Этика управления. Громова Л. А. Этика управления. Л. А. Громова этика управления
 Скачать 0.87 Mb.
|
|
Вовлечение людей в разработку и принятие решений, которые их касаются Требует от руководителей формирования новых компетенций и создания высокоэффективных команд. Последние отличаются новой этикой взаимоотношений и гуманитарными технологиями принятия решений. Изменение взаимоотношений базируется на новых нрав- ственных ценностях: ● Каждый имеет право на ошибку, но обязан ее признать, чтобы не повторять. Неудач не существует, есть только новые возможности для обучения. ● Учиться лучше на чужих ошибках, чем на своих. Все члены ко- манды должны развивать атмосферу постоянного обучения. ● Отношения в команде должны поддерживать уважение, дове- рие, честность, открытость и справедливость. ● Члены команды поощряют разные мнения и не боятся разногла- сий, если они являются инструментом творческих решений и стиму- лом к развитию. ● Эффективные лидеры поощряют работников думать. Постоянно развиваясь сами, они поощряют развиваться своих людей. ● Лидеры ценят как результаты, так и отношения. Они нацелены на воплощение ценностей сотрудничества в жизнь. Обобщения 1. Принятие решений — рациональный выбор альтернатив и необходимая процедура для совершения любого действия и поступка. 2. Этика принятия решений — совокупность принципов, соблю- дение которых обеспечивает принятие личной ответственно- сти за нравственные результаты совершаемых действий. 3. Процесс принятия решений будет завершенным в том случае, когда через систему обратной связи поступает информация о реальных изменениях, последовавших за принятыми решения- ми. 4. В ситуациях риска и возрастания неопределенности, которые характерны для современных организаций, на принятие реше- ний влияет предпочтительная система ценностей. 5. Этика принятия решений включает в структуру личностных ценностей профессионализм, компетентность, культуру управ- 48 ления и саморегуляции поведения, основанные на приоритете нравственных ориентаций. 6. Рыночные отношения, выражающиеся в конкуренции целей, средств и ценностей, создают экономические предпосылки для усиления личной ответственности за результаты принимаемых решений на основе компетентности, профессионализма и по- иска согласия. 7. Принятие решений не всегда может измеряться в показателях эффективности. Результаты решений связаны со способностью тех, кто их принимает, соотносить свои цели в организации с более широкими целями и ценностями, предвидеть послед- ствия нравственных оценок и проявлять готовность взять на себя ответственность за возможные ошибки. 8. Гуманитарные технологии принятия решений учитывают способность человека совершать свободный выбор альтерна- тивных решений и нести за них ответственность. В этом слу- чае добровольная приверженность и лояльность к организации становятся условием как ее процветания, так и развития лич- ности. 9. Эффективность управления может достигаться как силой вла- сти, так и влиянием лидеров. Лидерство основано на сотрудни- честве и участии. Это позволяет действовать быстро и эффек- тивно в соответствии с требованиями быстро меняющейся си- туации. 10. В принятии решений лидерство — это партнерство, подразу- мевающее доверие между людьми, которые работают ради до- стижения общих целей. Решения эффективного лидера направ- лены на поиск дополнительных ресурсов, чтобы помогать лю- дям хорошо выполнять их работу; формирование команды для достижения целей и построения будущего. Вопросы 1. Что может служить оправданием принятия решения в ситуа- ции, когда любой вариант приводит к негативным последствиям? 2. Как решать проблемы в ситуациях инновационного процесса в организации, когда все делается впервые и последствия трудно про- считать? Обсуждение в группах 49 1. В коллективе, которым вы руководите, работает несколько че- ловек с ярко выраженными лидерскими качествами. Какие проблемы или преимущества имеет такая ситуация? Опишите на конкретных при- мерах, как вы учитываете это обстоятельство при принятии решений. 2. Что, на ваш взгляд, влияет больше на эффективность принято- го решения: власть, статус (должность) или лидерство? Чем лидер- ство отличается от менеджмента? Аргументируйте свой ответ. Ключевые слова: этика принятия решений, традиционные и не- традиционные технологии принятия решений, искусство невозможно- го в принятии решений. Список рекомендуемой литературы Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха / Пер. с англ.; Под. ред. Т. Ю. Ковалевой. СПб., 2008. Лузин А. Ключевые концепции современного менеджмента: Словарь управ- ленческого революционера. М., 2007. