2 реферат Профстандарты РФ. Межотраслевой экспертнометодический центр системы оценки и сертификации квалификаций Профессиональные стандарты в России современное состояние вопроса, возможности применения
 Скачать 196.47 Kb.
|
организаций, тесно взаимодействующих с образовательными учреждениями. Существующая практика показывает, что такое решение подготовки специалистов сегодня является наиболее эффективным. 1.6. Нормативно-правовое обеспечение процесса формирования системы профессиональных стандартов в Российской Федерации Отправной точкой по формированию НСКК явилось Соглашение между Министерством образования и науки Российской Федерации и РСПП, подписанное 25.06.2007 с целью «развития Национальной системы квалификаций, создания профессиональных стандартов, государственных образовательных стандартов профессионального образования, системы независимой оценки образования и сертификации квалификаций, развития инновационных профессиональных образовательных программ». Федеральный закон Российской Федерации от 01.12.2007 № 307-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской федерации в целях предоставления объединениям работодателей права участвовать в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования» закрепил взаимодействие бизнеса и образования в области определения содержания и качества подготовки специалистов. Эти позиции были закреплены также Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2008 № 1015 «Об утверждении Правил участия объединений работодателей в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования». контексте данных документов НАРК была инициирована и организована разработка и утверждение РСПП документов по введению системы профессиональной стандартизации: Положение о профессиональном стандарте (№ РП-46 от 28.06.2007); Макет профессионального стандарта (№ РП-46 от 28.06.2007); Методика разработки профессиональных стандартов (2008 г.); Положение о комиссии по профессиональным стандартам (№ РП-57 от 18.04.2008); Постановление «О порядке экспертизы профессиональных стандартов и составе Комиссии РСПП по профессиональному образованию (№ 5Бп 53/10 от 04.07.2008). Эти документы носили рекомендательный характер и сыграли роль ориентиров в выстраивании процесса формирования профессиональных стандартов. Однако широкого использования в среде работодателей практика разработки профессиональных стандартов не получила. К 2012 году комиссией по профессиональным стандартам РСПП было рассмотрено и рекомендовано для использования не более 60 профессиональных стандартов. Еще одним документом, закрепившем взаимодействие работодателей и 31 системы образования в создании образовательных программ нового поколения, стало Постановление Правительства Российской Федерации от 24.02.2009 № 142 «Об утверждении Правил разработки и утверждения федеральных государственных образовательных стандартов». Параллельно развивались процессы по осмыслению зарубежной практики независимой оценки качества образования. В ряде регионов (Самарская, Свердловская, Челябинская обл., Республика Татарстан и пр.) апробировалась практика независимой оценки компетенций выпускников учреждений профессионального образования на основе региональной нормативной базы. В этот же период апробировалась практика сертификации квалификаций в ряде отраслей (IT-технологии, кадровый менеджмент, строительство, оценка и пр.). По инициативе НАРК формируется пакет нормативных документов по введению системы независимой оценки квалификаций, включающий в себя следующие документы: Положение о формировании системы независимой оценки качества образования (Минобрнауки России; АФ-318/03 и РСПП); Положение о независимой оценке и сертификации квалификаций выпускников учреждений профессионального образования и граждан, получивших образование в иных формах от 31.07.2009 (Минобрнауки России; АФ-318/03 и РСПП). Эти документы были утверждены Общественно-государственным советом системы независимой оценки качества образования под председательством А.Н. Шохина (утвержден 30.06.2010), призванным регулировать процесс создания и функционирования этой системы. Были приняты: Общие требования к экспертам системы оценки и сертификации квалификаций выпускников образовательных учреждений профессионального образования, других категорий граждан, прошедших профессиональное обучение в различных формах (протокол № 2 от 15.12.2010); Порядок оценки и сертификации квалификаций выпускников образовательных учреждений профессионального образования, других категорий граждан, прошедших профессиональное обучение в различных формах (протокол № 2 от 15.12.2010). Одновременно была запущена процедура создания экспертно-методических центров системы оценки и сертификации выпускников в виде конкурсного отбора организаций и наделения их полномочиями Центров. Двухлетняя работа (2011-2012 гг.) Центров по формированию профессиональных стандартов и апробации независимой оценки и сертификации квалификаций в настоящее время анализируется экспертами