Этика управления. Громова Л. А. Этика управления. Л. А. Громова этика управления
 Скачать 0.87 Mb.
|
|
Тема 1. «Что такое этика управления?» Основной вопрос этики управления,ответ на который пытаются найти в последние 200 лет как теоретики, так и практики, состоит в том, как можно оставаться приверженцем моральных норм в усло- виях жесткой конкуренции рыночных отношений, заставляющей менеджеров думать прежде всего о прибылях компании, а уже по- том о человеческом благе. Не менее важным для менеджера являет- ся и другой вопрос, ответ на который мог бы прояснить природу че- ловеческой мотивации поведения: «Человек по своей природе эго- ист или альтруист?» У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 1 Интрига спора о взаимосвязи этики и управления в условиях ры- ночной экономики восходит к основоположнику политической эконо- мии Адаму Смиту (1723–1790). Две его основные работы представ- ляют две точки зрения, до сих пор господствующие в дискуссиях по этому вопросу. В работе «Теория нравственных чувств» (1759) Адам Смит писал: «Каким бы эгоистичным, по нашим предположениям, ни был человек, в его натуре, несомненно, заложены принципы, благода- ря которым он заинтересован в счастье других людей, и это счастье необходимо ему, хотя он ничего из этого не извлекает, кроме удо- вольствия видеть это». Фактически это означает признание, что чело- век по своей природе альтруист, то есть заботящийся прежде всего о благе ближнего. Однако тот же Адам Смит более известен как автор другого вы- сказывания (см. его работу «Исследование о природе и причинах бо- гатства народов» (1776): «Мы ожидаем своего обеда не от благоволе- ния мясника, пивовара или пекаря, а от их заботы о собственной вы- годе». Здесь Смит признавал «невидимую руку» рыночной конкурен- ции, первичной в регулировании человеческих отношений, и утвер- ждал, что, служа себе, своему эгоизму, люди служат своим ближним лучше, чем если бы они сознательно стремились к тому. З а д а н и е. Дайте свою оценку двум точкам зрения Адама Сми- та. Верно ли, что менеджер, являющийся сторонником управления на 153 основе доктрины свободного рынка в традициях Смита, должен побу- ждать людей быть эгоистичными? Какой работник способен к более эффективному труду — эгоист или альтруист? Возможное развитие ситуации 1.В книге известного эконо- мического журналиста Сэмюеля Бриттана «Капитализм с человече- ским лицом» автор справедливо заметил, что Адаму Смиту не уда- лось создать вполне законченную, непротиворечивую теорию. Пре- вознесение только эгоизма было бы очень странным делом для по- литэконома. Большинство экономистов, в том числе учеников и по- следователей Смита, считают, что имеется много областей, где «не- видимая рука» не срабатывает, и даже там, где работает, она дей- ствует успешно только на фоне законов морали и права, уважения привычек и обычаев. «Невидимая рука» имеет наибольший смысл, если ее рассматривать как prima facie, как очевидное правило пове- дения в рамках более широкой нравственной системы. Например, в таких областях, как купля-продажа и производство, где нужно при- нимать решения, что и как производить, мы можем сделать больше добра, поступая так, как будто мы действуем в соответствии с соб- ственной выгодой, чем преследуя явно альтруистические цели. Однако ограничения типа как будто должны использоваться с осторожностью. Даже там, где они применимы, преследование соб- ственной выгоды должно ограничиваться дополнительными мера- ми, такими как соблюдение контрактов, честное отношение к парт- нерам, отказ от применения насильственных методов и т. д. Более того, имеются такие вещи, как общественные блага, которые не мо- гут быть представлены на рынке в достаточном количестве из-за того, что всегда найдутся желающие бесплатно проехать за чужой счет (free-ride — «прокатиться зайцем»). Например, в таких сферах, как оборона, полиция, экология, преследование личной выгоды воз- можно при условии соответствующего регулирования ценовой структуры, обеспеченной государственной политикой, системой взимания штрафов за нарушения и другими методами социального контроля. У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 2 Управление персоналом — одна из сфер менеджмента, где этика управления является основой предупреждения