Этика управления. Громова Л. А. Этика управления. Л. А. Громова этика управления
 Скачать 0.87 Mb.
|
|
— ущерб, убыток, упущенные возможности в условиях неопределенности, например рост затрат, ущерб окружающей среде — учитываются при принятии решений. Наилучшим является решение, минимизирующее риск. Причинами рисков в проекте могут стать незапланированные со- бытия, которые оказывают отклоняющее воздействие на намеченный ход реализации проекта. Эти события можно предвидеть с той или иной погрешностью, определяющей степень рисков,и описать в ко- личественных или качественных показателях. Риски влекут за собой дополнительное давление на людей и слу- жат источником стрессов. Стресс является состоянием напряжения, которое испытывают люди, сталкиваясь с чрезвычайными требовани- ями, ограничениями или возможностями. Причинами стресса в ситуа- циях изменений в организации могут стать 1 : 1 Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб., 2006. С. 437. 129 ● некомпетентность в решении новых задач и неготовность к обу- чению; ● ролевая неопределенность — человек не знает, чего от него хо- тят, а также то, каким образом производится оценка выполненной ра- боты; ● ролевые конфликты — человек чувствует, что он не в состоянии удовлетворить многочисленные, зачастую взаимоисключающие тре- бования к работе; ● этические дилеммы — человека просят делать вещи, нарушая закон, или противоречащие его личным ценностям; ● межличностные проблемы — у человека плохие взаимоотноше- ния, или ему приходится работать с теми, с кем он не ладит; ● карьерный рост — человек продвигается по карьерной лестнице слишком быстро и чувствует себя «растянутым»; если же он продви- гается слишком медленно, то ощущает себя «зажатым»; ● физические условия — человека травмируют неприятные усло- вия труда, неэстетичная среда; ● инновации требуют жертв личного времени, мыслей, пережива- ний, которые целиком посвящены работе, в ущерб личной жизни. Управление стрессами требует от руководителей предупрежде- ния деструктивного стресса, диагностики и устранения причин стрес- совой ситуации, а также проведения релаксационных мероприятий и постоянного обучения персонала. Завершение любого проекта следует оформить в соответствии с требованиями, независимо от того, достигнуты цели или нет, потому что опыт на будущее получит только тот, кто может признать как по- ложительные, так и отрицательные результаты. Кроме того, успеш- ность проекта всегда следует оценивать как нечто относительное. Яв- ляется ли, например, удачей проект, если его цели были достигнуты, но большая часть сотрудников отказывается участвовать в подобных начинаниях в будущем? И будет ли таким уж неудачным проект, если нереальность целей привела к его закрытию, но при этом все участни- ки сохранили доверие друг к другу и готовность к совместной работе в будущем? Ключевые слова: проект, программа, проект-менеджер, управле- ние проектами, методы управления проектами, управление рисками, нравственные процессы управления проектом. 130 Вопросы 1. Раскройте содержание понятий «проект», «программа», «управление проектами». 2. Зачем и в каких условиях требуется применение управления проектами? В чем состоит интерес участников проекта? 3. Охарактеризуйте основные нравственные требования к участ- никам проекта? Приведите примеры успешного управления командой проекта. Домашнее задание 1. Используя материалы данной главы, проанализируйте одну из образовательных программ в своем вузе. 2. Как можно усовершенствовать управление образовательными программами? Сформулируйте свои предложения в виде группового проекта и подготовьте его презентацию. 3. Результаты выполненного проекта будут оценены преподава- телем 300 баллами. Используя эту общую сумму баллов, распредели- те ее между участниками команды в соответствии с вкладом каждого участника проекта. Критерии оценки проектная группа разрабатывает самостоятельно на основе изученного материала темы. Список рекомендуемой литературы Основной Абчук В. А., Тимченко В. В., Трапицын С. Ю. Менеджмент: Учебник. СПб., 2006 Груничев А. С. Управление проектами: Учеб. пособие. Казань, 2005. Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. М., 2003. Мазур И. И., Шапиро В. Д. и др. Управление проектами: Справочное пособие. М., 2001. Путеводитель в мир управления проектами / Пер. с англ. Екатеринбург, 1998. Разу М. Л., Воропаев В. И., Якутин Ю. В. Управление программами и проектами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 8. М., 2000. Дополнительный Литке, Ханс-Д. Управление проектами / Пер. с нем. М., 2006. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1998. 131 Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой / Пер. с англ. М., 1998. Уайт Б. М. Решение проблем в малых группах. Члены команды как агенты изменений. М., 1990. Хаммер М., Чампи Д. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. СПб., 1997. Вспомогательный Журналы: «Топ-менеджер», «Управление персоналом», «Микс-персонал», «Власть», «Деньги», «Эксперт». Газеты: «КоммерсантЪ», «Деловой Петербург», «Экономика и жизнь», «Поиск». Г л а в а 6 ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС ОРГАНИЗАЦИИ 1 1 Глава написана совместно с Р. А. Колесниковым. 