на транс- портных предприятиях; уметь разрабатывать и внедрять современные технологии привлече- ния, использования и развития персоналом; диагностировать проблемы, определять направления и формулировать задачи по развитию системы и технологий управления персоналом организации; применять технологии управления персоналом на транспортных предприятиях; владеть: комплексным видением современных проблем управления персоналом; методами разработки и внедрения современных технологий управления персоналом; навыками разработки и применения технологий управления персоналом на транспортных предприятиях. Согласно поставленной цели курс лекций структурирован и включа- ет в себя 4 темы. Структура курса такова, что позволяет получить глубокие знания основ теории и практики управления персоналом организации. Теоретико-методологической основой курса лекций являются работы ведущих отечественных ученых в области управления персоналом: Весни- на В. Р., Герчикова В. И., Дураковой И. Б., Егоршина А. П., Кибанова А.Я., Магура М. И., Шаталовой Н. И. и др. Курс лекций разработан на основании Федерального государствен- ного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки 38.04.03 – «Управление персоналом» (квали- фикация «Магистр») и соответствует рабочим программам дисциплины. 7 Содержит теоретический материал по всем темам курса «Современ- ные проблемы и технологии управления персоналом», описание современ- ных технологий и инструментов управления персоналом, вопросы для са- мопроверки, терминологический словарь, библиографический список. Данное учебное пособие окажет существенную помощь студентам при самостоятельном изучении дисциплины, при подготовке к практиче- ским занятиям и экзамену. 8 Лекция 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Цель занятия – сформировать у магистрантов глубокое понимание сущности управления персоналом, концептуальных подходов к управле- нию человеческими ресурсами предприятия и общества. Задачи: − сформировать у студентов понимание места и роли человека в ор- ганизации; − охарактеризовать основные исторические и современные подходы к рассмотрению роли персонала в достижении целей организации; − провести анализ понятий, описывающих личный состав организации; − сформировать у магистрантов понятие «кадровый менеджмент», раскрыть историю развития теорий управления. ПЛАН 1. Персонал предприятия как объект управления. 2. Кадровый менеджмент: теории, концепции, парадигмы. 3. Философия управления персоналом. 4. Концепция управления персоналом. 1. Персонал предприятия как объект управления В современном кадровом менеджменте термин «Управление персо- налом» употребляется в двух основных значениях. Во-первых, под управлением персоналом (УП) понимается система согласованных, регулярно принимаемых и реализуемых в деятельности руководителя решений, направленных на привлечение, использование и развитие профессионального и личностного потенциала сотрудников и на- правленных на согласование интересов и потребностей организации и ее персонала. Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспече- ние эффективного достижения цели, которая поставлена перед данной социальной системой (организацией), и на решение целого ряда задач, свя- занных с реализацией этой цели (или совокупности целей). Диапазон этих задач достаточно широк, а основными из них являются следующие: − управление занятостью; 9 − оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; − анализ кадрового потенциала и потребностей в кадрах; − развитие персонала; − профессиональная и социально-психологическая адаптация ра- ботников; − психофизиология, экономика, социология и эстетика труда; − управление трудовой мотивацией; − планирование и контроль деловой карьеры и продвижение персонала; − правовые вопросы трудовых отношений; − информационное, техническое, нормативно-методическое обеспе- чение кадрового управления. Во-вторых, термин «Управление персоналом» используется в каче- стве названия учебной дисциплины, которая возникла в середине ХХ в. на стыке социологии, психологии и общего менеджмента. Таблица 1.1 Основные теории управления о роли персонала в организации Название шко- лы/концепции Период Содержание Школа научно- го управления Конец XIX – нач. XX в. 1. Минимум капиталовложений в персонал. 2. Ориентация на дешёвую рабочую силу, для это- го дробление производственного процесса на от- дельные операции. 3. Систематическое использование стимулирова- ния с целью заинтересовать работников. 4. Установление выполнимых норм времени; до- полнительная оплата тех, кто их превышает. 5. Признание необходимости отбора персонала, максимальное соответствие работника рабочему месту Школа человеческих отношений 30-50-е гг. XX в. 1. Признание мотивирующей роли неформальных структур и отношений в коллективе. 2. Необходимость проявления заботы о персонале со стороны руководства. 3. Упор на такие методы и приёмы УП, как кон- сультации с работниками, неформальное обще- ние с непосредственным руководителем, предос- тавление работникам больших возможностей общения на производстве. Главное – методы налаживания межличностных отношений на работе Школа пове- денческих наук Конец 40-х – наст. время 1. Строгий научный подход к изучению поведения на рабочем месте на основе достижений социо- логии и психологии. 10 2. Повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресур- сов Концепция УЧР (управле- ния человече- скими ресур- сами) 70-е гг. XX в.– наст. время 1. Признание экономической целесообразности ка- питальных вложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием её в трудоспособ- ном состоянии, обучением и даже созданием ус- ловий для более полного выявления возможно- стей и способностей, заложенных в личности. 2. Наёмные работники рассматриваются как клю- чевой ресурс производства. 3. Отказ от представлений о рабочей силе как даро- вом богатстве, освоение которого не требует де- нежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. 4. Человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом Таблица 1.2 Характеристика двух подходов к управлению персоналом Школы: «научного управления», ад- минстративная, человеческих отноше- ний Концепция управления человеческими ресурсами Первая половина XX в. Вторая половина XX – начало XXI в. Персонал – это издержки Персонал – это ресурс Минимизация вложений капитала Оптимизация вложений капитала Результаты Средства + Результаты Малый период планирования Длительный период планирования Количество Качество Жёсткий стиль руководства Гибкий стиль руководства Зависимый работник Автономный работник В управленческой науке в настоящее время используется несколько понятий, характеризующих работников предприятия. Трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ре- сурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но спо- собные трудиться. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т. е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивацион- 11 ных и др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов про- изводств (сырья, машин, энергии, капитала). Персонал (от лат. personalis – личный) – это личный состав орга- низаций, включающий всех наёмных работников, а также работаю- щих собственников и совладельцев. Основные признаки персонала: 1. Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, кото- рые оформляются трудовым договором. 2. Обладание определёнными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.). 3. Целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путём установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации. Человеческие ресурсы – профессиональные знания, умения, спо- собности работников, эффективное формирование, использование и разви- тие которых обеспечивает организации экономический успех и конкурент- ные преимущества в рыночной среде. Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных усло- виях определённых результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накап- ливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укреп- ления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т. п. Управление трудовым потенциалом организации должно базиро- ваться на следующих принципах: − соответствие трудового потенциала характеру, объёму и сложно- сти выполняемых трудовых функций и видов работ; − обусловленность структуры трудового потенциала материально- вещественными факторами производства; − эффективное использование трудового потенциала; 12 − создание условий для профессионально-квалификационного раз- вития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников. Таким образом, в кадровом менеджменте в настоящее время господ- ствуют теории управления человеческими ресурсами, которые рассматри- вают человека, работника в качестве главного ресурса предприятия, обес- печивающего достижение организационных целей. Человеческие ресурсы представляют собой профессиональные знания, умения, способности ра- ботников, эффективное формирование, использование и развитие которых обеспечивает организации экономический успех и конкурентные преиму- щества в рыночной среде. |