и разрешения как производственных, так и социальных конфликтов. Например, в ситуа- ции, когда наниматель, заботясь об эффективном развитии организа- 154 ции, вынужден вкладывать средства в профессиональную подготовку своего персонала. Дело это дорогостоящее, и, предположим, нанима- тель А. может предпочесть, чтобы наниматель В. занимался профес- сиональным обучением работников, а потом он, наниматель А., мог переманить к себе готовых специалистов. Head hunting («охота за го- ловами», или переманивание) — достаточно распространенный способ решения кадровых проблем. Однако и наниматель В. может рассуждать аналогичным образом. Но если каждый будет так рассу- ждать, то оба попадут в ситуацию, которая не устроит никого. Рынок труда лишится профессионально подготовленных кадров. З а д а н и е. Поясните, чем, по вашему мнению, может быть про- диктовано решение предпринимателей А. и В. вкладывать средства в обучение своего персонала: эгоистической заботой о собственной прибыли или альтруистическими целями поддержания высокого про- фессионального уровня рынка труда. Возможное решение ситуации 2.Данная сфера рыночных отно- шений — между работодателем и наемным работником — служит примером того, что в их регулировании не всегда действуют принци- пы «невидимой руки». Выбор политики управления персоналом име- ет нравственное значение. Наиболее часто встречаются два альтерна- тивных типа управления: политика «купи кадры» и политика «сделай кадры». Одна характеризует ориентацию фирмы на внешний рыноч- ный способ работы с кадрами, другая — преимущественно на внутри- организационный. В чистом виде политика «купи кадры» предполага- ет, что фирма нанимает работника, который вполне заменим и не тре- бует дополнительной подготовки и вложений. В рамках такой поли- тики среди менеджеров по персоналу считается этически нейтральной практика переманивания работников. В действительности, как пока- зывают исследования (см.: Цветаев В. М. Управление персоналом. СПб., 2002), эффективность работы таких кадров резко снижается в периоды организационной перестройки или временных трудностей, что свидетельствует об их недостаточной надежности или слишком длительном периоде адаптации. Достоинством внутриорганизационной политики подготовки кад- ров является то, что как принятые по найму со стороны, так и подго- товленные внутри фирмы работники включены в программу дополни- тельной подготовки на предприятии, планирования карьерного роста и систему дополнительной социальной защиты (социальная помощь, 155 ссуды на обучение и материальные приобретения, доплаты к пенсиям и другие социальные услуги, оказываемые фирмами своим сотрудни- кам). Это повышает патерналистскую активность руководства органи- зации в отношении персонала, способствует проявлению лояльности и заинтересованности в успехе фирмы сотрудников, но сопряжено с дополнительными затратами на реализацию социальной программы. Этика управления позволяет разделить взаимодействия людей на такие, где «невидимая рука» дает наилучший результат, и такие, где нормы поведения, основанные на сотрудничестве, обеспечивают луч- шие результаты. Метод рассуждений, придуманный почти два века после Адама Смита, иллюстрирующий ситуацию, где аргумент «неви- димой руки» неприемлем, известен как дилемма заключенных (см.: Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом. СПб., 1998). У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 3 В конце лета 2000 г. группа «Альфа-Эко» получила в дар от со- владельца торгового дома «Смирновъ» 45% акций компании. Сразу после этого офис дома «Смирновъ» был захвачен менеджерской груп- пой «Альфа-Эко», а сам владелец 50% акций Б. Смирнов был отстра- нен от руководства. Как утверждает г-н Смирнов, накануне конфлик- та группа «Альфа-Эко» предлагала выкупить акции торгового дома за бесценок или получить откупные за возможность прекратить атаку на руководство. Желая сохранить хорошие отношения с совладельцем, акции передали в дар. З а д а н и е. Объясните, почему атакующая группа «Альфа-Эко» повела себя так бесцеремонно со своим партнером. Как можно клас- сифицировать такие действия с точки зрения этики? Возможное развитие управленческой ситуации 3.