выф. Александрова Н.А. Современные проблемы и технологии УП_Курс лекц. Курс лекций для студентов направления подготовки 38. 04. 03 Управление персоналом
 Скачать 1.36 Mb.
|
|
Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места 1 2 Производственный инструктаж Освоение смежных специальностей Стажировка в должности Горизонтальная и вертикальная ротации Лекции, семинары Тренинги Конференции Однако перечень инструментов, применяемых для тех же задач в ми- ровой практике, значительно шире. К современным методам обучения и развития кадрового резерва, не получившим пока широкого распростране- ния в России, относится коучиг, менторинг, buddying, job shadowing, counselling, супервизия, обучение действием и т. д. Таким образом, большинство современных методов развития кадро- вого резерва реализуются как обучение на рабочем месте и основываются на реальных производственных задачах. В табл. 3.7 показано, для каких категорий персонала наиболее эффективно использовать описанные мето- ды развития кадрового резерва 4 Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов развития работников осуществляется руководителями подразделений и ра- ботником службы персонала, ответственным за подготовку резерва. Ре- зультаты контроля отражаются в индивидуальном плане подготовки. 4 Опарина Н.Н. Инструменты развития: новые возможности // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 2. С. 73-77. 136 Таблица 3.7 Эффективное применение методов развития кадрового резерва Категория персонала Метод развития 1 2 Высшее руководство (управленческий кадровый ре- зерв) Коучинг Counselling Средний менеджмент (кадровый резерв) Менторинг Супервизия Обучение действием Counselling Специалисты (молодежный кадровый резерв) Менторинг Супервизия Counselling Shadowing Budding Изменения состава кадрового резерва осуществляются по причинам: − выбытия резервистов по причине перевода на вышестоящую должность; − выбытия резервистов по причине невыполнения плана подготовки либо его этапов; − пересмотра численности и структуры кадрового резерва. При необходимости проводится ежеквартальная корректировка со- става кадрового резерва либо тематического плана обучения и развития ре- зервистов. При анализе результатов деятельности каждого специалиста оцени- ваются деловые, личные качества, уровень подготовки в составе резерва и принимается решение о его дальнейшем использовании. Пересмотр резерва кадров обычно проводится один раз в год по со- стоянию на 1 декабря. При пересмотре резерва кадров проводится всесторонний анализ его состава с последующим принятием решения об оставлении работника в составе резерва или его исключении. Причинами исключения из состава резерва кадров могут быть: − неудовлетворительная работа; − отрицательная оценка при аттестации; − отказ от повышения квалификации или переподготовки; − состояние здоровья; − возраст и др. Решение об исключении из резерва принимает руководитель пред- приятия. Факт исключения и его причины сообщаются работнику. По итогам работы с резервом кадров руководитель предприятия из- дает приказ, в котором отражаются положительные стороны и недостатки, а также пути совершенствования этой работы. 137 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ 1. Дайте определение понятию «развитие персонала» и раскройте его сущность. 2. Перечислите виды развития персонала и раскройте их сущность. 3. Определите цели и задачи профессионального развития персона- ла. 4. Дайте определения понятиям «обучение персонала» и «образова- ние». Объясните, в чем заключается разница между данными понятиями. 5. Назовите основные виды обучения персонала и дайте им краткую характеристику. 6. Проанализируйте формы организации обучения персонала, их преимущества и недостатки. 7. Перечислите традиционные методы обучения персонала в орга- низации и раскройте их особенности. 8. Перечислите методы активного обучения персонала в организа- ции и раскройте их особенности. 9. Перечислите методы профессионального обучения персонала в организации и раскройте их особенности. 10. Охарактеризуйте обучения персонала как процесс. 11. Перечислите основные направления работы по организации и реализации программ обучения персонала. 12. Дайте определение понятию «деловая карьера» и раскройте его сущность. 13. Перечислите типы деловой карьеры и раскройте их суть. 14. Перечислите модели деловой карьеры и раскройте их суть. 15. Назовите основные этапы деловой карьеры и раскройте их со- держание. 16. Дайте определение понятию «управление деловой карьерой» и раскройте его сущность. 17. Перечислите основные принципы управления деловой карьерой. 