Психология управление. Мещерякова Е. В. Психология управление
 Скачать 2.02 Mb.
|
|
Неформальные структуры в организации с точки зрения управления На основе общения формируется отношение группы к каждому ее члену, т.е. каждый человек получает свой социометрический статус. Социометрия – это экспериментальный метод, тест социально-психологический, обеспечивающий изучение и регуляцию отношений между людьми, применяемый для оценки межличностных, эмоциональных связей в группе. Измеряются отношения внутри группы по социальным критериям: с кем бы я хотел проводить время, у кого бы спросил совета, кто мне нравится или не нравится и т.д. Предложен этот метод американским психологом Джекобом Морено. Социометрический статус имеет определенные градации – от положительного, через нулевой, к отрицательному. В соответствии с ним группа дифференцируется внутри на несколько слоев: звезды-лидеры (самый высокий положительный социальный статус), предпочитаемые, принимаемые (разного уровня положительный статус), изолированные (нулевой статус), пренебрегаемые и отвергаемые (отрицательный статус). Положение, занимаемое в группе по социометрическому статусу, человек чувствует через отношение к нему людей, и это сказывается на его настроении, поведении. Эмоциональное отношение группы проявляется в том, что одних очень любят (любимчики), других не любят (нелюбимые), а третьих просто не замечают (незамечаемые). Положение последних самое неприятное, они глубоко переживают трудную ситуацию в группе. Любимчики же (звезды-лидеры) иногда относятся к группе совсем не так положительно, как группа к ним, это проявляется в показателе эмоциональной экспансивности, который измеряет отношение человека к группе. Группы, чьи цели, мнения и ценности не только принимаются индивидом во внимание, но и становятся мотивом поведения личности, называются референтными [37]. Референтная группа выполняет в основном две функции: нормативную и сравнительную. В первом случае группа выступает как источник норм поведения, социальных установок и ценностных ориентаций индивида. Во втором – как эталон, посредством которого индивид может оценить себя и других. Нормативные и сравнительные функции могут выполняться одной и той же группой. Выделяют «положительные» и «отрицательные» референтные группы. К «положительным» относятся те, с которыми индивид идентифицирует себя и членом которых хочет состоять. «Отрицательные» – те, которые вызывают у индивида неприятие. У каждого индивида обычно имеется значительное количество референтных групп – в зависимости от разных видов отношений и деятельности (семья, клуб, спортивная секция, музыкальный ансамбль и т.д.). Когда в группе сложилась определенная система межличностных отношений, формируются неформальные группы. Неформальная группа – реальная социальная общность, не имеющая юридически фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы и симпатий либо на основе прагматической пользы. Ее интересы могут иметь профессиональную и внепрофессиональную направленность. Неформальные группы имеют свои особенности [38]: небольшое число людей, что определяется возможностью личных контактов, непосредственных связей лицом к лицу; в основе образования лежит чувство симпатии, единства интересов и увлечений, общих черт характера и поведения; наличие авторитетных лидеров; возникновение ритуалов, традиций, правил, обязанностей и санкций. Сила малых неформальных групп в том, что их очень трудно юридически и организационно уловить, в них имеются неписаные правила, обязательные для всех членов группы. Эти группы могут как помогать официальному руководству коллектива, так и вставать к нему в оппозицию, оказывать постоянное сопротивление. Возникновение неформальных групп не является показателем неэффективного управления. Но установлено, что в неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Ч. Бернард выделил три положительные функции неформальной организации в отношении формальной: по каналам неформальной организации могут распространяться факты, мнения, суждения без проблем, свойственных формальным каналам коммуникации; неформальная организация может поддерживать устойчивость формальной организации; формальная организация может предоставлять более полное удовлетворение социальных потребностей индивидов. В каждом коллективе выделяют также «структуры влияния, ожидания и симпатий», являющимися неформальными структурами в организации [1]. «Структура влияния» формируется на основе взаимодействий двух категорий лиц одной группы – тех, которые заявляют о своих желаниях, и тех, которые выполняют эти желания. В коллективе почти всегда есть люди, которые навязывают другим свою волю, и всегда находятся такие, которые подчиняются. Это можно наблюдать во время выполнения группой какого-либо самостоятельного задания, или, как говорят, проигрывания соответствующего сценария. «Структура ожидания» возникает благодаря консенсусу одной более или менее крупной части группы относительно того, какое поведение следует ожидать от определенных членов группы в конкретных ситуациях. Это ожидание особенно ощутимо в одобрительных, отрицательных или нейтральных реакциях на поведение отдельных членов группы. Иногда даже прозвища позволяют судить о том, какую роль играет в группе тот или иной ее член и что группа ждет от него. «Структура симпатий» отмечена тем, что члены группы относятся друг к другу с различной степенью симпатии, антипатии или равнодушно. Достаточно хорошо разработаны методики выявления внутригрупповых симпатий и антипатий с помощью «социометрических тестов». Социально-психологическая структура коллектива завершается выдвижением лидеров в малых группах и в целом коллективе. Лидерство – это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. 