132 6.1. Э ТИЧЕСКИЕ КОДЕКСЫ : ОТ ТЕОРИИ К ТЕХНОЛОГИИ Этический кодекс (лат. codex — «книга, систематизированный свод законов») можно рассматривать: ● как форму коллективного договора; ● добровольное принятие обязательств, обеспечивающих дости- жение доверия, согласия, успеха; ● инструмент прояснения стратегии и ценностей организации; ● механизм внедрения хорошего (надлежащего) управления и стандартов деловой этики. Традиции принятия кодексов чести имеют давнюю историю. Российские предприниматели прошлого смотрели на свою рыноч- ную деятельность не только как на источник прибыли, но и как на нравственную миссию, возложенную на них Богом. Российские коммерсанты, промышленники активно опирались на благотвори- тельность, меценатство, оказывали помощь бедным и инвалидам, соблюдали кодекс чести при заключении сделок. Целые предприни- мательские династии выросли из среды староверов, которые твердо чтили христианские заповеди, всегда были скрупулезно честны со своими контрагентами. Богатые предприниматели Абрикосовы, Алексеевы, Боткины, Мамонтовы, Третьяковы, Рябушинские, Смир- новы, Кузнецовы и многие другие стали известными меценатами, много внимания уделяли, как сейчас говорят, социальной сфере на своих предприятиях. Понятия долга, чести российские предприни- матели знали и чтили. Для формирования принципов деловой этики многое сделала рос- сийская школа коммерческого образования. Первое в Европе коммер- ческое училище было организовано в 1772 г. на средства П. А. Де- мидова при Воспитательном доме в Москве. Дальнейшее развитие си- стемы коммерческого образования осуществлялось при поддержке Русского технического общества, Общества для содействия развитию русской промышленности и торговли. В предпринимательской среде капиталистической старой России организовывались клубы, гильдии, ассоциации, которые строго блюли чистоту своих рядов, исключая членов за нарушения кодекса чести. 133 Используемые российскими промышленниками принципы веде- ния дел получили известность в 1912 г. в виде моральных норм: ● Уважай власть. Порядок во всем опирается на власть, она яв- ляется условием эффективного ведения дела. ● Будь честен и правдив. Российский предприниматель обязан быть безупречным носителем добродетели честности и правдивости. ● Уважай право частной собственности. Свободное предпринима- тельство — основа благополучия государства. Российский предпри- ниматель обязан в поте лица трудиться на благо своей Отчизны. ● Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уваже- ние, гармонию интересов и создает условия для развития у людей са- мых разнообразных способностей. ● Будь верен слову. «Единожды солгавший, кто тебе поверит?» Слово, рукопожатие делового человека должно цениться выше дело- вых бумажек. ● Живи по средствам. Всегда оценивай свои возможности. ● Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель, но любая цель не может затмить моральные ценности. Данные принципы во многом перекликаются как с современными российскими кодексами ведения деловой практики, так и с зарубеж- ными нормами этики бизнеса. К сожалению, многие традиции частно- го предпринимательства были прерваны в годы советской власти. В настоящее время дискуссии о том, способны ли современные россий- ские бизнесмены возродить лучшие традиции российского предпри- нимательства, перешли в область поиска инструментов создания наи- лучшей практики деловой среды и внутренней культуры организаций. «Дикое» развитие капитализма, характерное для первоначального пе- риода развития рыночных отношений в 1990-е гг. в России, изживает себя, подчиняясь объективным закономерностям и этическим страте- гиям цивилизованного международного бизнеса. В странах с развитой рыночной экономикой за последние годы внимание к этической стороне деловых отношений весьма возросло. Ежегодно в мире проходят сотни семинаров и конференций по проблемам этики деловых отношений, регулярно собираются между- народные съезды и конгрессы, выходят десятки книг и учебников, из- даются специальные журналы. Все это свидетельствует о том, что ученые и деловое сообщество не только признают существование эти- ческих проблем, но придают им огромное значение. 134 К важнейшим «вечным» моральным дилеммам, перед которыми стоят субъекты деловых отношений, исследователи относят: – соотношение целей и средств их достижения; – соотношение личных и общественных интересов; – выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результа- том; – соотношение материальных и духовных ценностей при приня- тии решений 1 Остановимся подробнее на исследовании роли этических кодек- сов в решении нравственных вопросов организации и управлении де- ловыми отношениями и поведением. В современных условиях ключе- вые этические проблемы, регулируемые этическими кодексами, воз- никают в отношениях: ● между организациями; ● между организациями и государством; ● между производителями и потребителями; ● между руководством (менеджментом) организацией и владель- цами (инвесторами); ● между организациями и местным сообществом; ● между организациями и окружающей средой; ● внутри организации (между руководителями и подчиненными, межличностные отношения в организации). Этические кодексы, влияющие на организационное поведение: ● международные и национальные кодексы этики бизнеса; ● корпоративного управления; ● этические кодексы организации; ● профессиональные кодексы этики; ● персональные кодексы деловой этики. В зависимости от субъектов разработки кодексов (добровольные международные ассоциации, корпорации, профессиональные объеди- нения, инициативные группы) и объектов этического регулирования (поведение организаций, предпринимателей, менеджеров, персонала, индивида) различают разные виды этических кодексов. Наиболее общие требования к этике делового поведения содер- жатся в международных кодексах этики бизнеса. Кодекс этики биз- неса — это совокупность правых и этических норм, определяющих справедливые отношения между субъектами предпринимательской 1 См.: Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отноше- ний: Учебник. М., 2002. С. 22; Петрунин Ю. Ю., Борисов В. К. Этика бизнеса. М., 2000. С. 182–195. 