Психология управление. Мещерякова Е. В. Психология управление
 Скачать 2.02 Mb.
|
|
4. Механизмы групповой динамики Понятие групповой динамики. По определению А. Ребера, групповая динамика – вообще любые и все коллективные взаимодействия, имеющие место внутри группы [4]. Тема групповой динамики – одна из самых актуальных в психологии управления, поскольку каждая организация неизбежно имеет в своем составе самые различные группы. И перед руководителем всегда стоят проблемы формирования коллектива из группы и поиск путей его оптимального функционирования. Руководитель работает с группой, состоящей из разных людей, связанных между собой сложной системой межличностных отношений. Он должен по возможности понять закономерности образования коллектива с тем, чтобы помочь этому процессу. Если мы хотим дать оценку группе, прогнозировать ее развитие, то обязательно надо рассмотреть и проанализировать динамику развития социальной группы с психологических позиций. Групповая динамика – совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы: образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад [37]. Понятие групповой динамики включает психологические изменения, происходящие в группе и процесс взаимодействия членов группы в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей [39]. К процессам групповой динамики относят [37]: руководство и лидерство; принятие групповых решений; нормообразование – выработка групповых мнений, правил и ценностей; формирование функционально-ролевой структуры группы; сплочение; конфликты; групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения. Эти психологические изменения в группе обусловлены как внешними обстоятельствами групповой жизнедеятельности, так и ее внутренними противоречиями, складывающимися в результате взаимодействия двух взаимно переплетающихся тенденций групповой активности – интеграции и дифференциации. Интеграция нацелена на упрочение психологического единства группы, стабилизацию и упорядочение межличностностных отношений и взаимодействий и является необходимой предпосылкой сохранности и воспроизводства группы. Дифференциация проявляется в специализации и иерархизации деловых и эмоциональных взаимосвязей членов группы и в соответственном различии их функциональных ролей и психологических статусов, неизбежно сопутствующих любой коллективной жизнедеятельности; она является стимулом и результатом развития группы, но также может привести к нарушению гармонии в отношениях членов группы. Сосуществование этих тенденций приводит к неравномерности развития малой группы, чередованию состояний равновесия и его нарушения, что можно описать через ряд качественно различающихся этапов. Группа может как восходить на более высокие уровни развития, так и двигаться в сторону распада. В процессе разворачивания указанных процессов в группе формируются следующие групповые феномены [39]: система социальных связей и контактов (общение и взаимоотношения сотрудников); групповое мнение (обобщенное выражение групповых убеждений, взглядов, установок); групповое настроение (сходные эмоциональные состояния, овладевающие на какое-то время всей группой на основе совместного переживания конкретных событий); внутригрупповые обычаи, традиции, привычки (устойчивые способы реагирования на окружающую среду, нормы и стереотипы поведения). На работу группы оказывают особое влияние следующие факторы: мотивация (потребности, реализации которых ожидают члены группы); структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов группы); состояние коммуникации (уровень межличностного общения); ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе; четкость представлений о цели членов группы; степень ответственности за результаты деятельности; свобода деятельности (как условие успеха группы). По мнению психологов, любая группа в своем развитии проходит следующие стадии: возникновение, формирование, стабилизацию, совершенствование или распад [39]. Стадия возникновения возможна при создании новой организации, изменении структуры организации, замене значительного числа работников, при приходе нового руководителя или нового лидера. Задаются целевые установки, органы управления, система отчетности и т.д. Взаимоотношения между членами группы и в системе начальник-подчиненные только вырабатываются. Психология организации на этой стадии – исполнительская. Стадия формирования. Образуются неформальные группы, формируется групповое мнение. Главное для руководителя на этой стадии – умелое распределение баланса сил между неформальными группами и организация совместных мероприятий. Стадия стабилизации. Достигается определенная зрелость организации. Создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сложилось групповое мнение, существуют групповые нормы. Такой коллектив достаточно стабилен и может сопротивляться внешним воздействиям. За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации. Одну из моделей основных этапов развития группы предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис [5]. 1. Первая стадия развития группы – «притирка». На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в работе в этой группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует. 2. Вторая стадия— по терминологии авторов – «ближний бой». Это период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы более отчетливо выявляются. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. Группа начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения. 3. Третья стадия – «экспериментирование». На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы. 4. Четвертая стадия – «эффективность». Группа приобретает опыт решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи. 5. Пятая стадия – «зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые сведены цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Группа демонстрирует отличные результаты и устанавливает высокие стандарты своих достижений. Расширяется делегирование полномочий, и все больше членов группы участвует в планировании и принятии решений. Психолог И.П. Волков предложил модель эмоциональной динамики группы как последовательность фаз развития межличностного контакта. С его точки зрения структура эмоциональной динамики выглядит следующим образом. Фаза первичного восприятия— формирование первого впечатления о членах группы. Фаза сближения— формирование оценки и самооценки, установки на совместное действие. Фаза совместного действия – принятие межличностных ролей, определение социального статуса в процессе общения. Фаза «сцепления»— укрепление чувства общности, ощущения «мы», определение психологически комфортных норм общения и включение механизмов взаимовлияния. Ряд финских психологов, специалистов по управлению (Тимо Санталайнен, Эеро Воутилайнен, Пертти Поренне, Йоуко Ниссинен и др.), предложили свою оригинальную конструкцию, описывающую поведение группы [1]. 1. Формирование новой группы. Происходит формирование группы как единого целого из практически чужих друг другу людей. Такова, например, учебная группа или новая группа в трудовом коллективе. Люди ведут себя осторожно. Каждый стремится найти себе роль, которая сохранила бы его индивидуальность и в то же время подходила бы и для группы. Действуют, не желая раздражать других, и избегают возможных щекотливых тем. Такого же поведения ждут и от других членов группы. Каждый очень доволен, если в группе найдется человек, немного активнее других, который вносит инициативы и даже стремится как-то направлять деятельность группы. Существование пока важнее дела, так что вполне возможно появление активно самоустраняющихся, которые способны оставаться в стороне, не замеченными другими. 2. Приобретение навыков. На этой стадии развития группы происходит выяснение форм деятельности, так как группа работает над заданиями, которые предполагают вклад уже всех членов группы. В этом случае в зависимости от задания возникают и конкретные проблемы внешних условий, техники, рабочих принадлежностей. Мнение отдельных работников все еще не учитывается. Решения принимаются преимущественно на основе голосования, а конечный результат определяется усредненным мнением. Возможные весьма противоречивые цели группы и предложения о способе действий не выявляются, тлеют подспудно, отрицательно влияя на работу. Об использовании потенциала группы нет даже и речи. 3. Упрочение. На этой стадии группа выступает именно как группа. Ее члены уже имеют определенное впечатление о других работниках и способах их работы. Роли отдельных личностей гораздо чаще связаны именно с заданием. Каждый знает свое место и стремится выполнить свою задачу хорошо. Активные и пассивные члены группы четко отделяются друг от друга. Атмосфера в группе чаще всего деятельная, поскольку самими же создается жесткая система норм. Часто внутри себя группа довольно открыта, открытость же внешнему миру наблюдается далеко не всегда. Именно на стадии упрочения устанавливается равновесие принуждения и свободы, вследствие чего многие члены группы стремятся защитить себя – вырабатывают защитные механизмы. Ими могут быть: отступление (молчание и отход от группы, отсутствие увлеченности, высокомерие, углубленность в другие заботы); пугающая информация (критический настрой, ссылки на собственное превосходство, угрожающие слова); приведение в замешательство (опутывание неожиданными ответами); жесткий формализм (формальная вежливость, слежение за поведением других и пр.); попытки обольщения (эротические призывы, капризничанье); превращение дела в шутку и разговоры, уводящие от темы; пробуждение чувства виновности, ложная скромность и пр. 4. Разделение на клики. На этой стадии появляются критиканы, быстро объединяющиеся на основе общности мнений. Желание членов группы сотрудничать резко падает. Энергия расходуется на критику, некоторые устраняются от дел. Между группировками рождаются конкуренция и борьба за власть. Можно воспрепятствовать разделению на группировки или ослабить их влияние, обсуждая общие проблемы. Полезно заставлять группу постоянно квалифицировать свою деятельность, однако нужно быть готовым и к тому, что группа будет стремиться находить у себя лишь хорошие стороны и убеждать в собственном превосходстве. Хотя влияние группировок может быть ослаблено, эффективность работы группы все равно снизится. 5. Внутренняя гармония. Это стадия, на которой возникает «счастливая семья». Теперь группе присуще подчеркивание согласия любой ценой. Все признают ценность каждого члена группы для единого целого. Атмосфера довольно теплая, дружеская и безопасная, и члены группы гордятся тем, что они в нее входят. На этой стадии почти не говорят о ролях. Работа в целом удовлетворяет членов группы. Высоки устойчивость, сплоченность и стабильность. У группы – свои обычаи, у ее членов – свои рабочие места. На этой стадии группе угрожают лишь самоудовлетворенность и отсутствие притока «свежей крови». 