НАРК, создается и апробируется на пилотных площадках типовая модель системы сертификации квалификаций. Другой инициативой НАРК было создание собственных региональных представительств – региональных агентств развития квалификаций. Такие агентства 32 начали создаваться в 2009 году (в настоящее время их число не превышает 10), однако в большинстве своем они не стали реальной силой, продвигающей в регионах процесс профессиональной стандартизации. Принципиальным толчком в создании национальной системы квалификаций стал Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». В течение 2012-2013 гг. был определен орган исполнительной власти, координирующий деятельность по формированию системы профессиональных стандартов – Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, и принят пакет нормативных документов, регламентирующих организацию этого процесса. В него входят: Закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части законодательного определения понятия профессионального стандарта, порядка его разработки и утверждения)»; Постановление Правительства Российской Федерации от 22.01.2013 № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов»; Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.11.2012 № 2204, утвердившее План разработки профессиональных стандартов на 2012-2015 годы; Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30.11.2012 № 565 «Об утверждении план-графика подготовки профессиональных стандартов в 2013-2014 годах»; Приказы Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12.04.2012 № 147н «Об утверждении макета профессионального стандарта» и № 148н «Об утверждении Уровней квалификаций в целях разработки проектов профессиональных стандартов». Таким образом, в настоящее время для процесса формирования системы профессиональной стандартизации минимальная нормативная база создана. Она способна обеспечить запуск разработок. Вместе с тем опыт их разработки в 2007-2012 гг. свидетельствует о несовершенстве нормативной базы по вопросам профессий и профессиональных квалификаций в целом, по утверждению единых подходов к методике разработки профессиональных стандартов, определению полномочий всех заинтересованных структур для обеспечения согласованности действий. Необходимо дальнейшее нормативное закрепление механизмов, обеспечивающих развитие системы профессиональных стандартов. Как отмечается в проекте Национального плана по созданию профессиональных стандартов, предложенного РСПП, в настоящее время требуется совершенствование нормативной базы в целях формирования системы профессиональных стандартов в следующих позициях: внесение в отдельные законодательные акты Российской Федерации изменений, касающихся уточнения в соответствии с современными требованиями понятий: профессия, занятие, должность, квалификация, компетенция, профессиональный стандарт, уровни (рамка) квалификаций; 33 принятие Федерального закона «О профессиях и профессиональных квалификациях», учитывая, что вопросы регулирования профессиональных квалификаций находятся на стыке двух областей – профессионального образования обучения, с одной стороны, и трудовых отношений – с другой, и они не могут быть в полной мере отнесены к компетенции ни Трудового кодекса, ни Федерального закона «Об образовании»; принятие Федерального закона «О внесении изменений в налоговый кодекс Российской Федерации» в части исключения из налогооблагаемой базы расходов юридических лиц на создание профессиональных стандартов; разработка Общероссийского классификатора профессиональных стандартов, отражающего связь квалификационных требований с бизнес-процессами (производственными и технологическими процессами); создание инфраструктуры, необходимой для функционирования системы профессиональных стандартов; определениеинституциональнойструктурыдляобеспечения взаимодействия участников разработки профессиональных стандартов (федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, общероссийских и отраслевых объединений работодателей, профессиональных сообществ, компаний, являющихся отраслевыми лидерами, ведущих образовательных и других заинтересованных организаций); создание объединениями работодателей и органами исполнительной власти соответствующих структур, координирующих деятельность по разработке, экспертизе и утверждению профессиональных стандартов, разработке и актуализации отраслевых квалификационных систем, а также разрабатывающих, применяющих и обновляющих процедуры подтверждения и присвоения профессиональной квалификации в видах деятельности бюджетной и внебюджетной сфер; уточнение методики разработки профессионального стандарта, включающей описание содержания процедур: разработки, экспертизы, общественного обсуждения, утверждения и регистрации профессионального стандарта; утверждение отраслевых рамок квалификаций; сбор, анализ и обобщение отраслевых планов разработки профессиональных стандартов; определение приоритетов в разработке профессиональных стандартов, объемов и источников финансирования мероприятий системы профессиональных стандартов; утверждение сводного плана разработки профессиональных стандартов в отраслевом разрезе с указанием наименований областей и видов профессиональной деятельности, по которым должна осуществляться разработка профессиональных стандартов, объемов и сроков их разработки, источников и объемов финансирования, исполнителей. Таким образом, механизмы правового регулирования взаимодействия органов 34 исполнительной власти, субъектов рынка труда, системы образования, профессиональных объединений и сообществ в области формирования системы профессиональной стандартизации требуют дальнейшего развития. 