135 деятельности. Одним из примеров такого кодекса можно считать при- нятую в 1994 г. в швейцарском городе Ко (Caux) Декларацию Ко — «Принципы бизнеса». В Декларации предпринята попытка объеди- нить основы восточной и западной деловых культур; ее инициатора- ми были руководители крупнейших национальных и транснациональ- ных корпораций США, Западной Европы и Японии 1 В преамбуле «Принципов международного бизнеса», в частности, говорится: «Законы и движущие силы рынка являются необходимым, но недостаточным руководством к действию. Фундаментальными принципами являются: ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе. Разделяемые всеми ценно- сти, включая обязательство о содействии всеобщему процветанию, так же важны для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштаба» 2 Главные принципы этики международного бизнеса: 1. Ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров. Бизнес должен поддерживать свое соб- ственное экономическое здоровье и жизнеспособность, однако выживание является не главной целью. Роль компаний — со- действовать улучшению уровня жизни всех своих клиентов, служащих и акционеров, разделяя с ними богатство, которое они создают. 2. Экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу, справедливости и мировому сообществу. Компании должны способствовать экономическому и социальному прогрессу не только тех стран, в которых они работают, но и всего мирово- го сообщества, бережно использовать природные ресурсы, ве- сти свободную и честную конкуренцию. 3. Этика бизнеса: от буквы закона — к духу доверия. Признавая законность коммерческих секретов, компании должны осозна- вать, что искренность, беспристрастие, правдивость, выполне- ние обещаний и открытость способствуют не только повыше- нию доверия к себе и собственной стабильности, но и смягче- нию и большей эффективности коммерческих сделок, особен- но на международном уровне. 1 Шихарев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. М., 2000. С. 50. 2 Герчикова И. Н. Деловая этика и регулирование международной коммер- ческой практики. М., 2002. С. 60. 136 4. Уважение правовых норм. Компании обязаны уважать дух и букву закона как своей страны, так и других стран. 5. Поддержка многосторонних торговых отношений. Фирмам следует оказывать поддержку международным торговым си- стемам, таким как Всемирная торговая организация и другим, осуществляющим функцию этического контроля за добросо- вестным поведением агентов международного рынка. 6. Уважительное отношение к окружающей среде. Бизнес обязан охранять и, где возможно, улучшать окружающую среду. 7. Отказ от противозаконных действий. Бизнес не должен участ- вовать или мириться со взяточничеством, «отмыванием денег» и другими бесчестными приемами. Он не должен заниматься торговлей оружием и другими предметами, используемыми в террористической деятельности, распространением наркоти- ков и другими видами организованной преступности. Вышеперечисленные требования могут служить критерием оцен- ки уровня деловой культуры партнеров, их готовности к поддержа- нию деловой морали, соблюдению партнерских отношений, по- строенных на доверии, добропорядочности, честности, чувстве долга, умении держать данное слово. В этом смысле вступление России в ВТО можно рассматривать как добровольное принятие на себя нрав- ственных обязательств соответствовать требованиям цивилизованно- го кодекса этики. Не менее значимым фактором нравственного оздоровления де- ловых отношений и общества являются национальные этические кодексы. Национальный фонд «Российская деловая культура» раз- работал документ «Двенадцать принципов ведения дела в России», призывающий предпринимателей соблюдать принципы деловой этики 1 Таблица 2 Принципы деловых отношений № п/п Наименова- ние группы принципов Состав принципов групп 1 Принципы личности Прибыль важнее всего, но честь дороже прибыли. Уважай участников общего дела — это основа отношений с ними и самоуважения. Уважение и самоуважение дают- 1 Шихарев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. С. 189. 137 ся выполнением принятых деловых обязательств. Воздерживайся от насилия и угрозы применения насилия как способов достижения деловых целей 2 Принципы профессио- нала Всегда веди дело сообразно средствам. Оправдывай доверие, в нем — основа предприниматель- ства и ключ к успеху. Стремись завоевать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера. Будь таким, каким ты хочешь видеть своего лучшего партнера. Конкурируй достойно. Не доводи деловые разногласия до суда. Самый надежный партнер — тот, который тоже вы- игрывает сделки 3 Принципы гражданина России Соблюдай действующие законы и подчиняйся законной власти. Для законного влияния на власть и законотворчество объединяйся с единомышленниками на основе данных принципов. Твори добро для людей, а не ради корысти и тщеславия. Не требуй за него непременного общественного призна- ния 4 Принципы гражданина Земли При создании и ведении дела как минимум не наноси ущерба природе. Найди в себе силы противостоять преступности и корруп- ции. Способствуй тому, чтобы они стали невыгодны всем. Проявляй терпимость к представителям других культур, верований и стран. Они не хуже и не лучше нас, они — просто другие Следующим по масштабам и объему регулируемых деловых от- ношений типом кодексов можно считать корпоративные кодексы этики, которые включают два типа: кодекс корпоративного управле- ния и этический кодекс организации. Корпоративное управление как область этической регуляции сла- бо изучено в России. Сам термин «корпоративное управление» вошел в употребление с конца 1990-х гг. С одной стороны, за этот период в России изменилась роль частного сектора в экономическом развитии и создании рабочих мест; с другой — корпоративные скандалы и гло- бальная конкуренция способствовали тому, чтобы это понятие стало широко распространенным и привлекло внимание исследователей. Международная