Этика управления. Громова Л. А. Этика управления. Л. А. Громова этика управления
 Скачать 0.87 Mb.
|
|
Механизмы регуляции ответственности — законы, стандарты, конкуренция, общественное мнение, имидж и репутация компании, социальные отчеты, социальное доверие партнеров, надежность, честность и справедливость в деловых отношениях. Уровень внутрикорпоративной социальной ответственности включает сферыответственности менеджеров перед собственниками, акционерами, персоналом организации: – за стратегическое управление человеческими ресурсами; – социальные программы; – развитие социального партнерства внутри и вне компании; – регулярные исследования удовлетворенности персонала; – корпоративное обучение. Механизмы регуляции: ценности корпоративной культуры, соци- альные пакеты, сигнализаторство, лояльность, этические комитеты, советы по этике, корпоративные кодексы и тренинги. Уровень профессиональной ответственности — неотъемлемая часть социальной ответственности менеджеров и персонала,предпо- лагающая добровольное соблюдение принципов уважения, доверия, справедливости, честности, лояльности, профессиональной компе- тентности и принятие на себяответственности: – перед референтной группой (стейкхолдерами); – профессиональным сообществом; 57 – потребителями и клиентами; Механизмы регуляции: требования профессионального долга и чести, профессиональные этические кодексы, стандарты, компетент- ный профессиональный контроль ассоциаций и общественных орга- низаций, репутация, карьера. Уровень персональной ответственности включает сферы от- ветственности: – перед самим собой; – другими. Регуляторами выступают чувство долга и собственного досто- инства, честь как признание достоинств референтной группой или об- ществом. Механизмы контроля: знаки признания и поощрения: награ- ды, благодарности, медали; меры наказания: общественное осуждение и угрызения совести. Все уровни социальной ответственности тесно связаны между со- бой и влияют на моральный выбор и этику принятия решений. Во время групповой дискуссии слушатели программы МВА обсу- ждают актуальную проблему определения субъектовсоциальной от- ветственности. Кто несет ответственность перед обществом за соци- альную политику организации: собственники, менеджеры или весь персонал? В научной литературе сторонники узкого подхода (М. Фридман, Т. Левит) считают, что корпоративная социальная ответственность — дело собственников. Никто, кроме них, не знает, сколько ответствен- ности нужно принять на себя, чтобы служить общественным интере- сам. Если же перед работником стоит проблема, чьи интересы яв- ляются приоритетными — общества, государства, компании или соб- ственные, — он не задумываясь должен отдать предпочтение интере- сам компании. Итак, если целью организации является максимизация прибыли и увеличение выплаты по дивидендам, то личная заинтересованность в том, чтобы добиваться, например, увеличения социального пакета или выделения больших средств компании на благотворительность, мо- жет рассматриваться как безответственное влияние на нерациональ- ное использование корпоративных активов. Общечеловеческая мо- раль должна подчиниться корпоративной нравственности, если речь идет о поведении субъекта в рамках корпоративной деятельности. Тот, кто соглашается работать на предприятии, должен подчинить свою нравственную свободу правилам и интересам компании. Лич- ные моральные суждения в этом случае неуместны. 58 Противоположный подход (Р. Де Джордж и российские исследо- ватели) признает необходимость вовлечения в социально ответствен- ную деятельность широкого круга работников организации и других заинтересованных субъектов на основе развития социального парт- нерства. Предприниматели начинают понимать важность и полез- ность возрождения профсоюзов и советов трудовых коллективов, за- ключения коллективных договоров, формирования стабильных и по- зитивных отношений между бизнесом и обществом. Г. Л. Тульчинский приводит данные опроса руководителей пред- приятий (2004), выявивших приоритеты в социальной политике пред- приятий: – создание рабочих мест, обеспечение достойных условий труда и уровня оплаты работников — 80,6%; – повышение квалификации и профессиональная подготовка кад- ров на предприятии — 54,2%; – участие в решении отдельных социальных вопросов работников предприятия (лечение, отдых, условия жизни) — 52,8%; – осуществление благотворительной и спонсорской деятельности в интересах отдельных граждан или их организаций — 36,1%; – участие в решении отдельных социальных вопросов в городе, населенном пункте по месту деятельности предприятия (поддержка учреждений образования, культуры, благоустройство