выф. Александрова Н.А. Современные проблемы и технологии УП_Курс лекц. Курс лекций для студентов направления подготовки 38. 04. 03 Управление персоналом
 Скачать 1.36 Mb.
|
|
– стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу; К – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях); Z – затраты на обучение одного работника. Следующая группа показателей оценки деятельности служб управ- ления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава,оценивается количественно – путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно – по соот- 168 ветствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образо- вания, практического опыта работников требованиям занимаемых должно- стей. Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются анкетированием или интервьюированием для определения реакции работников на кадро- вую политику организации и отдельных ее направлений. Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающих- ся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации: общей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оп- латой труда и т. д. Типичные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенно- сти работников: – отношение к рабочему месту (требования к работе, безопасность работы, режим работы, межличностные отношения, адекватность обучения и т. д.); – отношение к системам поощрения (оплата труда, премирование, социальные льготы, профессионально-квалификационное продвижение, статус и признание); – отношение к руководству (возможности коммуникации, стиль ру- ководства); – отношение к организации (общая репутация организации, взаимосвязи). Работа подразделений управления персоналом при анкетировании работников может быть оценена с помощью следующих критериев: – степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом; – мнение линейных руководителей об эффективности службы управ- ления персоналом; – готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем; – доверительность взаимоотношений с работниками; – быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адре- суемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям; 169 – оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству. Данные, полученные в результате выявления мнений работников, анализируются, результаты сравниваются с итогами прошлых обследова- ний, чтобы выяснить, есть ли позитивные или негативные изменения. От- веты со стороны различных подразделений сравниваются, чтобы опреде- лить, является ли положение в одних более предпочтительным, чем в дру- гих. Косвенными критериями эффективности деятельности служб управ- ления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является наиболее распространенной организационной формой подвижности кадров. К ней принято относить как увольнение по собст- венному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с нарушением дисциплины и пр. В этой связи представляется правомер- ным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обу- словленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т. д.) – так называемая активная текучесть, и неудовлетво- ренностью организации данным работником (его недисциплинированно- стью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т. д.) – пассивная текучесть. Текучесть дорого обходится организации. Издержки на текучесть включают: а) потери, вызванные простоями оборудования вследствие об- разования пустующих рабочих мест, снижением качества продукции и выработки работников перед их уходом из организации; б) потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом ра- бочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда; в) растущие затраты на выплату пособий по безра- ботице, выходных пособий; г) излишние затраты на набор, отбор и подго- товку персонала. В то же время текучесть выполняет ряд важных позитивных функ- ций межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых пе- ремещений. Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений приво- дит к «окостенению» структуры. Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольне- ний работников по собственному желанию, а также по инициативе адми- нистрации (за определенный период). Относительный показатель текуче- 170 сти – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести, к средне- списочной численности работников. Организации могут снизить уровень текучести с помощью следую- щих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение мало- квалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение не- соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способ- ностям и интересам работников и т. д. Важно определить мотивы текучести, которые можно сгруппировать следующим образом: – неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации); – неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.); – мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.); – прочие мотивы. Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью ин- тервью или анкетирования увольняющихся работников. Показатели текучести внутренне коррелируют споказателями абсен- теизма – количеством самовольных невыходов работников на работу. Аб- сентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают: а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия ра- ботника на рабочем месте; б) оплату сверхурочных работ работнику, заме- няющему отсутствующего; в) потери, связанные с простоями оборудова- ния, падением производительности труда и т. п. С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные фор- мы оценок, как жалобы и недовольство. Недовольство – это выражение в любой форме неудовлетворенности или критики со стороны работника в адрес менеджера. Жалоба – это недовольство, представленное в устной или письменной форме руководству. Следует заметить, что жалобы и недовольство не всегда связаны с управлением персоналом. Тем не менее, рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою оче- редь, влечет рост абсентеизма и текучести. Эти факторы являются показа- 171 телями того, насколько эффективна деятельность службы управления пер- соналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации. Целесообразно использовать показатели оценки деятельности непо- средственно служб управления персоналом: – выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников; – выполнение обязательств по обеспечению организации руководи- телями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации; – количество случаев нарушений установленного порядка оформле- ния кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых кни- жек, справок, отчетов и т. п.); – степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов; – своевременность и качественность оформления установленной от- четности; – количество случаев нарушений трудовой дисциплины сотрудника- ми кадровой службы, в т. ч. невыполнения возложенных на них обязаннос- тей; – количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблю- дения работниками трудовой дисциплины. 172 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ 1. Охарактеризуйте понятие и сущность трудового потенциала обще- ства, организации, работника. 2. Раскройте взаимосвязь понятий «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «человеческий капитал». 3. В чем отличие и сходство «трудового потенциала», «кадрового потенциала», «человеческого капитала»? 4. Какие методы и инструменты используются для экономической оценки трудового потенциала организации? 5. Что понимается под квалификационным потенциалом? 6. Какие показатели измерения кадрового потенциала вам известны? 7. Какие факторы учитываются при оценке управленческого потен- циала? Что понимается под оценкой деятельности службы персонала? 8. Назовите методы оценки эффективности деятельности службы управления персоналом. 9. Как проводится оценка эффективности обучения персонала? 10. Как проводится экспертная оценка службы управления персона- лом? 11. Какие показатели используются для оценки деятельности кадро- вой службы? 12. Назовите экономические показатели деятельности кадровой службы. 173 СПИСОК РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Основная учебная литература 1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : учебник / А. Я. Ки- банов, Л. В. Ивановская, И. А. Баткаева. – М. : ИНФРА-М, 2017. – URL: http://znanium.com/go.php? id=739576. 2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : учебник / А. Я. Ки- банов, И. А. Баткаева. – М. : ИНФРА-М, 2016. – URL : http://znanium.com/go.php? id=942757. 3. Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управле- ния развитием персонала : учебник / О. К. Минева, И. Н. Ахунжанова. – М. : ИН- ФРА-М, 2017. – URL : http://znanium.com/go.php? id=780502. Дополнительная учебная литература 1. Управление персоналом в инновационной среде : монография / под ред. Н. И. Шаталовой. – Екатеринбург : УрГУПС, 2015. 2. Сотникова С. И. Управление персоналом: деловая карьера : учеб. пособие / С. И. Сотникова. – М. : РИО, 2016. – URL: http://znanium.com/go.php? id=501180. 3. Управление персоналом в России: история и современность : монография / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2017. – URL : http://znanium.com/go.php? id=701722. 4. Сотникова С. И. Экономика и управление персоналом : энциклопедиче- ский словарь / С. И. Сотникова. – М. : РИО, 2016. – URL : http://znanium.com/go.php? id=553303. 5. Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций : моно- графия / О. Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2016. – URL : http://znanium.com/go.php? id=553769. Методические материалы 1. Кибанов А. Я. Управление персоналом: программы учебных дисцип- лин, практик, государственного экзамена, магистерская диссертация : учеб. по- собие для магистрантов высших учебных заведений, обучающихся по направ- лению подготовки «Управление персоналом» 080400 квалификация (степень) «Магистр» / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2015. 2. Шаталова Н. И. Управление персоналом : учеб. пособие для практиче- ских занятий и самостоятельной работы студентов по дисциплине «Управление персоналом» всех форм обучения / Н. И. Шаталова, В. А. Земляков. – Екатерин- бург : УрГУПС, 2016. Перечень ресурсов информационно-телекоммуникационной сети «Ин- тернет», необходимых для освоения дисциплины (модуля) 1. kadrovik.ru 2. pro-personal.ru 3. hr-portal.ru 4. bb.usurt.ru 174 Учебное издание Александрова Надежда Анатольевна СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Курс лекций для студентов направления подготовки 38.04.03 «Управление персоналом» Редактор Н. А. Попова Подписано в печать 22.02.2017. Формат 60х84/16. Усл. п. л. 10,1. Тираж 40 экз. Заказ 324. УрГУПС 620034, г. Екатеринбург, ул. Колмогорова, 66 |