финансовая корпорация (МФК) и ее проект «Корпоративное управление в России» определяют корпоративное управление как «структуры и процессы руководства компаниями и 138 контроля за ними» 1 . Фактически впервые в отечественной литературе анализируются этические принципы защиты интересов акционеров и владельцев компаний. Исторически причиной создания этической си- стемы корпоративного управления послужили кризисы и банкротства крупных корпораций. Так, в начале 1990-х гг. произошел ряд банкротств, связанных с компанией Maxwell Group, которая присвои- ла активы пенсионных фондов. Уже в ХХI в. мы стали свидетелями банкротства компании Enron в США, скандала с компанией Parmalat в Италии. В результате всех этих банкротств и скандалов, которые часто возникали по причине некомпетентности или явного мошенничества, принимались определенные меры, влияющие на систему корпоратив- ного управления, среди которых особого внимания заслуживают многочисленные кодексы корпоративного управления, нашедшие от- ражение и в международных принципах этики корпоративного управ- ления. Концепция корпоративного управления строится на описании четырех ключевых принципов, среди которых доминирующими яв- ляются нравственные принципы: ● справедливость: система корпоративного управления должна защищать права акционеров; ● ответственность: система корпоративного управления должна признавать предусмотренные законом права заинтересованных лиц в целях создания благосостояния, рабочих мест и обеспечения устойчи- вости, здоровых с финансовой точки зрения предпринимателей; ● прозрачность: система корпоративного управления должна обеспечивать своевременное раскрытие достоверной информации по всем существенным вопросам; ● подотчетность: система корпоративного управления должна обеспечивать стратегическое руководство организации, эффективный контроль за управляющими со стороны совета директоров, а также подотчетность совета директоров организации и ее акционерам. Корпоративное управление не следует путать с менеджментом. Для корпоративного управления главное — механизмы, обеспечиваю- щие добросовестное, ответственное, прозрачное корпоративное пове- дение и подотчетность. Принципы корпоративного управления опре- деляются на самом высоком уровне в системе руководства организа- цией и обеспечивают управление ею в интересах акционеров. В стра- 1 Пособие по корпоративному управлению: В 6 т. Т. 1. Ч. 1: Введение в кор- поративное управление. М., 2004. С. 28. 139 нах, где правовая база не развита, например в России, инвесторы го- товы платить премию за хорошее управление компанией, и для рос- сийских компаний такая премия составляет в среднем 38%. Общепринятые принципы корпоративного управления — это ба- зовые, исходные начала, лежащие в основе формирования, функцио- нирования и совершенствования всей системы управления организа- цией и определяющие содержание ее этических кодексов и норм. Некоторые российские акционерные общества добровольно при- няли кодексы корпоративного управления в дополнение к своим уста- вам и внутренним документам. Большинство таких принципов пред- ставляет собой краткое и простое изложение принципов. Они, как правило, отражают желание совета директоров и исполнительных ор- ганов вести дела организации честным, добросовестным и социально ответственным образом. Кодексы могут охватывать широкий круг вопросов, в том числе указанные ниже. Общие вопросы корпоративного управления: – миссия, цели, задачи организации; – принципы взаимоотношений между акционерами и советом ди- ректоров; – принципы взаимоотношений между советом директоров и гене- ральным директором. Раскрытие информации и прозрачность: – система внутреннего контроля, включая управление рисками; – политика общества в отношении пользования аудиторскими и консультационными услугами, оказываемыми одной и той же фир- мой; – отчетность, политика и стандарты раскрытия информации. Подотчетность организации заинтересованным лицам: – информирование инвесторов и взаимодействие с ними. Перечень включенных в кодекс принципов будет зависеть от того, какие из них имеют наибольшее значение для организации. Как правило, кодексы корпоративного управления утверждаются советом директоров, рассылаются акционерам и инвесторам, публикуются на сайте общества в Интернете и рекомендуются руководству и персона- лу организации к созданию и добровольному исполнению корпора- тивных этических кодексов поведения. 6.2. К ОРПОРАТИВНЫЙ КОДЕКС ЭТИКИ 140 Этический кодекс организации, или корпоративный кодекс этики, представляет собой руководство по профессиональному поведению, в котором устанавливаются обязанности должностных лиц и работни- ков компании перед заинтересованными лицами, в том числе перед коллегами, клиентами, деловыми партнерами (например, поставщика- ми), государственными органами и обществом в целом. Организация может счесть целесообразным принять кодекс эти- ки, поскольку он выполняет функции: ● улучшает корпоративную репутацию и имидж организации. «Репутация и имидж организации представляет собой неотъемлемую часть ее имущества, хотя и являются нематериальными активами. Принятие кодекса этики — это эффективный способ подчеркнуть, что организация привержена принципам надлежащего поведения» 1 ; ● улучшает управление рисками и кризисное управление. Благо- даря кодексу этики менеджеры и директора организации могут узнать о потенциальных проблемах до того, как последние перерас- тут в глубокий кризис, поскольку кодекс побуждает работников ре- агировать на возникающие перед ними проблемы этического харак- тера; ● совершенствуют корпоративную культуру и подчеркивают зна- чимость корпоративных ценностей. Кодекс этики, разработанный должностными лицами, в том случае, если персонал будет ему