Атака на ме- неджмент компании-партнера была продиктована его явной слабо- стью. Это же стало причиной выбора средств захвата, которые можно квалифицировать как шантаж. Метод корпоративного шантажа (green-mail) используется недобросовестными акционерами или парт- нерами для быстрого приобретения всего бизнеса. Для предупрежде- ния таких инцидентов Федеральная комиссия по ценным бумагам РФ издала распоряжение ФКЦБ «О рекомендации к применению Кодекса корпоративного поведения» № 421/р от 04.04.2002 г. и предлагает его к практике ведения бизнеса. Кроме того, пострадавшая сторона может обратиться в Арбитражный суд. 156 Тема 2. «Этические регуляторы в управлении» Что нужно знать для анализа ситуаций по теме. Анализ этиче- ских регуляторов поведения в системе управления является предме- том междисциплинарного рассмотрения этики и теории менеджмента. В этике традиционными социальными регуляторами поведения людей считаются: 1. Совесть как показатель человеческого в человеке и способ самоконтроля, самооценки поведения. ● право народов на самоопределение; ● права национальных меньшинств; ● право на развитие; ● право на благоприятную окружающую среду. (Подробнее об этом см.: Ковлер А. И. Антропология права. М., 2002.) Знание этических регуляторов и умение ими пользоваться состав- ляет основу этической компетентности менеджера. В теории и практике современного менеджмента накоплен значи- тельный опыт использования организационных регуляторов этично- сти поведения. В популярной книге М. X. Мескона и др. «Основы ме- неджмента» названы регуляторы: 1. Этические кодексы и нормативы, описывающие систему ценностей и правил поведения в организации. К вариантам поведе- ния, обычно запрещаемым этическими нормами, относятся взятки, вымогательства, подарки, сексуальные посягательства, выплата со- участнику части незаконно полученных денег, конфликты на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенниче- ство, разглашение секретов компании, использование информации, полученной в доверительной беседе от членов «своей» группы, неза- конные выплаты политическим организациям, противоправное пове- дение ради интересов фирмы. 2. Комитеты по этике, которые создаются в организациях для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все чле- ны таких комитетов — руководители высшего уровня. Распростра- ненной практикой является приглашение внешнего консультанта по этике для разработки рекомендаций по улучшению нравственно-пси- хологического климата в организации. Тактическая цель — предупре- дить конфликты внутри организации. Стратегическая цель — содей- 157 ствовать формированию корпоративного духа солидарности и лояль- ности. 3. Социальные ревизии, или этический аудит, —организуются с целью определения в отчетах и проектах уровня социальной ответ- ственности организации. 4. Обучение этичному поведению руководителей и рядовых со- трудников с целью повышения их восприимчивости к моральным проблемам, которые могут перед ними возникнуть. У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 4 Ли Якокка, ставший президентом автомобильной компании «Крайслер» в период ее глубочайшего кризиса, с гордостью вспоми- нает о том, что спасти фирму ему удалось во многом благодаря созда- нию «сплоченной коалиции сил». Считая, что смысл руководства со- стоит в том, чтобы показывать пример, он принял решение о сокраще- нии своего жалования до одного доллара в год и назвал это «равен- ством жертв». Вслед за ним на сокращение жалования согласился весь персонал. Это принесло корпорации экономию в $2,5 млрд. З а д а н и е. Подумайте, является ли этичной система «равенства жертв», учитывая, что ее участники имеют далеко не равные первона- чальные возможности для принесения такой жертвы. Как сказал один из критиков Ли Якокки, «вам легко отказаться от зарплаты, вы и так богаты». Не является ли данная позиция руководителя формой лице- мерия? Должны ли руководители разделять материальные трудности компании, если в конечном счете именно они находят верное решение выхода из кризиса? Возможное развитие управленческой ситуации 4. С позиции решения тактических задач жертва Якокки не была нравственным по- двигом. Однако как менеджер он своим решением заложил основы стратегического развития этической культуры организации. Люди оказались готовыми последовать примеру и пойти на большие жерт- вы, если все остальные разделяют их судьбу. Ситуация проде- монстрировала, какие потенции кроются в сотрудничестве, когда на- ступают тяжелые времена. В конечном счете не только займы и гра- мотный менеджмент, но и дух корпоративной солидарности, чувство личной ответственности каждого спасли компанию и стали основой ее будущего процветания. 