межд. бизнес (кейсы)i. Международный бизнес внешняя среда и деловые операции
 Скачать 18.52 Mb.
|
|
Международная мобильность рабочей силы Степень мобильности. В то время как большинство развивающихся стран стоит перед лицом серьезных проблем, связанных с безработицей, многие промышленно развитые, а также производящие нефть страны с ма- лой численностью населения испытывают недостаток в рабочих руках для своих производств. Это создает условия для вынужденного роста иммигра- ции, которая, в свою очередь, сдерживается посредством законодательства, Глава 20 Управление людскими ресурсами 715 Компании не могут быть твердо уверены в наличии необходимой рабочей силы, если они зависят от иностранных рабочих. Это проис- ходит потому, что: • страны вводят различные огра- ничения, • рабочие возвращаются домой, • текучесть рабочей силы требует профессиональной подготовки новых сотрудников. МНК должны создавать инфра- структуру в отдаленных районах. направленного на минимизацию экономических и социальных проблем в странах, поглощающих большие массы иммигрантов. Мы не располагаем надежной информацией о международной мигра- ции, так как огромное число иммигрантов приезжает нелегально. Однако отрывочные сведения вызывают тревогу. Например, суммы денежных пере- водов, которые посылают домой рабочие из таких стран, как Иордания, Республика Йемен, Пакистан и Египет, превышают стоимость экспорта из этих стран 44 Проблема стабильности рабочей силы. Во многих странах, таких, как Новая Зеландия, рабочим с островов Фиджи и Тонга разрешается пребыва- ние в стране только на очень короткие периоды, например от трех до шести месяцев. Во многих других случаях рабочие надолго оставляют дома свои семьи, надеясь вернуться после того, как скопят достаточно денег на зара- ботках в другой стране. Так, в середине 70-х годов Франция лишилась зна- чительной части своей рабочей силы, когда рабочие-испанцы вернулись до- мой. В конце 80-х годов США лишились ученых и инженеров—корейцев. Еще одна неопределенность связана с тем, какие ограничения будут введе- ны государством на численность иностранных рабочих. К тому же во всех промышленно развитых странах существуют движения за высылку из стран всей иностранной рабочей силы, чтобы защитить потенциальные рабочие места для отечественных рабочих или однородность культуры. Даже если в периоды экономического спада проводятся увольнения рабочих с целью пе- рехода на использование местной рабочей силы вместо иностранной, ком- пания потом должна начинать с нуля дорогостоящие процессы, в том числе профессиональную подготовку рабочих, которые могут уехать, как только экономика выздоровеет. Изменения в занятости. Способность МНК мобилизовать капитал, тех- нологию и управленческий персонал позволяет удовлетворять спрос на ра- бочих-мигрантов в отдаленных регионах земного шара. Чтобы создать предприятия в районах с залежами полезных ископаемых или в ранее не ос- военных районах нефтедобывающих стран, компании вынуждены ввозить огромные контингенты квалифицированной и неквалифицированной рабо- чей силы из-за границы, строить жилье, инфраструктуру, а также создавать для нового населения систему социальных услуг. Даже в населенных рай- онах дефицит жилья может помешать притоку сезонных рабочих, если ком- пания обо всем не позаботилась сама. Приток и использование рабочих из разных стран создают дополни- тельные проблемы в сфере труда 45 . В начале XX в. в США огромное число иностранных рабочих было привлечено к работе на промышленных пред- приятиях городов, железных дорогах и в строительстве. Рабочие одной на- циональности объединялись в группы и работали со своими собственными переводчиками. Как правило, каждая группа выполняла определенные ви- ды работ. Предоставляемые работодателями бараки и кухни были выделе- ны каждой группе отдельно, так что этнический сепаратизм еще больше усугублялся. Подобная практика и сегодня существует в некоторых странах Западной Европы, особенно когда из Центральной Европы приезжают ра- ботать поляки, чехи, словаки и румыны. Вследствие языковых трудностей при обучении выполнению заданий стало привычным поручать этническим группам менее сложную работу. В итоге образовались этнически однород- ные рабочие коллективы, чьи интересы конфликтуют с интересами других групп в организации, а также появились посредники, осуществляющие связь между руководством и рабочими. 