выф. Александрова Н.А. Современные проблемы и технологии УП_Курс лекц. Курс лекций для студентов направления подготовки 38. 04. 03 Управление персоналом
 Скачать 1.36 Mb.
|
|
Методы и инструменты экономической оценки трудового потен- циала организации Оценка трудового потенциала – довольно сложная задача в методи- ческом и организационном плане. Разработка той или иной методики зави- сит от целей исследования, организационной культуры и философии фир- мы и других факторов. Отметим отсутствие единой универсальной мето- дики. Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потен- циала предприятия, включают в себя показатели, позволяющие охаракте- ризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны. Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: численность всего персона- ла; количество рабочего времени, возможного для отработки при нормаль- ном уровне интенсивности труда. Однако показатель численности работников, даже по видам деятель- ности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.) недостаточен для полной характери- стики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики. Экономисты считают, что в качестве основного объемного показате- ля трудового потенциала выступает человеко-час. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом (ФК) и суммар- ными резервообразующими неявками и перерывами, т.е. объемную вели- чину времени выполнения производственного задания данным коллекти- вом работников. К нерезервообразующим — относятся регламентирован- ные затраты рабочего времени, которые по своей правовой и экономиче- ской сущности являются необходимыми и могут служить резервом увели- чения времени непосредственной деятельности. В этом фонде отражается весь объём потенциальных возможностей работающих за любой период времени. Применительно к предприятию величина совокупного потенциаль- ного фонда рабочего времени определяется по формуле ФП = Ч × Д × ТСМ, (1) 150 где ФП – совокупный потенциальный фонд рабочего времени пред- приятия; Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней работы в периоде; ТСМ – продолжительность рабочего дня, смены, ч. Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку физического и психологического потенциала работников предпри- ятия; объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества; качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности. Характеристика качественной стороны трудового потенциала может быть произведена с использованием следующих показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяже- сти заболеваний в расчёте на 100 работников (т. е. состояние здоровья оце- нивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня ква- лификации – средний разряд рабочих, для оценки профессиональной под- готовки – доля лиц, окончивших колледж, количество месяцев профессио- нальной подготовки и т. д. Ряд авторов предлагают использовать для оценки трудового потен- циала предприятия конкретные показатели. Так, например, Колосова Р.П. считает, что трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда: «Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких как числен- ность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, про- фессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны трудового потенциала, более или менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает ме- сто затрат живого труда в совокупных затратах предприятия (объединения) на изготовление продукции». В российской практике применяется стоимостной метод оценки тру- дового потенциала. Например, Авдеенко В. Н. и Котлов В. А. предлагают в стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные с обучением персонала, пере- подготовкой и повышением квалификации. С учётом этого стоимость трудового потенциала предприятия они предлагают определять по формуле СТР = ФЗП + ФМП + ЗО + ЗПП + ЗПК, (2) 151 где ФЗП – фонд заработной платы промышленно-производственного пер- сонала предприятия; ФМП – фонд материального поощрения; ЗО – затраты по обучению кадров; ЗПП и ЗПК – расходы, связанные с их переподготовкой и повышени- ем квалификации. Приведённый стоимостной подход оценки трудового потенциала со- ответствует Международной стандартной классификации расходов на ра- бочую силу. При оценке трудового потенциала организации принято изучать влияние факторов, которые определяют управленческий потенциал пред- приятия. Рассмотрим систему данных факторов: 1. Организационно-управленческие: – способности и умение организовать коллектив; – объективность в оценке подчиненных; – умение эффективно контролировать работу; – умение делегировать полномочия и распределять ответственность; – способность правильно подбирать и расставлять персонал; – умение создавать благоприятный социальный климат; – навыки разрабатывать, ставить и доводить до подчиненных цели деятельности; – умение стимулировать подчиненных с учетом их ожиданий и ко- нечных