158 У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 5 В небольшой организации, занимающейся редакционной и изда- тельской деятельностью, в офисе работало пять сотрудников. Отно- шения внутри коллектива в основном были теплые, даже дружеские, но вдруг начались проблемы с финансированием организации (иногда такое бывает). На этой стадии сотрудники компании уделяли работе больше времени и старались помочь ситуации. Когда пришло время зарплаты, начальник каждого в отдельности попросил подождать с выплатой, ссылаясь на сложное финансовое положение организации. И получил согласие коллектива. В дальнейшем выплаты заработной платы стали нерегулярными и суммы стали меньше. З а д а н и е. Оцените нравственную ситуацию до и после труд- ностей компании. К чему может привести дальнейшее развитие со- бытий? Опишите сценарии возможного поведения руководства компании. Возможное развитие управленческой ситуации 5.Коллектив поддержал шефа, испытывая к нему дружеские чувства и желая про- должить работу в этой компании. Сотрудники помогали организации преодолевать трудности, но большую часть их советов начальник иг- норировал. Более того, он сделал ставку на эксплуатацию дружеских отношений в коллективе. Сложившаяся ситуация подорвала доверие коллектива к руководству. Возможно, это станет причиной ухода со- трудников из организации. Начальник нарушил правила корпоратив- ной этики и в результате выиграл тактически, но проиграл стратегиче- ски. У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 6 Накануне 27 января 1986 г., назначенного дня старта космическо- го корабля «Челленджер», технический помощник президента компа- нии, обеспечивавшей запуск, инженер Лунд не санкционировал запуск из-за неполадок в системе. Космический центр — заказчик проекта требовал от компании соблюдения сроков запуска, и прези- дент компании Мейсон попросил Лунда еще раз подумать над ситуа- цией, но уже не как инженер, а как менеджер (его слова были: «Сни- ми свою шапку инженера и надень шляпу менеджера»). Лунд, поду- мав, изменил свое мнение и разрешил запуск. На следующее утро ко- рабль с экипажем на борту взорвался во время старта. 159 З а д а н и е. Подумайте, должен ли был инженер Лунд мыслить скорее как менеджер, а не как инженер, если он являлся топ-мене- джером по техническим вопросам. В чем состоит отличие ответствен- ности менеджера от ответственности инженера? Возможное развитие управленческой ситуации 6.Майкл Дэви, известный американский специалист в области профессиональной этики, анализируя случай со взрывом «Челленджера», объясняет при- чину трагедии конфликтом двух этик — профессиональной этики ме- неджера и профессиональной этики инженера. Менеджеров учат управлять людьми, инженеров — управлять машинами. Думать ско- рее как менеджер, чем как инженер, — значит сосредоточить внима- ние на людях, с которыми ты работаешь, которым ты подчиняешься и перед которыми несешь ответственность за общие интересы компа- нии. Думать как инженер означает использовать технические знания о вещах, обеспечивая их надежность и безопасность. Этический прин- цип профессионального кодекса инженера гласит: «Прибыль компа- нии превыше всего, но безопасность и надежность создаваемых ве- щей превыше прибыли». Этот кодекс должен защищать каждого спе- циалиста от внешнего давления конкуренции и некомпетентного вме- шательства. На просьбу босса Лунду как инженеру следовало бы ответить: «Извините, если вам нужен помощник, который думал бы прежде всего как менеджер, а не как инженер, вам не следовало нанимать инженера». Лунд оказался не только плохим инженером, но и нрав- ственно безответственным менеджером, ибо его решение погубило не только репутацию компании, но и человеческие жизни. Тема 3. «Этика бизнеса и профессиональная этика менеджера» Что нужно знать менеджеру для анализа ситуаций по теме. Предмет, известный под названием «Этика бизнеса», является сов- местной областью регуляции экономики, этики, права. Тема этики в бизнесе достигла расцвета в середине 1980-х гг. в связи с возникнове- нием крупных корпоративных скандалов. Сегодня только в США со- здано более 500 курсов по этике бизнеса, и данный предмет препода- ется в 90% коммерческих школ. Суть предмета, как отмечает С. Брит- тан, состоит в том, чтобы «научиться поступать этично и при этом продвигаться вверх». 