716 Часть 7 Функции управления, управление операциями и смежные вопросы ОПЛАТА ТРУДА Многонациональные предпри- ятия бывают вынуждены устанав- ливать более высокую заработную плату, чем местные компании, чтобы привлечь рабочих с дейст- вующих предприятий. Значение дифференциации Политика и практика оплаты труда непосредственно затрагивают жизнен- ные и конкурентные способности компаний, поскольку обусловливают привлечение, удержание и мотивирование персонала. Разница в затратах на рабочую силу в разных странах иногда приводит к возникновению преиму- ществ в конкуренции и стимулирует многие компании к созданию произ- водственных мощностей за границей. Размер оплаты труда зависит от лич- ного вклада в работу; спроса и предложения (общепринятый уровень зар- платы) на определенные профессии в этом регионе; стоимости жизни; зако- нодательства страны и способности профсоюзов отстаивать интересы рабо- чих. Тип оплаты (жалованье, заработная плата, комиссионные, премии и дополнительные блага) зависит от обычаев, чувства защищенности, налогов и требований правительства. Международные компании обычно платят больше, чем местные фирмы в странах с более дешевой рабочей силой, но много ниже уровня заработ- ной платы за аналогичный труд в богатых странах. К факторам, влияющим на установление более высокой оплаты труда в международных компаниях, относятся основополагающие принципы управления, а также организаци- онная структура (например, применение методов, вызывающих рост произ- водительности труда, ведет к повышению его оплаты). Основной принцип управления в международных компаниях, особенно по сравнению с мест- ными семейными фирмами, состоит в предложении относительно более высокой зарплаты для привлечения высококвалифицированных рабочих. Более того, когда компания впервые появляется в стране, опытные рабочие могут потребовать более высокую оплату труда, потому что не уверены в успехе нового предприятия. Набор дополнительных благ в ка- ждой стране свой. Во многих странах вообще невоз- можно или слишком дорого увольнять рабочих. Дополнительные блага Дополнительные блага в одной стране могут в корне отличаться от допол- нительных благ в другой. Поэтому сумма прямо выплачиваемых денег не совсем точно отражает оплату за данную работу в конкретной стране. Виды благ, которые либо всегда предоставляются, либо запрашиваются специаль- но, также весьма различны. В Японии, например, сотрудники крупных фирм получают такие блага, как пособия на семью, ссуды и субсидии на приобретение жилья, оплачиваемые компанией обеды, выплаты на образо- вание детей сотрудников и проведение праздников. Это означает, что до- полнительные блага составляют гораздо более весомую часть общего жало- ванья, чем в Соединенных Штатах. В Великобритании около 70% автомо- билей принадлежат компаниям, потому что ввиду налога на личное имуще- ство выгоднее пользоваться автомобилями компании, чем покупать лич- ный автомобиль. Для многих стран типичны и другие виды благ: премии в конце года в размере трехмесячного оклада, помощь с оплатой жилья, вы- платы на детей, длинные отпуска и участие в прибылях. Гарантированная занятость как благо. Во многих странах уволить сот- рудника невозможно или очень невыгодно, так как это приводит к неожи- данному росту затрат компании, которая с целью экономии привыкла ма- нипулировать численностью занятых. В США, например, увольнения не только разрешены, но часто просто ожидаются, когда падает сезонный или цикличный спрос на рабочие руки. Во многих странах у фирм нет никаких Глава 20 Управление людскими ресурсами 717 Рабочие или компания могут не- сти ответственность за производ- ственный травматизм. других легальных способов выжить, кроме увольнений рабочих, и то толь- ко в случае закрытия предприятия. В Германии, например, уволенный рабо- чий может претендовать на компенсацию в размере 18-месячного оклада. Чтобы свернуть производство в этой стране, компания