Никифоров Г. С. (ред.) - Психологическое обеспечение профессиона. Н. В. Куликова Художественный редактор
 Скачать 1.24 Mb.
|
|
3.3. ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА Теоретические и практические источники менеджмента отно- сятся к XIX в. (Smith, 1937). Однако временем становления ме- неджмента как научной теории и практики управления принято считать начало XX в., а его автором — Фредерика Тейлора. Бурное развитие промышленности в конце XIX в. было свя- зано с усложнением технологических процессов производства и с повышением требований к организации предприятий. И если тогда промышленность развивалась в основном экстенсивно, путем увеличения и, концентрации предприятий, то к началу XX в. этот путь стал постепенно себя исчерпывать. Можно сказать, что толчком к концептуальному оформлению менеджмента послужило истощение экстенсивного пути развития, обострение конкурентной борьбы и, как следствие, активизация поисков повышения эффективности предприятий за счет внутренних резервов. Одним из факторов повышения эффективности производства стал рост производительности труда рабочего благодаря увеличению его интенсивности. Значение работ Ф. Тейлора состоит в том, что он впервые решил задачу многократного увеличения производства продук- ции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования системы стимулирования труда рабочего. Научно изучая трудовые операции, Ф. Тейлор и его ученики на- ходили и обосновывали способы их совершенствования. Реко- мендации, которые в основном ограничивались системой стимулирования, воплощенные администрацией предприятий в практику, приносили значительную прибыль. При этом сам факт повышения эффективности производства без его расширения вызвал к жизни целую плеяду работ в этом направлении, которое получило название научный менеджмент (scientific management), или школа научного управления. Сегодня к классическому мен еджменту относят труды Г. Черча, А. Файоля, Г. Эмерсона, Г. Форда и др., которые предложили качественно новые по тем временам пути в совершенствования промышленных предприятий. Принципы управления производством, управленческие функции администрации, разработанные этими авторами, до сих пор считаются фундаментальными основами менеджмента. В научном управлении в начале XX в. акцент делается, как правило, на повышении индивидуальной производительности труда и на оптимизации «надзорной» и «распорядительской» функций администрации. Основными методами научного иссле- дования являются хронометрическое изучение трудовой дея- тельности и функциональный анализ деятельности администра- ции. Рекомендации носят жестко нормативный характер. При таком подходе работник, в том числе и менеджер, часто рас- сматривается как добавление к функционирующему произ- водству. В 1930-е гг. стали появляться критические замечания в адрес представителей школы научного управления. Критиковались ме- ханистические и биологизаторские воззрения на человека, вклю- ченного в производство, преимущественная ориентация на эко- номические вопросы организации. Мнение социологов и психо- логов о том, что обеспечить мотивацию человека к более про- изводительному труду можно не только материальным возна- граждением, стало находить все большее понимание. Школа че- ловеческих отношений, доминировавшая в 1940—1960 гг. воз- никла как альтернатива менеджменту, ориентированному глав- ным образом на конечный результат. Известные эксперименты Э. Мэйо послужили началом интенсивной психологизации ме- неджмента. Научные исследования переключились на изучение деятельности, установок и взаимоотношений работников пред- приятий. Эти вопросы стали признавать первостепенными в обеспечении эффективности производства. Открытие неформальной структуры взаимоотношений в орга- низации высветило новые пути совершенствования и оптимиза- ции производства. Тот факт, что производительность труда на- ряду с другими факторами может регулироваться неформаль- ными взаимоотношениями членов группы между собой и ме- неджером, заставил пересмотреть сложившиеся требования к менеджерам и функциям администрации. Менеджеры должны не только увеличивать прибыль, но и искать пути объединения работников вокруг целей организации. До сих пор принималась во внимание только одна сторона деятельности менеджера — экономическая. Пришло понимание, что, лишь интегрируя техни- ческую и социальную составляющие процесса производства, можно достичь подлинного успеха. Некоторые функции адми- нистрации, такие, как целеполагание, планирование, принятие решений, корректировка норм выработки и др., стали переда- вать рабочим группам. В основе этих изменений лежал прин- цип, что люди с большим энтузиазмом будут выполнять приня- тые ими