6. Дробление. Это следующая, нормальная, стадия развития группы, которая значительное время пребывала в состоянии внутренней гармонии. Назревает кризис, обусловленный потерей гибкости и снижением эффективности группы. Период «застоя» прерывается неким внешним фактором. Искусственно поддерживаемое равновесие начинает рушиться. Появляются «здравомыслящие», «сомневающиеся», «задним умом крепкие». Становится заметно, что для успешной работы группы уже недостаточно одного дружелюбия, необходим глоток, и не один, «свежего воздуха», нужны новые люди, и группа распадается, хотя бы на короткое время. Не исключено, что группа может возродиться, по-новому оценив ситуацию и квалифицировав свою деятельность. На этой стадии высказываются самые различные мнения, которые даже рассматриваются. В этот момент большую роль может сыграть посторонний консультант. 7. Идеальная группа. Это открытая группа. Сотрудничество и общение проходят гибко и всегда целенаправленно. К такой группе легко присоединиться, а ее члены могут быть членами многих других групп. Роли и нормы здесь диффузны. Группа полагается как на собственные, так и на другие ресурсы. К работе, членам подгрупп и посторонним все относятся гибко и реалистично. Деятельность группы слагается из личных вкладов каждого. Члены группы способны, инициативны, воодушевлены, стремятся постоянно совершенствоваться и согласны работать на благо группы. Задания выполняются с общей ответственностью. Вся деятельность направлена на приспособление к изменениям, статичное состояние признается неудовлетворительным. Деятельность группы пронизана ощущением общности дел и чувств. Есть и другие модели групповой динамики. В качестве примера можно назвать группы, специально создаваемые, в том числе с помощью психологического отбора, для работы либо в экстремальных условиях (команды спасения), либо в условиях социальной изоляции (экспедиции). 5. Феномены групповой жизнедеятельности Психолог Д. Майерс разделил все многообразие человеческих проявлений в группе на шесть основных групповых феноменов [39]. Феномен социальной фасилитации (от анг. fasility – легкость, благоприятные условия). Это феномен возрастания активности индивида в присутствии членов своей группы. Присутствие других может тормозить или осложнять поведение, которое хорошо не усвоено или является сложным (сказывается боязнь оценки, отвлечение внимания). Феномен социальной лености. Люди меньше трудятся ради общей цели, когда их усилия анонимны, нежели в случае индивидуальной ответственности, когда виден вклад каждого отдельно в общее дело. Социальная леность проявляется гораздо меньше при наличии трудности и увлекательности совместной деятельности, если члены группы – друзья, когда трудятся работники, принадлежащие к так называемым коллективистским (преимущественно азиатским) культурам, когда работники считают других членов группы неспособными к продуктивной деятельности и если группа состоит преимущественно из женщин. Феномен деиндивидуализации. Это утрата самосознания и индивидуальной ответственности, когда нормативное сдерживание значительно ослабевает. В определенных групповых ситуациях люди склонны к нарушению запретов, к импульсивному самовыражению. На этот феномен влияют: размер группы (чем больше группа, тем с большей готовностью соглашаются пойти на нарушение нормативного поведения, физическая анонимность и обезличенность, возбуждающие и отвлекающие действия группы (аплодисменты, хлопки, пение хором, различные ритуальные мероприятия и церемонии), ослабленное самоосознание (алкогольное опьянение). Феномен групповой поляризации. Обсуждение актуальных проблем в группе зачастую усиливает изначальные установки ее членов, как положительные, так и отрицательные (желая понравиться другим, члены группы могут начать выражать более жесткие мнения, если обнаруживают, что другие разделяют их взгляды). Это происходит из-за информационного влияния идей, согласующихся с доминирующей точкой зрения. Кроме этого, сравнивается свое мнение с мнением других, при этом наибольшее воздействие на нас оказывают представители той группы, с которой мы себя идентифицируем. Феномен влияния меньшинства. Меньшинство группы наиболее влиятельно при условиях последовательности в своих взглядах, уверенности в своей правоте и способности привлекать сторонников из числа большинства (даже если аргументы меньшинства не убедят большинство принять их взгляды, они пробудят у большинства сомнения в себе и склонят его к рассмотрению других альтернатив, часто приводящих к лучшему, более творческому решению). Феномен огрупления мышления. Для группы интересы групповой гармонии часто важнее принятия реалистических решений. Особенно это верно для группы с сильной потребностью в единстве, если группа изолирована от альтернативных идей и лидер дает понять, чего он хочет от группы. Статусно-ролевые отношения отражают систему взаимосвязей, которая складывается в группе. Каждый человек занимает определенное социальное положение в своей группе: по вертикали — руководство и подчинение (начальник и подчиненный), по горизонтали — сотрудничество (сотрудник). Это отражается на статусе каждого члена группы. Статус же человека раскрывается в целом наборе ролей, которые он играет в данной группе. Роль — это социальная функция