выф. Александрова Н.А. Современные проблемы и технологии УП_Курс лекц. Курс лекций для студентов направления подготовки 38. 04. 03 Управление персоналом
 Скачать 1.36 Mb.
|
|
Лекция 2. ПРОБЛЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Цель занятия – сформировать у магистрантов знания о технологиях привлечения и использования человеческих ресурсов организации. Задачи: − сформировать у студентов понимание сущности и содержания технологии профессиональной ориентации и ее роли в обеспечении орга- низации персоналом; − сформировать у студентов понимание сущности и содержания технологии набора, отбора и найма персонала и их роли в процесссе фор- мирования работоспособного коллектива; − раскрыть сущность и виды процесса трудовой адаптации, содержа- ние ее различных этапов; сформировать понятие «управление процессом тру- довой адаптации работника», охарактеризовать систему управления адапта- цией; − определить место технологии деловой оценки персонала в системе кадрового менеджмента, обозначить сферы принятия кадровых решений, в ко- торых используются результаты оценивания; охарактеризовать систему дело- вой оценки в организации и сформулировать принципы оценки работников; − проанализировать содержание основных этапов оценки; − сформировать у студентов понимание сущности и содержания технологии мотивации и стимулирования трудовой деятельности; принци- пы управления трудовой мотивацией; − сформировать у студентов понимание сущности и содержания технологии высвобождения персонала и ее роли в формировании благо- приятного HR-бренда организации. ПЛАН 1. Управление профессиональной ориентацией. 2. Набор, отбор и наём персонала. 3. Управление трудовой адаптацией персонала. 4. Оценка персонала. 5. Мотивация и стимулирование труда. 6. Высвобождение персонала. 39 1. Управление профессиональной ориентацией Профессиональная ориентация – это целенаправленное воздейст- вие определенных социальных институтов на часть экономически активно- го населения с целью повлиять на процесс профессионального самоопре- деления личности и принятие решения о выборе соответствующей профес- сии.В широком смысле это есть управление процессом выбора профессии – профессионального самоопределения. Важным является вопрос о том, кто должен осуществлять профори- ентационную деятельность, т. е. вопрос о субъектах профессиональной ориентации. К числу таковых относятся: – Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) и в лице ее центрального аппарата,департаментов по труду и занятости субъектов федерации (например, Департамент по труду и занятости населения Свердловской области) Центры занятости в городах (например, Екатерин- бургский центр занятости населения) и т. д; − соответствующие структурные подразделения Министерства тру- да и социальной защиты населения РФ; − кадровые службы заинтересованных организаций; − образовательные учреждения, организующие обучение, пере- подготовку, повышение квалификации; − специально создаваемые центры профессиональной ориентации и профессионального отбора; − общественные организации и объединения (например, координа- ционные комитеты содействия занятости населения, включающие в се- бя представителей органов исполнительной власти различного уровня, работодателей, профсоюзов и работников); − негосударственные кадровые и рекрутинговые агентства и фир- мы (на коммерческой основе по договору с работодателем). Объектами профессиональной ориентацииявляются практически все потенциальные и реальные профессионально самоопределяющиеся субъекты рынка труда, а также лица, занятые в той или иной сфере тру- довой деятельности, но испытывающие потребность в изменении соб- ственного профессионального статуса, а именно: − учащиеся старших классов общеобразовательных школ; − студенты профессиональных средних и высших учебных заве- дений; − представители бизнеса, как правило, мелкого и среднего; 40 − работники, не удовлетворенные сегодняшним местом работы; − безработные; − люди, занятые в домашнем хозяйстве. Устоявшимися и положительно зарекомендовавшими себя на практи- ке субтехнологиями профессиональной ориентации являются: − профессиональное просвещение; − профессиональная пропаганда; − профессиональная реклама; − профессиональная консультация; − профессиональная пропедевтика; − профессиональный предварительный отбор. Профессиональное просвещение – это комплекс мероприятий по разработке и распространению общей информации о характере и содержа- нии конкретных видов профессиональной деятельности.