самими решения. Организации стали рассматривать как социальные системы, а человека в них — как одно из централь- ных звеньев. По мнению Д. Рена, школа человеческих отношений обо- гатила менеджмент тем, что обратила его внимание на высшие социальные потребности человека, призвала к снятию отрица- тельных эффектов сверхспециализации труда и к отказу от иерархичности власти в пользу «менеджмента участия». Ее раз- работки обусловили признание влияния неформальных отноше- ний на производительность и дали стимул к специальному изу- чению особенностей взаимодействия формальной и неформаль- ной сторон организации (Wren, 1972). Основными методами исследования структур организаций стали социометрия и опро- сы. Рекомендации, по сути своей социально-психологические, ориентировались, как правило, на оптимизацию морального климата в коллективе. В настоящее время менеджмент представляет собой сложное социально-экономическое явление, которое отражается практи- чески на всех сторонах жизни общества. Применительно к орга- низациям, как считает П. Дракер (Drucker, 1974), менеджмент обозначает функцию, но также и людей, ее выполняющих, учеб- ную дисциплину и область научного исследования. Но даже в американском употреблении, отмечает автор, менеджмент не адекватен как понятие для организаций, не имеющих отношения к бизнесу. Обобщая некоторые советские и зарубежные работы (Крити- ческий анализ, 1976; Американские буржуазные теории, 1978; Попов, 1989; Kast, Rosenzweig, 1970; Haimann, Scott, 1974; En- cyclopedia..., 1978), менеджмент можно определить как научно- практическое направление, обеспечивающее эффективную жиз- недеятельность (функционирование) организаций в рыночной системе хозяйственных отношений. Современные системные взгляды на управление организа- циями предполагают взаимосвязь таких составляющих, как цели и ценности, технология, структура организации, психосоциальные факторы, управленческие особенности, общественность и правительство (Dubrin, 1978). Системный подход к менеджменту в основном вбирает в себя преимущества предшествующих теоретико-практических подходов и использует все предыдущие методы, положительно зарекомендовавшие себя. В со биотехническом менеджменте выделяют пять основных на- правлений: 1) концепции принятия решений, основанные на ки- бернетическом подходе; 2) разработки общей теории систем, трансформирующие технико-биологические подходы к организации и управлению; 3) организационное поведение, интегрирующее науки о человеческом факторе с целью их практической .реализации; 4) ситуационный и сравнительный подходы, моделирующие деятельность в организации; 5) институционально-политическое направление, рассматривающее организацию как своеобразную часть общества в целом (Роджерс, Агарвала- Роджерс, 1980). Практика внедрения передовых идей в деятельность конкретных организаций, синтезирующая теоретические, практические и дидактические достижения менеджмента, получила название «организационное развитие», объединяющее три подхода к организациям: 1) системный: организация — система, состоящая из взаимосвязанных частей, образующих целое; 2) поведенческий: поведение людей является результатом взаимодействия организации и человека; 3) ситуационный: то, что работает в одной ситуации, может не работать в другой (США, 1976). Можно сказать, что организационное развитие представляет собой ряд последовательных мероприятий по улучшению деятельности организации, которые предусматривают процедуры оценки и решения проблем организации за определенный период вре- мени от одного месяца до нескольких лет. В процессе своего исторического развития менеджмент по- следовательно разворачивался в сторону социологизации и пси- хологизации. В настоящее время поиск путей активизации чело- веческого потенциала внутри организации и учет психологиче- ских особенностей персонала является одним из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой орга- низации. Поскольку организацию можно определить как систему совместно работающих людей, различающихся профессионально-социальными функциями и положением в этой системе и объединенных для достижения общих целей (Роджерс, Агарва-ла-Роджерс, 1980), то перед ней неизбежно встает целый ряд не только собственно организационных, экономических, но и психологических проблем, успешное решение которых отнюдь не в последнюю очередь обусловливает эффективную жизнедеятельность организации. · Социотехнический подход пытается синтезировать все науки, имеющие прямое или косвенное отношение к успешности жизнедеятельности организаций, которые могут быть применимы к различного рода организациям предпринимательского типа на всех этапах их развития. Психологию менеджмента можно рассматривать как