выф. Александрова Н.А. Современные проблемы и технологии УП_Курс лекц. Курс лекций для студентов направления подготовки 38. 04. 03 Управление персоналом
 Скачать 1.36 Mb.
|
|
Форма стимулирования Основное содержание 1 2 М А Т Е Р И Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подрост- кам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскрес- ные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, Нематериальное стимулирование трудовой деятельности персонала Моральное стиму- лирование Организационное стимулиро- вание Стимулирование свобод- ным временем 76 А Л Ь Н О Е Д Е Н Е Ж Н О Е оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государ- ством минимумом; введения компенсационных выплат; ин- дексации заработной платы в соответствии с инфляцией Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это — го- довой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером полу- чаемой зарплаты Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях — это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется по- ощрительный фонд. Распространяется на категории персона- ла, способные реально воздействовать на прибыль (чаще все- го это управленческие кадры) Участие в акционерном ка- питале Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций Планы дополнительных выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых органи- заций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых команди- ровок не только работника, но и его супруга или друга в по- ездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и по- этому более привлекательные М А Т Е Р И А Л Ь Н О Е Н Е Д Е Н Е Ж Н О Е Оплата транспортных расходов или об- служивание соб- ственным транс- портом Выделение средств на оплату транспортных расходов; при- обретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транс- порт с водителем); б) с частичным обслуживанием Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников пред- приятия с выплатой процентов не ниже установленного уровня в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств Организация пи- тания Выделение средств на организацию питания на фирме; вы- плату субсидий на питание Продажа това- ров, выпускае- мых организаци- ей Выделение средств на скидку при продаже этих товаров Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) Программы обучения персо- нала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими предприятиями. Выделение средств на эти цели Консультативные Организация консультативных служб или заключение дого- 77 службы воров с таковыми. Выделение средств на эти цели Программы жилищного строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях Программы, свя- занные с воспи- танием и обуче- нием детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьно- го (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фир- мы; привилегированные стипендии Гибкие социаль- ные выплаты Компании устанавливают определенную сумму на «приобре- тение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах ус- тановленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника и членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается Медицинское страхование Страхование как самих работников, так и членов их семей Льготы и компенсации, не связанные с ре- зультатами Компенсации перехода на службу из других компаний — расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квар- тир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением Отчисления в пенсионный фонд Такой альтернативный государственному фонд дополнитель- ного пенсионного обеспечения может быть создан как на са- мом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне Н Е М А Т Е Р И А Л Ь Н О Е Стимулирование свободным временем Регулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнитель- ных выходных, отпуска, возможности выбора времени от- пуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; пу- тем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда Трудовое или организационное стимулирование Регулирует поведение работника на основе измерения чувст- ва его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки Моральное стимулирование, регулирующее поведение работника на ос- нове выражения общественного признания Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотогра- фий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избега- ют, особенно это характерно для Японии, публичных выго- воров). В США используется для морального стимулирова- ния модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.) 78 Основным видом материального денежного стимулирования являет- ся выплата сотруднику заработной платы. Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов: 1) заработная плата – это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспро- изводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потреб- ности работника и членов его семьи; 2) заработная плата – это часть дохо- да наемного работника, форма экономической реализации права собствен- ности на принадлежащий ему ресурс труда; 3) заработная плата – это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результа- тов работы предприятия и распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом. Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято раз- делять на две большие группы, называемые сдельной и повременной фор- мами оплаты труда (рис. 2.7). 6. Высвобождение персонала Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматриваю- щий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организаци- онно-психологической поддержке со стороны администрации при уволь- нении сотрудников.При этомследует различать понятия «высвобожде- ние» и «увольнение». Увольнение – это прекращение трудового договора между админи- страцией (работодателем) и работником. Высвобождение персонала для многих компаний становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организацион- ным механизмом ее реализации. В мировой практике активную роль в этом процессе играют кадровые агентства. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко рас- пространена на американских предприятиях. В последние годы этому на- правлению деятельности уделяется значительное внимание в европейских странах. Управление процессом высвобождения персонала получает раз- витие и в отечественных организациях. Программы работ, связанные с по- мощью персоналу при высвобождении, достаточно активно развиваются на отечественном рынке услуг, предоставляемых кадровыми агентствами. 79 Рис. 2.7. Формы и системы оплаты труда Проблемы при высвобождении персонала возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Сдельная Премиальная Прямая сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Аккордная Косвенно-сдельная Оплата труда повышается в прямой зависимости от количества выработан- ных изделий (работ), исходя из сдель- ных расценок с учетом необходимой квалификации Предусматривает премирование за пе- ревыполнение норм выработки и кон- кретные показатели их производствен- ной деятельности Оплата выработанной продукции по- вышается за изделия сверх нормы со- гласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки Система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения Применяется для оплаты труда рабо- чих, обслуживающих оборудование, и осуществляется в процентах к заработ- ку основных рабочих обслуживаемого участка Простая повременная Повременно-премиальная Оплата производится за определенное количество отработанного времени не- зависимо от количества работ Оплата не только отработанного време- ни, но и премии за качество работ 80 иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливают- ся социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализа- ции вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высво- бождения работника. Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классифика- ции в данном случае выступает добровольность ухода работника из орга- низации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений: − увольнение по инициативе работника (по собственному желанию); − увольнение по инициативе работодателя (по инициативе админи- страции); − выход на пенсию. Виды увольнений представлены на рис. 2.8. Рис. 2.8. Классификация увольнений В ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации определяется полный перечень оснований для прекращения трудового договора. Далее рассмотрим возможные формы и методы работы служб управ- ления персоналом или кадровых агентств по каждому из трех основных видов увольнений. Виды увольнений По инициативе работника По инициативе работодателя Выход на пенсию За дисциплинарные нарушения Сокращение численности 81 Формы и методы организационно-психологической поддержки при увольнении по инициативе работника Относительно беспроблемным с точки зрения организации (если аб- страгироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых со- трудников) является уход работника по собственному желанию. Этот пе- реход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником пози- тивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не из- меняются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала. Увольнение работника по собственной инициативе наиболее удобно для работодателя в ситуации, когда необходимо сократить численность персонала. В ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации сказано, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. По истечении срока предупрежде- ния об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы по письменному заявлению работника и произвести с ним полный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольне- нии трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается. Такое увольнение относится к текучести персонала – естественному процессу движения кад- ров в любой организации, который имеет позитивные и негативные по- следствия (табл. 2.5). Таблица 2.5 Последствия текучести кадров Позитивные последствия текучести Негативные последствия текучести Возможность квалификационно- профессионального продвижения ра- ботников Возможность реализации карьерных планов сотрудников Возможность «проникновения» ново- введений Возможность регулирования социаль- но-демографической структуры персо- нала Трудность работы «в одной команде» Ухудшение психологического климата в коллективе Ухудшение имиджа организации на рынке труда Затраты на найм, адаптацию, обучение нового сотрудника Снижение производительности и каче- ства труда увольняемого сотрудника перед увольнением и нового работника в период адаптации 82 Основная цель управления текучестью персонала заключается в оп- тимизации ее уровня в зависимости от задач, стоящих перед организацией. Социально-нормативная текучесть персонала составляет 5–6 %. Процедура управления текучестью персонала состоит из 3 основных этапов: опреде- ление уровня текучести, выявление ее причин и мотивов и разработка про- грамм ее регулирования. На первом этапе определяют уровень текучести персонала организации с помощью коэффициента текучести (К т ), частного коэффициента текучести (К тч ), коэффициента интенсивности текучести (К ит ). Причины текучести – наиболее распространенные в данной органи- зации причины увольнения работников. Их можно условно разделить на три группы: личные (семейно-бытовые), неудовлетворенность работника условиями труда, нарушение трудовой дисциплины. В ситуации увольнения по инициативе работника может быть пред- ложен инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является заключительное интервью. При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспек- ты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие мо- менты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы рос- та, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса – такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем. Помимо этого в процессе заключительного интервью могут решаться более «практиче- ские» вопросы, например информирование работника о его правах и обя- занностях при увольнении, возврат инвентаря и т. п. Главными целями за- ключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходи- мости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации. При проведении заключительного интервью (в отличие от «оценочной беседы») увольняющийся по собственному желанию сотруд- ник уже не связан с администрацией какими-либо «тактическими» усло- виями, которые помешали бы ему высказывать свое мнение достаточно откровенно. Поэтому возможность получения дополнительной информа- ции о состоянии дел в организации через заключительное интервью долж- на рассматриваться администрацией как значимый канал обратной связи. Информация, получаемая при этом, может служить основой для формиро- вания определенного круга задач и мероприятий в области развития орга- низации, персонала и т. п. В процессе заключительного интервью могут 83 быть частично или полностью сняты различные претензии двух сторон друг к другу. Это помогает либо сохранить конкретного сотрудника для организации, либо не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношени- ях администрации и сотрудников. Заключительное интервью возможно проводить как в устной, так и в письменной форме. Допускается различная степень структуризации интервью – оно может быть структурировано пол- ностью или частично. Ход интервью может в ряде случаев диктовать необ- ходимость использования комбинированной формы. Проведение заключи- тельного интервью сопряжено с немалыми проблемами. Одна из них за- ключается в том, что во многих случаях при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности. В этой связи возможны два выхода из положения: проведение беседы на высоком уровне психологической компетентности; перенос беседы на более поздний срок, когда причины увольнения и общая ситуация в организации будут восприниматься бывшим сотрудником взвешеннее и объективнее. Субъективность оценок увольняющихся обязательно следует учиты- вать, но их обобщение может дать вполне реальную картину. Мотивы увольнения устанавливаются со слов увольняемого во время собеседова- ния. Необходимо стремиться выявить истинный мотив, так как работник может его скрывать или неправильно формулировать. Кроме того, одному мотиву может соответствовать несколько причин. Следует учитывать и возможное поведение работников: для кого-то такая беседа – долгождан- ная возможность «выговориться», поскольку «все равно уже ухожу, терять мне больше нечего». Вторая группа – те, что уходят, затаив недовольство. Причина ухода обычно декларируется максимально нейтрально (семейные проблемы, проблемы со здоровьем, сложности с учебой и прочие). Так как решение об уходе уже принято, представители этой группы считают, что «теперь это уже не их проблемы», а проблемы организации. Эти люди за- крыты, и для получения информации с ними должен быть установлен осо- бенно качественный контакт, найден индивидуальный подход. Однако большинство увольняющихся представляют собой промежуточный тип между двумя крайними группами. На основании этого материала, допол- нив его информацией от работающих сотрудников и руководителями под- разделений, можно в дальнейшем выстраивать системы адаптационной ра- боты, планировать обучение работников и совершенствовать программы мотивации. |