18. Раскройте сущность процесса планирования карьеры. 19. Раскройте сущность процесса развития карьеры. 20. Какие инструменты планирования и управления деловой карье- рой Вы знаете? 21. Что представляет собой карьерограмма? 138 22. Почему сотрудники, имеющие планы развития карьеры, являют- ся более эффективными по сравнению с теми, которые не имеют таких планов? 23. Дайте определение понятию «кадровый резерв» и раскройте его сущность. 24. Почему резерв кадров является формой профессионального раз- вития персонала? 25. Перечислите основные задачи кадрового резерва. 26. Назовите основные виды кадрового резерва и охарактеризуйте их. 27. Перечислите этапы процесса формирования кадрового резерва и охарактеризуйте каждый. 28. Определите принципы формирования резерва кадров. 29. Как происходит отбор кандидатов на замещение должностей? 30. В чем заключается работа с кадровым резервом? 31. Каковы особенности подготовки кадрового резерва? 32. Каковы методы подготовки и развития кадрового резерва? 33. Каким образом можно оценить работу с кадровым резервом? 139 Лекция 4. МЕТОДИКИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО- ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Цель лекции – сформировать у магистрантов понятие социально- экономической эффективности системы и технологий управления персо- налом и методов их оценки. Задачи: – сформировать понятие об оценке человеческого капитала и трудо- вого потенциала организации на основе изучения основных понятий, ме- тодических подходов, разработанных учеными и специалистами; – охарактеризовать методы и технологию оценки экономической и социальной эффективности управления персоналом; – проанализировать методы оценки эффективности деятельности службы управления персоналом. ПЛАН 1. Оценка человеческого капитала и трудового потенциала организа- ции. 2. Методы и технология оценки экономической и социальной эффек- тивности управления персоналом. 3. Оценка деятельности службы управления персоналом. 1. Оценка человеческого капитала и трудового потенциала орга- низации Человек, его способности и творческие качества, с помощью кото- рых он преобразует себя и окружающий мир, традиционно занимали цен- тральное место в социальных и экономических науках. Современные условия глобализации мировой экономики, информа- тизации производственных процессов обратили внимание экономистов к внутренним способностям человека – уровню образования, способностям к творчеству, состоянию здоровья, общей культуре и нравственности и т. д. Именно поэтому в последние годы всё большую актуальность приобрета- ют исследования в области человеческого капитала. Проблема развития человеческого капитала имеет глубокие корни в истории экономической мысли. Первую попытку оценить денежную стои- 140 мость производительных качеств человека сделал В. Петти – родоначаль- ник английской классической политэкономии. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей, различая бесполезные заня- тия и занятия, которые «повышают квалификацию людей и располагают их к тому или иному виду деятельности, которая сама по себе имеет ог- ромное значение. В. Петти видел также большую пользу в общественном образовании. Его точка зрения состояла в том, что «школы и университеты должны быть организованы так, чтобы не дать возможности амбициям привилегированных родителей затопить эти заведения тупицами, и чтобы в качестве учеников могли быть избраны действительно способнейшие». Позднее идея человеческого капитала находит отражение в «Иссле- довании о природе и причинах богатства народов» А. Смита (1776). Про- изводительные качества работника он рассматривал как основной прежде двигатель экономического прогресса. А. Смит писал, что «увеличение производительности полезного труда зависит всего от повышения ловко- сти и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с по- мощью которых он работал». А. Смит считал, что основной капитал состоит из машин и иных орудий труда, из построек, из земли и «из приобретенных и полезных спо- собностей всех жителей и членов общества». Он обращал внимание на то, что «приобретение таких способностей, считая также содержание их обла- дателя в течение его воспитания, обучения или ученичества, всегда требу- ет действительных издержек, которые представляют собой основной капи- тал, как бы реализующийся в его личности». Основная идея его исследова- ния, которая является одной из ключевых в теории человеческого капита- ла, состоит в том, что расходы, связанные с производительными вложе- ниями в человека, способствуют росту