160 Этика бизнеса не является самостоятельным предметом, отлича- ющимся от этики в целом. Специфика этики бизнеса в том, что она представляет собой совокупность этических и правовых норм, опре- деляющих отношения между субъектами предпринимательской дея- тельности, а также между ними и государственными органами, осу- ществляющими регулирование предпринимательской деятельности; судебными органами; потребителями продукции; обществом в целом. Этика бизнеса — сложное и обобщающее понятие, относящееся к раз- личным видам профессиональной деятельности, для которых разраба- тываются свои морально-этические правила и нормы в форме кодек- сов. В кодексах этики бизнеса формулируются конкретные принципы и правила делового поведения применительно к отдельной фирме (корпоративные кодексы этики), различным профессиям (кодексы профессиональной этики), а также к национальным (относящимся к деловому поведению предпринимателей одной страны) и междуна- родным кодексам этики, ориентированным на международное дело- вое сотрудничество. Корпоративный кодекс содержит положения, отражающие прин- ципы и правила делового поведения в конкретной фирме, ответствен- ность администрации по отношению к работникам, обязательства по охране окружающей среды. Н. Н. Герчикова, автор монографии «Де- ловая этика и регулирование международной коммерческой практи- ки», выделяет несколько типов корпоративных кодексов этики: – регулирующий документ с детально разработанными правила- ми, включая санкции, предусмотренные в случае нарушения кодекса; – краткий кодекс, включающий положения о ценностях фирмы, философии, целях фирмы; – кодекс социальных обязательств фирмы перед вкладчиками, со- трудниками, комьюнити, обществом в целом и т. д.; – кодекс, определяющий межличностные отношения в фирме, — согласование целей фирмы и интересов сотрудников. Профессиональная этика — сумма моральных норм; служит ру- ководством поведения в конкретной профессиональной деятельности, объединяет специалистов этой профессии, помогает им осуществлять профессиональный контроль над членами своих профессиональных объединений и оберегать их от некомпетентного постороннего вме- шательства. Профессиональный кодекс этики менеджера является неотъем- лемой частью этики бизнеса, поскольку профессиональное предназна- 161 чение представителей данной сферы деятельности — обеспечивать эффективное развитие и процветание бизнеса. В зависимости от спе- циализации управленческой деятельности менеджеры обязаны соблю- дать кодексы своих профессиональных ассоциаций, например россий- ский кодекс профессиональных и этических принципов в области свя- зей с общественностью, международный кодекс рекламной практики, международный этический кодекс «Принципы ведения бизнеса» и др. Деловая культура — основа профессиональной этики бизнесмена и менеджера; включает в себя систему профессиональных знаний и норм поведения, определяющих отношения делового партнерства, правовую и экономическую культуру предпринимателей и менедже- ров. Морально-этические нормы этики бизнеса включают требования поддержания репутации фирмы, уважения закона, порядочности, честности, ответственности и настойчивости в выполнении обяза- тельств по договору, соблюдения правил честной конкуренции. Личная этика основана на тактичности, справедливости, уваже- нии достоинства партнеров и конкурентов на рынке. Как предпри- ниматели, так и менеджеры обязаны соблюдать этикет в сфере биз- неса. Этикет — манеры, форма поведения в общественных местах. Он требует соблюдения делового протокола, определенной культу- ры делового общения, внешнего вида, одежды, правил выполнения обещаний. В США, где накоплен большой опыт в области этической регуля- ции бизнеса, содержание этики бизнеса определяется: – нравственными чертами предпринимателя, которые находят вы- ражение в его деловом поведении; – профессиональной этикой, в