35 2. ВОЗМОЖНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ 2.1. Профессиональные стандарты как механизм управления развитием кадрового потенциала. Использование профессиональных стандартов для повышения качества подготовки специалистов настоящее время вопрос о необходимости и возможностях применения профессиональных стандартов в системе управления персоналом актуален для многих работодателей. В официальном документе «Положение о профессиональном стандарте», утвержденном Распоряжением Президента РСПП отмечается, что: «профессиональный стандарт предназначен для: проведения оценки квалификации и сертификации работников, а также выпускников учреждений профессионального образования; формирования государственных образовательных стандартов и программ всех уровней профессионального образования, в том числе обучения персонала на предприятиях, а также для разработки учебно-методических материалов; решения широкого круга задач в области управления персоналом (разработки стандартов предприятия, систем мотивации и стимулирования персонала, должностных инструкций; тарификации должностей; отбора, подбора и аттестации персонала, планирования карьеры); проведения процедур стандартизации и унификации в рамках вида (видов) экономической деятельности (установление и поддержание единых требований к содержанию и качеству профессиональной деятельности, согласование наименований должностей, упорядочивание видов трудовой деятельности и пр.)» 10 частности, для работодателей внедрение профессиональных стандартов в систему управления персоналом дает возможность: проведения процедуры оценки квалификации, аттестации и сертификации работников на основе актуальных, четких и понятных корпоративных требований к работнику; формирования корпоративных модульных программ обучения и переподготовки на основе требований профессионального стандарта, исходя из ожидаемых результатов обучения; снижения затрат на подбор персонала, сроков адаптации новых сотрудников, повышения эффективности кадрового отбора за счет: унифицированного и объективного подхода (оценочных средств) к выбору кандидата; формирования четких требований к профессиональной компетентности работника с учетом специфики корпоративной и организационной культуры;  10Положение о профессиональном стандарте, утвержденное Распоряжением Президента РСПП № РП-46 от 28.06.2007 // http://www.nark-rspp.ru/index.php/lang-ru/national-qualification-system/professional-standards/statute-of-national-standard. 36 наличия у кандидата сертификата соответствия заданному уровню квалификации (в случае создания отраслевого центра сертификации); наличия у кандидата документа, подтверждающего прохождение целевой программы обучения (диплома) в образовательной организации – партнере предприятия (в случае создания специализированных образовательных программ на основе профстандартов); выстраивания актуальной системы оплаты труда и тарификации на основе действительной квалификации работника, а не формально присвоенного разряда; формирования и поддержания высокого профессионального уровня трудовых ресурсов, наиболее полно соответствующего потребностям работодателя, и, следовательно, повышения производительности труда и конкурентоспособности компании; развития корпоративной мобильности кадров и пр. Процесс разработки профессиональных стандартов носит очень масштабный характер с точки зрения временных, финансовых, внутриорганизационных затрат. На разработку одного профессионального стандарта по одному виду экономической деятельности может уйти 4-6 месяцев. Но сам процесс разработки дает возможность детального мониторинга и анализа текущей трудовой ситуации в исследуемом производственном или организационном сегменте. Работодатель может воспользоваться уже существующими национальными профессиональными стандартами и адаптировать их под конкретное производство или организационную корпоративную культуру, тем самым получив документ, отвечающий требованиям конкретной компании. Определив для себя необходимость в разработке собственных корпоративных профессиональных стандартов, работодателю нужно подойти к планированию всего процесса грамотно: определить приоритетную область, виды экономической деятельности, которые наиболее остро нуждаются в анализе и преобразованиях и могут служить платформой для дальнейших изменений в системе управления персоналом. Критерии