производительности и возмещаются вместе с прибылью. В конце XIX – XX вв. такие экономисты, как Дж. Маккуллох, Ж. Б. Сэй, Дж. Милль, Н. Сениор, считали, что приобретённые человеком спо- собности к труду следует рассматривать как капитал в его «человеческой» форме. Так, ещё в 1870 г. Дж. Р. Маккуллох четко определил человека как капитал. По его мнению, вместо того, чтобы понимать капитал как часть продукции промышленности, несвойственной человеку, который мог бы быть сделан применимым для его поддержки и способствовать производ- ству, кажется, не существует каких-либо обоснованных причин, по кото- рым сам человек не мог бы им считаться, и очень много причин, по кото- 141 рым он может быть рассмотрен как формируемая часть национального бо- гатства. Важный вклад в осмысление данной проблемы внес Ж. Б. Сэй. Он утверждал, что профессиональные навыки и способности, приобретенные посредством затрат, ведут к росту производительности труда и в связи с этим могут рассматриваться как капитал. Предполагая, что способности человека могут накапливаться, Ж. Б. Сэй называл их капиталом. Джон Стюарт Милль писал: «Самого человека... я не рассматриваю как богатство. Но его приобретенные способности, которые существуют лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту категорию». И далее: «Мастерство, энергия и настойчи- вость рабочих страны в такой же мере считаются ее богатством, как и их инструменты и машины». Основоположник неоклассического направления в экономической теории А. Маршалл (1842–1924 ) в своей научной работе «Принципы эко- номической науки» (1890) обращал внимание на то, что «мотивы, побуж- дающие человека накапливать персональный капитал в виде вложений в образование, сходны с теми, которые побуждают накапливать материаль- ный капитал». Научные исследования классиков мировой экономической мысли, развитие практики рыночного хозяйства позволили на рубеже 50-60-х го- дов XX века сформироваться теории человеческого капитала в самостоя- тельный раздел экономического анализа. Возвращение экономистов-теоретиков в конце 50-х–начале 60-х го- дов к идее человеческого капитала и интенсивное развитие этого направ- ления в западной экономической теории вызвано объективными причина- ми. Оно является попыткой учесть реальные народнохозяйственные сдви- ги, порожденные научно-технической революцией и выразившиеся в том, что в современных условиях накопление невещественных элементов бо- гатства (научных достижений, роста уровня образования населения и т. д.) приобрело первостепенное значение для всего хода общественного вос- производства. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии 1979 г. Т. Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г. Беккера (лауреат Нобе- левской премии 1992 г.) «Человеческий капитал: теоретический и эмпири- ческий анализ». Эта работа стала основой для всех последующих исследо- 142 ваний в данной области и была признана классикой современной экономи- ческой науки. В основу анализа Г. Беккер положил представления о человеческом поведении, как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как цена, редкость, альтернативные издержки и т. п., к самым разнообраз- ным аспектам человеческой жизни. Сформулированная им концепция ста- ла основой для всех последующих исследований в этой области. Человече- ский капитал, по мнению Г. Беккера, – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образова- ние, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географиче- ская мобильность, поиск информации. «Эти инвестиции улучшают квали- фикацию, знания или здоровье и поэтому способствуют увеличению де- нежных или натуральных доходов». Другие исследователи в области человеческого капитала (Т. Шульц, Э. Денисон, Дж. Кендрик), рассматривали в качестве капитала каждого че- ловека лишь образование. Инвестирование в человеческий капитал (в ча- стности, в образование) Т. Шульц считал единственным путем преодоле- ния бедности страны. Он провел оценки стоимости рабочей силы, включая расходы на образование и «потерянное» человеческое время, затраченное на учебу. Важную роль Т. Шульц отводил повышению уровня образования женщин и высшему образованию молодежи, считая «тремя главными функциями высшего образования» обнаружение таланта, обучение и науч- ную работу. «Инвестиции в человека повышают не только уровень произ- водительности труда, но и экономическую ценность его времени». Т. Шульц первым стал применять к нему те же категории, с помощью кото- рых классическая политэкономия анализирует капитал в обычном смысле: прибыль, условия инвестирования и т. д. (сравнивая в экономическом смысле человека с вещественным капиталом). По мнению Т. Шульца и его сторонников рост инвестиций в челове- ка существенно изменяет структуру заработной платы. Основная ее часть – это доход от человеческого капитала; инвестиции в человеческий капитал опережают вложения в вещественный, поэтому собственность на вещест- венный капитал приобретает вторичное значение; общество, больше вкла- дывая в человека, может добиться не только роста продукта, но и более равномерного его распределения. 