Пиндайк, Рабинфельд Микроэкономика (Питер, 5е изд). Микроэкономика 5e международное издание москва СанктПетербург Нижний Новгород Воронеж РостовнаДону Екатеринбург Самара
 Скачать 5.01 Mb.
|
|
субъективный риск (moral hazard). Концепция субъективного риска применима не только к проблемам страхова ния, но и к поведению рабочих, которые перестают работать в полную силу, когда работодатели за ними не следят («отлынивание от работы»). В целом субъективный риск имеет место, когда сторона, чьи действия нельзя наблюдать, влияет на веро ятность или величину вознаграждения. Например, если у меня есть полная меди- 552 Часть IV. Информация, фиаско рынка и роль государства цинская страховка, я могу посещать доктора чаще, чем стал бы в том случае, если бы моя страховка носила ограниченный характер. Если бы продавец страховки мог на блюдать за действиями клиентов, он установил бы более высокие тарифы для тех, кто требует от страховки большего. Но когда компания не может отслеживать по добное поведение, она часто обнаруживает, что размер выплат превысил все ее ожи дания. Бывает, что из-за субъективного риска страховым компаниям приходится увеличить взносы для всех или даже вообще прекратить продажу страховки. Рассмотрим в качестве примера действия владельцев большого магазина, оце ненного страховой компанией в $100 000. Предположим, что если собственники организуют для своих работников противопожарную программу стоимостью $50, вероятность пожара составит 0,005. Без этой программы вероятность возрастет до 0,01. Зная об этом, страховая компания, которая не в курсе решения компании относительно проведения программы, сталкивается с дилеммой. Полис, который компания предлагает, не может включать оговорку о том, что выплата будет сде лана только в том случае, если программа по предупреждению пожаров будет про ведена. Если бы программа была организована, компания могла бы застраховать магазин, назначив взнос, равный ожидаемым убыткам от пожара, которые соста вили бы в этом случае 0,005 х $100 000 =* $500. Однако, получив страховой полис, владельцы теряют стимул к реализации этой программы. Если же случится по жар, они получат полную компенсацию за свои финансовые убытки. Таким обра зом, продав полис за $500, страховая компания понесет убытки, так как ожидае мые потери от пожара теперь равны $1000 (0,01 х $100 000). Субъективный риск создает проблемы не только для страховых компаний. Он так же влияет на способность рынков эффективно распределять ресурсы. На рис. 17.3, например, D — это кривая спроса на вождение автомобиля в милях в неделю. Кри вая спроса, выражающая предельную выгоду от вождения, имеет отрицательный наклон, поскольку некоторые люди переключаются на альтернативные средства транспорта, когда издержки от вождения автомобиля возрастают. Допустим, что первоначально в издержки вождения входит страховка транспортного средства и что страховые компании могут точно измерить количество пройденных миль. В этом случае субъективный риск отсутствует, и предельные издержки вождения представлены кривой MC. Водители знают, что большее расстояние увеличивает их страховой взнос, тем самым заставляя расти их общие издержки от вождения (предполагается, что издержки на милю постоянны). Например, если издержки вождения составляют $1,50 за одну милю (50 центов из которых приходятся на страховую премию), водитель будет проезжать 100 миль в неделю. Проблема субъективного риска возникнет, если страховые компании не смо гут наблюдать за поведением на дороге отдельных автолюбителей, и страховая премия перестанет зависеть от пройденных миль. В этом случае водители сочтут, что любые дополнительные издержки, связанные с несчастными случаями, кото рые они понесут, будут распределены среди большой группы людей, и только не значительная часть этих издержек выпадет на долю каждого из них лично. Так как страховая премия не зависит от количества проеханных миль, то дополнитель ная миля поездки будет стоить уже не $1,50, а $1,00, как показывает кривая пре дельных издержек MC Число пройденных миль возрастет со 100 до общественно неэффективного уровня в 140 миль. Глава 17. Рынки с асимметричной информацией 553 Субъективный риск влияет на способность рынков эффектив но распределять ресурсы. Кри вая D отображает спрос на вож дение автомобиля. В отсутствие субъективного риска предель ные издержки транспортировки MC составляют $1,50 на милю; водитель проезжает 100 миль, что и является эффективным количеством. При наличии субъективного риска водитель оценивает издержки на милю как составляющие Рис. 17.3. Последствия субъективного риска Субъективный риск не только меняет водительское поведение; он также при водит к экономической неэффективности, возникающей из-за того, что застрахо ванный человек воспринимает любые издержки или выгоды своей деятельности отдельно от истинных общественных издержек или выгод. В примере с вождени ем автомобиля на рис. 17.3 эффективный уровень вождения находится на пересе чении кривых предельной выгоды (MB) и предельных издержек (MC). Однако в случае субъективного риска индивидуально воспринимаемые предельные издер жки (MC) меньше, чем действительные издержки, а количество пройденных миль в неделю (140) выше, чем эффективный уровень, при котором предельная выгода равняется предельным издержкам (100). Пример 17.1 Кризис в ссудно-сберегательной индустрии Во время Великой депрессии в 1934 г. американское правительство организовало обширную систему финансового страхования. Федеральная корпорация по стра хованию депозитов (Federal Deposit Insurance Corporation, FDIC) обеспечивала стра хование для депозитов в коммерческих банках, а Федеральная корпорация по стра хованию счетов в ссудно-сберегательных ассоциациях (Federal Savings and Loan insurance Corporation) делала то же самое (вплоть до суммы в $100 000) для депози тов в ссудно-сберегательпых учреждениях (S&L). Эти программы страхования по сеяли среди части вкладчиков семена субъективного риска: ведь теперь вкладчик мог вложить свои деньги в любой финансовый институт независимо от того, на сколько рискованны кредиты этого института, не беря на себя никакого риска. Позднее субъективный риск вкладчиков объединился с субъективным риском со стороны собственников ссудно-сберегательпых учреждений. Начиная с 1982 г. не которые ссудно-сбсрегательиые учреждения обнаружили, что они могли бы при влекать крупные суммы застрахованного государством капитала и инвестировать деньги в инвестиции с высокой степенью спекулятивного риска практически без всяких ограничений. Поскольку депозиты были застрахованы, у менеджеров таких финансовых институтов практически отсутствовали стимулы для оценки возника ющих рисков. 554 Часть IV. Информация, фиаско рынка и роль государства По сути, страхование депозитов позволило ссудно-сберегательным учреждениям раздавать сравнительно рискованные кредиты в большем масштабе, чем они стали бы при иных обстоятельствах. Неблагоприятные стимулы, порождаемые субъек тивным риском, в сочетании с обвалом па рынках недвижимости Солнечного пояса н производящих энергию штатов, привели к банкротству многих ссудно-сбсрсга- тельных институтов. В 1990 г. стоимость выкупа депозитов, деньги которых были потеряны, когда обан- кротились свыше 1000 S&L, оценивалась но самым скромным прикидкам в сумму свыше $200 млрд. 1 Самые большие потери были зафиксированы в Техасе, где к ок тябрю 1990 г. было потрачено свыше $42 млрд. Общие потери агентств, ответствен ных за страхование депозитов, составили примерно $100 млрд только на протяже нии 1990 г. Узнав о вредных стимулах, возникающих благодаря субъективному риску, прави тельство модифицировало систему страхования. Теперь FDIC регулирует ссудио- сберегательную и банковскую отрасли, и ссудно-сберегатсльпым учреждениям се годня предъявляются жесткие требования к капиталу, обязывающие менеджеров получать долю от результата их инвестиционной политики. Менеджеры меньше склонны к спекулятивным инвестициям, когда рискуют собственными деньгами. Ряд дополнительных реформ мог бы помочь отчасти избавить вкладчиков и соб ственников от проблемы субъективного риска на S&L. Предложения, которые каса ются вкладчиков, включают в себя: (1) снижение страхового обеспечения; (2) при менение максимального обеспечения к каждому человеку в отдельности, независимо от того, сколько счетов у него есть; (3) разрешение совместного страхования, благо даря чему страховка депозита будет возмещать убытки в меньшем размере, чем дол лар задоллар. Предложения, направленные па собственников финансовых институ тов, включают: (t) установление для S&L страховых премий, зависящих от степени рискованности их портфеля, — чем больше риск, тем выше страховая премия; (2) ограничение инвестиционных возможностей для владельцев S&L. 17.4. Проблема агентских отношений ЕСЛИ бы контролировать деятельность работников ничего не стоило, владельцы бизнеса в любой момент могли бы удостовериться, что их менеджеры и работники трудятся эффективно. Однако в большинстве фирм собственники не в состояний следить за занятиями работников постоянно — наемные работники информиро ваны лучше собственников бизнеса. Эта информационная асимметрия создает проблему агентских отношений (principal-agent problem). Агентские отношения существуют везде, где действует соглашение, ставящее благосостояние одного человека в зависимость от действий другого. Агент (agent) — это человек, который действует, а принципал, или доверитель (principal), — это сто- рона, на благосостояние которой он влияет. В нашем примере менеджер и работ ники выступают как агенты, а собственник является принципалом. Проблема агентских отношений заключается в том, что менеджеры могут преследовать свои собственные цели, даже если это создает для собственников угрозу получения более низких прибылей. Агентские отношения широко распространены в нашем обществе. Например, врачи действуют как агенты больниц и в качестве таковых могут отбирать паци- American Banker, октябрь 9, 1990. Глава 17. Рынки с асимметричной информацией 555 ентов и проводить процедуры, которые, хотя и соответствуют их личным пред почтениям, не обязательно совпадают с предписаниями больницы. Аналогично менеджеры, управляющие жилыми зданиями, не всегда обслуживают их так, как того хочется владельцам недвижимости. Иногда как агенты могут рассматривать ся и застрахованные стороны, а как доверители, или принципалы, — страховые компании. Как неполная информация и издержки контроля влияют на характер действий агентов? И какие механизмы могут побудить менеджеров действовать в интере сах собственника? Эти вопросы занимают центральное место при анализе агент ских отношений. В этом разделе мы рассмотрим проблему агентских отношений с нескольких точек зрения. Во-первых, мы рассмотрим проблему менеджеров и соб ственников на государственных и частных предприятиях. Во-вторых, мы обсудим способы использования контрактных (договорных) отношений с работниками, помогающие собственникам решать проблемы в области агентских отношений. Проблема агентских отношений на частных предприятиях Отдельная семья ил'и финансовый институт владеют более 10% акций только в 16 из 100 крупнейших промышленных корпораций. 