Профессиональное просвещение предполагает распространение объективной информации о со- держании групп профессий и конкретных видов профессиональной деятельно- сти, их месте и роли в системе общественного разделения труда, основных специальностях в рамках данных профессий, условиях работы, способах по- лучения необходимого образования, возможностях и перспективах профес- сионального развития. Профессиональная пропаганда – разновидность профессионального просвещения, которая представляет собой информационную деятельность по привлечению внимания к определенной профессииили специальности путем показа ее привлекательных, сильных сторон с одновременной крити- кой конкурирующих с ними на рынке труда профессий или специальностей. Профессиональная реклама– информирование о характере и содер- жании конкретного вида профессиональной деятельности, должностях, тре- бующих замещения специалистами, с целью их популяризации, создания кадрового спроса и его согласования с кадровыми предложениями. Профес- сиональная реклама предполагает гипертрофированное подчеркивание по- ложительных сторон рекламируемой профессии. Профессиональная консультация – специальная деятельность по оказанию помощи клиенту в решении проблем индивидуальной занятости сучетом его особенностей и реальной ситуации на рынке труда. Эти про- блемы связаны с выбором профессии, определением профиля профес- сионального обучения, трудоустройством, сменой сферы деятельности. 41 Профконсультат может реально помочь прежде всего в решении проблемы выбора профессии и определении профиля профессионально- го обучения. Для большинства клиентов актуальны также проблемы пси- хологической и социальной адаптации. Последствия общения с консультантом имеют большую личностную значимость для клиента. Каким будет вмешательствоконсультанта – разви- вающим или разрушающим личность клиента – зависит от соблюдения им этических принципов профессиональной деятельности. Для проведения профессионального консультирования существуют специальные схемы профконсультации, состоящие из нескольких этапов. Подготовительный этап. Основная задача консультанта на данном этапе – составить общее представление о проблеме клиента. Консуль- тант анализирует имеющиеся у него данные и готовится к консультации, подбирает справочно-информационный материал, необходимые диагно- стические методики, продумывает стратегию. Первый этап. Задача консультанта – помочь клиенту сформулиро- вать свою профконсультационную проблему, т. е. увидеть эту проблему глазами клиента. Данный этап начинается со знакомства консультанта и клиента и во многом определяет успешность всей консультации. Результа- тивность установления контакта с клиентом зависит от уровня комму- никативной культуры профконсультанта, которая предполагает кон- троль за собственным невербальным поведением (визуальным контактом, эмоциональным тоном речи, позами и жестами, межличностным про- странством), диагностику состояния клиента по посылаемым им невер- бальным сигналам, а также вербальную культуру. С самого начала кон- сультации необходимо позаботиться о дружеской, доверительной ат- мосфере. Далее консультант оценивает исходную ситуацию по следующим позициям: − в чем заключаетсяпроблема клиента; − как он относится к консультации ипрофконсультанту; − в каком состоянии находится; − каков может быть внутренний мотив обращения к консультанту. Кроме того, консультант должен оценить уровень своей профессио- нальной квалификации и компетентности относительно данной ситуации, свою функциональную готовность к разрешению проблемы клиента, воз- 42 никший уровень доверительности в общении с клиентом, а также органи- зационные и временные условия консультирования. Второй этап. Основная задача данного этапа – выдвижение проф- консультационной гипотезы, т. е. рассмотрение проблемы клиента глазами специалиста и уточнение либо изменение предварительной гипотезы, оп- ределение путей совместного решения проблемы, разработка общего пла- на дальнейшей консультации, коррекция условий ее проведения. При этом он можетудлинить время беседы, перенести ее на другое время, а в промежутке между встречами уточнить или получить необходимую ин- формацию. Третий этап.