должна заручиться согласием своего профсоюза и правительства по таким вопросам, как пре- доставление дополнительных благ, а также переподготовка и трудоустрой- ство рабочих. Ответственность за нанесение ущерба. Халатность компании, рабочего или третьей стороны может привести к различным видам ущерба для ком- пании или рабочего. Физический ущерб может явиться следствием наруше- ния правил вождения транспортного средства, неправильной эксплуатации оборудования и отсутствия техники безопасности. Фирма может понести материальный ущерб из-за небрежного обращения с наличностью, растра- ты фондов и поломки продукции или оборудования. Существует широкий диапазон мер ответственности компании или рабочего за нанесенный ущерб 46 . Установление виновного должно диктовать и способ устранения компанией соответствующего ущерба. Размер и распределение расходов на страхование, профессиональную подготовку рабочих и технику безопасно- сти в странах могут быть очень разными. Способ сравнения. Слишком часто расходы на оплату труда сравнивают по критерию "в расчете на одного работающего", а это может не иметь ни- какого отношения к общей сумме расходов на оплату труда нанятых людей. Способности людей и факторы мотивации к труду очень различны. Следо- вательно, самым важным критерием является объем выпуска продукции по отношению к затратам на него. Рабочая сила, сначала кажущаяся дешевой, в действительности может явиться причиной увеличения общей суммы расходов на оплату труда, потому что потребует дополнительного админи- стративного контроля, расходов на профессиональную подготовку, а также изменений в технологии производства (с целью приспособления к качеству рабочей силы. — Прим. ред). Относительные затраты постоян- но меняются, поэтому фирмы должны учитывать • изменения в производитель- ности, • изменения в тарифах оплаты труда, • перевод тарифов в валюту кон- курента Динамика затрат на рабочую силу Различия между странами в размерах и видах оплаты труда не являются не- изменными. Жалованье и заработная плата (а также другие расходы) могут расти в каком-то регионе быстрее, чем в другом. Поэтому относительная конкурентоспособность предприятий в различных странах может претерпе- вать определенные сдвиги. Поскольку при сравнении конкурентоспособно- сти рабочей силы самым важным критерием является соотношение "затра- ты—выпуск", то приведем пример, иллюстрирующий изменения в произ- водственных возможностях. Допустим, что в обрабатывающей промышлен- ности США производительность выросла на 2,8%, в то время как став- ки почасовой оплаты увеличились на 10,2%, в результате на 7,2% (1,102...1,028) выросли затраты на единицу рабочей силы. Тем временем производительность в Великобритании увеличилась на 5,9%, а почасовая оплата в фунтах стерлингов — на 16,2%. В итоге затраты на единицу рабо- чей силы, измеряемые в фунтах стерлингов, выросли на 9,7% (1,162. ..1,059). Это означает, что в единицах местной валюты затраты на труд росли быст- рее в Великобритании, чем в США. Однако поскольку курс фунта стерлин- гов снизился по отношению к доллару, затраты на единицу рабочей силы в долларовом выражении были ниже в Великобритании, а не в США 47 718 Часть 7 Функции управления, управление операциями и смежные вопросы СРАВНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ = В каждой стране, где действуют МНК, они имеют дело с рабочим классом, чье отношение к МНК зависит от социально-политической среды данной страны, а также традиций и законодательства о коллективных трудовых до- говорах. Состояние общества в той или иной стране влияет на то, как ра- бочие и администрация относят- ся друг к другу и как рабочий класс пытается улучшить свое по- ложение. Социально-политическое окружение Существуют поразительные различия в международном масштабе во взгля- дах на взаимоотношения рабочих и администрации. Когда между этими двумя группами очень мало должностных перемещений, то, вероятно, не будет никакого сотрудничества в деле достижения конечных целей компа- нии. Такое разделение может даже усугубиться, если имеют место серьезные классовые противоречия. Конечно, многие трудовые конфликты могут проистекать из