143 Российская экономическая школа имеет богатый опыт исследования человеческого капитала, особенно экономических аспектов образования. Среди современных отечественных исследователей проблем челове- ческого капитала можно отметить С. А. Дятлова, Р. И. Капелюшникова, М. М. Критского, С. А. Курганского и других. Так, например, Б. М. Генкин рассматривает человеческий капитал как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Как правило, такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профес- сионализм, мобильность. Анализ содержания и условий капитализации человеческого капита- ла позволяет А. Н. Добрынину и С. А. Дятлову выработать обобщенное определение человеческого капитала как экономической категории совре- менного информационно-инновационного общества. «Человеческий капи- тал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный чело- веком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мо- тиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содейст- вуя росту его производительности и заработка». Группа ученых под руководством Л. И. Абалкина, исследующих проблему стратегического развития России в XXI веке, рассматривает че- ловеческий капитал как сумму врожденных способностей, общего и спе- циального образования, приобретенного профессионального опыта, твор- ческого потенциала, морально-психологического и физического здоровья, мотивов деятельности, обеспечивающих возможность приносить доход. Таким образом, наиболее полно человеческий капитал можно оха- рактеризовать следующим образом: это врождённый, сформированный в результате инвестиций и накоплений определенный уровень здоровья, об- разования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного раз- вития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на вели- чину доходов их обладателя. Человеческий капитал – приведенная дисконтированная величина дополнительной производительности людей с опытом и квалификацией, превышающая производительность неквалифицированного труда. Челове- ческий капитал может быть приобретен путем специальной подготовки или вследствие обучения на производстве. Подобно капиталу в форме ма- 144 териальных активов, он подвержен старению в результате изменения тех- нологии или спроса. Общий или профессиональный человеческий капитал, который мо- жет быть использован другими работодателями, увеличивает способность рабочих получать большую заработную плату в других фирмах, поэтому в целом предприниматели неохотно осуществляют этот вид подготовки. Издержки по созданию человеческого капитала ложатся в основном на самих людей, их семьи, благотворительные учреждения или госу- дарство. Понятие и сущность трудового потенциала общества, организа- ции, работника. Методы их оценки В существующем употреблении термин «потенциал» означает нали- чие у кого-либо – будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия или общество в целом – скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Трудовой потенциал общества – совокупная общественная способ- ность к труду, потенциальная трудовая дееспособность общества. Трудо- вой потенциал общества имеет количественные и качественные характери- стики. Количественные характеристики: численность трудоспособного на- селения – трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатывае- мое трудоспособным населением. Качественные характеристики: состоя- ние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных чле- нов общества, профессионально-квалифицированный уровень трудоспо- собного населения, социально-личностные характеристики. Структура трудового потенциала общества включает: 1) трудовой потенциал личности; 2) трудовой потенциал коллектива предприятия, организации, фирмы; 3) трудовой потенциал отрасли, региона. Уровни трудового потенциала: личный (возможности каждого чело- века); локальный (коллектива предприятия, фирмы); отрасли, региона; со- вокупный (соединение и взаимодействие личных (групповых) потенциа- лов). Понятие «трудовой потенциал» отражает три временных аспекта: потенциал накопленный (прошлый); использование трудового потенциала (в настоящем); возможность развития трудового потенциала в будущем. 