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организаци- онное моделирование. М., 2003. 50 Г л а в а 3 ЭТИКА ОТВЕТСТВЕННОСТИ 3.1. Э ТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРА Насколько оправдано применять этические стандарты к оценке уровня профессиональной компетентности менеджера? Ведь как спе- циалист, принятый на работу для обеспечения устойчивого экономи- ческого роста организации, он должен отвечать прежде всего перед работодателем за выполнение своих прямых профессиональных обя- занностей. А все, что выходит за пределы этих обязанностей, — яв- ляется ли необходимым качеством профессиональной компетентно- сти менеджера? Недавний пример из моей консалтинговой практики подтвержда- ет существование распространенного заблуждения, что вопросы нрав- ственной ответственности — сфера компетенции руководителя орга- низации, или, в лучшем случае, команды топ-менеджеров. Руководи- тель дистребьютерской компании, предложив разработать для дилле- ров программу обучения эффективным деловым коммуникациям, по- просил сделать это «без всяких лишних моральных рассуждений», так 51 как, по его мнению, «главное — научить сотрудников действовать технологично, эффективно и без ненужных эмоций». В качестве аргу- ментов против такого взгляда, проанализируем систему уровней про- фессиональной ответственности менеджера и характер взаимосвязи этих уровней. Аргумент первый: ни один вид профессиональной деятельности не свободен от этической регуляции. Более того, эффективность субъ- ектов напрямую зависит от их сознательного подчинения своей дея- тельности более высоким, чем только профессиональные, этическим стандартам. Этика является универсальной системой регуляторов по- ведения и отношений, обеспечивающих «снятие напряжения», непо- нимание или неоправданность ожиданий взаимодействующих субъек- тов. Этические стандарты накапливаются опытом совместной дея- тельности и закрепляются в нормах общечеловеческой или организа- ционной культуры. Prima facie — основополагающие заповеди («не лги», «не кради» и др.) составляют этический минимум культурного человека или поведения организации. Но они могут вступать в проти- воречие с этическими требованиями иного уровня, например с требо- ваниями профессионального долга (как это предусмотрено, к приме- ру, клятвой Гиппократа). Как снимаются противоречия нравственных правил? Существуют ли абсолютные (высшие) обязанности и не мешают ли они исполне- нию конкретного профессионального долга? По мнению президента Международного общества бизнеса, экономики, этики Ричарда Де Джорджа, трудно определить абсолютные и неабсолютные обязанно- сти. Пределы нашей обязанности помогать другим обусловлены, счи- тает он, двумя факторами: «Во-первых, общее правило морально обязывает нас делать лишь то, что в наших возможностях. Отсюда следует, что, когда мы по ка- кой-то причине — нехватка ресурсов, возможностей или денег — не в состоянии оказать помощь другим, мы от этой обязанности освобо- ждаемся. Во-вторых, когда мы в состоянии оказать помощь другим, мы не обязаны так поступать, если это причиняет или угрожает причинить такой ущерб, размер которого равен размеру помощи, предоставляе- мой нуждающемуся» 1 Отсюда вывод: поскольку организациям предоставлено право са- мим решать, как выполнять свои неабсолютные обязанности, напри- 1 Де Джордж Р. Т. Деловая этика / Пер. с англ. СПб.; М., 2001. Т. 1. С. 162. 52 мер заниматься благотворительностью, финансировать социальные программы и т. д., нельзя винить фирму, которая их не выполняет. Практически это означает, что ответственность менеджера вы- ражается в добровольном решении, исполнять или не исполнять обязан- ности разного уровня — гражданские, профессиональные, семейные и др. И если эти обязанности противоречат друг другу, его нравственный долг состоит в том, чтобы сделать осознанный выбор и принять на себя ответственность за ближайшие и отдаленные его последствия. Означает ли это, что менеджер с высоким чувством социальной ответственности, работающий в организации, не стремящейся выйти за пределы минимальных нравственных обязательств перед обще- ством, окажется в положении белой вороны или, более того, встанет перед угрозой увольнения? Если бы это всегда было так, мы сочли бы ненужными в подготовке менеджеров учебные дисциплины «Этика бизнеса» и «Профессиональная этика менеджера». Более того, про- фессиональное образование предполагает формирование у студентов понимание не