следо- вать, может содействовать выработке единой корпоративной культу- ры, основой которой будет служить система общих ценностей; ● содействует эффективному взаимодействию с заинтересованны- ми лицами. В случае конфликтных ситуаций или разногласий кодекс подчеркивает приверженность организации принципам этического поведения и тот факт, что возможные нарушения являются всего лишь исключением из правила; ● позволяет избегать судебных разбирательств. Кодекс этики в со- четании с эффективной программой обучения по этическим вопросам может содействовать минимизации риска судебного разбирательства, связанного с мошенничеством, конфликтами интересов, коррупцией, взяточничеством и инсайдерскими сделками. У каждой организации есть свои особенности, определяемые ее размером, сферой деятельности, деловой культурой, системой ценно- стей, а также те области, которые требуют особой щепетильности в 1 Пособие по корпоративному управлению. Т. 1. Ч. 1. С. 90. 141 решении возникающих вопросов этического характера. Рассмотрим сферы регуляции с помощью этического кодекса. 1. Проблема столкновения права на свободу слова всех работни- ков предприятия и права на защиту коммерческих секретов менеджерами и предпринимателями. Разрешению данного конфликта может помочь не только закон о сохранении ком- мерческой тайны, но и принципы профессиональной этики, разъясняющие требования к лояльности работников в отноше- нии своего предприятия. Ричард Де Джордж рассматривает подобные этические конфлик- ты в контексте довольно распространенной проблемы, получившей название сигнализаторство (whistlеblowing) 1 . Иногда этот термин от- носится к разоблачительным заявлениям работников о недостойном поведении коллег или непосредственных начальников, например если они предоставляют фальшивые счета расходов или занимаются во- ровством. Студенты иногда доносят на своих однокашников, которых они уличили в жульничестве на экзаменах. Р. Де Джордж считает, что личное сигнализаторство морально допустимо, но морально необяза- тельно, если только случай не связан с обстоятельствами, представ- ляющими непосредственную угрозу для других. Однако определить характер угрожающих последствий проблематично, поскольку требу- ется решать не простую этическую дилемму: угроза существует для «своих» или для «чужих»? На основании опроса руководителей различных организаций в США были выделены этические проблемы, возникающие в деловых отношениях 2 : – сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведе- нии проверок; – выпуск некачественной продукции или необходимость ее посто- янного технического обслуживания; – завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров; – излишняя самоуверенность в суждениях, которая может приве- сти к нанесению ущерба интересам компании; – безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось; – наличие фаворитов; 1 Де Джордж Р. Т. Деловая этика. СПб.; М., 2001. Т. 1. С. 408–409. 2 Кибанов А. Я. и др. Этика деловых отношений. С. 28–29. 142 – невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмо- сфере постоянных неэтичных поступков; – невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы; – производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности; – невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на ра- бочем месте, у сослуживцев или из фондов компании; – сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки или вознаграждения; – преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела; – перемещение по служебной лестнице «по головам» сослу- живцев; – обман работников с целью получения выгоды для компании; – создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность; – затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, при- водящие к растрате времени и денег компании; – оказание негативного влияния на общественно-политический процесс путем изменений в законодательстве за взятки. В значительной мере этот перечень проблем характерен и для российских условий. Руководители и работники, которые сталкива- ются с такими проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что узнали о морали в своих семьях, от учителей и т. д. Нередко безнравственные решения принимаются, и аморальные проступки совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют благие намерения. Учитывая, что современные деловые от- ношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами, для их решений необходимы установленные «правила игры», содействую- щие успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и об- щества. Корпоративный кодекс этики может предупредить многие нрав- ственные конфликты, если в его положениях будут описаны модели поведения в случаях нарушений установленного порядка. Примером может служить Кодекс деловой этики компании «Проктер энд Гэмбл» (США) (см. приложение). Таким образом, нравственный долг быть конфиденциальным и лояльным состоит в том, чтобы не передавать посторонним информа- 143 цию, способную нанести вред репутации и имиджу организации. Во всех случаях, когда действия предприятия не угрожают благополу- чию общества, не граничат с преступлениями перед законом, сотруд- ники должны быть лояльными и стремиться к решению проблем вну- тренними силами организации. Долг быть конфиденциальным и лояльным распространяется и на самих предпринимателей и менеджеров. Примером конкретизации этих требований может служить Кодекс правил (права на охрану лич- ной информации), принятый в компании IBM. Его положения предпи- сывают: ● Менеджер может вносить в личное дело сотрудника только дан- ные, которые требуются по закону для эффективного управления предприятием. Так, не требуются сведения о родственниках, работаю- щих на этом же предприятии, о психическом здоровье сотрудника или о нарушении