вовлеченности рабочих и администрации в классовую борь- бу, даже если в течение некоторого времени доля рабочих в общем доходе и богатстве страны увеличивалась. В таких странах, как США, Бразилия и Швейцария, требования рабо- чих удовлетворяются, по большей части, в условиях вражды между адми- нистрацией и рабочими, прямо участвующими в процессе переговоров 48 Конфронтация этих двух групп в США стала для работодателей дополни- тельным стимулом выступления против профсоюзов и создания предпри- ятий, где профсоюз отсутствует. В период между 1970 и 1989 гг. доля рабо- чих, входящих в профсоюзы, уменьшилась почти на 2 / 3 и достигла 16%, в то время как членство в профсоюзах в 17 крупнейших промышленно раз- витых странах, конкурирующих с США, выросло и стало охватывать более половины всей рабочей силы . В Соединенных Штатах профсоюзы почти никак не влияют на то, за кого (какую партию) их члены будут голосовать на политических выборах. В противоположность этому рабочие во многих странах голосуют в основном целыми политическими блоками, что приво- дит к образованию системы, в которой требования удовлетворяются по- средством общенационального законодательства, а не путем заключения коллективных договоров между профсоюзами и администрацией предпри- ятий. Такие меры, как забастовки или снижение темпов работы, направлен- ные на достижение необходимых перемен, также могут принимать общена- циональные масштабы. Это означает, что производство на какой-либо фир- ме или ее способность распределять свою продукцию может в большой сте- пени зависеть от того, какой позиции придерживаются рабочие по отноше- нию к социальной ситуации в стране. Например, водители грузового транс- порта во Франции потребовали снижения налога на дизельное топливо, страхования и субсидий на модернизацию французского грузового транс- порта. Чтобы огласить свои требования, они прибегли к блокированию проездов, изоляции крупнейших аэропортов и поджогам железнодорожно- го пути Париж—Лион 50 . Пострадала вся экономика. Привлечение нейтральных посредников, которые пытаются вовлечь обе стороны в переговоры, тоже происходит по-разному. В Израиле к это- му обязывает действующее законодательство, а в США и Великобритании это делается по желанию сторон. В странах, где практикуется посредниче- ство, отношение к нему неодинаковое; например, в Индии оно вызывает гораздо меньше энтузиазма, чем в США 51 . Далеко не все разногласия уст- раняются путем внесения изменений в законодательство или переговоров между профсоюзами и администрацией. Еще один способ разрешения кон- Глава 20 Управление людскими ресурсами 719 фликтов — это рассмотрение споров в трудовом арбитраже или арбитром, назначенным правительством. В Австрии, например, во многих отраслях промышленности заработная плата определяется на полугодовой период на переговорах сторон при участии арбитра 52 . Окончательное решение мо- жет быть весьма односторонним, если назначение людей арбитрами в кон- кретной стране происходит под влиянием политических партий, которые являются про- или, наоборот, антирабочими. Структура профсоюзов может: • строиться в общенациональном или местном масштабе; • охватывать целую отрасль или быть индивидуальной для каж- дой компании; • в компании их может быть не- сколько или только одна. Структура профсоюзов Компании в какой-то конкретной стране могут иметь дело с одним или не- сколькими различными профсоюзами. Сам профсоюз может представлять рабочих многих отраслей, многих компаний одной и той же отрасли или просто тех, кто работает в одной компании. Если профсоюз представляет только одну компанию, он может представлять все ее заводы или же только один ее завод. Хотя и внутри страны отношения с профсоюзами могут быть неодинаковыми, различия все же в основном наблюдаются между страна- ми. В США, например, профсоюзы, как правило, создаются в общенацио- нальном масштабе и представляют определенные категории рабочих (пило- ты авиалиний, шахтеры, водители грузового транспорта или преподаватели университета), так что компания может иметь дело с несколькими различ- ными национальными союзами. При заключении коллективного договора одна из сторон