1 Очевидно, что большинство фирм контролируются управляющими. Дело в том, что отдельные акционеры, как правило, владеют небольшим процентом от общего акционерного капитала фир мы, и это затрудняет для них получение информации о том, насколько хорошо работает фирма под руководством менеджеров. Одна из функций собственников (или их представителей) заключается в том, чтобы следить за действиями менед жеров. Но такой контроль требует затрат; сбор и использование информации так же сопряжены с расходами, особенно для отдельного человека. (При сборе инфор мации существует экономия от масштаба, но очевидного способа продажи этой информации нет.) Таким образом, не исключено, что менеджеры частных предприятий преследу ют свои собственные цели. Но каковы эти цели? Одна точка зрения заключается в том, что менеджеры больше озабочены ростом масштабов фирмы, чем прибылью как таковой: ускоренный рост и более крупная доля рынка обеспечивают боль ший поток наличности, который, в свою очередь, приносит менеджерам дополни тельные доходы нерегулярного характера (например, бонусы). Другая точка зре ния связана с удовлетворением, которое менеджеры получают от своей работы — не только от прибыли, но и от отношений с подчиненными, способности контро лировать корпорацию, побочных выгод и других вознаграждений, а также дли тельного срока пребывания в должности. Однако менеджеры не в состоянии пренебрегать интересами собственников безгранично. Во-первых, акционеры открыто выражают недовольство, если они чувствуют, что менеджеры ведут себя ненадлежащим образом; в исключительных случаях они даже могут уволить руководство фирмы (возможно, с помощью сове та директоров, в обязанности которого входит контроль над действиями менедже ров). Во-вторых, формируется сильный рынок для контроля над корпорацией. 1 Merritt B. Fox. Finance and Industrial Perfonnance in a Dynamic Economy (New York: Columbia University Press, 1987). 556 Часть IV. Информация, фиаско рынка и роль государства Так как фирмы, которые плохо управляются, часто поглощаются другими фирма ми, менеджеры получают сильный стимул для получения максимизации прибы ли. В-третьих, рынок менеджеров может быть высокоразвитым. Поскольку менед жеры, максимизирующие прибыль фирмы, востребованы на рынке, то они будут получать более высокую зарплату и тем самым служить другим менеджерам при мером для подражания. К сожалению, средства контроля над действиями менеджеров, доступные ак ционерам, ограничены и несовершенны. Например, корпоративные поглощения могут быть мотивированы личной и экономической властью, а не экономической эффективностью. Рынок труда менеджеров также иногда работает несовершен ным образом, принимая во внимание, что менеджеры верхнего звена часто близки к выходу на пенсию и имеют долгосрочные контракты. Вот почему важно ознако миться с такими решениями проблемы агентских отношений, при которых соб ственники изменяют стимулы для менеджеров, не обращаясь за помощью к госу дарству. Мы рассмотрим некоторые из этих решений в следующем пункте. Проблема агентских отношений на государственных предприятиях Поведение менеджеров государственных организаций тоже можно рассмотреть с точки зрения отношений агента и доверителя. Как и менеджеры частных фирм, они часто заинтересованы во власти и дополнительных вознаграждениях, кото рые можно получить за счет расширения организации за пределы ее «эффектив ного» размера. Поскольку контроль за поведением менеджеров государствен ных предприятий также требует затрат, то нет никаких гарантий, что они будут производить продукцию в эффективном объеме. Юридические проверки госу дарственных организаций вряд ли окажутся достаточно результативными, так как эти учреждения лучше информированы о своих издержках, чем законода тельная власть. Хотя в государственном секторе не так много рыночных стимулов, сдержива ющих отдельных менеджеров, государственные учреждения все же могут эффек тивно контролироваться. Во-первых, менеджеры государственных учреждений беспокоятся не только о размерах своих организации. Многие из них идут на низ кооплачиваемую государственную службу, поскольку пекутся об «общественных интересах». Во-вторых, государственные менеджеры являются объектом слухов на рынке управленческих рабочих мест в значительно большей степени, чем ме неджеры частных предприятий. Если о государственном менеджере начнут гово рить, что он преследует не те цели, ему уже вряд ли предложат