территории, развитие социальной инфраструктуры) — 34,7%; – помощь органам власти в решении проблем на территории насе- ленных пунктов — 23,6%; – предприятие не должно выполнять социальных функций поми- мо своей основной деятельности — 8,3%; – не дали ответа — 4,2%. Эти данные почти совпадают с результатами подобных опросов за рубежом. Не менее важно для всех участников социального партнерства понимание традиционных мотивов благотворительности, это: ● улучшение репутации; ● нравственное позиционирование бизнеса и собственника; ● формирование благоприятной внешней среды и лояльности пер- сонала внутри организации; ● дополнительные конкурентные преимущества и многое другое. Актуальным является вопрос о корпоративной социальной от- ветственности университетов. Никто не будет отрицать, что современные университеты, в том числе государственные, способны 59 зарабатывать достаточные средства для осуществления эффективной социальной политики как внутри, так и вне своей организации. Но ее реализация зависит от того, какое место социальные программы уни- верситетов занимают в стратегическом плане его развития. На приме- ре Герценовского университета можно увидеть, какие дополнитель- ные к основной сфере деятельности социальные мероприятия может проводить образовательное учреждение: – выплаты дополнительных и именных стипендий нуждающимся и лучшим студентам; – доплата к пенсиям старейшим преподавателям университета; – выплаты единоразовой материальной помощи; – все другие вышеперечисленные направления, отмеченные руко- водителями предприятий реального сектора экономики. Это не означает, что образовательные учреждения перестали нуждаться в социальных инвестициях и благотворительной помощи. Напротив, современные социальные программы и проекты в сфере образования требуют привлечения как дополнительных средств, так и других ресурсов всех заинтересованных сторон. Уже накоплен некото- рый опыт социального партнерства образования и бизнеса в подготовке специалистов, создании студенческих проектов под заказ организаций, работы руководителей организаций в государственных аттестационных комиссиях, в обеспечении стажировок и практик студентов и целевом распределении выпускников, совместном проведении профессиональ- ных конкурсов, создании попечительских советов и др. Однако назвать существующую практику партнерством можно лишь условно. Зачастую образовательные учреждения воспринима- ются представителями бизнеса как просители, а бизнес рассматрива- ется университетами как партнер, неготовый по достоинству оценить «курицу, несущую золотые яйца». В обществе с ограниченной демо- кратией несовершенно социальное партнерство, не работает концеп- ция заинтересованных сторон. Развитию социального партнерства ме- шает не только слабое законодательство, но и недобросовестная прак- тика расходования средств, отсутствие профессиональных фандрейзи- ров и менеджеров по социальному развитию. Пример из собственной практики 1 На факультете управления Герценовского университета существует традиция ежегодно отмечать день рождения факультета праздником «День карьеры менеджера», кульминацией которого является конкурс студенче- ских проектов. Для формирования наградного фонда мы привлекаем орга- 60 низации и некоторые PR-агентства. Иногда в ответ на предложение о со- трудничестве можно услышать: «Мы поможем в сборе средств, но вы должны поделиться ими с нами». Что бы вы ответили на нашем месте? Сегодня меняется культура взаимоотношений социальных партнеров, она требует от участников совместной деятельности профессионального подхода. Российский бизнес устал от вымогательства и натуральных сбо- ров, он ищет экономичные, эффективные и прозрачные для контроля за ре- ализацией пожертвований формы поддержки социальных программ и проектов. Как признают участники общественных дискуссий, нужны более совершенная законодательная база, защищающая интересы доноров, и но- вая культура цивилизованной благотворительности, которая является не только обязанностью бизнес-структур, но и гражданским долгом каждого. Как бизнес-образование может повлиять на развитие благотворитель- ности в России? Целесообразным, хотя и не бесспорным, является опыт преподавания практикоориентированных дисциплин «Этика бизнеса», «Этика управления» и др. Результативность обучения во многом зависит от методики преподавания и консалтинговой практики преподавателя. Пример из собственной практики 2 В программу учебной дисциплины «Этика управления» входит тема «Разработка и механизмы внедрения этического кодекса организации». За- дание для группового проектирования «Этического кодекса университета» оказалось самым сложным для