личности; соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса или позиции в обществе, в сиcтеме межличностных отношений [37]. Она является связующим звеном между социальными явлениями и психологическими особенностями человека. Индивидуальное исполнение роли человеком зависит от его знаний и умения находится в данной роли, от ее значимости для него, от стремления больше или меньше соответствовать ожиданиям окружающих. Различают: 1. Роли социальные, обусловленные местом индивида в системе социальных отношений - роли профессиональные, социально-демографические и пр. 2. Роли межличностные, определяемые местом индивида в системе межличностных отношений, - лидер, отверженный и пр. Выделяют также роли активные, исполняемые в данный момент и роли латентные, не проявляемые в данной ситуации. Кроме того, выделяют роли институционализованные – официальные, связанные с официальными требованиями организации, куда входит субъект, и роли стихийные – связанные со стихийно возникающими отношениями и видами деятельности. По мнению А.И.Пригожина, управленческая команда создается для того, чтобы: повысить качество управленческих решений, снизить риск ошибок; увеличить степень реализации управленческих решений; усилить согласованность целей и действий; находить такое решение, которое невозможно выработать единолично; снизить возможности манипулирования руководителем со стороны подчиненных; повысить ответственность членов управленческой команды за дела организации в целом; создать, усилить корпоративный дух, идейно объединить. Менеджеры организаций, деятельность которых протекает в условиях высокой степени неопределенности, вынуждены вводить более тщательно разработанные коллективные ментальные процессы. Коллективный разум формируется, когда люди представляют потребности других и когда расширяются границы системы деятельности. В чем члены команды должны быть едины для успешного взаимодействия? Команде необходимо придерживаться единого подхода к следующим аспектам деятельности организации: - специфика задачи – члены команды могут действовать на основании высокоспецифичных знаний, которые не требуют обсуждения по процедуре, последствиям, действиям и стратегии; - общие знания о процессах, которые соединены с задачей; - знания об игроках команды: – о распределении навыков и мастерства внутри команды, которые позволяют отдельным участникам вести себя так, как ожидают другие и компенсировать их индивидуальную силу и слабость; - общие установки и убеждения, которые приводят к когнитивному консенсусу – совместное восприятие задачи и среды. Разногласия в управленческих командах возникают, когда проявляются различия во взглядах на возникающие задачи и подходы к их решению. Основными зонами разногласий могут являться стратегия, корпоративная культура и понимание организационной проблематики. Основная задача в решении этой проблемы – установить ясные цели и систему приоритетов, распределить зоны ответственности и установить единые нормы и правила командной работы, принимаемые всеми участниками, наладить обмен информацией и установить обратную связь, отработать систему управления конфликтами и разработать принимаемую всеми мотивационную схему. Сплоченность, принимаемая как взаимное принятие участниками команды друг друга при разделяемой ответственности за ожидаемый результат, способствует образованию эмоциональных связей, созданию той атмосферы, которую называют командным духом. Однако с точки зрения принятия решений, высокая степень сплоченности в группе может привести к избеганию поиска альтернативных вариантов решения или нежеланию обострять ситуацию обсуждения (в случае наличия у кого-то собственной точки зрения, отличающейся от мнения большинства). Долгосрочная эффективная деятельность команды предполагает необходимость ее формирования таким образом, чтобы участники обладали взаимодополняющими навыками и умениями (как техническими и социальными). Каждый член группы играет определенную роль, которая может быть сведена к набору конкретных функций, необходимых для решения рабочих задач команды. Закон нововведений Термана: «если Вы хотите, чтобы Ваша команда победила в соревнованиях по легкой атлетике, то Вы должны найти одного человека, который прыгает вверх на семь метров, а не 7 человек, которые прыгают на метр каждый». Интересна структура распределения социальных ролей в группе, которая весьма значима для успешной деятельности коллектива. Этот социальный феномен групповой динамики впервые раскрыл Рэймонд Мередит Белбин, д.психологических наук, исследователь лаборатории менеджмента в Кембридже, который выделил всего восемь таких ролей. Каждый из членов организации играет двойную роль. Функциональная роль – служебные обязанности, которые должен выполнять человек, обладая необходимыми для выполнения работы техническими навыками и опытом. Люди могут выполнять одинаковые функциональные роли, но разные командные. Командная роль характеризует особенности поведения и взаимодействия человека на работе [49]. Она менее очевидна, но весьма существенна для успешной деятельности. При формировании организации в ней должны быть представлены те личностные характеристики ее сотрудников, которые охватывают весь диапазон качеств, необходимых для того, чтобы все восемь ролей были реализованы. Если организация действует не очень успешно, возможно, в ней никто не играет какой-либо роли. У каждой из ролей есть свои приемлемые недостатки и чем больше достоинств роли, тем более заметными являются присущие ей недостатки. Недостаток – это цена, которую приходится платить за имеющееся достоинство. Но каждый человек должен стремиться к преодолению своих недостатков. В небольшом коллективе один и тот же человек может играть две, а то и три роли [48]. 