высокую зарплату. В-третьих, законодательная власть и другие правительственные службы выпол няют надзорные функции. Например, Главное контрольно-бюджетное управле ние вкладывает немалые усилия в контроль над другими организациями. На местном уровне государственные менеджеры контролируются еще более строго, чем на федеральном. Например, предположим, что городское транспорт ное управление увеличивает движение автобусов, превышая эффективный уро вень. Население может проголосовать за то, чтобы уволить представителей транс портного управления. Конкуренция среди учреждений может оказаться столь же эффективной, как и среди частных компаний, с поправкой на действия менедже ров, которые не направлены на максимизацию прибыли. Глава 17. Рынки с асимметричной информацией 557 Стимулы в рамках агентских отношений Мы уже знаем, почему задачи менеджеров и хозяев фирм в рамках отношений агент—доверитель, как правило, отличаются друг от друга. Какую же систему воз награждений нужно построить собственнику, чтобы действия менеджеров и рабо чих как можно ближе соответствовали его интересам? Чтобы ответить на этот воп рос, рассмотрим конкретную проблему. Небольшая фирма использует труд и оборудование для производства часов. Ее владельцы хотят получить максимальную прибыль. При этом они должны поло житься на техника-ремонтника, от усилий которого зависит, выйдут ли машины из строя, ведь это отразится на уровне прибыли фирмы. Доходы зависят и от дру гих случайных факторов, таких как качество запчастей и надежность труда дру гих рабочих. Из-за высоких издержек контроля собственники не в состоянии ни измерить усилия ремонтника непосредственно, ни быть уверенными в том, что одинаковые усилия всегда приносят одинаковую прибыль. Эти обстоятельства сведены в табл. 17.1. Таблица 17.1 Доход от производства часов НЕВЕЗЕНИЕ ВЕЗЕНИЕ Слабые усилия (а = 0) $10 000 $20 000 Высокие усилия (а = 1) $20 000 $40 000 Таблица показывает, что ремонтник может работать как вполсилы, так и с пол ной отдачей. Низкие усилия (а = 0) приносят $10 000 или $20 000 дохода (с рав ной вероятностью), в зависимости от уже упоминавшихся случайных факторов. Мы обозначили более низкий из двух уровней дохода как «невезение», а более высокий уровень — как «везение». Когда ремонтник работает в полную силу (а = 1), доход может составить $20 000 (при невезении) или $40 000 (при везении). Эти цифры подчеркивают проблему неполной информации: если доход фирмы соста вит $20 000, для владельцев фирмы останется неясным, прилагал ли ремонтник высокие или низкие усилия. Предположим, что ремонтный рабочий стремится получить максимальную за работную плату за вычетом издержек (которые складываются из упущенного от дыха и неприятного рабочего времени) тех усилий, которые он прилагает. Для простоты мы будем исходить из того, что издержки усилий равны 0 для слабых усилий и $10 000 для работы в полную силу. (Формально говоря, с = $10 000а.) Теперь мы можем сформулировать проблему агентских отношений с точки зрения собственника. Его цель состоит в том, чтобы максимизировать ожидаемую прибыль, учитывая неопределенность результатов и принимая во внимание тот факт, что поведение ремонтного рабочего невозможно проконтролировать. Соб ственники могут заключить договор об оплате выполненных ремонтником работ, но схема оплаты должна полностью основываться на измеряемом результате про изводственного процесса, а не на усилиях ремонтника. Чтобы выразить эту связь, мы описываем платежную схему как w(R), подчеркивая, что платежи могут зави сеть исключительно от подсчитанного дохода. 558 Часть IV. Информация, фиаско рынка и роль государства Какая схема оплаты является наилучшей? И может ли какая-либо схема быть эффективной, если она основывается на усилиях, а не на выпуске продукции? Здесь мы можем только начать поиски ответа на эти вопросы. Какая схема оплаты окажет ся лучшей, зависит от природы производства, степени неопределенности и целей собственников и менеджеров. Соглашение не всегда будет таким же эффективным, как идеальная схема, непосредственно связанная с усилиями работника. Недостаток информации может снизить экономическую эффективность, поскольку и доход соб ственников, и оплата ремонтника могут снизиться в одно и то же время. Давайте посмотрим, как разработать схему оплаты, когда ремонтник хочет, чтобы его оплата за. вычетом издержек предпринятых усилий была максималь ной. 1 Сначала предположим, что владельцы фирмы предлагают фиксированную заработную плату. Зарплата может оказаться какой угодно, но для большей на глядности мы предположим, что она равна 0. (Здесь 0 выражает заработную пла ту, не превышающую оклада, выплачиваемого на других сопоставимых местах работы.) Получая заработную плату 0, ремонтник не имеет никакого стимула при лагать к работе более высокие усилия. Причина проста: работник ничего не полу чит, сколько бы собственники фирмы ни выиграли благодаря его повышенным усилиям. Из этого следует, что фиксированная заработная плата приводит к не эффективному исходу. Если а = 0 и w = 0, то собственник получит ожидаемый доход в $15 000, а ремонтник — чистый оклад в 0 единиц. И для собственника, и для ремонтника будет выгодно, если производительные