частности в вопросах добросовест- ной конкуренции; – моральными качествами личности предпринимателя (верность слову, договору; чувство меры в стремлении к получению прибыли; ответственность за порученное дело; корпоративная солидарность; установка на повышение квалификации и самосовершенствование; признание и уважение человеческого достоинства). Администрация по делам малого бизнеса США предоставила список профессиональных качеств бизнесмена: – энергичность, умение заставить других работать; – способность к самостоятельному мышлению; – умение строить взаимоотношения с людьми; – коммуникабельность; – знание техники и технологии, компетентность; 162 – настойчивость и целеустремленность. Этической нормой поведения бизнесмена в США считается раци- онализм, основанный на принципах: – индивидуальности личности; – объективной оценки деятельности личности; – суверенитета личности, предполагающего личный выбор пред- почтений и свободу в их реализации; – сопоставления затрат и результатов деятельности — личной вы- годы и усилий по ее достижению. Большое значение придается раскрытию информации как одно- му из правил этики бизнеса. Это свидетельствует о признании ра- венства прав всех участников рыночных отношений и подчинении их стандартам гражданского общества. Раскрытие информации при- звано не допускать монопольного положения производителей на рынке: – пресекать стремление производителей диктовать обществу свои условия и стандарты поведения; – содействовать обеспечению равенства среди предпринимателей в вопросах конкурентоспособности продукции; – не допускать получения иностранными фирмами каких-либо преимуществ перед национальными предпринимателями. Иностранные компании в соответствии с национальным законодательством на равных условиях с национальными должны предоставлять компетентным органам в США необходимую информацию о своей деятельности. Она должна содержать: – финансовую отчетность: баланс, отчет о прибылях и убытках; отчет о движении капитала; отчет об источниках и использовании фондов; сведения о новых инвестиционных проектах; – сведения о компании: организационная структура, филиалы и дочерние компании; – сведения об акционерном капитале и его распределении по вла- дельцам; – важнейшие сферы деятельности компании; – численность и структуру занятых; – политику учета и ценообразования. Большое значение в США придается прозрачности деятельности компаний и честности в отношении уплаты налогов и выполнения до- говорных обязательств. 163 Высшие менеджеры должны открыто и уверенно поддерживать нормы этического поведения, выступать инициаторами обновления этических ценностей в компании. У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 7 «Брукфилд-корпорейшн» управляет одним из заводов, параметры которого полностью соответствуют местным требованиям к уровню выброса токсических веществ, установленным десять лет тому назад. Оборудование завода проверяется ежегодно, и выбросы токсических веществ всегда были и остаются ниже допустимого уровня. Опираясь на недавно опубликованное исследование, один из инспекторов отдела контроля качества компании доказывает, что кому-лятивный эффект загрязнения среды выбросами завода пред- ставляет опасность для здоровья населения. Он считает, что местные власти и представители общественности согласились бы с ним, если бы им стало известно об этих исследованиях в тот момент, когда уста- навливались первоначальные нормы. Хотя кто-то в компании и поддерживает его точку зрения, большинство инспекторов из отдела контроля качества с ним не со- гласны. Изменять технологический процесс было бы слишком накладно — это неизбежно вызвало бы существенное сокращение рабочих мест, а завод является крупнейшим работодателем в небольшом городе. З а д а н и е. Подумайте, что следует сделать руководству компа- нии: а) изменить технологический процесс, чтобы добиться более низкого уровня выброса токсических веществ; б) обсудить новые дан- ные с официальными представителями местных органов здравоохра- нения и ужесточить нормы, если они признают данные убедительны- ми; в) оставить все как есть. У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 8 Инспектор не удовлетворен решением компании и считает, что она подвергает здоровье местных жителей большому риску. Он пере- дает служебную информацию компании в прессу, и его взгляды на проблему излагают местные газеты. Инспектор проработал в компа- нии 14 лет, и его послужной список — образец для других. 