им закона давностью более пяти лет. ● Оценки работников (наказания) после трех лет работы удаляют- ся из личного дела. Это шанс для каждого заработать новую репута- цию: компания не злопамятна. ● Работник имеет право знать, как используется информация о нем. ● Работник имеет право просматривать свое досье, за исключени- ем его личной оценки руководителем и сведений о планировании его карьеры. ● Личностные тесты и тесты интеллекта недопустимы. Однако склонности и профессиональные навыки изучаются для их лучшего применения. К следующей сфере этического регулирования кодексов можно отнести конфликт социальных, корпоративных и профессиональных интересов. Кодексы профессий регулируют поведение специалистов, обладающих специфическими знаниями и навыками, не всегда подда- ющихся некомпетентному общественному контролю. В силу этого профессионалы испытывают на себе двойной груз ответственности — перед компанией и перед профессиональным сообществом. Иногда интересы этих двух групп приходят в противоречие, и этические ко- дексы призваны их предотвращать и разрешать. Наиболее проблемной областью столкновения общественных, корпоративных и профессиональных интересов сегодня является фар- мацевтическая отрасль. Самый строгий контроль над лекарствами су- ществует в США. Управление по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов (УСНКППМ) ввело строгие пра- 144 вила испытаний лекарств. Любые лекарства, выпускаемые на рынок США, должны пройти длительное и всеобъемлющее тестирование. Описание этих процедур и связанных с ними нравственных позиций представлено в замечательном романе Артура Хейли «Сильнодей- ствующее лекарство». Пример.Одна из возможных проблем состоит в том, что стандарты, приемлемые для американцев, могут не действовать в других странах, где распространяются их препараты. Типичную гипотетическую ситуацию опи- сывает Р. Де Джордж 1 . Фармацевтическая компания Х разрабатывает и ис- пытывает препарат для диабетиков, который несколько более эффективен, чем инсулин. Однако после некоторого периода его употребления выясня- ется, что он может вызывать раковое заболевание. В США к продаже его запрещают. Но фармацевтическая компания Х продолжает его продавать в странах, где менее жесткие стандарты позволяют его применять. Оправданно ли моральное действие компании Х, и если нет, то почему? Ответ на этот вопрос должен находиться в сфере принципов как минимум двух этических кодексов: профессионального и корпо- ративного. Компания, стремясь к получению прибыли, может дей- ствовать по принципу «Все, что не запрещено, — разрешено». Но фармацевтическая, профессиональная этика предупреждает: «Жизнь и здоровье человека — превыше прибыли». Выход из ситуации возможен на основе различных этических принципов. Принцип 1: фармацевтическая компания не должна продавать ле- карство, о котором ей известно, что оно может причинить какой бы то ни было вред. Принцип 2: фармацевтическая компания не должна продавать ле- карство, о котором ей известно, что оно вредно, не уведомив покупа- теля о его вредном воздействии. Согласно первому принципу, профессиональная этика стоит выше корпоративных интересов. Следуя своим интересам, компания вынуждена вступить в конфликт или пренебречь принципами фарма- цевтической этики. Второй принцип, наиболее часто используемый в практике, поз- воляет достичь компромисса принципов двух этических кодексов. В этом случае в сферу ответственности привлекается третья сторона — лечащий врач, назначающий препарат и считающий, что побочные действия менее серьезны, чем подвергающаяся лечению болезнь. Свя- 1 Де Джордж Р. Т. Деловая этика. Т. 2. С. 884. 145 занный с этим риск допустим, при условии, что пациент и врач осве- домлены о побочных воздействиях и решают идти на риск, соблюдая при этом необходимую предосторожность. Принятый в этом решении принцип согласия основан на получении полной достоверной инфор- мации. Важную роль в принятии решения доктора играет репутация фармацевтической компании и ее кодекс этики. 6.3. Т ЕХНОЛОГИИ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ ЭТИЧЕСКОГО КОДЕКСА Когда мы говорим о достоинстве профессионализма, то всегда предполагаем сложность, эзотеричность знаний, умений, технологий, понять и оценить которые могут только профессионалы. Благодаря этому профессиональное сообщество защищено от постороннего не- компетентного контроля. Этическая аморфность профессионалов мо- жет снизить степень привлекательности товаров или услуг для потен- циальных клиентов. Соблюдение этических норм и принципов дея- тельности в сфере бизнеса и менеджмента становится необходимым условием завоевания доверия клиентов, продвижения деловых ин- тересов, обеспечивает известность организации как надежного парт- нера для зарубежных партнеров. Отсюда следует вывод: соблюдение этических ограничений и правил внутри профессионального сообщества — дело и забота са- мих профессионалов. Собственно, само слово «профессия» в переводе с латыни означает «скрепленное клятвой». В Древнем Риме «профес- сия» означало занятие, о котором человек объявлял сборщику налогов под присягой. В журнале Иллинойского политехнического института (Perspectives on the Profession. 