1. «Координатор» («лидер»). Выполняемые функции: обычно формальный лидер группы. Руководит и направляет группу в сторону достижения целей. Расставляет приоритеты. При обсуждении групповых задач он определяет вопросы, которые нужно обсудить, и приоритеты. Обобщает прозвучавшие мнения и формулирует заключения группы. Принимает решение. Знает сильные и слабые стороны членов коллектива и распределяет обязанности и секторы ответственности других членов группы. Характерные фразы и призывы. Давайте всегда помнить об основной цели. Если у кого-то есть что-нибудь, что можно добавить к этому? Нам необходимо достигнуть консенсуса прежде, чем мы пройдем дальше. Никогда не думайте, что молчание означает согласие. Я думаю, что мы можем дать шанс кому-то еще. Умение правильно делегировать полномочия — это искусство. Менеджмент — это умение организовать людей для выполнения любой работы. Характерные черты личности:способен, уверен в себе, с развитымсамообладанием. Положительные качества:способность относиться ко всем предложениям соответственно их объективной ценности без предвзятого мнения. Сильно развитое стремление к достижению цели. Приемлемые недостатки: К отрицательным качествам характера относятся лень, самодовольство и, иногда, требуется кризис или давление обстоятельств, чтобы мотивировать его.. Неприемлемые недостатки: Иногда склонен к излишнему доминированию. Может присвоить лавры командного кспеха. «Мотиватор» («реализатор»). Выполняемые функции. Энергичный и в состоянии внедрять идеи. Видит мир как проект, который требует внедрения. Обычно уверенный, динамичный, эмоциональный и импульсивный. Мотор группы. Характерные фразы и призывы. Просто сделай это! Сначала скажи «нет», а потом вступай в переговоры. Если вы говорите «да, Я это сделаю», я считаю, что так оно и будет. Меня не удовлетворяет то, что мы добиваемся всего, что можем. Я могу быть резким, но по крайней мере я прав. Я заставлю всех работать. Когда продвижение к цели становится все труднее, за дела берутся крутые. Характерные черты личности: динамичен, очень неспокоен, склонен опережать других, общителен. Положительные качества: напористость, готовность бороться с инертностью, благодушием и самообманом. Приемлемые недостатки: склонность поддаваться провокациям. Может быть раздражительным. Неприемлемые недостатки: несдержанность, нелюбезность, неспособность разрядить ситуацию при помощи хорошей шутки. 3. «Генератор идей». Выполняемые функции: поставляет группе оригинальные идеи, мысли, предложения. Его идеи отличаются нестандартностью. При решении сложных вопросов может найти совершенно новый подход к проблеме. Для успеха генератору идей необходимы конструктивные отношения с руководителем или координатором группы. Характерные фразы и призывы. Когда проблема ставит вас в тупик, попробуйте ее проанализировать со всех сторон. Там, где есть проблема, найдется и решение. Чем, больше проблема, тем больше вызов. Не беспокоить, гений работает. Хорошие идеи всегда сначала кажутся странными. Идеи рождаются в мечтах. Без постоянного новаторства невозможно движение вперед. Характерные черты личности:индивидуалистичен, с серьезным складом ума. Положительные качества: развиты интеллект и воображение, обширные знания. Приемлемые недостатки:увлечение идеями, невнимание к практическим делам. Обидчив на критику его идей. Неприемлемые недостатки: отстаивание собственной идеи в ситуации, когда сотрудничество с членами команды может дать лучшие результаты 4. «Аналитик» («объективный критик»). Выполняемые функции: не дает группе увлечь себя неразумным планом и пойти по неправильному пути. Взвешенный и беспристрастный аналитик. Критикует не из любви к критике, а потому, что видит ошибку в аргументах или просчет в планах. Медлителен в принятии решений, не любит, чтобы его торопили. Должен быть флегматичен и хладнокровен. Умеет поглощать, осваивать, интерпретировать огромное количество сложных печатных материалов. Его суждения почти никогда не бывают ошибочными. Характерные фразы и призывы. Характерные черты личности: трезвость, осторожность, малая эмоциональность. Положительные качества: осмотрительность. рассудительность, здравый ум, практичность, настойчивость. Приемлемые недостатки: неспособность увлечься самому и увлечь других. Скептицизм. Неприемлемые недостатки: нелогичный цинизм. 5. «Организатор» (начальник штаба, исполнитель, работник»). Выполняемые функции: может преобразовать стратегический план в конкретные управленческие задачи, которые доступны для решения. Хороший организатор, методичный и прагматичный. Идентифицируется с группой, лояльный и честный сотрудник. При обсуждении групповых задач стремится объединить идеи, цели и практические соображения в единый реальный проект и быстрее начать действовать. Полон энергии, направлен на достижение целей организации, заставляет дело идти вперед. Переубедить его могут только результаты. Характерные фразы и призывы. Если это возможно, мы сделаем это. День практики стоит года теории. От напряженной работы еще никто не умер. Если это трудно сделать, мы сделаем это немедленно. Если это невозможно сделать, это займет чуть больше времени. Человеку свойственно ошибаться, но компании не свойственно прощать ошибки. Давайте возьмемся за ближайшую задачу. Я полностью поддерживаю политику компании. Характерные черты личности: консерватор с развитым чувством долга и предсказуемым поведением. Положительные качества: организаторские способности и практический, здравый ум, работоспособность, дисциплинированность. Приемлемые недостатки:недостаточно гибок, невосприимчив по отношению к недосказанным идеям. Консерватор. Неприемлемые недостатки: препятствует проведению изменений. 