усилия ремонтника окажутся вознаграждены. К примеру, предположим, что соб ственники предлагают ремонтнику следующую схему оплаты: г ч (17.1) При таком соглашении о бонусе слабые усилия не оплачиваются. Однако бо лее высокие усилия приносят ожидаемый доход в $12 000, а ожидаемая выплата за вычетом затрат на усилия составляет $12 000 - $10 000 - $2 000. Теперь ремонтник предпочтет работать более напряженно. Собственников такое согла шение тоже ставит в более выгодное положение, чем раньше, поскольку они полу чают ожидаемый доход в $30 000 и прибыль в $18 000. Однако это не единственная схема оплаты, которая будет работать на собствен ников. Допустим, что заключен договор об участии работника в следующем согла шении о разделении дохода. Когда доходы больше $18 000, то W- R- $18 000. (17.2) (В противном случае заработная плата равна 0.) В этом случае, работая впол силы, ремонтник получит ожидаемую выплату в $1000. Но если он приложит больше усилий, ожидаемая выплата для него составит $12 000, а ожидаемые чис тые поступления за вычетом издержек в $10 000 составят $2000. (Прибыль соб ственника останется равной $18 000, как и раньше.) 1 Мы предполагаем, что ремонтник нейтрально относится к риску, так что потери эф фективности отсутствуют. Однако если бы ремонтник предпочитал избегать риска, воз никли бы потери эффективности. Глава 17. Рынки с асимметричной информацией 559 Таким образом, в нашем примере соглашение о разделении дохода приводит к тому же самому результату, что и система с выплатой бонусов. В более сложных ситуациях стимулирующее действие этих двух видов соглашений будет различ ным, Однако основная идея, проиллюстрированная здесь, применима к любой проблеме отношений агента и доверителя: когда непосредственно измерить за трачиваемые усилия невозможно, система стимулов, вознаграждающих за резуль тат, к которому приложены наибольшие усилия, может побудить агентов следо вать целям, намеченным владельцами. 17.5. Система стимулирования руководства в интегрированной фирме Мы уже знаем, что собственники и менеджеры фирм часто обладают асимметрич ной информацией о спросе, издержках и других переменных. Мы также выясни ли, как владельцы фирмы могут разработать структуру стимулирования, чтобы побудить менеджеров прилагать соответствующие усилия. Теперь поговорим об интегрированных фирмах, которые состоят из нескольких структурных подразде лений, каждое из которых управляется своими собственными менеджерами. Не которые фирмы относятся к горизонтально интегрированным (horizontally integrated): несколько заводов производят одинаковые или связанные товары. Другие фирмы являются вертикально интегрированными (vertically integrated): подразделения, расположенные выше по производственной цепочке, выпускают материалы, запасные части и комплектующие, которые нижестоящие подразделе ния используют для производства конечной продукции. Интеграция создает ряд организационных проблем. Мы описали некоторые из этих проблем в приложе нии к главе 11, где речь шла о трансфертном ценообразовании в вертикально ин тегрированной фирме, т. е. о том, как фирмы назначают цены на запчасти и комп лектующие, которые вышестоящие подразделения поставляют нижестоящим подразделениям. Здесь мы разберем проблемы, которые возникают из-за асиммет ричной информации. Асимметричная информация и проект системы стимулирования в вертикально интегрированной фирме В вертикально интегрированной фирме менеджеры подразделений обычно лучше информированы о своих эксплуатационных издержках и производственном по тенциале, чем центральный управленческий аппарат. Такая асимметричность ин формации порождает две проблемы. 1. Как центральному руководству получить от менеджеров подразделений точную информацию об эксплуатационных затратах подразделений и производственном потенциале? Это важно, так как факторы производства в некоторых подразделениях являются результатом производства других подразделений, потому что необходимо составлять графики поставки про дукции клиентам и потому что, не располагая данными обо всех производ ственных мощностях и издержках, нельзя установить цены. 2. Какое вознаграждение или систему стимулирования должно использовать центральное руководство, чтобы подтолкнуть менеджеров подразделений 560 Часть IV. Информация, фиаско рынка-и роль государства производить товар как можно более эффективно? Следует ли выплачивать бонусы, исходя из объема произведенной продукции, и если так, то какой должна быть их структура? Рассмотрим эти проблемы на примере фирмы с несколькими заводами, на кото рых производится одинаковый товар. Менеджер любого из заводов осведомлен о его производственных возможностях лучше, чем центральное руководство. Для того чтобы устранить препятствия и правильно спланировать поставки, централь ному менеджменту требуется более полная информация о том, какой объем продук ции может производить каждый завод. Давайте выясним, как центральный аппарат управления может получить необходимые ему данные, одновременно поощряя за водских менеджеров использовать заводы с максимальной эффективностью. Один из способов заключается в выплате менеджерам бонусов, основанных на общем объеме производства их завода или на операционной