меж- дисциплинарное научно-практическое направление, целью кото- рого является исследование и психологическое обеспечение ре- шения проблем организаций в условиях рыночной системы хозяйствования. Объектом изучения выступают люди, входящие в организации, самостоятельные в финансовом и юридическом отношениях, каковыми в нашей стране являются совместные предприятия, кооперативы, малые предприятия и т. д., чья деятельность ориентирована на общественно полезные цели, а критериями эффективности которых выступают прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов. Предме- том психологии менеджмента являются психологические явле- ния организаций, которые включают в себя психологические факторы, обусловливающие эффективную деятельность менед- жеров, особенности принятия индивидуальных и групповых ре- шений, лидерство, мотивирование, нормы и ценности и др. В предмет психологии менеджмента органично входят как тра- диционные социально-психологические явления (лидерство, со- циально-психологический климат, общение), так и вопросы пси- хологии труда (анализ трудовой деятельности, психические со- стояния в трудовой деятельности, организация рабочего места, бездефектность труда), общей психологии (теории деятельности, личности, развития) и других прикладных направлений психо- логии. Современный менеджмент стоит перед необходимостью учета разнородных процессов и управления ими на трех уровнях: ин- дивидном, групповом и межорганизационном. Другими словами, насколько индивид, группа и вся организация приближаются к общим целям, насколько эффективно осуществляется целеполагание и решение проблем на этих уровнях, настолько и эффективен менеджмент данной организации. Анализ публикаций по менеджменту показал, что наиболее актуальными для организаций являются следующие проблемы: — повышение профессиональной компетентности руководите лей (менеджеров) всех уровней в плане совершенствования стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоления стрессов и т. д.; — повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала; — поиск и активизация человеческих резервов организации; — оценка и подбор менеджеров с учетом нужд организа- ции; — оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала для решения целей организации. Мы полагаем, что конструктивной основой для разработок в области психологии менеджмента может стать концепция пси- хологического обеспечения профессиональной деятельности (Никифоров, 1989а). Если рассматривать психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера как последовательное психологическое сопровождение процесса профессионализации, то его основными этапами будут: первоначальный психологический отбор, психологическое обеспечение обучения,, адаптация, профессиональное совершенствование (переподготовка), «выход» из профессии. Все перечисленные этапы имеют свои цели, содержание, методы реализации. Психологическое обеспечение менеджмента направлено на повышение эффективности управления организацией, индивидуальной и групповой деятельностью, что можно рассматривать лишь в контексте создания условий для раскрытия индивидуальных и групповых. потенциалов и рассмотрения психологических проблем, стоя- щих перед организацией. Ниже мы остановимся на психологи- ческом обеспечении профессиональной деятельности менеджеров, не затрагивая групповой уровень проблем организации и соответственно психологического обеспечения деятельности организаций. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера необходимо рассматривать как систему научно-практических мероприятий, ориентированную на изучение менеджера как субъекта трудовой деятельности, а также на организацию психологических видов работ, повышающих эффективность деятельности менеджера, его социально-психологическую компетентность. Это — система диагностики, формирования, совершенствования и коррекции психологически обусловленной профессиональной деятельности менеджера опирается на следующие принципы: — профессиональная деятельность менеджера носит проблемный характер; — профессиональная деятельность менеджера выступает как одна из важнейших сторон личностной реализации человека; — эффективная профессиональная деятельность менеджера в большей мере обусловлена соответствием специфики деятель- ности личностно-ролевым особенностям менеджера. К наиболее интенсивно разрабатываемым и проводимым мероприятиям по психологическому обеспечению профессиональ- ной деятельности менеджера сегодня можно отнести текущую оценку и переподготовку менеджеров, где имеет место большое разнообразие в конкретных способах оценки (от психолого- управленческих тестов до диагностических деловых игр и соци- ально-психологического тренинга), а также разнообразие