слушателей. Оно требует определенных профессиональных компетенций руководителя: – умения проводить этический аудит основных документов: Устава университета, Программы стратегического развития университета на бли- жайшие пять лет, концепции инновационной образовательной программы подготовки специалистов в области гуманитарных технологий и др.; – навыков применения проектного подхода к управлению развитием социальной политики университета; – опыта сетевого взаимодействия с заинтересованными сторонами; – знаний социологических инструментов проведения экспресс-иссле- дований нравственной среды университета; – умения прогнозировать и рассчитывать ожидаемые эффекты от при- менения принципов этики управления организацией; – готовности к проведению эксперимента по апробации положений ко- декса. Эффективным инструментом управления организацией на принципах КСО становится социальная отчетность. Затраты на ее подготовку и публикацию сопоставимы с затратами на финансо- вую отчетность и могут составлять от нескольких десятков до сотен тысяч долларов — в зависимости от размеров компании, особенно- стей ее бизнеса, используемых стандартов. В России лишь не- большое число крупных предприятий приступили к соцотчетности. 61 Большинство из них ориентируются на международные стандарты АА1000 и GRI. Согласно классическому определению New Economics Foun- dation, «социальная отчетность — всеобъемлющий процесс консультаций с ключевыми партнерами, подготовка общественных счетов, их ревизия и отчет по результатам». С одной стороны, она позволяет организациям лучше узнать и понять ожидания ключевых партнеров, обеспечить учет этих ожиданий при принятии решений, на практике показать прозрачность расходования средств в интересах ключевых партнеров. Одна из основных составляющих ежегодного отчета — внешний контроль, главная цель которого — обеспечение доверия, законности и гарантия объективности информации. В соци- альных отчетах зарубежных корпораций встречается понятие «быть достойным корпоративным гражданином общества». Оно свидетель- ствуюет о готовности организации к участию в спонсорской и благо- творительной деятельности. Ответственное корпоративное гра- жданство — это стратегия управления репутацией социально ответ- ственной компании во взаимоотношениях с ключевыми и заинтересо- ванными группами. С другой стороны, социальная отчетность, формируя новые эти- ческие стандарты поведения, содействует не только укреплению нравственных основ бизнеса и управления на принципах открытости и прозрачности, но и влияет на повышение ответственности, побу- ждает их разделить ответственность за результаты социальных про- грамм и проектов. Социальный отчет включает перечень и описание всех социальных, экологических, спонсорских и благотворительных проектов компании в формате, удобном для PR-кампаний. В соответствии с Руководством глобальной инициативы по отчет- ности в области устойчивого развития (Guidelines of Global Initiative, GRI), отчетность может осуществляться в пяти основных видах. 1. Специальный раздел в годовом отчете. 2. Социальный отчет. 3. Экологический отчет: – приоритеты компании в области рационального природопользо- вания; – официальные документы, постановления государственных орга- нов и концепции экологической политики; – система экологического менеджмента; – экологический мониторинг и производственный экологический контроль; 62 – воздействия компании на окружающую среду и экологические показатели; – затраты, эффективность и экономические аспекты экологиче- ской политики. 4. Отчет о корпоративной социальной и экологической ответ- ственности: – корпоративные принципы, ценности и культура; – миссия и стратегические цели компании; – социальная политика по развитию коллектива; – социальные, экологические и общественные проекты компании на местном, региональном и федеральном уровнях; – экономические, экологические и социальные показатели; – спонсорство и благотворительность; – будущие цели и задачи компании. 