результатов; – умение организовать информационное обеспечение; – умение прислушаться к мнениям подчиненных; – инновационность и т. п. 2. Личностно-личные характеристики: – требовательность; – пунктуальность; – организованность; – качество изложения собственных мнений; – критичность; – тактичность; – умение завоевывать и сохранять авторитет; – самостоятельность; – решительность; – умение сдерживать обещание; 152 – принципиальность; – целеустремленность; – энергичность; – профессиональная подготовка; – общий уровень эрудированности; – психологическая стойкость; – креативность и т. п. Методы оценки трудового потенциала отдельных работников: 1. Метод анкетирования. Трудовой потенциал работника оценивается на основе заполненных им самым анкет, разработанных оценщиком, где фиксируются все существенные положительные и негативные характери- стики. 2. Описательный метод. Оценщик самостоятельно определяет и опи- сывает положительные и негативные характеристики работника, которые предопределяют размер его трудового потенциала. 3. Метод классификации. Трудовой потенциал отдельного работни- ка определяется на основе ранжирования всех работающих предприятия, по определенному критерию, а также выбор трудовых характеристик наи- лучшего из них как эталонного значения. 4. Метод сравнения парами. Трудовой потенциал отдельного работ- ника определяется через многоэтапное сопоставление производительности, просветительно-культурных и других его характеристик с аналогичными параметрами других работников предприятия, выполняющих похожие ра- боты. 5. Рейтинговый метод. Трудовой потенциал работника определяется на основании оценивания его существенных трудовых качеств по оценоч- ным шкалам. 6. Метод определенного распределения. Трудовой потенциал работ- ника устанавливается экспертом-оценщиком в рамках допустимых интер- валов, которые в совокупности формируют фиксированное распределение всех оценок. 7. Метод оценки решающей ситуации. Трудовой потенциал работни- ка определяется на основе его поведения или решения основных производ- ственно-хозяйственных ситуаций, смоделированных или инициированных оценщиком в рамках конкретной организации. При этом используются же- лательные критерии, отражающие эталонное значение трудового потен- циала. 153 8. Метод шкалы наблюдения за поведением. В целом метод имеет много общего с предыдущим инструментом оценки, но отличается соста- вом критериев. Например, фиксируются не только желательные характе- ристики, но и отсутствие негативных (деструктивных) действий, специфи- ческого поведения, стрессовых нагрузок и т. п. Оценка трудового потен- циала работника проводится «от негативного». 9. Метод интервью. Трудовой потенциал работника определяется на основе его устных ответов на вопросы компетентных экспертов- оценщиков, которые выносят субъективные суждения относительно кор- ректности или некорректности ответов на специфические, узкоспециали- зированные вопросы. 10. Метод «360 градусов». Трудовой потенциал работника оценива- ется на основе суждений его профессионально-трудового окружения (со- трудниками, которые с ним работали). К количественным показателям трудового потенциала относятся: – численность персонала (среднесписочная, явочная); – эффективность использования рабочего времени (коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня и рабоче- го периода, интегральный коэффициент использования рабочего времени); – выработка продукции на одного работника; – сбалансированность рабочих мест и работающих на предприятии (дополнительная потребность или избыток рабочей силы). Качественные показатели включают: Профессионально-квалификационный потенциал: – профессиональная структура персонала; – функциональная структура; – квалификационная структура; – структура персонала по уровню образования; – структура персонала по стажу работы. Психофизиологический потенциал: – половозрастная структура персонала; – интенсивность, тяжесть труда; – показатели заболеваемости (общей, профессиональной); – показатели работоспособности работников. Творческий потенциал: – число рацпредложений и изобретений; – участие в разработке инноваций, профессиональных конкурсах и т. п. 154 Мотивационный потенциал: – удовлетворенность трудом; показатели отношения к труду; – состояние социально-психологического климата в коллективе; – текучесть кадров. 