Психология управление. Мещерякова Е. В. Психология управление
 Скачать 2.02 Mb.
|
|
ТЕМА 5. СТИЛИ РУКОВОДСТВА Вопросы: Понятие власти. Характеристики власти. Понятие стилей руководства. Ситуации предпочтения определенного стиля. 1. Понятие власти. Характеристики власти Понятие стилей руководства начнем с вопроса рассмотрения власти. Если лидер для реализации своих решений опирается на свое влияние, на власть авторитета, то руководитель – на свой статус и авторитет власти. Власть представляет собой возможность и способность оказывать определяющее воздействие на поведение других людей или групп посредством какого-либо средства: воли, авторитета, права. Сущность власти определяется тем, что влияющий имеет возможность удовлетворять какую-либо потребность того, над кем имеет власть. Власть опирается на определенные ресурсы и имеет определенный механизм реализации. В соответствии с этим он приобретает возможность влиять на поведение другого человека. Влияние тем сильнее, чем значительнее потребность этого человека и чем больше он зависим от воли и желания влияющего на возможность удовлетворения его потребности. В психологии управления выделяют несколько разновидностей типов власти. А. Ребер выделяет следующие виды власти: власть законная – власть специально установленная законом с целью контролирования и регулирования социальных функций; власть рациональная – полученная прежде всего благодаря знаниям в определенной области или способностям индивидуума; социальная – степень контроля, которой обладает человек или группа над другими людьми или группами; традиционная – законность и сила которой определяется социальными и культурными традициями и харизматическая – устанавливаемая прежде всего благодаря экстраординарным способностям индивидуума, основывается на эмоциях. Поговорим о харизме. Каждый харизматик обладает тремя качествами: сильно переживает свои эмоции, умеет заразить ими окружающих и не подвержен влиянию других харизматиков. Как развить харизму. Раздвигайте привычные границы возможного – как минимум в планировании. Харизматики живут в полном соответствии с мудростью Макиавелли: «Не строй скромных планов: они не способны взволновать душу». Они понимают, что только смелый взгляд на будущее возбудит людей и объединит их. Они не ограничивают свой дерзкий замысел одной конкретной целью – они распространяют его на все, до чего дотягивается воображение. В каждом своем начинании они сдвигают границы возможного дальше, чем это кажется возможным другим людям. Не прячьтесь, будьте заметны. Харизматики всегда держатся на виду. Они остаются стоять даже тогда, когда всех остальных скосил очередной кризис. Они прикладывают большие усилия, чтобы мотивировать своих подчиненных словом и делом – разговаривая с ними, слушая их и работая бок о бок с ними. Они не бросают своих даже в самые непростые времена. Не уходите от разговора. Используйте любую возможность убедить других в своей правоте. Они всегда говорят прямо и стараются вызвать у собеседника доверие к своим словам. Даже молча – разговаривайте. Каждым своим действием посылайте сигналы. Они всегда выглядят воодушевленными и страстными и заставляют других чувствовать себя лучше в их присутствии. Они дают понять, что каждый человек для них важен – пусть даже при помощи простых жестов вроде прямого взгляда, искренней улыбки или крепкого рукопожатия. Топ-менеджеры с харизмой достигают ошеломляющих результатов, конечно, если применяют ее правильно. Рассмотрим, на чем может быть основана власть. Есть власть, основанная на принуждении –когда исполнитель верит, имеет возможность наказывать таким образом, что помешает удовлетворению какой-либо потребности и власть, основанная на вознаграждении, – исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить какую-либо потребность или доставить удовольствие. Есть власть экспертная, когда исполнитель верит, что влияющий обладает какими-либо знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Эталонная власть – власть примера. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же как влияющий. В современных условиях одним из важных ресурсов, который обеспечивает власть, является информация. Лица, обладающие информацией, могут диктовать свою волю другим. Власть принуждения не может обеспечить полноценной работы, так как не обеспечивает заинтересованности в результатах работы и требует сильных методов контроля. Власть может быть единоличная (осуществляется одним лицом), коллективная (группой лиц) и коллегиальная (осуществляется одним лицом с учетом общего мнения). Власть может быть формальная (власть должности) и реальная. Реальная зависит от степени признания ее обладателя окружающими. Она измеряется либо числом людей, которые добровольно согласны данному лицу подчиняться, либо степенью его независимости от окружающих. Считается, что административная, формальная власть обеспечивает руководителю лишь около 2.3 необходимого влияния– остальное дают знания, личные и деловые качества. Существует три способа побуждения другого к необходимым для обладающего властью действиям: мотивирование, положительное стимулирование, отрицательное стимулирование (триада движущих сил человека – страх, интерес, любовь). Предел власти представляет собой степень зависимости подчиненного от обладающего властью, от руководителя, его возможностей и используемых инструментов влияния. Объем власти – количество объектов влияния. Власть характеризуется постоянным стремлением хотя бы одного члена взаимодейстия к изменению ее существующего баланса, что рождает возможность сопротивления и неподчинения. Считается, что личную власть успешный и грамотный руководитель (стратегический менеджер) применяет для обеспечения достижения целей компании. Для него личная власть – это прежде всего ответственность. Сохраняя и поддерживая свою личную власть руководитель отстаивает свое направление в работе, защищает сотрудников, находящихся у него в подчинении, прилагает усилия для взаимодействия с клиентами и партнерами. Для него власть – это возможность реализовать свои цели, идеи и проекты. Власть и полномочия, данные руководителю по должности официально, еще не обеспечивают личной власти. За нее нужно бороться, ее нужно уметь завоевывать и удерживать.. Власть стремиться к самосохранению. Поддерживая личную власть, руководитель постоянно осуществляет мониторинг расстановки сил, выделяя единомышленников и соратников по принципу наличия общих целей и интересов. Уровень власти руководителя оценивается по степени его влияния в компании. Ситуативный анализ, который постоянно проводит руководитель, включает и контроль границ всоего влияния. Для этого он должен иметь критерии оценки ситуации. Опытные руководители орираются на три группы критериев: профессиональные, статусные и психологические [33]. Профессиональные критерии увеличения или уменьшения власти и влияния: в первом случае происходит расширение функций и видов работ, выполняемых руководимым им подразделением, а также увеличиваются выделяемые ресурсы – финансовые, технические, организационные и человеческие. И наоборот. Статусные критерии изменения позиции руководителя оцениваются по тому, какой кабинет и какая персональная машина ему предлагаются, какое место на деловом совещании он занимает по отношению к высшему руководству, в какой последовательности ему предлагается выступить на деловом собрании или на корпоративном вечере и т.д. Психологические критерии изменения власти руководителя состоят в его самоощущении. Если он выигрывает в конкурентной борьбе и расширяет свое влияние, он испытывает уверенность в себе, азарт, подъем жизненной энергии. Если возникает тревожность и неуверенность, это может говорить о том, что зона его влияния уменьшается. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания, а позже стало употребляться в значении «почерк». Стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях руководителя. Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно присущ динамизм. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Проблема стилей руководства, сравнительной эффективности, а также их зависимости от личностных и профессиональных особенностей – одна из наиболее важных в психологии управления. Стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений. Чем больше репертуар стилей, которыми владеет руководитель, тем в большей степени он способен к установлению соответствий между ситуацией и лучшим соответствующим ей стилем, чем более он способен переключаться с одного стиля на другой, тем выше и общая эффективность его деятельности. Стиль руководства – типичная для руководителя система приемов деятельности (способов, методов и форм воздействия), используемая в работе с людьми [39]. За основы выделения стилей руководства чаще всего берется «авторитарно-либеральный континуум» руководства. На одном его полюсе располагается авторитарный стиль, на другом – либеральный (попустительский), средние значения соотносятся с демократическим стилем [12, 12, 22]. Авторитарный стиль управления. Характеризуется максимальным сосредоточением всей полноты властных полномочий у руководителя и устранением других членов группы от решения основных вопросов управления. Способ принятия решений: лично руководителем. Более всего характерен для харизматических творческих личностей. Использование его увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях. Порождает