только их обязанностей, но и их прав. Аргумент второй: вне диалектической взаимосвязи прав и обя- занностей некорректной является сама постановка проблемы этики профессиональной ответственности. Моральные права — это прежде всего необходимое обоснование требований. Отстаивание своих прав есть неотъемлемая потребность социализованного субъекта. Однако права не всегда можно защитить, пользуясь только утилитарными соображениями: выгодно — не вы- годно. И вот тут на помощь снова приходит обращение к более высо- ким стандартам этики. Ни один работодатель не может остаться без- различным к доступным ресурсам мотивации работника, наилучшим образом мобилизующим его на достижение целей организации. До- бровольно или вынужденно работодатели или руководители апелли- руют к этическим аргументам: человеческой добродетели, корпора- тивному долгу, совести, социальной ответственности. Этика профессиональной ответственности менеджера, таким образом, есть выражение его готовности совершить рациональный выбор требований различного уровня и принять их как свои обяза- тельства. Рациональность — это необходимая и отличительная осо- бенность свободного выбора в профессиональной деятельности. Различные уровни требований образуют разные виды ответ- ственности и нуждаются в специфических моральных регуляторах. Самый высокий уровень ответственности — социальная ответствен- ность. 53 Социальная ответственность менеджера формируется системой требований, выражающих культурные, нравственные и другие ценно- сти общества, которые получают общественное признание и становят- ся этическим критерием поведения. Этот вид ответственности являет- ся частью социальной ответственности бизнеса, которая выражается в готовности последнего принять на себя обязательства по решению ча- сти социальных проблем. «Прибыль превыше всего, но честь превы- ше пребыли» — девиз не только отдельных предпринимателей, но и всех, кто по долгу службы принимает решения, выходящие за преде- лы узкопрофессиональных обязанностей. Социально ответственный бизнес формирует через своих мене- джеров стандарты деловой культуры, которые становятся важным ре- сурсом эффективного организационного поведения. Эффективного, поскольку предупреждают конфликт бизнеса и общества и повышают корпоративную лояльность персонала. С утилитарной точки зрения можно сказать, что социальная ответственность опосредованно при- носит экономический эффект. С точки зрения общечеловеческой морали ее ценность гораздо выше, так как она служит установле- нию социальной справедливости. Способы выражения социальной ответственности — спонсорство, благотворительность, меценатство, филантропия. Корпоративная ответственность менеджера, в отличие от юридической, — это добровольный отклик на соблюдение этического принципа «Не навреди!» Выражается в готовности поддерживать и внедрять этические корпоративные кодексы, участвовать в программах поддержки местного сообщества, обеспечении экологической безопасности, программах социальной защиты персонала. Служит эффективным ресурсом снятия напряжения между требованиями социальной, профессиональной и других видов ответственности менеджеров. Профессиональная ответственность менеджера выражается в добровольном соблюдении принципов уважения, доверия, справедли- вости, честности, профессиональной компетентности. Может иметь крайние формы выражения, например в виде служебных разоблаче- ний и сигнализаторстве. Проблема, которая обозначается англоязыч- ным термином «whistleblowing», означает информирование сотрудни- ком вышестоящих органов или общественности, СМИ об имеющихся в организации нарушениях. В целях поддержания стандартов профес- сиональной этики создаются профессиональные ассоциации, напри- мер «Ассоциация менеджеров», «Ассоциация связей с общественно- 54 стью» и т. д. Принимаются кодексы профессионального поведения, например «Кодекс инженера», «Кодекс менеджера по персоналу» и др. Основное предназначение этих этических регуляторов состоит в том, чтобы оградить профессиональное сообщество от некомпетент- ного внешнего вмешательства и повысить уровень нравственных тре- бований к специалистам. Личная, или персональная, ответственность менеджера — до- бровольное принятие на себя обязанностей перед реферативной (оценивающей) группой, чья оценка и чье мнение поддерживают в человеке чувство собственного достоинства, служат нравственным критерием самооценки и самоуважения. Развитое чувство персональ- ной ответственности вознаграждается доверием окружающих, при- знанием и благодарностью. Все перечисленные виды ответственности, как уже было отмече- но выше, могут приходить в противоречие друг с другом и служить причиной нравственных коллизий и переживаний менеджера. Нет универсального рецепта, как можно избежать этого. Но есть как ми- нимум два универсальных способа снизить остроту проблемы — это больше знать о последствиях разрешения противоречий и лучше вла- деть навыками их предупреждения. 