2. Методы и технология оценки экономической и социальной эффективности управления персоналом В современных условиях большинство предприятий имеют серьез- ную проблему в системе управления персоналом. Этому подтверждением является оценка эффективности системы управления персоналом, которая либо не производится вообще, либо применяются такие методы, которые в действительности не оголяют существующие проблемы. Зачастую оценка эффективности системы управления производится по специальным пока- зателям, например затраты на профессиональное обучение или же теку- честь персонала. Специалисты на местах обосновывают такой подход тем, что они находятся вне рабочего процесса персонала и повлиять на него ни- как не могут, другими словами, находятся в некоторой изоляции. Чем про- сто, по нашему мнению, ограждают себя от лишних рабочих, действитель- но профессиональных мероприятий. В общем понимании оценка персонала представляет собой некий це- ленаправленный процесс, устанавливающий соответствие количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям, которые предъявляются к должности, к отделу, либо к предприятию в це- лом. Существуют следующие подходы к оценке эффективности : – подход, отражающий экономические результаты управленческих решений; – подход суммирования всех затрат и компенсаций на социальные и экологические последствия; – подход, который учитывает приобретенные общечеловеческие ценности, с учетом адаптации к условиям рыночных отношений. Рассматривая эффективность как относительный показатель, отра- жающий соотношение понесенных затрат к полученным результатам, не- обходимо отметить, что затраты на персонал предприятия – это те расходы предприятия, которые связаны с работой по привлечению новых кадров, со стимулированием, повышением квалификации, улучшением условий труда и многим другим вплоть до увольнения работника. 155 Оценка эффективности системы управления персоналом предпри- ятия является важной частью повышения результативности функциониро- вания каждого предприятия, и поэтому она должна проводиться регулярно. Результаты должны освещаться всем сотрудникам с целью побуждения к совершенствованию собственных результатов. Эффективная работа представляет собой получение максимальных результатов при минимальных затратах труда, времени и средствах. Необходимость оценки системы управления персоналом заключается в том, чтобы: – улучшить функционирование системы управления персоналом с помощью обеспечения средствами решения возникающих вопросов о том, когда необходимо усилить или прекратить какую-либо деятельность; – определить отношение со стороны работников и менеджеров низ- шего звена к эффективности управления персоналом; – помочь службе управления персоналом внести свой вклад в на- правлении стратегических целей предприятия. Для оценки эффективности управления персоналом необходимо вы- брать метод оценки, раскрывающий текущую ситуацию на предприятии, и выявить слабые места, с целью их последующего исключения. В основе оценки эффективности системы управления персоналом предприятия лежит информация как о каждом сотруднике, так и о персо- нале в общем, а именно: – информация о карьерном росте; – информация о квалификации; – информация о соотношении в половом и возрастном составе пер- сонала; – информация о медицинских и психологических параметрах и дру- гое. Оценка эффективности системы управления должна коррелироваться с другими этапами процесса управления, имея при этом обязательную об- ратную связь с целью своевременной реакции руководства на возникаю- щие сложные ситуации. Результаты проведения оценки системы управления персоналом при- званы выявлять существующие проблемы в работе с персоналом, такие как текучесть кадров, дисциплина, качество выполняемой работы и другое. 156 Исходя из этого можно выделить показатели деятельности службы управления персоналом, по которым можно произвести оценку эффектив- ности системы управления персоналом: 1. Показатели экономической эффективности (расходы на реализа- цию кадровой политики). 2. Показатели качественной и количественной укомплектованности персонала (численность персонала; требование по рабочему месту – ква- лификация работника, занимающего данное рабочее место). 3. Показатели степени удовлетворенности персонала. 4. Косвенные показатели (производительность труда, качество това- ров и услуг, текучесть кадров). Эффективность управления персоналом проявляется в том, как каж- дый сотрудник использует свой потенциал в направлении достижения об- щей цели, которая является результатом работы всего коллектива. Система управления персоналом является одной их самых важных и неотъемлемых частей эффективного функционирования предприятия. В работе Ю. Одегова, М. Маусова и М. Кулапова «Эффективность системы управления (социально-экономический аспект)», единого подхода к оценке эффективности системы управления нет, что обусловлено тем, что процесс трудовой активности тесно связан с производственным, с его конечными результатами, а также с социальным развитием производства. Исходя из всего вышесказанного, говоря об оценке эффективности системы управления персоналом, нужно подразумевать эффективность экономическую, социальную и организационную. Проанализировав ряд научных работ отечественных и зарубежных ученых, можно выделить две основные концепции оценки эффективности системы управления персоналом предприятия. Первая концепция заключа- ется в том, что эффективность системы управления исходит из объедине- ния производства и управления. Вторая концепция заключается в том, что высокая эффективность системы управления персоналом воздействует на общую эффективность функционирования предприятия. Для качественной оценки эффективности системы управления пер- соналом необходим системный подход, который бы содержал в себе соиз- мерение затрат и выгод от приведения в жизнь основных элементов систе- мы управления персоналом, отражая ее эффективность, воздействующую на эффективность работы предприятия. 