6. «Исследователь ресурсов» («снабженец»). Выполняемые функции: выходит за переделы группы вовне и приносит с собой новые идеи (заимствованные извне), информацию и сообщения о новостях. Раскован и общителен. Многое, если не все в жизни вызывает его интерес. Предохраняет группу от загнивания, окостенения и потери связи с реальным миром. Несколько бесцеремонный, гибкий и ищет благоприятные возможности. Обычно разговаривает по телефону или находится где-нибудь на встрече. Мы могли бы сделать на этом состояние. Характерные фразы и призывы. Мы могли бы сделать на этом состояние. Чужие идеи необходимо воровать с гордостью. Никогда не изобретай заново колесо. Возможности появляются в результате ошибок других людей. Вы уверены, что мы не можем воспользоваться этим? Всегда можно позвонить, чтобы выяснить необходимый вопрос. Потраченное на разведку время редко потрачено зря. Характерные черты личности:склонность к энтузиазму, любознательность и коммуникабельность. Положительные качества: легко вступает в контакт с людьми, быстро узнает обо всем новом, легко решает возникающие трудности. Приемлемые недостатки:склонен быстро терять интерес к делу после того, как остынет первоначальная увлеченность. Неприемлемые недостатки: разочаровывает клиентов, нарушая достигнутые ранее договоренности. 7. «Вдохновитель команды» («душа группы»). Выполняемые функции: лучше всех осведомлен о нуждах и заботах коллег. Стремится объединять и вносить гармонию в отношения между членами группы. Отчетливее других чувствует эмоциональный настрой группы и каждого в отдельности. Активнее всех осуществляет внутригрупповые коммуникации. По натуре человек добрый, стремится налаживать неформальные отношения. Характерные фразы и призывы. Вежливость мне ничего не стоит. Меня очень заинтересовала ваша точка зрения. Если вас это устраивает, то устраивает и меня. У каждого человека есть хорошие качества, к которым можно взывать. Чем люди больше слушают, тем меньше говорят. Вы всегда можете почувствовать хорошую рабочую атмосферу. Я стараюсь быть гибким. Характерные черты личности:мягок, чувствителен, ориентирован на общение с людьми. Положительные качества: с готовностью отвечает на нужды людей и требования ситуации, создает атмосферу дружной работы. Приемлемые недостатки: нерешительность в критические моменты. Неприемлемые недостатки: стремление избегать ситуаций, которые могут привести к напряженности в отношениях. 8. «Контролер» («отделочник»). Выполняемые функции: заботит каждая деталь. Отлично умеет создавать отчеты о работе группы. Проверяет, чтобы все было сделано, ничего не забыто, ничто не упущено. Принуждает всех выполнять графики, укладываться в сроки и доводить дело до конца. Испытывает постоянное ощущение срочности и передает это ощущение другим, побуждая их действовать активно. Обладает сильным характером, владеет самоконтролем. Не любит небрежность и разболтанность. Характерные фразы и призывы. Это дело требует нашего пристального внимания. Надписи, сделанные мелким шрифтом, всегда нужно читать. Если чему-то суждено не сбыться, то пусть так оно и будет. Нет оправдания тому, что вы не можете стать самым лучшим. Совершенство это то, что сделано достаточно хорошо. Один стежок, но вовремя, стоит девяти. Это кто-нибудь проверял? Характерные черты личности:совестливость, старательность, любовь к порядку, склонность всего опасаться. Положительные качества:способность доводить дело до конца, педантичность, взыскательность. Приемлемые недостатки: стремление добиваться совершенства во всем. Неприемлемые недостатки: навязчивость, тревожность по пустякам, может ограничивать свободу действий коллег. «Специалист». Выполняемые функции. Профессионал, самостоятелен, стремится стать экспертом в своей области. Обладает высокой профессиональной/технической экспертизой и знаниями, гордится своей работой. Приносит вклад только в узкой сфере своей профессиональной экспертизы. Характерные фразы и призывы. На этой работе вы никогда не перестанете учиться. Выберите работу себе по душе, и вам никогда не придется работать. Истинный профессионализм — это собственная награда. Моя работа приводит меня в восторг. Чем больше вы знаете, тем больше вам предстоит узнать. Лучше знать много об одном, чем мало обо всем. Комитет — это двенадцать человек, которые делают работу одного человека. Характерные черты личности: стремление совершенствоваться в узкой области, ответственность, интерес к новым разработкам.. Положительные качества: требовательность к своим профессиональным знаниям, стремление их актуализировать. Приемлемые недостатки: приобретение знаний только в рамках собственных интересов. Неприемлемые недостатки: игнорирование факторов, которые лежат за границей собственной компетенции. При формировании коллектива