обычно представлена только одной фирмой (а не группой различных фирм), а другая — одним профсоюзом, представляющим кон- кретные категории рабочих на всех заводах компании. В Японии профсоюз обычно представляет всех рабочих данной компании и имеет не очень тес- ные связи с профсоюзами в других компаниях. Это, по-видимому, объясня- ет, почему японские профсоюзы менее боевитые, чем профсоюзы в боль- шинстве других промышленно развитых стран: они редко объявляют забас- товки, а когда это все же происходит, могут прекратить работу лишь на ко- роткий отрезок времени или продолжать ее, повязав на руки символиче- ские повязки. Ввиду традиционно более тесной причастности к своей ком- пании лидеры японских профсоюзов неохотно рискуют конкурентоспособ- ностью своей фирмы на мировых рынках 53 . В Швеции процесс обсуждения коллективного договора в высшей степени централизован и строится так, что сотрудники многочисленных компаний различных отраслей выступают вместе на переговорах с федерацией профсоюзов. В Германии сотрудники группы компаний одной и той же отрасли объединяются для переговоров с федерацией профсоюзов 54 Рабочие захватывали заводы, что- бы привлечь внимание к своему бедственному положению. В некоторых странах своевремен- ное извещение о закрытии завода предписывается законодательст- вом. Защита от закрытия предприятий и сокращения штатов В ответ на предполагаемые сокращения рабочей силы, территориальное пе- ремещение производства или его полную ликвидацию во многих странах рабочие захватывали заводы, чтобы помешать этому 55 . Они даже продол- жали производить продукцию до тех пор, пока у них не кончались сырье и комплектующие изделия, и продавали ее на улицах, чтобы продлить воз- можность пребывания на заводах. Результаты были разными, иногда закры- тие завода предотвращалось, а иногда и нет. Тот факт, что рабочие готовы на любые шаги, чтобы постараться поме- шать закрытию завода, говорит о значении этой проблемы, особенно в стра- нах Западной Европы, где заблаговременное извещение о закрытии стало действующим законом почти повсеместно. Положение в Западной Европе 720 Часть 7 Функции управления, управление операциями и смежные вопросы Пожизненный найм в Японии: • является двойной системой, • помогает выработать специ- фические критерии эффектив- ности. отличается от Канады и США, где менее 1 / 5 всех контрактов обязывают ра- ботодателей уведомить всех о закрытии предприятия более чем за неделю . Традиция пожизненного найма в Японии является полной противопо- ложностью практике, существующей в Северной Америке и Западной Евро- пе. В Японии некоторые сотрудники (обычно это квалифицированные ра- ботники мужского пола в крупных фирмах) наняты на работу пожизненно. Сотрудники этой категории значительно реже добровольно меняют место работы, чем работники аналогичной группы в Северной Америке или Ев- ропе. Другие работники считаются временными: число временных работ- ников велико и составляет около 40% рабочей силы даже в такой крупной фирме, как "Тойота". Кроме того, многие из них работают неполный рабо- чий день. Когда происходит спад деловой активности или внедряется авто- матизация, сокращающая долю ручного труда, компании сохраняют сот- рудников с пожизненным наймом, снижая дополнительные премиальные выплаты, и увольняют временных работников или переводят их в отделе- ния компаний с другим производственным профилем. До сих пор эта сис- тема давала возможность японским фирмам внедрять робототехнику более эффективно, чем фирмам в других странах, потому что состоящие в проф- союзах работники не беспокоились по поводу сохранения рабочих мест. Это также помогло японским фирмам ассигновать большие средства на профессиональную подготовку сотрудников с пожизненным наймом, чув- ствующих себя должниками работодателей. Временные работники терпят эту систему, существующую в Японии последние десятилетия, из-за нехват- ки рабочих мест, а также потому, что многие из них — женщины, которые по национальному складу характера не склонны к конфликтам 57 Некоторым фирмам удается на- ладить сотрудничество между ра- ботниками и администрацией путем их привлечения к управ- лению. |