157 Как отмечено выше, система управления персоналом является эф- фективной на столько, на сколько успешно персонал предприятия исполь- зует свой потенциал для реализации общих целей. Основными группами критериев для оценки системы управления персоналом предприятия выступают: качественные, количественные и комбинированные. Биляцкий М.П. в учебном пособии «Управление персоналом» пред- лагает достаточно удобную таблицу взаимосвязи целей и методов исследо- вания персонала (табл. 4.1). Таблица 4.1 Взаимосвязь целей и методов исследования персонала Цели Мероприятия Методы Сбор информации о про- изводственном климате и имидже Опрос сотрудников Устный и письменный оп- рос, интервью с группами, анализ документов Получение информации об отношениях между со- трудниками Организация опроса со- трудников и интервью Структурированное и не- структурированное интер- вью, документоанализ Анализ системы оплаты труда Оценка результатов труда и трудовых отношений Различные методы оценки персонала и анализ доку- ментации Исследование резервов развития персонала Тестирование Методы оценки персонала, деловых качеств сотрудни- ков Выявление уровня квали- фикации сотрудников и степени их соответствия должностям Аналитическая оценка процесса труда, оценка поведения, отношений и результатов Документоанализ (лично- стная оценка структуриза- ции решаемых задач, оцен- ка персонала) Выявление слабых под- разделений по различным критериям Сравнительная оценка с аналогичными подразде- лениями Производственно- статистический анализ и методы сравнения Исследование структуры рынка труда Организация наблюдения за рынком труда Оперативный анализ опуб- ликованной статистики Современная проблема практически каждого предприятия в области оценки эффективности управления персонала заключается в том, что вло- жение средств в развитие и содержание персонала рассматриваются как издержки, а не как инвестиции, приносящие положительный эффект. Зная общие затраты на персонал предприятия, которые объединяют в себе сумму затрат на оплату труда работников, всевозможные отчисления на их содержание и отчисления на социальные нужды работников, а так же результаты его социально-экономической деятельности, можно определить 158 такие важные показатели, как рентабельность персонала, производитель- ность труда и прочее. Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные (рис. 4.1). Помимо предложенного разделения расходов их также можно классифицировать по видам деятельности, например расходы на прогнози- рование трудовых ресурсов, на повышение квалификации и переподготов- ку, перевод или увольнение и другое. Расчет среднегодовой выработки на одного работника. Расчет этого показателя осуществляется посредством деления среднегодового объема реализации услуг на среднесписочную численность персонала. Для оценки социальной эффективности управления персоналом об- щепринято используют коэффициент текучести. Расчет производится как отношение численности работников, уволенных по причинам, относимым к текучести, к среднесписочной численности персонала. Рис. 4.1. Состав расходов на персонал РАСХОДЫ НА ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ 159 Для определения эффективности системы управления персоналом требуется систематический опыт в измерении затрат и выгод общей про- граммы управления персоналом и сравнение ее эффективности с эффек- тивностью работы предприятия за тот же период. При проведении оценки эффективности системы управления персо- налом предприятия необходимо иметь четкое представление о том, для че- го конкретно будут использоваться результаты оценки. После определения цели оценки, необходимо выбрать показатели и критерии, по которым бу- дет осуществляться оценка системы. Маслова В. М. предлагает производить оценку управления персонала по трем позициям: – оценка организации управленческого труда; – анализ технологии управления персоналом; – анализ качества управления персоналом. В пределах первой позиции анализируются методы и формы взаимо- действия объектов управления с управленческими работниками. Тут под- лежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, доку- ментооборот предприятия. В зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управ- ления, производится анализ качества управления персоналом. Основные направления для проведения данного анализа представлены в табл. 4.2. Таблица 4.2 Направления и критерии анализа качества управления персоналом предприятия |