3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны – групповой, с другой – индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Проблему лидерства мы начинали рассматривать в 4 теме, когда говорили о личности руководителя. Общее лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного. «Эмоциональный» лидер (сердце группы) – это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку». С «деловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. К «информационному» лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию. Наилучшим будет руководитель, сочетающий все три компонента. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового. Как уже упоминалось, может быть и ситуативный лидер – человек, который более других способен в какой-то небольшой промежуток времени повести за собой коллектив. Как руководитель должен относиться к неформальным организациям, группам? Как управлять ими? Руководителям надо учиться сотрудничать с этими группами, а также уметь создавать малые группы, объединяя людей, тянущихся друг к другу, общими делами, задачами, интересами. Это очень помогает созданию благоприятного психологического климата в группе. Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти Вот, что рекомендуют, например, в теории американского менеджмента М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: 1) признать существование неформальной организации и ни в коем случае не предпринимать мер к ее уничтожению, работать с ней и не угрожать ее существованию; 2) стремиться выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Знать лидеров, регулярно встречаться с ними, поощряя те группы, которые не мешают, а способствуют достижению целей организации; 3) перед тем как предпринять какие-либо действия, следует просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные организации; 4) чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных групп, разрешить им участвовать в разработке и принятии решений; 5) быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов. 3. Малая социальная группа как социально-психологическая характеристика организации Известно немало определений малой социальной группы [1]. 1. Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. 2. Малая группа — 10 и менее человек, непосредственно контактирующих друг с другом [4]. 3. Малая группа — это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов. Мы примем такое определение: малая группа — это относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями или задачами [37]. Малая группа – это достаточно устойчивые немногочисленные объединения людей, характеризующиеся возникновением эмоциональных отношений, выработкой групповых норм и развитием групповых процессов. Наиболее общими характеристиками малой социальной группы можно считать следующие [1, 2, 12, 23]: интегративность (мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом); микроклимат определяющий самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой; эмоциональность (преобладающий эмоциональный настрой группы); направленность группы (социальная ценность принятых целей, мотивов деятельности и групповых норм); организованность группы (способность к самоуправлению); референтность (степень принятия членами группы групповых эталонов); лидерство (степень ведущего влияния каких-либо членов группы на группу в целом при решении определенных задач); интрагрупповая активность (мера активизации группой составляющих ее личностей); интергрупповая активность (степень влияния данной группы на другие группы); интеллектуальная коммуникативность (характер установления взаимопонимания, установления общего языка); волевая коммуникативность (способность группы противостоять трудностям и препятствиям, надежность группы в экстремальных ситуациях). В развитом коллективе проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в группах низкого уровня развития. Так, с увеличением коллектива: не уменьшается вклад, вносимый его членами; не снижается уровень групповой эмоциональной идентификации; не ослабевает мотивация совместной деятельности. Групповые процессы в коллективе образуют многоуровневую структуру, ядром которой является совместная деятельность [37]. Первый уровень – отношения членов коллектива к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающей сплоченность коллектива. Второй уровень – межличностные отношения, опосредованные совместной деятельностью. Третий – межличностные отношения, опосредованные ценностными