Этика управления. Громова Л. А. Этика управления. Л. А. Громова этика управления
 Скачать 0.87 Mb.
|
|
Тема 4. «Этические модели управления конфликтами» Что нужно знать для анализа ситуаций по теме. Описательные модели наиболее типичных вариантов поведения являются весьма эф- 166 фективным средством этической диагностики, которая необходима менеджерам для принятия решений, в том числе направленных на предупреждение и разрешение конфликтов. Обобщая теоретический и практический опыт исследования ценностей нравственного поведения, можно выделить три наиболее часто встречающиеся модели поведения и обосновать на их основе принципы управления конфликтами в организации. Конфликты — это противоборство общественных субъектов с целью реализации противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. Конфликты — всегда борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы. В организациях конфликты редко протекают локально, если менеджеры не предпринимают мер по их нейтрализации. И поскольку субъектами конфликтов являются люди, важно не только понять причину конфликта, но и спрогнозиро- вать, как конкретный человек поведет себя в том или ином случае раз- вития ситуации. Первая этическая модель поведения — перфекционистская (от лат. perfectum — «совершенное») — отражает принципы поведения человека, ориентированного на достижение идеала, лучшего, совер- шенного. В задачу менеджера входит не столько то, чтобы предписы- вать работнику быть совершенным, сколько то, чтобы показать, на ка- ких совершенных ценностях строятся идеалы и миссия организации. Для перфекциониста это важный стимул к преодолению повседневно- сти, обыденности или конфликтности ситуации. Это может стать для менеджера основой управления мотивацией работника, совпадающей с целями обустройства его жизненного пространства, с принципами гармонии и толерантности. Можно предположить, что сотрудники- перфекционисты являются наиболее искренними и последовательны- ми в реализации принципов корпоративного этического кодекса. Вторая модель — утилитаристско-гедонистическая — выяв- ляет зависимость экономической и нравственной мотивации работни- ка от ценностей наслаждения и стремления к пользе. Принцип насла- ждения определяет характер и направленность поведения как есте- ственное стремление человека избежать страданий и достичь пользы. Стремление к наслаждению, реализуемое в творчестве, и польза как средство гармонизации частных и общественных интересов могут ис- пользоваться менеджером для эффективного управления конфликта- ми в коллективе. Третья модель — прагматическая — характеризует зависи- мость поведения человека от ценностных ориентаций на достижение 167 успеха, признания референтной группой. Менеджеру важно различать прагматиков, ориентированных на победу и результат, и тех, кто успешнее действует, участвуя в совместном процессе деятельности. Первые в случае поражения склонны обвинять в неудаче обстоятель- ства и других людей. Они скорее могут изменять обстоятельства, про- являя готовность «быть в нужное время в нужном месте». Вторые по- стараются изменить и приспособить себя к обстоятельствам с целью попробовать добиться лучшего результата. У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 11 Директор компании, занимающийся производством и продажей бытовой техники, принял решение увеличить продажи в регионах. С этой целью на работу был принят новый начальник региональных продаж. Заместитель директора по производству, имеющий на дирек- тора большое влияние, негативно воспринял новую идею, тем не ме- нее он не стал открыто демонстрировать несогласие с действиями ме- неджера, надеясь, что новый начальник потерпит неудачу. Однако контакты с регионами росли, появились новые заказчи- ки. Заместитель директора, опираясь на поддержку финансового ди- ректора, перешел к открытому сопротивлению, видя в этой ситуа- ции угрозу своему привилегированному положению. Директор ока- зался перед выбором: бороться с оппозицией в лице заместителей или отказаться от выгодного проекта. К концу второго года, неволь- но втянутый в бесконечные разбирательства и устав от нежелания директора принять решение, начальник региональных продаж уво- лился. З а д а н и е. Проанализируйте, что, на ваш взгляд, явилось объективными и субъективными причинами конфликта. Оцените действия директора с позиций этических моделей управления кон- фликтами. Возможное развитие управленческой ситуации 11.С точки зрения конфликтологии к объективным причинам можно отнести недостаточную работу руководства по изучению рынка продаж и не- готовность к новым переменам сотрудников компании. Субъективные причины — недостаток качеств лидера у директора компании, борьба его заместителя за сохранение своего влияния, боязнь директора по- терпеть неудачу, вложив деньги в новое направление за счет перерас- пределения материальных средств. 