содер- жания и методов переподготовки менеджеров, которые представ- лены традиционными и активными формами обучения стилям управления, деловому общению, самоорганизации, принятию ре- шений и т. д. В недостаточной пока мере разрабатывается про- блема психологического отбора менеджеров. Заметим, что у нас в стране до сих пор руководитель рассматривается как долж- ность, а не как профессия, поэтому система образования не Нацелена на подготовку руководителей-профессионалов. Как правило, отсутствует практическая психологическая подготовка представителей технических специальностей, которые очень часто становятся руководителями, менеджерами. Выпадают из поля зрения как психологов, так и руководителей организаций вопросы социально-психологической адаптации менеджеров к профессиональной деятельности, что приводит к снижению лрофессионализма, стрессам, психосоматическим заболеваниям. «Выход» из профессии или социально-психологическая адапта- ция к новым условиям жизни по окончании профессиональной деятельности является вообще практически неразработанной областью психологии. Остановимся несколько подробнее на вопросах психологиче- ского отбора и профессиональной подготовки менеджеров. Психологический отбор осуществляется, как правило, при приеме в учебные заведения, готовящие специалистов по менеджменту, и при приеме в организацию на руководящую должность человека со стороны. Оценка осуществляется чаще всего руководителями, внешними или внутренними консультантами, определяющими перспективы профессионального роста и подготовки менеджеров. Общим для них является раскрытие психологических по своей сути факторов, обусловливающих настоящую или будущую профессиональную деятельность руководителя. Существует большое число диагностических методов и процедур, предназначенных для решения данной задачи. Как правило, все работы по отбору и оценке руководящих кадров осуществля- ются в рамках двух подходов к изучению детерминант эффек- тивной деятельности руководителя — личностного и ситуацион- ного руководителя с помощью экспертной оценки и методов психодиагностики. Сторонники личностного подхода, наиболее многочисленные, утверждают, что обладающий необходимыми знаниями, умениями и навыками в своей профессиональной области и соответствующим комплексом профессионально важных качеств менеджер достигнет успеха, будет эффективно работать и добиваться поставленных перед ним целей. В русле личностного подхода к оценке и отбору управленческих кадров можно назвать исследования стилей управления, психологических характеристик эффективных менеджеров, разработки различного рода профессиональных управленческих тестов, определяющих стили управления, личностные особенности, общие и частные способности, практику деятельности некоторых оценочных центров. В этих работах также широко представлено мнение, что эффективность деятельности менеджера упирается, прежде всего, в его способность работать с людьми, которая разворачивается через стили управления, профессиональную компетентность, психоло- гические характеристики успешного и неуспешного менеджера, знания, умения и навыки в области теории и практики менедж- мента, куда обязательно включаются социально-управленческие способности личности. Таким образом, в рамках этого подхода Психологи стремятся дать описание личностных характеристик руководителя с помощью экспертной оценки и методов психодиагностики. Эксперты обычно оценивают наличие управленческих, социально-психологических и организаторских качеств профессионала. Эта оценка дополняется перечнем личностных особенностей, полученных посредством психодиагностики. В итоге составляется характеристика, на основании которой оценивается профессиональная пригодность, способность к профессиональному росту руководителя. В личностный подход вписывается и разрабатываемая западными психологами теория «парадоксального» менеджера, в соответствии с которой эффективный руководитель должен одновременно сочетать в себе противоречивые черты, например, твердость и гибкость, серьезность и чувство юмора, фанатичность и уравновешенность и т. д. Представители ситуационного подхода критикуют недостатки оценки руководителей по личностным качествам. В ситуационных теориях отвергается утверждение, что эффективность деятельности руководителя обусловлена его профессионально важными качествами как таковыми, в пользу положения, что в различных ситуациях проявляются разные качества личности и что в некоторых ситуациях требуются даже взаимоисключающие друг друга качества, например обеспокоенность по поводу необходимости решения какой-либо проблемы и отсутствие таковой после принятия окончательного решения. Как уже отмечалось, теория «парадоксального» менеджера