выбора могут быть разные: массовая занятость, высокие темпы модернизации, высокая текучесть кадров, низкая производительность труда, новые профессии и пр. На сегодняшний день структура управления персоналом в крупных организациях имеет достаточно унифицированную форму, состоящую из функциональных блоков, каждый из которых имеет свои задачи, реализация которых в полном объеме обеспечивает работу всей службы управления персоналом. Профессиональный стандарт никак не меняет эту организационную модель, он становится ядром системы и вносит свои коррективы в каждый блок. Стратегическое управление персоналом и развитие корпоративной культуры Формирование и развитие корпоративных ценностей и желательных образцов 37 поведения среди сотрудников – задача достаточно непростая. Ее реализация затрагивает не только трудовые аспекты, но и личностные особенности, внутреннюю мотивацию работника. Достичь существенного результата в решении этой задачи можно лишь тогда, когда сотрудник четко понимает, какую роль он играет в общем трудовом процессе. Именно отождествляя себя частью единого целого, работник может по-настоящему принять корпоративные ценности. Как уже подробно отмечалось выше, существующие требования к профессиям, основанные на справочниках ЕТКС, ЕКС, не являются актуальными и достаточно четкими, понятными для работника. Более того, иногда и вовсе должностная инструкция, основанная на требованиях ЕТКС и ЕКС, не соответствуют реальным трудовым задачам, функциям работника. Оценка уровня квалификации, основанная на данных документах и требованиях, также не может быть адекватной и часто «страдает» формализмом. Такое несовершенство системы значительно снижает трудовую мотивацию сотрудника, желание профессионального развития, хотя бы по той причине, что непонятно, по какой траектории выстраивать это самое развитие. Профессиональные стандарты содержат четкие, актуальные требования к работнику, на основе которых можно дать объективную оценку его компетенций, предложить понятные пути профессионального развития. Работнику определено конкретное место в корпоративной структуре, он понимает, что и как ему нужно сделать, чтобы добиться личного результата и результата для компании в целом. Внутрикорпоративное карьерное пространство становиться прозрачным и понятным. Таким образом, формируется личная ответственность работника за реализацию корпоративных ценностей компании. Планирование, отбор и подбор персонала процессе подбора и оценки кандидатов на вакантную должность традиционно присутствует большая доля субъективизма работников кадровых служб. Это обусловлено, как правило, отсутствием стандартизированного подхода и описания трудовых компетенций, которые необходимы кандидату для соответствия той или иной должности, а также механизмов их объективной оценки. Зачастую менеджеры по персоналу, готовясь к собеседованию, уточняют у непосредственных руководителей, какими профессиональными качествами должен обладать кандидат по вакантной должности и какие трудовые функции его ожидают. Затем на основе этого запроса проводится собеседование с кандидатом. Данная модель встречается достаточно часто и, очевидно, обладает очень высокой долей субъективизма. Еще один метод оценки персонала – это прохождение различных психологических тестов, в том числе на оценку уровня интеллекта. Нужно понимать, что такого рода тесты, несмотря на свою важность, не могут быть достаточным и основополагающим инструментом оценки, за исключением отдельных должностей и профессий. Однако службы управления персоналом используют его достаточно часто, тогда как приоритетом при отборе кандидата 38 должна быть оценка реального и необходимого уровня квалификации работника по конкретной должности. Несомненно, в практике есть и более эффективные механизмы подбора персонала. Во многих крупных организациях существует своя корпоративная система оценки, разработаны индикаторы соответствия уровням квалификации. В данном случае остается открытым вопрос о том, насколько четко и актуально определены компетенции работника, которые подлежат оценке. Справочники ЕТКС ЕКС, являясь сегодня ядром должностных и рабочих инструкций, ставят под сомнение эффективность отбора персонала во многих организациях. Взаимодействуя со сторонними поставщиками услуг по подбору персонала, также необходимо грамотно формулировать запрос, четко обозначив требования к знаниям и умениям кандидата, уровню профессиональной подготовки. В данном случае некорректность запроса может привести к формальному результату и необходимости в дополнительной переподготовке вновь принятого сотрудника. Таким образом, можно констатировать, что оценочные средства – это принципиально важный инструмент в работе менеджера по персоналу. В их основе должны лежать четкие, понятные и, самое главное, актуальные требования к компетенциям, как это предполагают профессиональные стандарты. Профессиональные стандарты дают возможность: сокращения времени на подбор персонала; существенного повышения