145 Трудовой потенциал организации – возможное количество и качест- во труда, которым располагает предприятие или производственный кол- лектив при данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал на том или ином предприятии выступает как воплощенная в конкретных личностях рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных харак- теристик как реализованных, так и нереализованных в определенных усло- виях производства. Трудовой потенциал выступает в качестве интеграль- ной характеристики количества, качества и меры реализации совокупной способности к труду и тем самым определяет возможности как отдельных работников, так и их больших и малых групп. Структура трудового потенциала организации представляет собой состав и соотношение различных демографических, социальных, функ- циональных, профессиональных, личностных и многих других характери- стик и показателей развития групп работников и складывающихся взаимо- отношений между ними в процессе выполнения совместной трудовой дея- тельности. В состав трудового потенциала организации входят, как известно, все имеющиеся на предприятии работники, представляющие собой неко- торое множество или совокупность списочного и явочного персонала, ко- торый должен быть использован в качестве совокупной рабочей силы. В процессе потребления рабочей силы происходит дальнейшее развитие спо- собностей к труду, накопление новых знаний, повышение трудового по- тенциала отдельных работников и всего предприятия. Трудовой потенциал организации всегда превышает потенциал работника, поскольку система всегда больше суммы составляющих ее частей, индивидуальных трудовых потенциалов работников. Объемную величину трудового потенциала предприятия, как счита- ют специалисты, целесообразно устанавливать через совокупный фонд ра- бочего времени, т. е. через возможные к отработке человеко-часы. Основные принципы рационального использования трудового потен- циала на предприятии предполагают соблюдение следующих требований: – соответствие численности работников объему выполняемых работ; – обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства; – соответствие квалификации работника степени сложности выпол- няемых функций; – максимальная эффективность использования рабочего времени; 146 – создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля персонала. С течением времени трудовой потенциал работника подвергается изменению. Эти изменения могут быть как прогрессивными, так и регрес- сивными, что предполагает необходимость их учета и оценки степени воз- действия на возможные социально-экономические последствия. Это озна- чает, что трудовой потенциал любой организации представляет собой сложную, динамичную, открытую, иерархическую и преимущественно стохастическую систему и, помимо того, саморазвивающуюся, многоуров- невую и многозвенную организационную структуру. В современных рыночных условиях структура трудового потенциала организации характеризуется не жесткостью и устойчивостью связей меж- ду его основными элементами, а мобильностью, гибкостью и способно- стью к быстрой перестройке в соответствии с имеющимися требованиями рынка. С теоретических позиций в структуре трудового потенциала органи- зации принято выделять четыре основных составляющих: кадровый, про- фессиональный, квалификационный и организационный потенциал. Кадровый потенциал включает в себя имеющиеся у работников профессиональные знания, умения и навыки, уровень развития которых обусловливает профессиональную компетентность кадров, а также позна- вательные способности, наличие которых служит основой непрерывного развития трудового потенциала как отдельных работников, так и всей ор- ганизации. Профессиональный потенциал представляет собой сложившуюся на предприятии структуру профессий, специальностей и должностей, соот- ношением между которыми определяются на предприятии количественные и качественные показатели численности отдельных категорий персонала, а также перечень необходимых рабочих мест и профессиональные требова- ния к наемным работникам. В условиях рынка состав и структура профессий непрерывно изме- няются в соответствии с динамикой спроса на выпускаемую продукцию, внедрением новой техники и технологии, применением передовых форм и методов организации труда и производства и многих других научно- технических факторов. Квалификационный потенциал характеризуется уровнем квалифика- ции персонала организации, а также качественными изменениями в трудо- 147 вом