1999. № 1.Vol. 19) приводится интерес- ный исторический факт. В 100 г. н. э. врач Скрибониус Ларгус ввел для медицинской профессии термин «Клятва Гипократа». В медицине термин «профессия» с тех пор стал означать дело, при котором чело- век имеет особые обязательства перед тем, кому он служит: «Не на- вреди». Автором первого профессионального этического кодекса счита- ется английский врач, лидер Манчестерского философского общества Томас Персиваль(1740–1804). Стандарты поведения в кодексе этики Персиваля давали медикам моральный мандат для оценки поведения не только коллег, но и их номинальных начальников, нанимателей, 146 администраторов. Главный принцип кодекса: служение во имя здоро- вья и благополучия больного. Сегодня сфера применения кодексов расширена до границ вирту- альной этики. Однако проблема состоит не только в том, чтобы напи- сать правила профессионального поведения. Важно разработать меха- низмы его использования и распространения. Дональд Готербарн, профессор Восточного университета штата Теннеси, так описывает свой опыт участия в разработке «Кодекса эти- ки и профессиональной практики инженеров-программистов»: «Рабо- та над кодексом началась в 1993 г., а приняли его в 1999 г… Процесс создания кодекса этики, особенно в выигрышной части, является все- гда политикой. Внешнее обсуждение, включая и тех, кому это помо- гает, и тех, кому мешает, и тех, кто пишет, — вот что отвлекает от на- стоящей работы». Когда же кодекс создан и проходит этап обсужде- ния, многим, кто его читает, кажется, что он не содержит ничего но- вого. Кодекс систематизирует приоритеты совместной деятельности. Майкл Хоффман (Центр деловой этики колледжа Бентли), рабо- тающий как философ-консультант (он помогает компаниям разраба- тывать и внедрять кодексы этики), рекомендует: «Вам не следует быть одним из тех, кто пишет кодекс этики, организации; писать должны они сами. Они знают свою культуру, чувствуют этическую атмосферу в области своей деятельности». Консультант, располагающий коллекцией корпоративных кодек- сов, может задать определенный уровень этического стандарта; про- комментировать содержание, в котором должны отражаться ценности компании; привести в соответствие с жанром стилистику кодекса; ор- ганизовать пилотную опробацию и тренировочную программу. Но возможно, что на каком-то этапе заказчик откажется от дальнейшей разработки. Как правило, это происходит на этапе осознания отдален- ных последствий тех перемен, которые влечет за собой этическая про- грамма. Руководство может быть к ним просто не готово. И это луч- шее доказательство важности и действенности профессиональных этических кодексов. Правила профессиональной этики должны быть направлены на ограничения корпоративного эгоизма. Наше пока еще не вполне де- мократическое общество живет ожиданием некой «третьей силы», ко- торая наряду с созидательными и разрушительными силами повлияет на объединение частных, корпоративных и общественных интересов 1 1 Подробнее об этом см.: Этика корпоративизма // Этика успеха. Вып. 17. Тюмень, 2000. 147 Как органичное дополнение к несовершенному праву, профессио- нальная этика может стать гарантом «понятности» и безопасности для общества целей бизнеса. Разработку кодекса этики целесообразно начинать с исследова- ния внутреннего этического климата организации, объема и характера этических правил, которые должны быть установлены для работников и руководителей компании, а также рисков, которым компания под- вергается при отсутствии такого кодекса. Необходимо обеспечить участие в процессе разработки этическо- го кодекса как руководителей, так и рядовых сотрудников организа- ции. В противном случае кодекс не будет оказывать реального влия- ния на соблюдение этических норм в практике деятельности органи- зации. Кодекс этики должен содержать практические рекомендации, адресованные руководителям и сотрудникам предприятия. Позиция руководства и менеджеров высшего звена организации должна содер- жать явно выраженное ценностное отношение к принимаемому ко- дексу этики. Результативность корпоративного обучения в сочетании с раз- нообразием его возможных форм указывает на целесообразность разработки стратегической политики управления корпоративным обучением. Приведенные аргументы свидетельствуют о том, что этические кодексы являются эффективным инструментом защиты интересов субъектов совместной деятельности. Однако для их реализации и под- держания безупречной практики необходимо создавать законодатель- но установленные стандарты и нормы. В заключение рассмотрим еще одну сферу этической регуляции кодексов, которая в современных рыночных отношениях непосред- ственно влияет на этику организационного поведения. Речь идет об этических кодексах честной конкуренции — бенчмаркинге. Сегодня, в эпоху глобализации бизнеса, компании осознают необходимость всестороннего и детального изучения и последующего использования лучших достижений конкурентов в целях собственно- го выживания. Чтобы не остаться позади своих конкурентов, всем компаниям, независимо от размера и сферы деятельности, необходи- мо изучать и применять передовой опыт в области производственных, бизнес-технологий, образования и др. Бенчмаркинг (англ. benchmarking — «маркирование») — передо- вая технология конкурентного анализа, предполагающая не простое заимствование лучших достижений конкурентов, а их усовершенство- 148 вание с целью внедрения в собственную практику. С точки зрения права это вполне законный процесс. А с позиций морали? Так ли он безупречен? Тем более что бенчмаркинг — деятельность не одного человека, а целой команды, деятельность, которую необходимо стра- тегически встраивать в бизнес-план компании. Приступая к проведению внешнего сопоставительного анализа, необходимо иметь абсолютную уверенность в его законности и этич- ности. Только строгое соблюдение общепринятых в бенчмаркинге норм поведения, вне зависимости от обстоятельств, позволит компа- нии оставаться в рамках не только правовых, но и этических норм, обеспечивая тем самым возможность успешного сотрудничества даже со своими конкурентами. Е. А. Михайлова приводит перечень неэтичных, а в некоторых случаях незаконных действий, использование которых запрещает эти- ка бенчмаркинга 1 . Это, в частности, следующие действия: ● «Ложная покупка»: в целях получения необходимых