предусматривает сочетание противоположных качеств, но сторонники ситуационного подхода считают, что таких качеств может быть очень много, и в связи с этим возникает проблема их измерения. Правомерность ситуационного подхода к подбору и оценке менеджеров в целом очевидна. Он широко практикуется в оценочных центрах у нас и за рубежом. Сложность его реализации заключается в большой трудоемкости разработки типовых задач управленческой деятельности. Требует осторожности и прямой перенос успешности решения моделируемых задач на реальную деятельность. Нетрадиционной с точки зрения личностного и ситуационного подходов является разработанная Д. Колбом, С. Люблиным, Д. Спосом и Р. Бейкером модель компетентности менеджера (Kolb е. а., 1986). Авторы описывают многоуровневую иерархи- ческую модель компетентности менеджера, вершиной которой (первый уровень) является интегративная компетентность, т. е. способность к интеграции знаний, умений и навыков и к их ис- пользованию в условиях быстро меняющихся требований внеш- ней среды. Второй уровень представлен эмоциональной, перцеп- тивной, концептуальной и поведенческой компетентностью. На третьем уровне компетентность в эмоциональной сфере рассмат- ривается как способности к лидерству, работе с людьми, ока- занию помощи и делегированию полномочий; перцептивная компетентность — как умения преодолевать неопределенность, собирать и анализировать информацию, концептуальная компе- тентность— как умение планировать, анализировать количест- венную информацию, как знание вычислительной техники и тех- нологии; поведенческая компетентность — как способность к це- леполаганию, умение реализовать намеченные планы и способ- ность к новаторской деятельности. Таким образом, модель охва- тывает основные стороны управленческой компетентности и предназначена для экспертной оценки менеджеров. Ее авторы пытаются интегрировать ситуационные и личностные подходы к оценке эффективности профессиональной деятельности ме- неджера. В рамках смешанного (проблемного) подхода к отбору и оценке менеджеров предусматривается снятие прежде всего теоретических ограничений личностного и ситуационного под- ходов к детерминации эффективной деятельности руководителя. Суть этих ограничений вытекает из давних противоречий между сторонниками теории черт личности и ситуационной теории ли- дерства. Современные последователи теории черт в менеджменте про- должают интенсивный поиск различного рода личностных обра- зований, которые однозначно коррелировали бы с эффективной деятельностью менеджера. Перечень черт представлен разными авторами достаточно широко — это могут быть способности к управленческой деятельности, определенные знания, умения и навыки, симптомокомплексы профессионально важных качеств, отдельные личностные черты, такие, как стрессоустойчи-вость и общий интеллект. К неоспоримым достижениям данного подхода следует отнести эффективные разработки в области психодиагностики личности, стилей управления и личностных моделей эффективного руководителя. Сторонники же ситуативных детерминант успешного лидер- ства акцентируют внимание на том, что в определенных ситуа- циях люди с разными личностными особенностями совершают одинаковые действия, а близкие по личностной структуре руко- водители в идентичных условиях могут принимать различные решения. На основании таких данных предпринимаются поиск и моделирование определенного набора управленческих ситуаций, эффективное разрешение которых могло бы обусловить Успешность последующей деятельности менеджера, а также решить проблему оценки руководителя. Это направление имеет свои очевидные достижения, в определенных ситуациях достоверно прогнозируя успешность профессиональной деятельности руководителя.* · Сегодня в чистом виде эти подходы используются редко; как правило, имеет место их сочетание в той или иной мере. Практически все организации предпринимательского типа, создаваемые у нас в стране, заинтересованы в грамотных, профессиональных руководителях, способных учитывать организа-ционные, финансовые, юридические, психологические и другие проблемы при принятии управленческих решений, разбирающиеся в вопросах рыночной экономики и в особенностях взаимоотношений между предприятиями. Такие руководители собственно и являются менеджерами. Прежняя классификация руководителей на функциональных и линейных, а также на управленцев низшего, среднего и высшего уровней не включает в себя руководителей, называемых на Западе, а сегодня и у нас менеджерами. В понятие «советский менеджер» вкладывают различное содержание. Чаще всего под ним понимают либо особый тип руководителя эффективного в новых экономических условиях хозяйствования, либо руководителя, на которого возложены