проблемы в будущем: снижает эффективность труда, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, не формирует заинтересованности. Демократический стиль управления. Характеризуется учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем, отсутствием навязывания руководителем своей воли. Основан на том, что активность людей мотивирована потребностями высшего порядка. Способ принятия решений: с учетом предложений подчиненных. Демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе. Либеральный стиль управления. Характеризуется предоставлением подчиненным максимальной свободы в выборе рабочих задач и контроля своей работы, слабым использованием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя. Способ принятия решений: одобрение и согласие с мнением подчиненных. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Приведенная классификация была разработана в 30-е гг. 20 века Куртом Левиным. В современных системах подготовки менеджеров используется и другая, более полная, классификация, в которой деятельность управляющего представлена в системе координат, образуемых двумя основными «силовыми линиями»: внимание к человеку (У) и внимание к производству (Х). Данная классификация стилей, предложенная Р. Блейком и Д. Моутоном в 1964 г. получила название «решетка менеджера». В ней представлены 5 стилей руководства. Соответственно стили обозначаются и описываются так: 9.1.– «Управление на основе задачи». Жесткий курс администратора (результат – все, человек – в лучшем случае исполнитель, но по существу – никто). Стиль управления полностью ориентирован на производство и уделяет минимум внимания конкретным людям. Люди делают то, что им приказано, не больше и не меньше. В таких условиях работа не приносит удовлетворения и каждый исполнитель пытается уйти от постоянного давления. Ответ администрации на это – повсеместный контроль. Значительная часть времени руководителя поглощается функциями надзора. Реакция сотрудников – пассивное отношение к участию в поисках решений стоящих проблем, отсутствие готовности и желания разделить ответственность. Эта позиция в свою очередь укрепляет «жесткого» администратора в необходимости выбранного курса. В результате «давление» его возрастает. Текучесть кадров растет, наиболее способные уходят. 1.9. – «Управление сельским клубом» (оставаться человеком; атмосфера – главное). Этот тип руководителя во главу угла ставит человеческие отношения. Такому руководителю важно, чтобы в коллективе не было недовольных, склок, конфликтов. Он не упускает возможности поговорить с подчиненными, поделиться своими размышлениями, предоставить отгул, раньше отпустить с работы, присоединить к отпуску пару лишних дней. Он хочет для всех быть хорошим. Производственным делам он уделяет мало времени. Поэтому сотрудники, не имея стимулов, связанных с активным участием в деле, становятся малоинициативными, теряют интерес к творчеству и новизне. Многие из них понимают, что, несмотря на хорошую атмосферу в коллективе, они не используются в полной мере как специалисты, не проявляют себя, и у них нет среды для собственного роста. Такая позиция менеджера лишь компрометирует тезис о гуманизации управления. 1.1. (0;0) – «Убогое управление» (работать так, чтобы не уволили; сотрудник не заботится ни о чем – это реакция на неправильное управление). Избегание ответственности и личного участия. Руководители сводят к минимуму любые контакты с подчиненными и безучастны к любым встречаемым проблемам. Никто особенно ни к чему не стремится – ни к производственным результатам, ни к гуманизации производства. Эту позицию могут занимать люди в тех организациях, где не созданы условия для самореализации каждого. 5.5. – «Демпфирующий маятник» (50% усилий и 50% заинтересованности в труде). Менеджеры, находящиеся на этой позиции, стремятся «не выделяться», «не выскакивать», а занимают центристское положение. Их удовлетворяет надежный хороший средний результат. Они скептически относятся как к «жесткому», так и к «гибкому» алгоритму управления. Их идеал – «золотая середина». Они более склонны к компромиссу, чем к «перегибанию палок». Такой промежуточный стиль позволяет добиться необходимой производительности, предоставляя достаточно возможностей для поддержания приемлемых человеческих взаимоотношений. Приводит к попыткам сбалансировать решение, а не принять адекватное. 