168 С точки зрения профессиональной этики директор не достаточно подготовлен к проведению организационных изменений. В ситуации конфликта он повел себя как гедонист, не желающий причинить себе неудобства принятием жесткого и определенного решения. У п р а в л е н ч е с к а я с и т у а ц и я 12 На торговых площадках АвтоВАЗа скопилось более 20 тыс. не- проданных автомобилей. Дилеры винят в этом завод, который, по их мнению, слишком завысил цены на свою продукцию. На заводе счи- тают, что всему виной — жадность дилеров, не желающих снижать розничные цены. Вице-президент по маркетингу заявил, что завод приостановит отгрузку машин фирмам, которые не прислушались к рекомендациям АвтоВАЗа снизить цены. З а д а н и е. Проанализируйте, что явилось предметом спора кон- фликтующих сторон и в чем может быть скрыта истинная причина конфликта. Какие возможны сценарии развития конфликта в зависи- мости от этической позиции обеих сторон? Возможное развитие управленческой ситуации 12.Причинами конфликта могут быть как минимум два обстоятельства: несовершен- ная ценовая политика руководства завода или плохое качество авто- мобилей. Для принятия эффективного решения необходима всесто- ронняя экспертиза политики продаж. Возможно, что дилеры не обла- дают достаточной профессиональной подготовкой и не учитывают быстро изменяющиеся условия конкуренции. В любом случае только от профессиональных действий руководства будет зависеть позитив- ный результат. Список литературы для анализа ситуаций Вогель Д. Д. Этика бизнеса: Прошлое и настоящее // Уроки организации бизнеса. СПб., 1994. Герчикова И. Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики. М., 2002. Громова Л. А., Алексеев А. А. Психогеометрия для менеджеров. Л., 1991. Громова Л. А. Этика профессиональной ответственности менеджера // Новые знания. 2003. № 2. Даулинг, Грэм. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности / Пер. с англ. М., 2003. КибановА. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 2002. КовлерА. И. Антропология права. М., 2002. 169 Семенов А. К., Маслова Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М., 1999. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб., 2001. 170 ПРИЛОЖЕНИЕ Кодекс деловой этики компании «Проктер энд Гэмбл» («П&Г», США) 1 Кодекс деловой этики компании «Проктер энд Гэмбл» («Procter & Gamble» — «P&G») представляет собой свод основополагающих морально-этических ценно- стей и принципов. Он включает следующие ценности: • коллектив, состоящий из лучших в мире специалистов; • хозяйское отношение к имуществу компании (как к собственному); стрем- ление к обеспечению долгосрочной успешной деятельности компании, к выпол- нению поставленных задач, повышению эффективности труда; • честность и открытость в отношениях между работниками; соблюдение буквы закона; принятие решений на основе полной информации и обоснованной ее оценки с учетом возможных рисков; • стремление быть лучшими в выполнении поставленных задач, повышении качества работы; осуществление лидерства в своей области; • взаимное доверие в отношениях между коллегами, заказчиками и пользо- вателями. Принципы и правила поведения основаны на целях и моральных ценностях фирмы. Цели отражают стремление «P&G» производить продукцию наивысшего качества и потребительской ценности. Принципы в общем представлении сво- дятся к следующему: • уважение к личности каждого человека; • неразделимость интересов компании и каждого работника; • цели и принципы четко определены и согласованы; • основой успеха является новаторство; • ориентация в производственной деятельности на запросы потребителей, на тесные, взаимовыгодные отношения с заказчиками и смежниками; • поощрение профессионального мастерства работников; • стремление быть лучшими во всех областях, имеющих для компании определенное значение; • совместная деятельность в духе взаимного доверия и партнерские отноше- ния с заказчиками, поставщиками, высшими учебными заведениями, государ- ственными органами. Правила деловой этики для сотрудников «P&G» во всех странах Декларация цели компании 1 Герчикова И. Н. Деловая этика и регулирование международной коммер- ческой практики. М., 2002. С. 22–34. 171 Производить товары наивысшего качества и ценности для максимального удовлетворения запросов покупателей во всем мире. Достижение этой цели тре- бует создания организации и условий работы, привлекающих самых достойных людей, обеспечивающих наиболее полное развитие их талантов, свободный и вдохновенный труд на благо процветания дела, сохранение и развитие историче- ских принципов честного отношения к труду и правильности действий. Путем успешного применения наших принципов мы сможем добиться ли- дирующего положения своих товаров на рынке по доле и прибыли, что приведет к процветанию общего дела, рабочих и служащих, акционеров и обществ, где мы живем и работаем. 