необходимо, чтобы личностные характеристики сотрудников охватывали весь диапазон качеств, необходимых для реализации этих восьми ролей. Если коллектив не очень успешен, возможно, никто не играет в ней одну из описанных ролей. Но должен быть при этом обеспечен их баланс, без доминирования какой-либо одной, представленной большим числом членов группы, нежели другие роли. Особое внимание следует уделить подбору сотрудника на роль «лидера». Лидер должен быть властным, авторитетным и вдохновляющим, вызывающим доверие, определяющим способности у членов группы и знающим, как их использовать с пользой для дела. Для того чтобы группа действовала успешно, в ней должен быть только один «генератор идей». Если много – группа увязнет в дискуссиях. Ицхак Адизес пришел к выводу, что у каждого руководителя наиболее ярко выражены и развиты определенные, обусловленные природой и опытом функции: кто-то стабилен в достижении результатов, кто-то в разработке и следовании формальным процедурам и правилам, кто-то от природы предприимчив, кто-то является мастером в сфере построения отношений с другими людьми (производитель результата, администратор, предприниматель, интегратор). Киркман Б.Л. и Розен Б. определяют рабочую команду, как группу лиц, выполняющих в тесной взаимосвязи общие задачи и несущих ответственность за их достижение [54]. Производительность хорошо организованной команды как целого выше, чем сумма производительности отдельных ее членов. Каждый член команды может влиять на поведение своих товарищей по работе. Эффективно работающая команда сама создает механизмы максимизации производительности труда. Для их возникновения необходимы чувства значимости, самостоятельности и ощущение результата. Члены команд с развитым чувством значимости имеют сильно выраженное коллективное устремление к выполнению поставленной задачи. Они работают целенаправленно, определяя цель, как достойную затраченных усилий и с большим воодушевлением, которое определяется их правом самостоятельно принимать решения. Они обладают свободой действий, что способствует сплочению членов команды. Ощущение результата возникает, когда команда видит оценку своей работы со стороны коллег или партнеров. – это необходимое, но недостаточное условие эффективности, очень важны потенциальные возможности, смысл деятельности. Полномочия команды реализуются в полной мере, когда команды выполняют целостные задания, а не отдельные виды работ. Работа по формированию команд на предприятии начинается с момента отбора. Кандидаты оцениваются с позиций их способности работать в командах. Сразу после приема новых членов в команду она несет ответственность за усвоение ими норм и правил, принятых в команде. Команды обеспечивают тренинг и контроль работы новых членов, оценку результатов и разработку системы оплаты. Управленческая команда сформирована и эффективна в работе, если: - участники имеют единое представление относительно целей, средств, методов достижения целей; - в команде создан баланс между сплоченностью и напряжением; - разработаны и согласованы механизмы принятия решений; - распределены роли и обязанности, выработаны правила и нормы командной работы; - есть общекомандные ценности. Сбалансированность ролей имеет большое значение не для всех видов деятельности. Менее важна для управленческих команд. которые связаны с процессами, происходящими постепенно и не требующими нововведений. С другой стороны, когда группа работает в условиях стремительно изменяющегося окружения (рабочая сила, производственные процессы, продукция, рынок, цены), где постоянно присутствует конкуренция, давление и необходимость найти быстрое решение. Практика построения управленческих команд особенно эффективна при работе над конкретным проектом или при формировании новой компании. 6. Психологический климат группы Психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе; это типичный эмоциональный настрой коллектива [37]. Он зависит от следующих факторов: условий организации труда, оценки и стимулирования; стиля руководства; отношений в коллективе (сплоченность, перспектива); здоровья работников; эмоционального настроя в семьях; общего отношения к жизни (оптимизм-пессимизм). С повышением уровня образования улучшается психологический климат, но возрастают требовательность и критичность. Экспериментально установлены причины конфликтов в организации: примерно в 45% случаев они происходят по вине руководителей, в 35% случаев – из-за психологической несовместимости исполнителей и в 15% – из-за неправильного подбора кадров. Психологический климат коллектива рассматривается в контексте таких понятий, как духовная атмосфера, эмоциональный настрой, стиль и окраска общения, определяющих отношение друг к другу, работе, происходящим событиям. Преобладающий настрой людей определяет не только меру включенности каждого в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность. Характер социально-психологического климата в группе в целом зависит от уровня группового развития. Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: Доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу. Доброжелательная и деловая критика. Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива. Отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения. Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел. Удовлетворенность принадлежностью к коллективу. Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов коллектива. Фрустрация – психическое состояние переживания неудачи, обусловленное невозможностью удовлетворения некоторых потребностей, возникающее при наличии реальных или мнимых непреодолимых препятствий на пути к некоей цели [37]. Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов. Для формирования положительного психологического климата в коллективе не только комплектуют коллектив с учетом психологической совместимости, но и используют социально-психологические тренинги, деловые игры. Одна из особенностей психологического влияния коллектива на личность проявляется в таком явлении, как конформизм. Конформность – это тенденция допускать влияние на собственное мнение отношения, действия или даже восприятия преобладающего мнения, отношения, действия и восприятия [4]. То есть это – осознанное или неосознанное подчинение личности влиянию группы, в которую она включена. Существует три модели конформности. 1. Поведенческая – тенденция идти вместе с группой, т.е. полностью действовать так же как действует большинство. 2. Относится к изменению отношения или убеждения в результате давления, что не может не отражаться на поведении. 3. Выступает как свойство личности. Рассмотрим психологические аспекты, которые влияют на наше отношение к личности в коллективе. Благоприятное первое впечатление производят люди: обладающие привлекательной внешностью, с хорошей самопрезентацией, осанкой, со вкусом одетые, уверенные, но доброжелательные, общительные, внимательные, умеющие выслушать, готовые быстро включиться в совместную деятельность. Обаятельная личность отличается неординарной внешностью, эмоциональной заразительностью, остроумием, внимательным и доброжелательным отношение к партнеру по общению, коммуникабельностью, психологической защищенностью. Начнем с ситуации первого знакомства. Первое, что бросается в глаза и запоминается человеку – это прическа, которая может менять лицо до неузнаваемости. Если вы хотите, чтобы на вас обратили внимание – смените прическу. И всегда следите за своей прической, чтобы производить хорошее впечатление. После прически мы обращаем внимание на глаза человека. Глаза могут быть добрыми, хитрыми, злыми и т.д. Они как бы настраивают человека на определенный лад: доверительный, настороженный, агрессивный. Что нас привлекает – это улыбка, особенно, если она добрая и приветливая. В целом выражение лица формируется мимикой, которая у одних людей очень динамичная, разнообразная, а у других бедная, от чего создается впечатление угрюмости, неприветливости, скрытности. Следующее, что нас отличает друг от друга – манера поведения, жесты, походка, движения тела. Когда мы начинаем с человеком говорить, то в речи выделяются две стороны: сам текст и интонация. Одно и тоже слово можно произнести приветливо, уважительно, а можно зло и сердито. Интонация является могучим выразительным средством, она всегда богаче, полнее и сложнее текста. Для людей чувствительных более значимо не то, что говорят, а то, как говорят. Руководители не всегда это понимают. Обидных слов не говорили, а подчиненные обиделись. А все дело в интонации. Одежда человека тоже влияет на восприятие его личности. Мы сразу настраиваемся на определенный стиль общения, неосознанно воспринимая стиль в одежде. Об одежде мы поговорим позже. Дальше мы уже присматриваемся к личностным качествам. И тут в ход, как правило, идут сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны восприятия, сформированные у каждого человека и, конечно, уровень психологической культуры в части умения воспринимать и оценивать другого. Встречая другого человека, мы сразу относим его к определенной категории и строим свое поведение в соответствие со сложившимся стереотипом. Психологи отличают три установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной мы переоцениваем положительные качества другого человека и даем человеку большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности. Эти установки лежат в основе типичных искажений представлений о другом человеке (об искажениях процесса восприятия другого человека см. дальше). Таким образом, мы рассмотрели структуры в организации, информация о состоянии которых должна отслеживаться руководителем, динамические процессы в малой группе, знание которых позволяет сформировать эффективно работающий коллектив, ролевое распределение в коллективе, признаки, позволяющие судить о существовании благоприятного психологического климата в коллектив. Мы остановились на процессах, происходящих внутри коллектива, как единого целого, теперь перейдем к вопросам общения руководителя – как за пределами группы, так и с индивидуальными ее членами. Вопросы к теме для самопроверки: Назовите существующие структуры в организации. Коммуникативная структура и ее составляющие. Назовите причины неудач коммуникации. Неформальные структуры в организации. Что такое референтные группы? Неформальные группы в организации. Отношение руководителя к неформальным группам в организации. Малая социальная группа и ее характеристики. Какую группу можно назвать коллективом? Ограничения, препятствующие формированию эффективно работающего коллектива. Что такое групповая динамика? Назовите стадии развития группы. Опишите феномены групповой жизнедеятельности. Роли в группе и их распределение. Признаки благоприятного социально-психологического климата. Что такое конформизм? |