прибыли. Хотя по добный подход и поощрял бы менеджеров максимизировать выпуск продукции, но менеджеры, заводы которых имеют более высокие издержки и более низкие производственные мощности, оказались бы в не очень выгодном положении. Даже при эффективном производстве на этих заводах их объем производства и опера ционная прибыль — и, таким образом, бонусы их менеджеров — были бы ниже, ч чем бонусы менеджеров на заводах со сравнительно низкими издержками и высо кими производственными возможностями. Заводские менеджеры оказались бы не заинтересованы в том, чтобы получать и предоставлять точную информацию об издержках и мощностях. Второй способ состоит в том, чтобы опросить менеджеров об их издержках и объемах выпуска, а затем начислять бонусы на основе того, насколько хорошо они работают по сравнению с собственными ответами. Например, менеджеров можно спросить о том, какой объем продукции их заводы могут выпускать еже годно. Затем в конце года каждый из них получит бонус, размер которого зависит от того, насколько объем производства завода приблизился к этому уровню. На пример, если менеджер оценивает ожидаемый уровень производства как равный Q„ то годовой бонус в долларах В может составить: 5 - 1 0 000-0,5(Q 7 -Q), (17.3) где Q — это реальный объем выпуска завода, 10 000 — бонус при объеме выпуска на уровне производственной мощности, а 0,5 — коэффициент, выбранный, чтобы уменьшить бонус, если Q ниже, чем Qp Однако при такой схеме менеджеры предпочтут недооценивать свои производ ственные мощности. Докладывая о мощностях, которые, по данным этих менед жеров, ниже истинных, они легче заработают большие бонусы, даже если они дей ствуют неэффективно. Например, если менеджер оценивает производственные мощности ближе к 18 000, чем к 20 000, а завод в действительности производит только 16 000, бонус менеджера увеличивается с $8000 до $9000. Таким образом, эта схема не позволяет получить точную информацию о производственных мощ ностях и не гарантирует, что заводы будут работать так эффективно, как только возможно. Теперь немного изменим данную схему. Мы все еще будем спрашивать менед жеров об ожидаемых объемах производства их заводов и устанавливать размеры Глава 17. Рынки с асимметричной информацией 561 бонусов на основании этих оценок. Однако формулу для расчета бонусов мы слег ка усложним но сравнению с той, которая представлена в выражении (17.3): (17.4) Коэффициенты (0,3, 0,2 и 0,5) подобраны таким образом, чтобы каждый ме неджер был заинтересован в том, чтобы раскрыть истинный ожидаемый уровень производства и сделать реальный объем выпуска завода Q как можно большим. Действенность этой схемы иллюстрирует рис. 17.4. Предположим, что настоя щий предел производственной мощности равен Q* = 20 000 единиц продукции в год. Бонус, который получит менеджер, если заявленная им производственная мощ ность совпадет с реальным пределом производства, задается линией, обозначенной Qy= 20 000. Эта линия продлена для объемов выпуска сверх 20 000, чтобы проил люстрировать схему бонусов, но изображена пунктиром, чтобы обозначить недо стижимость такого уровня производства. Заметим, что бонус менеджера дости гает наибольшей величины, когда объем производства фирмы достигает предела ее возможностей в 20 000 единиц продукции; бонус в этом случае равняется $6000. Допустим, что менеджер сообщает об оценочных производственных мощно стях, равных лишь 10 000 единицам продукции. Тогда бонус, который он получит, Рис. 17.4, Система стимулирования в интегрированно^фирме Схему бонусов нужно спроектировать так, чтобы дать менеджеру стимул правильно оце нивать размер завода. Если менеджер оценивает ожидаемую производственную мощность в 20 000 единиц продукции в год, что совпадает с реальной производственной мощностью, то выплачиваемый ему бонус достигает максимума (на уровне $6000). 562 Часть IV. Информация, фиаско рынка и роль государства ъ будет лежать на линии, обозначенной Q f = 10 000. Максимальный бонус, дости гаемый при производстве 20 000 единиц продукции, равен теперь $5000. Но отме тим, что это меньше того бонуса, который менеджер получил бы, доложив об ис тинной ожидаемой мощности в 20 000 единиц в год. Та же самая аргументация применяется и в случае, когда менеджер завышает оценку производственных возможностей. Если он заявляет об ожидаемом объеме производства на уровне 30 000 единиц в год, то его бонус представлен линией Q- = 30 000. Максимальный бонус достигается при объеме выпуска в 20 000 единиц, и равен он $4000, что меньше бонуса, который менеджер получил бы, сообщив реальную оценку ожидаемого объема выпуска. 