1. Соблюдение сотрудниками «P&G» законов и правил деловой этики и поведения Компания «P&G» ожидает и требует от своих сотрудников во всех странах мира соблюдения всех законов и принципов, относящихся к деятельности Компании. В связи с этим мы направляем Вам экземпляр настоящих Правил, в котором в сжатой и доступной форме изложены принципы поведения сотрудни- ков «P&G». У своего непосредственного начальника Вы можете получить экзем- пляр более полного свода Правил, а также конкретные документы, относящиеся к Вашим непосредственным обязанностям. Каждый сотрудник должен знать и понимать организационно-правовые требования, предъявляемые к его должно- сти, и информировать руководство, если он считает, что допущено нарушение закона или основных принципов деятельности «P&G». На сотрудников, допускающих нарушения закона или основных принципов деятельности «P&G» либо действующих вопреки полученным ими рекомендаци- ям юристов, налагаются дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения. Информирование о нарушениях Каждый работник обязан оберегать престиж и честное имя «P&G». Если Вы считаете, что какой-либо сотрудник Компании (включая работаю- щих неполный рабочий день и временных сотрудников), консультант или работающий по контракту нарушает закон или принципы деятельности «P&G», Вы обязаны довести это до сведения Вашего руководства. Если по какой-либо причине Вы не желаете обсуждать этот вопрос с Вашим руко- водством, то Вам необходимо обратиться в: а) Отдел безопасности Компании, б) к любому руководящему сотруднику Отдела по работе с персона- лом, в) к любому юрисконсульту «P&G». При желании сохранить анонимность Вы можете позвонить по наше- му бесплатному телефону «Горячая линия «P&G». Все бесплатные теле- фонные линии работают круглые сутки и звонки принимаются внешней ор- ганизацией, называемой «Alertline». Для того чтобы выйти на «Alertline», необходимо сначала вызвать оператора «AT&T» для Вашего места работы — 155-5042 После соединения попросите оператора набрать телефон «Alert- line» 800-683-3738. Если Вы желаете сохранить анонимность, то можете не называть свою фамилию. Однако мы просим Вас предоставить достаточ- 172 ную информацию для проведения действенного расследования по Вашему сообщению. Если Вы считаете нужным назвать себя при сообщении о каких-либо действиях, которые, по Вашему мнению, имеют противоправный характер, то Вам необходимо помнить, что в Компании категорически запрещены любые запугивания или преследования со стороны руководителей или коллег. Естественно, если Вы сами нарушили какой-либо закон или принцип дея- тельности Компании, то несете личную ответственность за свои действия. 2. Этические принципы В Декларации цели нашей Компании указывается, что «P&G» стремится неукоснительно соблюдать все законы и выполнять правила, действующие там, где мы осуществляем свою деятельность. Компания ожидает, что Вы изучите правовые положения и принципы, относящиеся к Вашей работе в «P&G», и бу- дете трудиться с безупречной честностью и добросовестностью. Это является неотъемлемой частью Вашей работы в Компании. Совершенно очевидно, что некоторые стороны предпринимательской дея- тельности не регламентируются законами, а требования, изложенные в отдель- ных законах и правилах, значительно уступают тем, которые «P&G» устанавли- вает для самой себя. В этих случаях до принятия какого-либо решения Вы долж- ны поставить перед собой следующие вопросы: – Будет ли мой поступок «наилучшим в данной ситуации»? – Выдержат ли мои действия публичную огласку? – Будут ли мои действия способствовать укреплению репутации «P&G» как компании с высокими этическими принципами? Если на эти вопросы нельзя безоговорочно ответить «да», не делайте того, что Вы собирались сделать. 3. Политика в отношении конфликта интересов Политика Компании в отношении возможного конфликта интересов осно- вывается на том принципе, что при принятии сотрудником решений по деловым вопросам он должен руководствоваться исключительно интересами «P&G». При этом сотрудник не должен принимать во внимание какие-либо личные или се- мейные соображения, которые могут явным или неявным для него образом по- влиять на его суждения о том, какие действия в наибольшей степени соответ- ствуют интересам Компании. Конфликт интересов может возникнуть, если у сотрудника «P&G» есть лич- ная или семейная финансовая или иная заинтересованность в какой-либо иной организации, которая может получить выгоду от решений, принимаемых этим сотрудником при исполнении им служебных обязанностей, либо от осведомлен- ности сотрудника относительно действий Компании или ее планов на будущее. Каждый сотрудник обязан избегать внешних финансовых или иных связей, которые могли бы отрицательно сказаться на интересах «P&G», создать раздво- енность в его отношении к Компании или ее интересам и препятствовать эффек- тивному выполнению им служебных обязанностей, а также стать причиной воз- никновения конфликта интересов. 