9.9. – «Управление группой», стремление к оптимальной организации труда, признание успехов каждого. Наивысшие результаты в деятельности организации при максимальном учете потребностей людей. Руководитель пытается выявить лучшие и наиболее эффективные решения и ориентирован стремление к высокой производительности, в достижение которой все участники вносили бы вклад и испытывали бы чувство удовлетворения. Люди удовлетворяют потребность в самовыражении в процессе совместной деятельности с другими людьми. Сотрудники ориентированы на работу и не нуждаются в контроле со стороны руководства, никто не чувствует себя объектом манипуляций или обезличенным «винтиком». Обеспечивает долговременное развитие и доверительные отношения работников. Достижимо ли это? Современная наука управления утверждает, что это возможно, и ключ к этому – в психологии человека, в реальных человеческих потребностях, которые состоят в мотивах самореализации. Этот стиль управления состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности собственного творческого и профессионального роста, развития и подтверждения собственной значимости. Кроме того, в последние годы все больше внимания в психологии управления уделяется так называемому партисипативному (соучаствующему) стилю руководства. Этот стиль характеризуется привлечением исполнителей к исполнению собственно управленческих функций, их соучастием в решении основных задач, связанных с выработкой целей и планов организации, с поиском путей их реализации. При изучении высокотехнологичных организаций (прежде всего в японской школе менеджмента) возникло и оформилось понятие «новаторско-аналитического стиля управления». Этому стилю присущи преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа альтернатив и идей, быстрое принятие решений, хорошая интеграция коллективных действий, четкость в формулировке целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам [6]. 2. Ситуации предпочтения определенного стиля руководства Каждый из стилей имеет свои достоинства и недостатки в зависимости от условий работы, личных предпочтений и ситуации. Теория сравнительной эффективности стилей руководства прошла 4 этапа, на каждом из которых преобладал один из подходов. Подход с позиции «теории черт». Стиль трактуется как следствие тех или иных доминирующих у руководителя личностных качеств и черт. Согласно поведенческому подходу эффективность выбора руководства определяется не столько личностными качествами руководителя (хотя признается их значимость), сколько его манерой, стилем поведения по отношению к подчиненным. Ситуативный подход доказал, что эффективность стилей относительна и зависит от специфики разных типов управленческих задач и ситуаций. С точки зрения адаптивного подхода управление должно быть гибким, а стиль руководства – приспособляемым к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Чем выше должность, тем шире диапазон вариаций стиля. Даже в рамках малой группы руководитель должен применять к разным людям разные стили. Танненбаум и Шмидт в работе «Как выбирать стиль руководства» сделали вывод, что применяемый стиль руководства определяется четырьмя параметрами. Руководитель – его личность и предпочитаемый им стиль. Подчиненные – их потребности, отношения и навыки. Задание – требования и цели работы, которую надо выполнить. Ситуация – ситуация, наблюдаемая в организации, ценности. В зависимости от сочетания этих параметров стиль руководства изменяется в диапазоне от авторитарного и директивного управления до консультаций, сотрудничества и передачи полномочий. Можно параметры, которые влияют на выбор того или иного стиля руководства, разделить на объективные и субъективные факторы. Объективные факторы: тип организации и вид основной деятельности – производственная, научная, снабженческо-сбытовая и т.д.; специфика решаемых задач – простые или сложные, новые или привычные, очередные и срочные, стандартные и нестандартные и др.; условия выполнения задач – благоприятные, экстремальные и др.; уровень развития организации; стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя; ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель; совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные. Субъективные факторы: индивидуально-психологические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.); наличие у руководителя авторитета; уровень общей и управленческой культуры, образования; имеющийся общий и управленческий опыт. Ситуации бывают стрессовые, спокойные, неопределенные. В стрессовой ситуации с дефицитом времени оправдан авторитарный стиль руководства. Причинами выбора авторитарной модели могут быть неорганизованность на производстве, развал трудовой дисциплины, некомпетентность руководителя или подчиненных. К решению сложных задач важно привлечь экспертов, организовать дискуссию – здесь необходим демократический стиль управления. Надо учитывать особенности личности подчиненных. Некоторые люди предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно. Тем не менее, у каждого руководителя прослеживается тяготение к тому или иному стилю руководства. В зависимости от этого он будет предрасположен к определенному виду управленческой деятельности. Отстраненный – (1.1.