1 Возможности для применения Поскольку проблема асимметричной информации и системы стимулирования ча сто связаны с обстоятельствами деятельности менеджеров, то схемы стимулиро вания, подобные описанной нами выше, могут потребоваться и во многих других ситуациях. Например, как менеджерам вынудить торговых агентов ставить реа листичные цели в области продаж и сообщать о них, а затем работать изо всех сил, чтобы их достигнуть? Большинство торговых агентов обслуживает определенные территории. Тор говому агенту, работающему в густонаселенном городском районе, обычно удает ся продать больше товара, чем агенту, приписанному к местности с немногочис ленным населением. Однако компания хочет, чтобы все ее торговые агенты были вознаграждены справедливо. Она также хотела бы, чтобы у них был стимул рабо тать как можно более усердно и сообщать реалистичные объемы предполагаемых продаж, поскольку ей нужно планировать производство и графики поставок. Ком пании всегда используют бонусы и комиссионные для поощрения торговых аген тов, но схемы стимулирования часто плохо продуманы. Обычно комиссионные торговых агентов пропорциональны их продажам. При таком подходе они не за интересованы ни сообщать точные данные о планируемых объемах продаж, ни прилагать серьезные усилия для их реализации. Сегодня компании начинают осознавать, что схемы бонусов, подобные пред ставленной в уравнении (17.4), обеспечивают более приемлемые результаты. Тор говому агенту можно предложить массив цифр, показывающих бонус как функ цию от планируемого объема продаж (выбранного торговым агентом) и от реальных объемов продаж. (Эти цифры рассчитываются с помощью уравнения (17.4) или по аналогичной формуле.) Агенты быстро поймут, что выгоднее всего для них сообщить, каких результатов в области продаж они ожидают, а затем ра ботать как можно усерднее, чтобы достигнуть их. 1 Будет работать всякая схема бонусов вида В = PQ,+ Ot(Q - Q) для Q> Q,u B = PQ,- - Y(Q^- Q) для Q < О,, 11 P 11 условии, что у > P > а > 0. См.: Martin L. Wcitzman, «The New Soviet Inventive Model,» Bell Journal of Economics VH (Spring 1976): 251-256. С этой схемой связана проблема динамики, которой мы пренебрегли: менеджеры должны выбрать меж ду большим бонусом :*а хорошую работу в этом году и установлением более амбициозных целей к будущем. Глава 17. Рынки с асимметричной информацией 563 17.6. Асимметричная информация на рынках труда: теория эффективной заработной платы Когда рынок труда носит конкурентный характер, каждый, кому нужна работа, устраивается на место, где заработная плата равна его предельному продукту тру да. Тем не менее во многих странах уровень безработицы довольно велик, хотя многие люди активно ищут работу. Часть безработных наверняка согласилась бы даже на более низкую заработную плату, чем получают те, кто нашел работу. Где же фирмы, которые урезают ставки заработной платы, увеличивают уровень без работицы и тем самым поднимают свои прибыли? Может ли наша модель конку рентного равновесия объяснить, почему безработица не прекращается? В этом разделе мы расскажем, как теория эффективной заработной платы (efficiency wage theory) объясняет безработицу и дискриминацию в области зара ботной платы. До сих пор мы определяли производительность труда в соответ ствии со способностями работников и инвестициями фирмы в основной капитал. В моделях эффективной заработной платы учитывается, что производительность труда также зависит и от ставки заработной платы. Объяснить эту взаимосвязь можно по-разному. Экономисты пришли к выводу, что производительность-ра ботников в развивающихся странах зависит от ставки заработной платы в связи с питанием: лучше оплачиваемые работники могут чаще позволить себе покупать качественные продукты и, следовательно, оказываются более здоровыми и рабо тают усерднее. Для Соединенных Штатов больше подходит объяснение в рамках модели ук лонения от работы (shirking model). Поскольку контроль над рабочими обходит ся дорого или просто невозможен, то фирмы не владеют полной информацией о производительности труда работников, и соответственно возникает проблема агентских отношений. В простейшей форме модель уклонения от работы предпо лагает наличие совершенно конкурентных рынков, на которых рабочие обладают одинаковой производительностью и получают одинаковую заработную плату. Однажды нанятые работники могут как трудиться в полную силу, так и уклонять ся от работы (халтурить). Но поскольку информация об их деятельности ограни чена, то уволить их за недостаточное рвение нельзя. Модель действует следующим образом. Если фирма платит рабочим равновес ную зарплату w* t они получают стимул увиливать от работы или работать с пони женной производительностью. Даже если они замечены за этим и уволены (а ведь может быть, что их не уволят), им ничего не стоит тут же наняться на работу где- то еще за такую же заработную плату. Поскольку угроза увольнения в данном слу чае не связана для рабочих с издержками, им невыгодно трудиться в полную силу. Для того чтобы рабочие не отлынивали и не халтурили, фирма должна предло жить им более высокую заработную плату. Рабочие, получавшие сравнительно высокую зарплату и уволенные за низкую производительность или уклонение от работы, устроившись в другое место на ставку зарплаты W*, столкнутся со сниже нием заработной платы. Если разница окладов достаточно велика, то рабочие предпочтут трудиться изо всех сил, и проблема халтурной работы для этой фир мы перестанет существовать. Заработная плата, при которой рабочие трудятся не отлынивая, является эффективной заработной платой (efficiency wage). / 564 Часть IV. Информация, фиаско рынка и роль государства До этого момента речь шла о единственной фирме. Но с проблемой халтурной работы сталкиваются все работодатели. Следовательно, все они должны устано