Задача этого этапа – совместное с клиентом оп- ределение конкретной цели данной консультации (информационно- справочной, диагностико-рекомендательной, диагностико-корректирующей, формирующей). Этот этап предполагает равную степень активности. Консультант помогает клиенту взглянуть на себя глазами специалиста. Для этого нужно на доступном уровне объяснить ему необходимые понятия. Четвертый этап. Задача данного этапа – достичь определенной ими на предыдущем этапе цели (информационной, диагностической или формирующей). Важно показать клиенту, что он сам немало знает и умеет. На этом этапе применяются не только психодиагностические методики, но и наблюдения за клиентом, за его высказываниями о себе, самооценка. Формирующая цель достигается с помощью профориента- ционных задач, совместного обсуждения различных ситуаций, а также профориентационных игр. Пятый этап. Задача этого этапа –совместное подведение ито- гов консультации (окончательных или промежуточных). Консультируемого спрашивают, что дала ему консультация, достигнуты ли ее цели, какие вы- воды он сделал. Далее, если консультация многоразовая, определяются пути дальнейшей работы, а если одноразовая – составляется более совершенный вариант профессионального плана. В том случае, если обратная связь с кон- сультируемым в чем-то неожиданна для профконсультанта, значит, на ка- ком-то этапе он совершил ошибку. При выходе из контакта желательно от- метить положительные стороны клиента, отметить его интересные мысли, выразить надежду на удачное профессиональное будущее клиента. Завершается консультация протоколированием следующих сведений: − анкетные данные клиента; − общие выводы по предварительным данным; 43 − первоначальное понимание клиентом своей проблемы; − гипотеза профконсультанта; − совместно конкретизированная цель и шаги, предпринятые для ее достижения; − итоги консультации, сформулированные клиентом и консультан- том − примечание. Для учащихся общеобразовательных школ хорошо зарекомендовала следующая схема консультирования. 1. Выявление интересов, склонностей, профессиональных предпочте- ний. 2. Формирование образа «идеальной» профессии. 3. Анализ мира профессий и конкретизация «идеального» образа в ви- де возможных вариантов профессий. 4. Анализ психологических портретов реальных профессий. 5. Изучение индивидуально-психологических особенностей клиента. 6. Сопоставление выявленных особенностей с требованиями профес- сий. 7. Уточнение профессии, разработка программы и способов овладе- ния профессией. Выпускники вузов, получившие образование по специальности «Управление персоналом» и квалификацию «Менеджер», могут работать в должности профконсультанта организации, в обязанности которого вхо- дят: − профессиональная консультация для работников предприятия; − сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессий; − участие в найме и отборе персонала; − организация (совместно с администрацией школ) работы по проф- ориентации школьников; − налаживание связей с ПТУ и колледжами; − организация оборудования кабинета профориентации на предпри- ятии; − оказание помощи колледжам, ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации; − организация разработки профессиограмм; − организация тематических вечеров для школьников; 44 − проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов предприятий; − организация в школах выставок литературы о выборе профессии; − проведение группового обследования профессиональной направ- ленности школьников; − организация лекций для родителей школьников по вопросам профориентации; − проведение в организации дня открытых дверей. Профессиональная пропедевтика – это различные формы активно- го участия человека в тех или иных сторонах будущей профессиональной деятельности, предваряющие принятие окончательного решения о выборе профессии (стажировки, экскурсии, конкурсы, испытания и пр.). Профессиональный предварительный отбор – определение степе- ни профессиональной пригодности человека еще на этапе выбора профес- сии путем знакомства его с требованиями профессии, изучения личност- ных особенностей, предоставления возможности включиться в определенную деятельность и пр. Использование этих субтехнологий обеспечивает воздействие на процесс профессионального самоопределения личности. Профессиональное самоопределение личности как управляемый процесс Субъекты профессиональной ориентации с помощью различных технологий воздействуют на процесс выбора профессии, который но- сит преимущественно информационно-оценочный характер. Основ- ное содержание