потенциале. В соответствии с имеющейся квалификацией и опытом работы каждый работник имеет установленный разряд, среднее значение которого по той или иной категории персонала может служить важной квалификационной характеристикой трудового потенциала предприятия. Между уровнем квалификации и степенью развития человеческого потен- циала существует прямая зависимость. При оценке трудового потенциала следует учитывать рост квалифи- кации и ее влияние на конечные результаты трудовой деятельности. Организационный потенциал определяется эффективностью функ- ционирования трудового коллектива как соответствующего подразделения или организации в целом. Рациональная организация труда персонала по- зволяет наилучшим образом соединить в едином трудовом процессе все основные производственные ресурсы, правильно расставить рабочую силу на выполняемых технологических операциях, согласовать работу всех уча- стников производственного процесса, обеспечить полное использование трудового потенциала каждого исполнителя на всех взаимосвязанных ра- бочих местах и тем самым создать необходимые организационные условия для достижения высокой работоспособности человека, продуктивности труда и эффективности производства. Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях необхо- димых результатов, как в производственной деятельности, так и в своем профессиональном развитии и творческом росте в процессе труда. В структурном отношении он включает психофизиологический, квалифика- ционный и личностный потенциал человека. Исходной единицей анализа трудового потенциала является трудо- вой потенциал человека, или личностный потенциал работника, образую- щий основу формирования трудовых потенциалов более высоких струк- турных уровней. Структура личностного потенциала работника включает в себя сле- дующие основные элементы: способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию, наличием которых определяется комму- никативный потенциал; совокупность творческих способностей, аналити- ческого мышления, чем характеризуется творческий потенциал; ценност- но-мотивационные свойства, степень использования которых образует нравственный потенциал. 148 Управление трудовым потенциалом работника предполагает опреде- ление не только качественных и количественных его характеристик, но и анализ степени использования, а также оценки уровня развития в пред- стоящий период. Сущность управления персоналом на отечественных предприятиях на основе оценки состояния его трудового потенциала сводится к решению трех взаимосвязанных задач. Во-первых, формирование производитель- ных способностей человека, которые наиболее полно отвечают требовани- ям, предъявляемым к качеству рабочей силы, уровню соответствия квали- фикации персонала конкретным рабочим местам и выполняемым функци- ям. Во-вторых, создание производственно-технических, социально- экономических, санитарно-гигиенических, психофизиологических условий труда, при которых происходит наиболее рациональное использование имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов, тру- дового потенциала работников и их личностных способностей к данному виду труда. Наконец, сама организация трудовых процессов должна спо- собствовать развитию профессиональных способностей работников, сни- жению их утомляемости и повышению работоспособности в течение дли- тельного периода трудовой деятельности. Помимо этих задач, рациональ- ное использование трудового потенциала на производстве предполагает научное обоснование норм затрат и результатов труда всех категорий пер- сонала с учетом существующих ограничений. На предприятиях недоиспользование трудового потенциала, состоя- щее в несоответствии между потенциальными возможностями работника и фактическими результатами его труда, происходит в основном из-за несо- ответствия между возрастающими потребностями производства и сло- жившейся профессиональной структурой кадров; степенью сложности вы- полняемых технологических операций и уровнем квалификации работни- ков, а также в случаях нерациональной расстановки исполнителей по ра- бочим местам, использования труда низко квалифицированных рабочих, отсутствия необходимой мотивации к продуктивному труду, неудовлетво- ренности трудом и при наличии многих других отрицательных фактов в системе управления персоналом на производстве. Трудовой потенциал организации, в отличие от потенциала человека, не ограничен в своем поступательном развитии и постоянном росте. Его общая величина, состоящая из индивидуальных потенциалов, которые имеют свои ограничения по различным причинам, непрерывно возрастает |