5. Отчет по устойчивому развитию: – корпоративные принципы, ценности и культура; – миссия и стратегические цели компании; – экономическая результативность и развитие; – экологическая устойчивость производства; – социальная политика компании; – будущие вызовы и задачи компании. В Российской Федерации в 2006 г. 43 компании выпустили нефи- нансовые годовые отчеты. В мире 876 корпораций и компаний публи- куют отчеты в соответствии с требованиями стандартов GRI. Некото- рые исследователи (С. Масютин, И. Беликов) считают, что для компа- ний, не имеющих публичного обращения своих акций, практика пуб- личной отчетности не является бесспорно обязательной. В любом случае все эти виды передовой социальной практики нуждаются в но- вых социальных знаниях, новых гуманитарных технологиях продви- жения этических стандартов, в профессиональном менеджменте не только коммерческой, но и социальной сферы. Эти стандарты должны учитываться при разработке программ дополнительного образования МВА, МРА (Мастер общественного администрирования) и магистер- ских программ «Менеджмент в социальной сфере», «Менеджмент в образовании» и др. Нужны широкие общественные и профессиональные дискуссии, направленные на понимание сущности КСО, на снятие конфликта ин- тересов власти, бизнеса, персонала организаций, НКО и других стейк- холдеров. Примером таких договоренностей на международном уров- не являются Декларация прав человека, различные конвенции, кодек- 63 сы и стандарты. На национальном уровне это конституции стран и за- коны; на локальном уровне — правила деловой этики, этические ко- дексы организаций. В настоящее время в мире существует более 30 международных стандартов в области корпоративной социальной ответственности, ко- торые используются в зависимости от сферы их применения. «Глобальный договор» ООН (на русском языке) — http://www.unglobalcompact.org Languages/Russian.html: Глобальный договор — международная инициатива Организации Объединенных Наций, которая объединяет на добровольной основе компании из различных стран мира с целью поддержки универсаль- ных принципов экологической и социальной ответственности. Прин- ципы глобального договора вытекают из документов: ● Всеобщая декларация прав человека; ● Декларация Международной организации труда об основопола- гающих принципах и правах; ● Рио-де-Жанейрская декларация по окружающей среде и устой- чивому развитию; ● Конвенция Организации Объединенных Наций против корруп- ции; Десять принципов Глобального договора ООН включают: Права человека Принцип № 1: Деловые круги должны поддерживать и уважать подход, предусматривающий защиту международных прав человека в их сферах влияния. Принцип № 2: Деловые круги не должны быть причастны к нару- шениям прав человека. Трудовые отношения Принцип № 3: Деловые круги должны поддерживать свободу ассоциаций и эффективное признание права на коллективный дого- вор. Принцип № 4: Деловые круги должны поддерживать ликвидацию всех форм принудительного и обязательного труда. Принцип № 5: Деловые круги должны поддерживать эффектив- ную ликвидацию детского труда. Принцип № 6: Деловые круги должны поддерживать ликвидацию дискриминации при найме на работу и в профессиональной деятель- ности. Окружающая среда 64 Принцип № 7: Деловые круги должны поддерживать осторожный подход к экологическим вопросам. Принцип № 8: Деловые круги должны предпринимать инициати- вы в поддержку усиления экологической ответственности. Принцип № 9: Деловые круги должны поощрять разработку и распространение экологически безопасных технологий. Борьба с коррупцией Принцип № 10: Деловые круги должны бороться со всеми прояв- лениями коррупции, включая вымогательство и взяточничество. 3.3. Р ЕСУРСЫ ПОВЫШЕНИЯ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ : ОПЫТ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА НА РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ Принципы корпоративной социальной ответственности тесно взаимосвязаны с концепцией заинтересованных сторон и системой менеджмента качества. Вместе они способны создавать синергети- ческий эффект влияния на успешность деятельности организации, но при условии, если смогут стать основой стратегического управ- ления организацией. В этом смысле система менеджмента качества является ресурсом формирования корпоративной социальной ответ- ственности. Объяснение этому можно найти в книге А. Фейген- баума «Total Quality Control», где всеобщее управление качеством рассматривается как «эффективная система для интегрирования усилий различных групп организации по разработке, поддержанию и улучшению качества, с тем чтобы осуществлять маркетинг, проектирование, производство и обслуживание на самом экономич- ном уровне, позволяющем получить полное удовлетворение потре- бителей». Таким образом, основные достоинства принципов кон- цепции TQM связаны с ее нацеленностью на удовлетворение запро- сов потребителей, применение комплекса инструментов постоянно- го совершенствования и формирование корпоративной социальной ответственности. Этика ответственности успешно использует регулятивные ме- ханизмы, заложенные в стандарты менеджмента качества. Наиболее распространенными в мире являются стандарты серии ISO. Для многих предприятий, внедряющих эти стандарты, вопросы фор- мирования ответственности, предотвращения нравственных кон- 65 |