объективности и эффективности процесса отбора кадров; сокращения срока адаптации нового сотрудника и снижения расходов на переподготовку и дополнительное обучение; повышения эффективности работы отдела по подбору персонала; повышения производительности труда за счет должного профессионализма сотрудников. Планирование потребностей в кадрах – процесс очень ответственный. Необходимо не только заместить вакантные должности вовремя, без ущерба для трудового процесса, спрогнозировать потребности в кадрах, но и понимать актуальность существования той или иной должности в штатном расписании. Процесс разработки профессиональных стандартов дает возможность оценить реальную трудовую ситуацию, объективную занятость сотрудников на рабочих местах и необходимость оптимизации той или иной структуры и, таким образом, определить и спланировать качественные и количественные изменения кадрового состава. Координация организационной структуры и численности персонала Построение системы оплаты труда и тарификации работников на основе профстандартов на сегодняшний день сопровождается определенными трудностями на уровне государства. Разработка системы оплаты труда в организации предусматривает создание отраслевой и корпоративной рамки квалификаций 39 (уровней квалификаций) и создание новой тарифной сетки на базе этих уровней. Сложность состоит в том, что пока отсутствуют нормативное закрепление профстандартов и уровней квалификаций в пенсионном фонде и других государственных органах, регламентирующих сферу оплаты труда. Но нужно отметить, что вопрос находится на стадии обсуждения и поиска оптимальных практических механизмов данных изменений. В Плане разработки профессиональных стандартов на 2013-2015 гг. стоит срок – 1 квартал 2015 года, в течение которого будут реализованы мероприятия по плавному переходу от действующей системы (справочников ЕТКС и ЕКС), в том числе и в вопросе нормативного закрепления уровней квалификаций на государственном уровне в органах, регламентирующих оплату труда. Корпоративная система подготовки персонала Существенные разногласия между сферой образования и бизнеса, которые сложились на сегодняшний день в России в части подготовки молодых специалистов, вынуждают работодателей искать самостоятельные пути решения вопроса профессиональной подготовки своих сотрудников. Многие крупные компании выработали свою модель корпоративного обучения, которая включает в себя не только внутренние программы повышения квалификации собственных учебных центров, но и подготовку молодых специалистов через программы внешнего обучения совместно с образоват6льными организациями - партнерами. Актуальным механизмом повышения эффективности и качества профессионального образования являются профессиональные стандарты, которые устанавливают требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням. Профессиональный стандарт – это документ с модульной структурой, состоящий из отдельных элементов - трудовых функций. Каждая трудовая функция включает в себя определенный набор компетенций: профессиональных,относящихся к области профессиональной деятельности, надпрофессиональных или сквозных,относящихся к охране труда,промышленнойбезопасности, профессиональному общению и пр., и ключевых, связанных с индивидуальными когнитивными особенностями работника. современных условиях труда особую ценность приобретают ключевые компетенции, связанные с рациональным планированием и адекватной рефлексией собственной профессиональной деятельности, саморазвитием, построением эффективных коммуникаций в трудовом коллективе и пр. Но данные компетенции крайне сложно развить в рамках образовательных программ, так как они напрямую зависят от личностных особенностей человека. Профессиональные стандарты ориентированы, прежде всего, на требования к профессиональным и надпрофессиональным компетенциям. Развитие ключевых компетенций – скорее личностная задача. Требования к компетенциям в том виде, в каком они представлены в 40 профессиональном стандарте, позволяют формировать содержание образовательных программ в соответствии с актуальными и перспективными требованиями сферы труда. Механизм перевода профессионального стандарта в образовательную программу подробно рассмотрен в работе О.Н. Олейниковой и А.А. Муравьевой «Профессиональные стандарты – основной критерий повышения качества профессионального образования», а общая схема представлена на рисунке 1. Рисунок 1. Схема проекции профессионального стандарта в модульную программу обучения  приведенной выше структуре видно, что трудовые функции как самостоятельные структурные компоненты профессионального стандарта становятся модулями образовательной программы. Далее структура образовательной программы может варьироваться в зависимости от ее задач, целевой аудитории, образовательных условий. Например, возможно создание укрупненных модулей обучения, включающих в себя несколько трудовых функций профессионального стандарта. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||