права и ответственность за решение финансовых и организационных проблем. Оба эти аспекта, нередко существующие независимо, должны, на наш взгляд, дополнять друг друга, открывая путь к наиболее точной трактовке понятия «менеджер». Сложившаяся на Западе профессиональная подготовка ме- неджеров осуществляется, как правило, в школах бизнеса, ко- торые в большинстве своем входят в университетскую систему. Эти же школы проводят курсы повышения квалификации- управленческого персонала. Школы имеют свои программы под- готовки и переподготовки менеджеров в соответствии с собст- венными разработками в области менеджмента и ориентацией: на различные направления социотехнического менеджмента. Школы преследуют цели помочь учащимся развить необходи- мые знания, умения и навыки для дальнейшей эффективной ра- боты в организациях. Кандидат на получение сертификата менеджера в американских школах: бизнеса должен продемонстрировать свою компетентность в следующих те- матических областях (Hornby, Thomas, 1989): -— понимание природы управленческих процессов, знание основных орга- низационных структур, функциональных обязанностей и стиля работы менед- жера, четкое представление об ответственности менеджера, умение распреде- лять ответственность по уровням управления, способность повышать эффек- тивность управления; — знание информационной технологии и средств коммуникации, необхо димые для управления персоналом, умение письменно и устно выражать- свои мысли; — компетентность в управлении людьми, отборе и подготовке специали стов, способность к лидерству и нормализации рабочих и личных взаимоот ношений среди подчиненных; — знание особенностей взаимоотношений между фирмой и клиентами; — способность управлять ресурсами; — способность планировать и прогнозировать деятельность фирмы с ис пользованием вычислительной техники; — способность к оценке собственной деятельности, умение делать пра вильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из настоящих тре бований и их ожидаемых изменений. Как видно, наряду с управленческой, правовой и экономической большое внимание уделяется психологической подготовке слушателей. Психологии в учебных планах отведено от 20 до 40% учебного времени, основная часть которого используется с применением методов активного социально-психологического обучения. Например, лабораторная подготовка по психо-логии в Слоуновской школе бизнеса имеет целью изменение стиля поведения, развитие восприимчивости к окружающим. Б основе такого обучения лежит включение членов группы в экспериментальную ситуацию, направленную на отработку различных стилей поведения и проверку их эффективности. Обратная связь с остальными членами группы позволяет человеку видеть себя со стороны так, как видят его другие, и тем самым формировать у себя методы наиболее эффективного воздействия на людей. По сути дела, лабораторная подготовка в Слоуновской школе бизнеса делает акцент на социально-психологическом тренинге селективности, практикуемом сегодня и у нас в стране для повышения квалификации руководящих работников. Психологическая подготовка менеджеров осуществляется в условиях лекционного обучения, практических и самостоятель- ных занятий. Причем к слушателю предъявляются очень жест- кие требования по усвоению материала, но отсутствуют огра- ничения по времени освоения —он может учиться столько, сколько ему потребуется на овладение программой, оплачивая расходы на обучение самостоятельно или прибегая к услугам фирмы. Основная тематическая направленность — это все-таки про- блемы человеческого поведения в организациях и способы их эффективного решения. С этим связано изучение основных концепций в области организационного поведения, структур малых групп, мотивирования персонала, способов разрешения" конфликтов, оценки межличностных отношений и принятия ре- шений, стиля руководства и т. д. Широко используются актив- ные методы обучения (до 60% учебного времени, отведенного на психологию), такие, как социально-психологический тренинг,, деловые и ролевые игры, разбор ситуаций, моделирование про- фессиональной деятельности. Психология представлена на всех, уровнях управленческой подготовки и переподготовки мене- джеров. При этом на низших уровнях управления ей принадле- жит значительно большая роль, чем на курсах для высшего управленческого персонала. Такая специфика обусловлена, ви- димо, мнением, что если человек сумел подняться на высшие управленческие этажи, то уже самим этим фактом он доказал присущие ему высокоразвитые коммуникативные способно- сти и умение работать с людьми. Поэтому в профессиональной подготовке таких специалистов больше внимания уделяется стратегическому планированию развития фирмы и маркетингу. |