процесса выбора профессии человеком – это сбор, переработка, хранение, систематизация информации о профессиях. Ус- ловно его можно представить в следующем виде (рис. 2.1). Наличие объективных предпосылок обусловлено тем, что процесс вы- бора профессии никогда не является чисто индивидуальным волевым актом, на него всегда воздействуют внешние факторы, к которым относятся харак- тер и уровень развития общественных отношений, культурно- цивилизационная специфика, традиции, обычаи, потребности общества в той или иной профессиональной деятельности, требования профессии к личностным качествам индивида и пр. К числу объективно-субъективных предпосылок следует отнести соз- нательно и целенаправленно создаваемую систему институтов, воздейст- вующих на процесс выбора профессии, которая применительно к самоопре- 45 деляющемуся индивиду имеет объективный характер; к данному виду предпосылок можно отнести и такое социально-психологическое образова- ние, как престижность той или иной профессии, которая формируется на основе формальных и неформальных ее оценок, а также действий по измене- нию ее статуса. Субъективные предпосылки – это разнообразные характеристики лич- ности человека, самоопределяющегося в мире профессий. Они обусловлены ограничениями, в результате которых человек может или не может избрать данный вид профессиональной деятельности. Тенденция в этой области та- кова, что требования к работнику ужесточаются вследствие усложнения ха- рактера и содержания профессиональной деятельности, особенно в сфере управления. Довольно часто человек хочет заниматься той или иной про- фессиональной деятельностью, но не может этого сделать в силу указанных ограничений. Рассмотренная совокупность предпосылок представляет собой раз- личные грани, формы проявления необходимости, ограничивающие свободу профессионального выбора. Эти предпосылки динамичны и одновременно устойчивы. Их ясное представление и учет являются условием успешной профориентационной работы. Большое значение имеет и выяснение основных каналов воздейст- вия на процесс выбора профессии, которые обеспечивают доведение до человека информации о мире профессий, об особенностях и ценностях той или иной профессиональной деятельности. В настоящее время основными каналами являются: − средства массовой информации (печатные и электронные, в том числе Интернет); − средства искусства (кино, литература, театр и пр.); − профессиональные клубы и ассоциации; − профессиональная реклама; − личные контакты с представителями избираемой профессии; − ближайшее социальное окружение (родители, другие родствен- ники, друзья изнакомые); − персонал образовательных учреждений; − работники служб занятости; − должностные лица, специализирующиеся на профессиональной ориентации, и др. 46 Рис. 2.1. Модель процесса самоопределения человека Решающее влияние на выбор профессии имеют неформальные кана- лы, связанных с семьей, другими субъектами ближайшего социального ок- ружения. Действенность остальных каналов очень низкая. Это лишний раз подтверждает отсутствие в стране более или менее эффективных фор- мальных каналов, регулирующих процесс выбора профессии, и господ- ство факторов стихийных, неуправляемых. Главным каналом получения информации о профессиях являются сайты учебных заведений, на которых зачастую выложены сведения, не обладающие свойством достоверности. 2. Набор, отбор и наём персонала Структура процедуры оценки кандидата на вакантную долж- ность Современные технологии и производство требуют не только высо- кой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производственной деятельности, отождествления 47 себя с компанией, раскрытия личностного потенциала каждого работника. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности – это задача с минимальным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внима- тельными всех участников этого процесса. Со стороны компании важно не только поставить заслон на пути не- профессиональных, недобросовестных, ленивых, безынициативных пре- тендентов, но и не просмотреть перспективные кадры, которые впоследст- вии могут составить «золотой фонд» организации. Не случайное везение, не чей-либо протекционизм, а тщательный отбор и всесторонняя оценка кандидатов гарантируют успешное решение одной из важнейших проблем управления персоналом – пополнения штата достойными сотрудниками и формирования кадровой политики компании в целом. |