вить зарплату, превышающую величину w*, при которой рыночный спрос на труд равен его предложению, — обозначим ее как w e (эффективная зарплата). Лишатся ли работники стимула работать в полную силу, если в случае увольнения другие фирмы примут их на работу со сравнительно высоким окладом? Нет. Так как все фирмы предлагают большую заработную плату, чем w* t то спрос на труд не дости гает уровня, соответствующего равновесию, и возникает безработица. Соответ ственно, рабочие, уволенные за недостаточное усердие, на какое-то время оста нутся без работы, перед тем как получить заработную плату w e в другой фирме. Рисунок 17.5 показывает ситуацию с халтурной работой на рынке труда. Кри вая спроса на труд D 1 имеет нисходящий наклон по обычным причинам. Если бы никто не отлынивал от работы, то точка пересечения D 1 с кривой предложения труда (S 1 ) указала бы на рыночную ставку заработной платы на уровне w* } в ре зультате которой установилась бы полная занятость (Z,*). Однако из-за работы спустя рукава и пониженной производительности не все фирмы в состоянии пла- тить w*. Более того, при каждом уровне безработицы на рынке труда фирмы дол жны выплачивать суммы, превосходящие w* t чтобы побудить рабочих трудиться в полную силу. Эта зарплата находится на кривой отсутствия ограничений на ук лонение от работы (no-shirking constraint, NSC). Кривая показывает минималь- Рис. 17.5. Безработица в модели уклонения от работы Безработица может возникнуть на конкурентных во всех остальных отношениях рынках труда, если наниматели не могут постоянно следить за работниками. Здесь «ограничение на уклонение от работы» (no-shirking constraint, NSC) показывает уровень заработной платы, необходимый, чтобы 1 рабочие не уклонялись от труда. Фирма нанимает L рабо чих (по более высокой зарплате, чем эффективная конкурентная зарплата w*), создавая безработицу в размере L* - L e . Глава 17. Рынки с асимметричной информацией 565 ную для каждого уровня безработицы зарплату, получив которую рабочие пре кратят халтурить и отлынивать. Заметьте, что чем выше уровень безработицы, тем меньше разница между эффективной зарплатой и w*. Почему это так? Потому что при высоком уровне безработицы люди, которые трудятся недостаточно усердно, рискуют надолго остаться без работы, а значит, им нужен меньший стимул, чтобы стать производительными работниками. На рис. 17.5 равновесная зарплата находится на пересечении кривых NSCi] D n причем L. e рабочих получают заработную плату w e . Это равновесие возникает по тому, что кривая NSC показывает самую низкую зарплату, которую фирма может установить, не позволяя при этом работникам понижать производительность. Фирмам нет необходимости платить больше этой суммы, чтобы получить необхо димое количество рабочих, и они не будут платить меньше, поскольку более низ кая зарплата приведет к малопроизводительному труду. Заметим, что кривая NSC нигде не пересекает кривую предложения труда. Это означает, что при равнове сии обязательно будет существовать некоторая безработица. Пример 17.2 Эффективные зарплаты в Ford Motor Company Один из первых примеров выплаты эффективной заработной платы можно обна ружить в истории Ford Motor Company. До 1913 г. автомобильное производство во многом зависело от квалифицированных работников. Но внедрение конвейера су щественным образом изменило рабочее место. Теперь работа требовала гораздо меньшей квалификации, а производство зависело от эксплуатации и ухода за обо рудованием сборочной линии. Но после переоборудования автомобильных заво дов рабочие стали все сильнее разочаровываться. В 1913 г. текучесть кадров на за водах Ford составила 380%. На следующий год она увеличилась до 1000%, и доля прибыли в цепе резко упала. Компании было необходимо сохранить рабочую силу, и Fenpu Форд (вместе с дело вым партнером Джеймсом Коузепсом) решил эту задачу. В 1914 г., когда обычная зарплата в промышленности составляла в среднем $2-3 в день, Форд принял реше ние платить $5 за день. Причиной такой политики были не щедрость и благород ство, а повышение производительности труда. Цель состояла в том, чтобы привлечь самых лучших рабочих, которые остались бы па своих рабочих местах — ив конеч ном итоге подняли бы прибыли. Хотя Генри Форда резко критиковали за это решение, такая политика оказалась успешной. Состав рабочей силы в компании стал более стабильным, а широкая из вестность способствовала продаже автомобилей «Ford». Вдобавок, поскольку Форд проводил отбор среди работников, компании удалось подобрать состав рабо чих, который в среднем оказался более производительным. Форд утверждал, что увеличение заработной платы действительно повысило лояльность и личную эф фективность его рабочих, а количественные оценки подтверждали его заявления. Согласно расчетам начальника отдела персонала компании Ford, производитель ность увеличилась на 51%. Другое исследование обнаружило, что уклонение от ра боты (абсентеизм) умепьвшлось в два раза, и количество увольнений по этой при чине резко сократилось. Таким образом, производительность увеличилась более чем достаточно, чтобы компенсировать увеличение заработной платы. В итоге до ходность Ford возросла с $30 млн в 1914 г. до $60 млн в 1916 г. i |