164 З а д а н и е. Подумайте, что следует сделать руководству компа- нии в этом случае: а) настоять на том, чтобы инспектор подал в от- ставку; если он откажется, его следует уволить; б) настоять на том, чтобы он согласился на новое назначение (другое место работы) на одном из заводов компании; в) не предпринимать ничего. Возможное развитие управленческой ситуации 8.В США строго контролируется выполнение законов, и одним из способов контроля является практика осведомительства (whistlebloing), когда должностные лица обязаны свидетельствовать о незаконном или не- этичном образе действий руководства или сотрудников компании. Скорее всего, руководство компании в такой ситуации примет реше- ние исходя из тех принципов, которые провозглашены в корпоратив- ном кодексе этики. У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 9 Руководство ЗАО «Рикор-холдинг», переманивая специалистов уровня топ-менеджеров, при приеме кандидата на работу соглашается на его условия. По истечении испытательного срока сотрудника пере- водят на более низкую должность с понижением заработной платы, мотивируя решение некомпетентностью работника. З а д а н и е. Оцените ситуацию с позиций права и этики. Какие нарушения совершило руководство компании? Дайте этическую оценку поведению кандидата. Возможное развитие управленческой ситуации 9.Компания, нарушая кодекс этики бизнеса, получила начальника отдела по цене менеджера. Привлечь ее к ответственности можно в том случае, если в окружающем бизнес-сообществе приняты правила ведения честной конкуренции и действуют нормы этики, а внутри организации сотруд- ники строят свои отношения на основе корпоративного кодекса эти- ки. Скорее всего, эти нравственные регуляторы отсутствуют. Постра- давшим в этой ситуации оказался перебежчик: его резюме испорчено, репутация потеряна. У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 10 Екатеринбургский концерн «Калина» обратился в «Роспатент» с просьбой аннулировать регистрацию товарного знака «Кедровый бальзам» московской компании «Торн». Крупнейший парфюмерно- 165 косметический концерн страны полагает, что москвичи имитируют оформление и название его зубной пасты «Лесной бальзам». Это под- твердил и опрос социологов, показавший, что 60% потребителей пу- тают при покупке «Кедровый» и «Лесной» бальзам. Независимая экспертиза «Роспатента» не поддержала претензии «Калины»: семантический анализ показал, что кедр и лес — разные понятия. Кроме того, «Торн» потратил на рекламу своей марки более $2 млн — почти в два раза больше, чем «Калина». З а д а н и е. Проанализируйте ситуацию и скажите, прав ли кон- церн «Калина». Является ли юридический путь доказать свою правоту единственным для урегулирования сложившейся ситуации? Возможное развитие управленческой ситуации 10.Дистри- бьюторская компания «Торн» известна тем, что продает зубные пасты под товарными знаками, похожими на марки других компаний. Например, до февраля 2003 г. она продавала болгарскую пасту «Aquarelle», похожую по оформлению тюбика на английскую пасту «Aquafresh». Годовой объем «Торна» составляет $35 млн. На долю «Кедрового бальзама» приходится 2,3% рынка зубных паст России. Концерн «Калина» за два года до регистрации товарного знака конкурентами продал около 40 млн тюбиков своего бальзама, а вы- ручка от продаж составила 173 млн рублей. Сегодня на долю «Лес- ного бальзама» приходится 4% рынка зубных паст. Но за последний год у компании возникли трудности с продвижением своей торго- вой марки. Компания «Торн», вкладывающая в два раза больше средств в рекламу своей марки, считает, что если потребители путают две мар- ки, то получается, что «Торн» работает на конкурента — концерн «Калину», а не наоборот. В сложившейся ситуации выходит, что обе компании по-своему правы. Юридического разрешения конфликт не имеет, так как конку- рент не нарушает законов. Более эффективными могут быть другие стратегии поведения, основанные либо на совершенствовании техно- логий и креативного подхода в развитии торговых марок, либо на по- иске компромиссов или путей сотрудничества. |