данных не следует просить вашего постоянного покупателя вступить в перегово- ры с компанией-конкурентом о продаже интересующей вас продук- ции. ● Сотрудничество с поставщиками: не следует в качестве основ- ного условия продолжения сотрудничества выдвигать требование предоставления вам данных об объемах деловых операций компании- конкурента. ● Инженерный анализ: продукция, подвергшаяся инженерному анализу, должна быть приобретена законным путем. Разрабатывая на его основе собственный вариант, следует строго следить за соблюде- нием авторских прав. ● Фотосъемка: скрытая фотосъемка, включая аэрофотосъемку, является нарушением закона. ● Введение в заблуждение: не следует выдавать себя за представи- теля государственной организации или потенциального клиента для получения необходимых вам сведений или документов. ● Собеседование при приеме на работу: не следует просить кан- дидатов на вакантные должности или уже принятых новых сотрудни- ков сообщать конфиденциальную информацию об организации, в ко- торой они работали прежде. 1 Михайлова Е. А. Основы бенчмаркинга. М., 2002. С. 57–58. 149 Соблюдение норм и правил этики способно существенно облег- чить процесс налаживания партнерских отношений. Перечислим наи- более важные из них: – при любых обстоятельствах следует быть дружелюбным, откры- тым и искренним партнером; – не стоит вести двойную игру; – следует быть предельно вежливым при любых обстоятельствах; – крайне важно быть готовым к сотрудничеству и скорейшему до- стижению взаимовыгодных результатов; – запрашивая интересующие вас данные о потенциальном партне- ре, следует быть готовым к ответному предоставлению своих. Уже этот далеко не полный перечень проблем, решению которых содействуют кодексы этики, заставляет искать ответы на вопросы: Должен ли кодекс ограничиваться простым перечислением правил и ключевых ценностей организации? Как повысить его регулятивную функцию и эффективность воздействия на организационное поведе- ние? Как внедрить кодекс? Большинство исследователей справедливо отмечают, что разра- ботка кодекса этики не сводится только к самому документу — про- цесс его создания и внедрения столь же важен. При оценке потребно- сти в кодексе этики организация должна начать с исследования своего внутреннего этического климата, объема и характера этических пра- вил, которые должны быть установлены для работников и должност- ных лиц общества, а также рисков, которым общество подвергается при отсутствии такого кодекса. Затем необходимо обеспечить в этом процессе участие всех — от руководителей до работников, иначе они могут не соблюдать этиче- ские нормы в своей практике. К тому времени, когда кодекс этики бу- дет представлен совету директоров на утверждение, каждый работник должен быть ознакомлен с кодексом и должен внести свой вклад в подготовку документа. Это обеспечит заинтересованное участие всех работников в воплощении кодекса в жизнь. Ключом к успешному воплощению в жизнь принимаемого кодек- са этики является позиция руководства общества, его приверженность декларируемым принципам, публично подтверждаемая и демонстри- руемая директорами и менеджерами высшего звена. Кодекс этики должен быть также ориентирован на пользователя, то есть содержать практические рекомендации по использованию, адресованные долж- ностным лицам и работникам предприятия. 150 В дополнение к кодексу этики в компании может быть организо- вано обучение по вопросам этики и назначен специалист по этике и этическим спорам. Кроме того, может быть создано подразделение (комиссия, комитет) по вопросам этики или комитет совета директо- ров по этике. Такой специалист или подразделение будет консульти- ровать должностных лиц и работников, проводить обучение. Кроме того, это даст возможность в конфиденциальном порядке получать те или иные рекомендации. Кодекс этики должен постоянно обновляться и совершенствоваться, и эту работу должен обеспечивать комитет со- вета директоров по этике. Организация может разработать специаль- ные, поддающиеся измерению показатели в целях повышения уровня этики взаимоотношений и поведения. Подводя итоги анализа этических кодексов и их роли в регулиро- вании организационного поведения, следует подчеркнуть, что деловая этика непосредственно связана с ответственностью компаний перед обществом. Социальная ответственность бизнеса предполагает предо- ставление общественности открытой информации о деятельности компании, ее деловых и моральных ценностях. Обществу не безраз- лично, за счет чего накоплены денежные средства компании, каким образом используются прибыли и как отражается рост благосостоя- ния компании на повышении качества жизни ее персонала. Вопросы 1. Охарактеризуйте виды этических кодексов и сферы их регуля- ции. 2. Чем отличается кодекс корпоративной этики от кодекса дело- вой этики? 3. От каких факторов зависит эффективность внедрения этиче- ского кодекса организации? Список рекомендуемой литературы Автономов В. С. Модель человека в экономической науке. СПб., 1998. Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом. СПб., 1998. Бакштановский В. И., Согомонов Ю. В. Гражданское общество: новая этика. Тюмень, 2003 Герчикова И. Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики: Учеб. пособие. М., 2002. Громова Л. А. Профессиональная этика в ПР и рекламе // Профессиональная этика в PR и рекламе. СПб., 2001. 151 Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений: Учебник. М., 2002. (Указатель списка лит-ры) Козловски Петер. Принципы этической экономии. СПб., 1999. Джордж Р. Т. Де. Деловая этика: В 2 т. СПб., 2001. Петрунин Ю. Ю., Борисов В. К. Этика бизнеса. М., 2000. Этика и бизнес. Сб. научных трудов студентов и аспирантов. Красноярск, 2000. КЕЙСЫ К УЧЕБНОМУ КУРСУ «ЭТИКА УПРАВЛЕНИЯ» 152 |