ориентациями, не связанными с совместной деятельностью. Сплоченность группы – характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям особенно значимым для группы в целом. Как ее конкретные показатели обычно рассматриваются: уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях: чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность; степень привлекательности (полезности) группы для ее членов – чем больше людей, удовлетворенных своим пребыванием в группе – тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превышает значимость затрачиваемых усилий, – тем выше сила ее притяжения и сплоченность. К числу основных факторов, формирующих групповую сплоченность чаще всего относят: сходство базовых ценностных ориентаций членов группы; ясность и определенность групповой цели; демократический стиль руководства; кооперативная взаимозависимость членов группы в ходе совместной деятельности; относительно небольшой объем группы; престиж группы. Методический аппарат измерения групповой сплоченности в основном представлен социометрической техникой в разных модификациях и прочими разновидностями процедуры опроса. Ценностно-ориентационное единство группы – один из основных факторов сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, особенно значимым для группы в целом. Показателем единства служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания. Высокая степень ценностно-ориентационного единства является важным источником повышения эффективности совместной деятельности. Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделили следующие наиболее типичные ограничения, препятствующие формированию эффективно работающего коллектива [5]. 1. Непригодность руководителя. Руководство – один из самых важных факторов, определяющих качество работы коллектива. Организаторские способности имеются не у каждого. Психологи сейчас располагают рядом методик тестирования и оценки организаторских способностей менеджеров. Но всегда прием на работу нового менеджера – это большой риск. 2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное сочетание ролей, где каждый исполнитель работает на решение общей задачи. Поэтому важно учесть как квалификацию сотрудников, так и их психологическую совместимость и возможность совместной работы. 3. Неразвитые сотрудники. При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. «Развитые сотрудники», по определению М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто и хорошо излагать свое мнение, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов. 4. Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями, темпераментами и характерами. И сплачивают их не только единые цели, но и общие эмоции. Преданность коллективу и высокая степень взаимной поддержки – признаки нормального психологического климата в коллективе. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешными или опасаясь мести. 5. Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Общий принцип формирования любой организации – разработка целей функционирования. Эти цели конкретно формулируются для коллективов в виде принципов, правил и даже лозунгов, а затем доводятся до сознания и чувств всех работающих. В современной динамичной обстановке может возникнуть необходимость поменять цели в новых обстоятельствах. Коллектив, который глядит вперед и соответственно корректирует свои цели, обычно добивается успеха. 6. Неудовлетворительная мотивация. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников и прочее не дают хороших результатов. В этом случае, видимо, не создана мотивационная база для эффективной работы, не действуют должные стимулы. 7. Неэффективность методов подготовки и принятия решений. Вопросы подготовки и принятия решений очень важны и поэтому будут рассмотрены ниже. 8. Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив способен генерировать творческие, новаторские идеи и реализовывать их. Коллективное творчество имеет свои стадии: определение задачи, зарождение идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, проверка идей, внедрение новшества. 9. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Качество коммуникации со смежными коллективами бывает неудовлетворительным. Руководитель обязан изыскивать возможности для постоянного совместного решения проблем и сотрудничества. Итак, каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие работников, может быть рассмотрена как малая социальная группа. Каждый член коллектива или команды будет иметь высокую мотивацию к труду, когда. Он понимает и одобряет цели, ради которых трудится. Он помогает ставить цели и планирует собственную работу. Он контролирует информацию, которая связана с выполнением порученной ему задачи. Цели требуют отдачи сил и помогают его развитию. Проверки и контроль эффективны и минимальны. Люди взаимодействуют друг с другом через взаимопонимание. Упор делается на использование сильных сторон, на исправление слабостей. Достижения поощряются. Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего. А теперь рассмотрим процессы, происходящие при формировании из группы коллектива. |