по «решетке менеджера») – более приспособлен к выполнению административной, бухгалтерской, статистической деятельности. Тип либерального руководителя адекватен в ситуациях налаживания контактов и подбора кадров. Демократ может с успехом управлять работой других менеджеров. Авторитарный стиль руководителя подходит для конкретной производственной деятельности. На промышленных предприятиях, где высок уровень кооперации труда и взаимодействия работников при выполнении общего задания, высока степень технологической привязанности человека к своему рабочему месту и зависимость личного успеха от успешной работы товарищей, наилучшим будет руководство, ориентированное на отношения. На автотранспорте водители трудятся в одиночку, их больше интересует структура самой работы в отношении того, что куда и в какое время они должны привести. В этой ситуации они предпочитают стиль, ориентированный на задачу. У жестких методов управления недостаток тот, что используемое менеджером принуждение встречает открытое сопротивление рабочих: рестрикционизм, скрытый саботаж. Мягкие методы часто оборачиваются сложением с себя управленческих полномочий и невысокой исполнительностью: менеджер ожидает от подчиненных больше того, что реально получает. Комбинация того и другого опирается на формулу «строго, но справедливо». Стиль управления руководителя влияет на мотивацию трудовой деятельности. Когда людей лишают возможности удовлетворить в труде важнейшие для них жизненные ценности или потребности, они ведут себя соответственно: апатично или пассивно, не желая принимать на себя ответственность, сопротивляются нововведениям, охотно поддаются демагогии. Для исправления стиля руководства в компании консультанты по менеджменту рекомендуют вначале подробно описать содержание работы, структуру и распределение заданий, а затем изменить систему коммуникаций и применять новые методы материального и нематериального поощрения. Эффективность управления вне зависимости от стиля управления определяется степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. В зависимости от конкретной ситуации надо выбирать наиболее оптимальный вариант управления подчиненными. Кроме этого, лидером может быть только тот руководитель, чей стиль руководства в наибольшей степени соответствует уровню развития группы. Существует четыре уровня развития группы [23]. 1. Группа, не способная и не желающая работать. Основной принцип управления здесь – «указание». Руководитель тщательно инструктирует подчиненных и следит за выполнением задачи. Если работа выполняется неправильно, руководитель отмечает ошибки, четко разъясняет их суть и показывает возможности для улучшения работы. 2. Группа восприимчивая (частично желающая), но не способная работать. Для этого уровня развития группы наиболее подходит принцип «распределение», или «популяризация». Руководитель инициативен, постоянно прелагает что-то новое, дает указания, инструктирует, контролирует работу. С другой стороны он вовлекает сотрудников в деятельность по определению и установлению образцов работы. Вместе с подчиненными обсуждается соответствие сделанного образцам. У работников формируется чувство гордости за результаты. 3. Группа, желающая и частично способная работать. Для этой группы эффективен принцип «участие в управлении». Руководитель следит за моральным состоянием членов коллектива, поощряет чувство личной причастности. Он ограничивает прямые указания и контроль, обучая подчиненных умению самостоятельно решать проблемы и предоставляя им большую ответственность. Доля приказов минимальна. Руководитель вмешивается в деятельность подчиненных и принимает решения только в исключительных случаях. 4. Группа, полностью способная и желающая работать. Руководитель использует принцип управления – «передача полномочий». Руководитель делегирует большую часть полномочий членам группы. Ежедневный контроль осуществляется самими членами группы. Хороший руководитель найдет оптимальный вариант лидерского взаимодействия с группой, если ответит на следующие вопросы: На каком уровне развития находится группа? Какой стиль управления и принцип руководства группой использовать? Вопросы к теме для самопроверки: Типы власти. Классификация стилей управления, разработанная Куртом Левиным. Классификация стилей управления, разработанная Р. Блейком и Д Моутоном. Объективные и субъективные факторы, влияющие на выбор стиля управления руководителя. |