173 В качестве руководства ниже указываются области, в которых сотрудники «P&G» могут с наибольшей вероятностью столкнуться с конфликтом интересов. Каждый сотрудник «P&G» должен руководствоваться приведенным ниже переч- нем применительно к самому себе и считать это одной из своих важнейших за- дач. В случае вероятного возникновения конфликта интересов этот вопрос необходимо обсудить с непосредственным начальником, который затем про- консультируется с юридическим отделом. Надлежащее информирование и рассмотрение устранят опасность возникновения конфликта или укажут воз- можные способы его решения. При возникновении сомнений обращайтесь за консультацией. a. Вложение денежных средств. Как правило, сотрудник и его ближайшие родственники не должны иметь имущественной или финансовой заинтересован- ности в деятельности какой-либо конкурирующей компании или в деятельности фирмы, поставщика или заказчика, с которыми данный сотрудник взаимодей- ствует в ходе своей работы. Номинальная доля участия в какой-либо зарегистри- рованной компании, в том числе в форме портфельных инвестиций, а равно не- большая косвенная доля участия при посредстве инвестиционного фонда или трастовой компании обычно не считаются конфликтом интересов при условии, что это не сказывается на работе сотрудника, действующего от имени «P&G». Сотрудник, который участвует в приобретении какого-либо товара для Компа- нии или непосредственно связан с такими закупками, не должен лично занимать- ся торговлей этим товаром. b. Исполнение служебных обязанностей в Компании или внеслужебная предпринимательская деятельность. Сотрудники «P&G» должны с полной отдачей работать на благо Компании. Сотрудникам не разрешается иметь посто- ронние деловые интересы, которые отвлекали бы существенную часть их време- ни или внимания от выполнения должностных обязанностей в «P&G» или ка- ким-либо иным образом отрицательно сказывались на ее деятельности. Vr с. Развлечения/подарки. Ни при каких обстоятельствах Вы не имеете права принимать в связи с Вашей работой какие-либо приглашения на развлече- ния, путешествия, спортивные мероприятия, а также подарки, билеты, оплачен- ный отдых, личные подношения в денежной форме и т. д. Действия такого рода могут быть расценены другими лицами как принятие определенного обязатель- ства со стороны «P&G» и вовлечь Вас в конфликт интересов. Конечно, это не от- носится к таким малоценным предметам, как дешевые ручки и календари. Кроме того, как в связи, так и вне связи с деловой встречей сотрудник «P&G» может время от времени принимать билеты на развлекательные мероприятия, если он платит за них сам. Допустимы также деловые встречи в ресторанах при условии, что в некоторых случаях сотрудник «P&G» оплачивает счет. За исключением этого ограниченного перечня случаев, никаких иных личных подарков прини- мать от посторонних лиц не следует. d. Выполнение служебных обязанностей/предпринимательская деятель- ность родственников. Если супруг(а) или близкий родственник сотрудника «P&G» работает в какой-либо компании, являющейся заказчиком, поставщиком или конкурентом «P&G», либо владеет такой компанией, то данному сотруднику не следует участвовать в принятии решений, касающихся деловых отношений «P&G» с такой компанией. Сотрудник не должен также обсуждать с этими лица- 174 ми конфиденциальные действия «P&G» и знакомить их с конфиденциальными документами или материалами своей компании. Если у сотрудника есть близкий родственник, также являющийся сотрудником Компании, то данный сотрудник не должен иметь возможности оказывать какое-либо воздействие на решения от- носительно работы своего родственника, например на его назначения по службе, повышение заработной платы. е. Поставка товаров и услуг для «P&G». Конфликт интересов также может возникнуть в том случае, если сотрудник «P&G» или его родственник постав- ляет товары и услуги для Компании в качестве независимого поставщика. Ана- логичным образом личная или семейная заинтересованность в деятельности по- ставщика может привести к возникновению конфликта интересов, если сотруд- ник имеет возможность оказывать воздействие на решения какой-либо фирмы, даже если он и не участвует непосредственно в деловых отношениях «P&G» с данной фирмой. Как правило, необходимо избегать возникновения подобных си- туаций и во всех случаях испрашивать предварительную санкцию Компании. |