3.2. Ф ОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ СРЕДСТВАМИ ОБРАЗОВАНИЯ Выражением этики ответственности организации является корпо- ративная социальная ответственность (КСО), рассматриваемая: ● как возможность создания дополнительной ценности товаров и услуг, основанной на привлекательности для потребителей этичной политики организации (отраслевая концепция КСО); ● создание конкурентных преимуществ, основанных на способно- сти фирм привлекать ресурсы для реализации социальной политики (ресурсная концепция КСО); ● способ генерирования организационного и общего блага для всех заинтересованных сторон на основе развития стратегического партнерства (концепция заинтересованных сторон). Учитывая сложность понимания и важность роли корпоративной социальной ответственности в устойчивом развитии организации, многие образовательные программы включают специальные курсы по проблемам КСО в подготовку менеджеров. 55 С сентября 2007 г. факультет управления Российского государ- ственного педагогического университета им. А. И. Герцена реализует программы МВА (Мастер делового администрирования) «Мене- джмент образования». Цель программы — повысить управленческую компетентность руководителей образовательных учреждений. Пер- выми слушателями — 30 человек — стали руководители структур- ных подразделений и кадровый управленческий резерв университе- та. Обучение финансируется за счет средств гранта, полученного за победу в конкурсе инновационных проектов «Создание инноваци- онной системы подготовки специалистов в области гуманитарных технологий». Концепция учебного плана МВА базируется на использовании гуманитарных технологий в подготовке топ-менеджеров и включает учебные дисциплины, позволяющие сформировать культуру приня- тия решений, поведения и управления взаимоотношениями как вну- три организации, так вне ее, на принципах корпоративной социаль- ной ответственности. Одна треть аудиторного времени в преподава- нии дисциплин «Этика управления», «Корпоративная социальная от- ветственность», «Фандрейзинг в социальной сфере» посвящена дис- куссиям по актуальным теоретическим вопросам, в том числе кор- поративной социальной ответственности. Остальное учебное время используется для разработки и анализа кейсов и групповых проек- тов. Дискуссии по вопросам корпоративной социальной ответствен- ности набирают силу в России только в последние годы. Это происхо- дит с опозданием лет на 50 — по сравнению с опытом осмысления этой проблемы в странах Европы и США. От категоричных заявлений М. Фридмана в 1970 г. и Дж. Ролза в 1972 г. (первый объявил о свобо- де бизнеса от моральных обязательств, второй переложил всю ответ- ственность за социальную политику на государство) до объявления в Евросоюзе в 2005 г. Года социальной ответственности — такова ам- плитуда мнений о роли корпоративной социальной ответственности в обществе. Ответственность — нравственная категория, означающая добро- вольное принятие обязанностей по исполнению требований долга. Этика ответственности — мораль будущего, считает философ В. А. Канке. Корпоративная социальная ответственность — добро- вольное решение компаний участвовать в улучшении жизни общества и защите окружающей среды (определение Еврокомиссии). Содержа- 56 ние КСО, механизмы ее формирования и реализации волнуют сегодня как теоретиков, так и практиков. Первым условием понимания нравственной сущности ответ- ственности организаций является признание того, что ответствен- ность возможна только перед кем-то и конкретно за что-то. Субъ- ект, отвечающий за все, — ни за что не отвечает. Поэтому уточним уровни, сферы и механизмы формирования ответственности в органи- зации. Уровень социальной корпоративной ответственности вклю- чает сферы ответственности организации: – перед государством: соблюдение законов, уплата налогов; – работниками: создание и обеспечение рабочих мест; – потребителями: качество товаров и услуг; – инвесторами и акционерами: сохранение и преумножение соб- ственности; – населением: устойчивое развитие окружающей среды; – обществом в целом: участие в развитии гражданского общества, благотворительность. |